三級人力資源管理師考試2021年基礎(chǔ)知識模擬試題4

三級人力資源管理師考試2021年基礎(chǔ)知識模擬試題4

（總分：116.00,做題時(shí)間：90分鐘）

一、多選題（總題數(shù)：48,分?jǐn)?shù)：48.00）

1.下列屬于《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所要提出的職業(yè)道德規(guī)范的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.愛崗敬業(yè)V

B.服務(wù)群眾V

C.奉獻(xiàn)社會V

D.艱苦奮斗

解析：無

2.文明禮貌的具體要求是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.儀表堂堂

B.語言規(guī)范J

C.舉止優(yōu)雅

D.待人熱情J

解析：無

3.我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.《反不正當(dāng)競爭法》J

B.《不當(dāng)贈晶及不當(dāng)表示防止法》

C.《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》J

D.《謝爾曼法》

解析：無

4.對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人為財(cái)死，鳥為食亡

B.君子愛財(cái)，取之有道7

C.天下攘攘，皆為利往

D.淡泊名利.不為物役-J

解析：無

5.從“合作”角度來看，一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)在于（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.成員對團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)烈的歸屬感J

B.團(tuán)隊(duì)對成員具有強(qiáng)大的凝聚力J

C.成員必須依賴團(tuán)隊(duì)才能生存發(fā)展

D.團(tuán)隊(duì)排斥成員個(gè)體性的思想和行為

解析：無

6.關(guān)于“尊重集體”的含義，理解正確是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.處處為企業(yè)著想V

B.堅(jiān)持企業(yè)利益高于一切

C.尊重集體，核心就是尊重領(lǐng)導(dǎo)

D.忠誠所屬企業(yè)J

解析：無

7.在職業(yè)活動中，踐行“合作規(guī)范”的具體要求是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.求同存異J

B.防而不害

C.公平競爭V

D.互相協(xié)作V

解析：無

8.西方發(fā)達(dá)國家職業(yè)道德建設(shè)的主要經(jīng)驗(yàn)是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.加強(qiáng)道德立法工作V

B.注重信用檔案體系建設(shè)V

C.嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)V

D.寬松自由的崗位培訓(xùn)

解析：無

9.戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.預(yù)測企業(yè)未來的人事變動J

B.找出對培訓(xùn)不利的影響因素V

C.考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素7

D.調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度V

E.找出可能對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素

解析：戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)、出現(xiàn)了臨時(shí)性的緊急

任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴(kuò)張、組織的分合，以及財(cái)政的約束等；還要預(yù)測企

業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓(xùn)

不利的影響因素和可能對培訓(xùn)有利的輔助方法。找出可能對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生影響的因素是組織層次分析的內(nèi)

容。

10.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.外部環(huán)境V

B.內(nèi)部環(huán)境

C.企業(yè)實(shí)力V

D.戰(zhàn)略目標(biāo)-J

E.長遠(yuǎn)發(fā)展

解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的

謀劃與方略。它的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。

1L員工配置的基本方法包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置V

B.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置J

D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置V

E.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行配置。

12.分析工作績效的差距的具體方法有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.行為比較法

B.目標(biāo)比較法V

C.水平比較法V

D.縱向比較法

E.橫向比較法V

解析：分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

13.運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)包括。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用V

B.時(shí)間費(fèi)用較少J

C.得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值J

D.結(jié)論可信度高V

E.員工都會說出真實(shí)想法，反映真實(shí)情況

解析：重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法的優(yōu)點(diǎn)在于不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較少。各類培訓(xùn)對象代表

會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的

培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值，且能激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。其局限性在于對協(xié)調(diào)員

和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會說出自己的真實(shí)想

法，不敢反映本部門的真實(shí)情況，某些問題的討論可能會限于形式。

14.老年人口勞參率下降的主要原因是（）的完善和推廣。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.收入保障制度J

B.績效考核制度

C.薪酬管理制度

D.社會保險(xiǎn)制度

E.企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃V

解析：老年人口勞參率下降的主要原因是收入保障制度及各種形式的企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃的完善和推廣。

15.按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)

B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)

C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

D.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)J

E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，

解析：按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。

16.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.共同發(fā)展原則V

B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，

C.保持制度穩(wěn)定

D.符合法律的規(guī)定V

E.適合企業(yè)特點(diǎn)J

解析：人力資源管理制度規(guī)劃的原則包括：共同發(fā)展原則、適合企業(yè)特點(diǎn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)

定、與集體合同協(xié)調(diào)一致以及保持動態(tài)性。

17.下列屬于職業(yè)病范圍的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職業(yè)中毒J

B.塵肺，

C.腫瘤

D.皮膚病

E.物理因素職業(yè)病V

解析：職業(yè)病包括職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他

職業(yè)病。

18.觀察法比較適合于收集（）的培訓(xùn)需求信息。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.技術(shù)工作人員

B.生產(chǎn)作業(yè)人員J

C.管理工作人員

D.銷售工作人員

E.服務(wù)工作人員J

解析：觀察法比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。

19.選擇招聘洽談會時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.了解招聘會的檔次V

B.了解招聘會面對的對象V

C.注意招聘會組織者J

D.注意招聘會的信息宣傳J

E.注意招聘會的場地

解析：采用招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有：（1）了解招聘會的檔次；（2）了解招聘會面對的對象；（3）

注意招聘會的組織者；（4）注意招聘會的信息宣傳。

20.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職工代表J

B.行政機(jī)構(gòu)代表

C.工會代表J

D.用人單位代表J

E.法律顧問

解析：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。調(diào)解委員會既不是司法

機(jī)構(gòu)，也不是行政機(jī)構(gòu)，而是群眾組織。

21.影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.文化因素V

B.社會因素J

C.個(gè)人因素V

D.心理因素V

E.經(jīng)濟(jì)因素

解析：影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有：文化因素、社會因素、個(gè)人因素及心理因素。

22.現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.動態(tài)優(yōu)勢原理7

B.同素異構(gòu)原理J

C.互補(bǔ)增值原理J

D.激勵強(qiáng)化原理J

E.公平競爭原理J

解析：現(xiàn)代人力資源管理的基本原理包括：（1）同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制；（2）能位匹配原

理：人員招聘、選拔與任用機(jī)制；（3）互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制；（4）效率優(yōu)

先、激勵強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵機(jī)制；（5）公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制；（6）動態(tài)

優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制。

23.確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.社會平均工資水平V

B.勞動就業(yè)實(shí)際狀況V

C.勞動生產(chǎn)率增長率7

D.地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異V

E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用J

解析：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社

會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率增長率：（4）勞動就業(yè)實(shí)際狀況；（5）地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異。

24.以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工作指導(dǎo)法J

B.工作輪換法V

C.案例分析法

D.特別任務(wù)法Q

E.個(gè)別指導(dǎo)法7

解析：實(shí)踐型培訓(xùn)方法包括工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個(gè)別指導(dǎo)法。

25.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工資制度V

B.福利制度V

C.考核制度V

D.工作說明書

E.培訓(xùn)制度J

解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中的其他制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關(guān)系的實(shí)

質(zhì)內(nèi)容。其具體包括：工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。

26.勞動法律淵源包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.國務(wù)院勞動行政法規(guī)J

B.勞動法律-1

C.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定J

D.國際勞工標(biāo)準(zhǔn)

E.我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約V

解析：我國勞動法律淵源包括：（1）憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定；（2）勞動法律；（3）國務(wù)院勞動行政法

規(guī)：（4）勞動規(guī)章；（5）地方性勞動法規(guī)：（6）我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約；（7）正式解釋。

27.績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實(shí)施工作。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.考評方法的再審核J

B.考評的準(zhǔn)確性J

C.考評結(jié)果的反饋方式J

D.考評的公正性7

E.考評使用表格的再檢驗(yàn)4

解析：考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的

當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。需從以下方面做好考評的組織實(shí)

施工作：考評的準(zhǔn)確性和公正性，考評結(jié)果的反饋方式，考評使用表格的再檢驗(yàn)，考評方法的再審核。

28.面試前的準(zhǔn)備工作有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.確定面試目的J

B.設(shè)計(jì)面試問題，

C.確定面試時(shí)間、地點(diǎn)J

D.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料V

E.確定面試事項(xiàng)和范圍，寫出提綱J

解析：面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的

時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者

的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

29.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評估員工的實(shí)際績效，評估依據(jù)有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.員工同事的評價(jià)

B.員工主管的書面評價(jià)

C.員工的技能測試成績V

D.員工績效考核的記錄J

E.員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷V

解析：進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評估員工的實(shí)際績效，評估依據(jù)主要包括：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能

測試成績，以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)杳問卷等資料。

30.影響企業(yè)支付能力的因素有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.勞動分配率V

B.銷貨勞動生產(chǎn)率J

C.損益分歧點(diǎn)-J

D.實(shí)物勞動生產(chǎn)率J

E.稅率水平高低

解析：影響企業(yè)支付能力的因素包括：實(shí)物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、

附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn).

31.訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.不得采取過激行為V

B.誠實(shí)守信、公平合作V

C.兼顧雙方合法權(quán)益4

D.相互尊重、平等協(xié)商J

E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定J

解析：訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；（2）相互尊重，平等

協(xié)商；（3）誠實(shí)守信、公平合作；（4）兼顧雙方合法權(quán)益；（5）不得采取過激行為。

32.工作崗位分析是對（）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)V

B.崗位的職責(zé)權(quán)限J

C.崗位關(guān)系-J

D.崗位的勞動條件和環(huán)境J

E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件，

解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承

擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

33.職工參與企業(yè)民主管理的形式有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.組織參與V

B.崗位參與-J

C.個(gè)人參與J

D.全體參與

E.共同參與

解析：職工參與企業(yè)民主管理有多種方式，主要有組織參與、崗位參與和個(gè)人參與。

34.工資獎金調(diào)整的方式包括。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.獎勵性調(diào)整V

B.生活指數(shù)調(diào)整J

C.福利性調(diào)整

D.工齡工資調(diào)整7

E.特殊性調(diào)整V

解析：工資獎金調(diào)整的方式主要有：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡工資調(diào)整和特殊調(diào)整。

35.工作崗位分析信息主要來源于（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.書面資料V

B.訪談，

C.工作日志V

D.同事報(bào)告V

E.直接觀察V

解析：工作崗位分析信息的主要來源是：（1）書面資料；（2）任職者的報(bào)告，可通過訪談、工作日志等方式

得到；（3）同事的報(bào)告；（4）直接的觀察。

36.導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.外部環(huán)境的干擾J

B.不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響J

C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符

D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)V

E.規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同V

解析：導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于：培訓(xùn)項(xiàng)口的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照規(guī)劃實(shí)施培

訓(xùn)I；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；因不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影

響，對培訓(xùn)內(nèi)容做了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。

37.工作崗位評價(jià)的信息來源包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.數(shù)據(jù)采集V

B.現(xiàn)場調(diào)杳V

C.規(guī)章制度V

D.崗位規(guī)范V

E.工作說明書V

解析：工作崗位評價(jià)的信息來源有直接的信息來源和間接的信息來源，直接的信息來源有數(shù)據(jù)采集和現(xiàn)場

調(diào)查，間接的信息來源有工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等。

38.人員配置的原理包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.要素有用原理V

B.能位對應(yīng)原理7

C.互補(bǔ)增值原理J

D.動態(tài)適應(yīng)原理J

E.彈性冗余原理-J

解析：人員配置的原理有：（1）要素有用原理；（2）能位對應(yīng)原理；（3）互補(bǔ)增值原理；（4）動態(tài)適應(yīng)原理；

（5）彈性冗余原理。

39.職工代表大會的職權(quán)是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.審議建議權(quán)）

B.審議通過權(quán)V

C.審議決定權(quán)-J

D.評議監(jiān)督權(quán)V

E.推薦選舉權(quán)V

解析：職工代表大會的職權(quán)有：審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)和推薦選舉權(quán)。

40.確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.少而精原則V

B.綜合性原則4

C.可比性原則4

D.重要性原則

E.界限清晰便于測量的原則4

解析：確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：（1）少而精的原則；（2）界限清晰便于測量的原則：

（3）綜合性原則；（4）可比性原則。

41.公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.約束考評者

B.解決績效考評中存在的問題J

C.對考評結(jié)果進(jìn)行甄別J

D.為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會

E.確保考評結(jié)果的公正性J

解析：公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能有：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；針

對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，

確保考評結(jié)果的公平和公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

42.廣告媒體的總體特點(diǎn)包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.信息傳播范圍窄

B.信息傳播速度快V

C.應(yīng)聘人員數(shù)量大V

D.單位選擇余地大V

E.應(yīng)聘人員層次單一

解析：廣告媒體的總體特點(diǎn)包括：信息傳播范圍廣、速度快；應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富；單位選擇余地

大。

43.績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括（）o

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

企業(yè)外部環(huán)境

B.

個(gè)人生理?xiàng)l件

C.企業(yè)內(nèi)部因素V

D.個(gè)人心理?xiàng)l件，

E.國內(nèi)政治局勢

解析：影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影

響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響.

44.政府支出包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.贈與

B.政府購買J

C.稅收

D.轉(zhuǎn)移支付V

E.政府呆壞賬

解析：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付。

45.社會保險(xiǎn)包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)V

B.失業(yè)保險(xiǎn)V

C.工傷保險(xiǎn)V

D.醫(yī)療保險(xiǎn)J

E.生育保險(xiǎn)V

解析：社會保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。

46.人力資源理論體系包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.心理開發(fā)V

B.生理開發(fā)J

C.倫理開發(fā)4

D.技能開發(fā)J

E.環(huán)境開發(fā)V

解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨.以立體開發(fā)為特征，形成個(gè)相對獨(dú)立的理

論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開

發(fā)。

47.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制

B.個(gè)人激勵機(jī)制

C.市場激勵機(jī)制V

D.社會激勵機(jī)制，

E.企業(yè)激勵機(jī)制V

解析：創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種，即市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。

48.行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.考量更加精確7

B.考評標(biāo)準(zhǔn)明確J

C.反饋功能較好J

D.考評維度清晰J

E.實(shí)施的費(fèi)用低

解析：行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）對員工績效的考量更加精確：（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；

（3）具有良好的反饋功能；（4）具有良好的連貫性和較高的信度；（5）考評的維度清晰，行為錨定等級評價(jià)

法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

二、單選題（總題數(shù)：68,分?jǐn)?shù)：68.00）

49.在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動

者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當(dāng)中的（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.平等保護(hù)

B.全面保護(hù)

C.優(yōu)先保護(hù)V

D.基本保護(hù)

解析：國家對勞動權(quán)的保障具體表現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面。在特定情況下，當(dāng)對勞動

關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動法優(yōu)先保護(hù)勞動者的利益。這是優(yōu)先保護(hù)原則的體現(xiàn)。

50.在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個(gè)環(huán)節(jié)，排序正確的是（）①找問題；②查原因；③分

主次；④提方案；⑤權(quán)衡；⑥實(shí)施；⑦決策

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.②④⑥V

C.

D.②⑤⑦

解析：案例分析法中，解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)：找問題一分主次一查原因一提方案權(quán)衡一決策一實(shí)

施。

51.在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.多樣化和任務(wù)的整體性J

B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

C.趣味性和任務(wù)的整體性

D.多樣化和任務(wù)的趣味性

解析：為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮達(dá)到以下五個(gè)方面的要求：①任務(wù)的多樣化；②明確任務(wù)的意

義；③任務(wù)的整體性；④賦予必要的自主權(quán)；⑤注重信息的溝通與反饋。

52.（）的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原

則。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)內(nèi)容J

B.培訓(xùn)計(jì)劃

C.培訓(xùn)方法

D.培訓(xùn)方式

解析：培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基

本原則。

53.下列是關(guān)于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素；②對各評價(jià)因素區(qū)分級別并賦

予點(diǎn)數(shù)；③確定工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目；④對評價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)；⑤將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為

若干級別。排列正確的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.?@（2）（3）?

B.??①②⑤

C.②④⑤7

D.??③④⑤

解析：評分法的具體步驟是：（1）確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素；（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各

類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目；（3）對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評價(jià)

的準(zhǔn)確程度：（4）將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)

數(shù)；（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

54.從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.無私奉獻(xiàn)

B.即使不喜歡某個(gè)工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

C.干一行、愛一行、專一行<

D.對得起良心，拿工資問心無愧

解析：無

55.關(guān)于誠信，正確的說法是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.誠信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本J

B.誠信只是針對他人而言的遵約守信狀態(tài)，與自我的內(nèi)在信念無關(guān)

C.為監(jiān)督誠信落實(shí)、維護(hù)自身的合法利益，要堅(jiān)持誠信條件論的觀點(diǎn)

D.無論作出怎樣的承諾，堅(jiān)持履行承諾是誠信的本質(zhì)

解析：無

56.根據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德“五項(xiàng)要求”是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務(wù)群眾、勇于奉獻(xiàn)

B.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會-J

C.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會

D.創(chuàng)新進(jìn)取、遵紀(jì)守法、辦事公道、服務(wù)群眾、與時(shí)俱進(jìn)

解析：無

57.關(guān)于打造品牌，正確的說法是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌

B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度

C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量J

D.只有價(jià)圖才能打造品牌

解析：無

58.我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.集體主義J

B.合理利己主義

C.社會主義

D.溫和功利主義

解析：無

59.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.15日

B.300，

C.60日

D.90日

解析：新成立的單位應(yīng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金存繳登記，并自登記

之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立

手續(xù)。

60.集體合同的主件是（），其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個(gè)方面。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.集體協(xié)議

B.綜合性集體合同V

C.專項(xiàng)協(xié)議

1）.專項(xiàng)性集體合同

解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個(gè)方面:

附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。

61.違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.勞動法律行為-J

B.勞動法律事件

C.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素

D.勞動法律事實(shí)

解析：勞動法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法

律后果的活動。它包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。

62.勞動力市場的基本功能是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.實(shí)現(xiàn)勞動資源的配置

B.就業(yè)量與工資的決定V

C.解決生產(chǎn)什么的問題

D.解決如何生產(chǎn)的問題

解析：就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

63.制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.個(gè)人與權(quán)力相分離

B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要V

C.以理性分析為基礎(chǔ)

D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

解析：制度化管理的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）個(gè)人與權(quán)力相分離；（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神

合理化的體現(xiàn)，制定出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

64.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)制度

B.工作說明書V

C.工資制度

D.任務(wù)計(jì)劃表

解析：崗位分析的研究成果，應(yīng)按照?定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作

說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

65.具有大面積培養(yǎng)人才，平均培訓(xùn)費(fèi)用較低的優(yōu)點(diǎn)的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工作指導(dǎo)法

B.講授法J

C.工作輪換法

D.專題講座法

解析：講授法的優(yōu)點(diǎn)如下：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求

不高，有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)

用較低。

66.（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)

管理對策。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.財(cái)政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.貨幣政策V

解析：貨幣政策是指政府與控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，一促進(jìn)就業(yè)、穩(wěn)定

物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策，主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)

務(wù)。

67.用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.60%

B.70%

C.80%J

D.90%

解析：勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病

假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%.

68.評估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.情感成果V

B.認(rèn)知成本

C.技能成果

D.績效成果

解析：情感評估包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容，它的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。

69.工作崗位的影響因素不包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.管理信息系統(tǒng)J

B.軟環(huán)境條件

C.勞動環(huán)境條件

D.職能性技術(shù)專家

解析：影響工作崗位的因素有：（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)；（2）勞動條件和勞動環(huán)境的狀況；（3）服務(wù)、加工的

勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響；（4）本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指

派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響；（5）本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個(gè)人意志等，對

崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用；（6）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)

整的影響：（7）工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響；（8）軟環(huán)境條件的影響。

70.培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見，

B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

C.制定調(diào)查工作的行動計(jì)劃

D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

解析：

培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)

劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；（4）

確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

71.品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.品德

B.知識

C.行為

D.潛質(zhì)V

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，

重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。

72.（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人的發(fā)展V

B.社會發(fā)展

C.企業(yè)發(fā)展

D.組織發(fā)展

解析：人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，是開展各項(xiàng)人力資

源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)，開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是人力資

源開發(fā)的根本目標(biāo)。

73.下列不屬于勞動法律關(guān)系特點(diǎn)的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.它是一種雙務(wù)關(guān)系

B.具有國家強(qiáng)制性

C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

D.平等性和隸屬性J

解析：勞動法律關(guān)系的特征包括：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)；內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)：是雙務(wù)關(guān)

系；具有國家強(qiáng)制性。

74.（）通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。

無（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.心理測驗(yàn)

B.物理測驗(yàn)

C.面試法

D.筆試法J

解析：筆試是最古老而又最基本的選擇方法，它主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘

者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，主要包括?般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個(gè)

層次。

75.以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點(diǎn)的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.制定主體的特定性

B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

C.企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

D.內(nèi)部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的V

解析：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有以下特點(diǎn)：（1）制定主體的特定性；（2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范；

（3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

76.勞動法的首要原則是（）

無（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.保障報(bào)酬權(quán)

B.保障物質(zhì)幫助權(quán)

C.保障勞動者的勞動權(quán)J

D.保障休息休假權(quán)

解析：保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。

77.（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.成本收益率

B.人工費(fèi)用率

C.勞動分配率V

D.人工投入產(chǎn)出比率

解析：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額，計(jì)算公式為：勞動分配

率=人工費(fèi)用/增加值（純收入、附加值），它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一。

78.運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用

B.時(shí)間花費(fèi)較少

C.得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值

D.結(jié)論可信度高J

解析：重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法的優(yōu)點(diǎn)在于不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談.花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多；各類

培訓(xùn)對象代表匯聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用；各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論以

后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值；容易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。

79.下列關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是()

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.以立體開發(fā)為特征

B.以提高效率為核心

C.以挖掘潛力為宗旨

D.是一個(gè)完全獨(dú)立理論體系J

解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對獨(dú)立的理

論體系。這一理論體系包括人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開

發(fā)。

80.崗位設(shè)置的基本原則是()

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.最低數(shù)量原則

B.成本最低原則

C.因事設(shè)崗原則V

D.因人設(shè)崗原則

解析：基本原則。崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”和“物”為中心設(shè)置，而不是“因人設(shè)事，因人設(shè)

崗”。

81.五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為()

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.6天

B.8天

C.9天

D.10天J

解析：五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工沒工作10天輪休2天的輪班制度。

82.某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用()來計(jì)算定員人數(shù)。

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.產(chǎn)量定額J

B.單項(xiàng)定額

C.工時(shí)定額

D.綜合定額

解析：一般說來，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用產(chǎn)量定額來計(jì)算人數(shù)。

83.()是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.培訓(xùn)需求分析J

B.培訓(xùn)效果評估

C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

D.培訓(xùn)方法選擇

解析：培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代

培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

84.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是()

無(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.得利棄義

B.先義后利V

C.唯利而行

D.重利輕義

解析：無

85.企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)?！薄盁o形資產(chǎn)”的

意思是（）

無（分?jǐn)?shù)：L00）

A.人是真正干工作的資源，人是無形費(fèi)產(chǎn)V

B.是某種無形的，說不清楚的存在物

C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德

D.企業(yè)的規(guī)章制度

解析：無

86.辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時(shí)，要堅(jiān)持（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.按照自己對事物的理解行事

B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事V

C.按照折中的方式對待當(dāng)事雙方

D.按照同事們的共同愿望、要求辦事

解析：無

87.影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.管理機(jī)制和組織狀況

B.人員整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)

C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

D.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人才供給V

解析：影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)與資金實(shí)力、管理機(jī)制和

組織狀況、人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化氛圍的營造、員工價(jià)值觀與滿意度等。

88.較客觀公正，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.外部人員考評J

解析：使用外來人員考評時(shí)，由于外來人員是被考評者所在部門或小組以外的人，所以較客觀公正，但考

評結(jié)果由于外部人員不了解實(shí)際的具體情況導(dǎo)致準(zhǔn)確性和可靠性較低。

89.（）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效設(shè)計(jì)的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方

法。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.水平比較法

B.橫向比較法

C.縱向比較法

D.目標(biāo)比較法V

解析：目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和

不足的方法。

90.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點(diǎn)是（）

無（分?jǐn)?shù)：L00）

A.雇主意志的體現(xiàn)V

B.社會性調(diào)整

C.當(dāng)事人雙方的意志

D.國家意志

解析：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、

制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)行使用工權(quán)的形

式和手段。它的基本特點(diǎn)是企業(yè)或雇主意志的體現(xiàn)。

91.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.科學(xué)化管理

B.制度控制

C.人性化管理-J

D.權(quán)變管理

解析：在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人

性化管理。

92.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.時(shí)間性

B.創(chuàng)造性

C.消費(fèi)性

D.規(guī)律性J

解析：人力資源具有時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性和主觀能動性的特點(diǎn)，D項(xiàng)規(guī)律性不屬于人力資源的特點(diǎn)。

93.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培養(yǎng)員工的忠誠度

B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾

C.招聘到高質(zhì)量人才J

D.激勵員工，鼓舞士氣

解析：相對于內(nèi)部招聘而言，外部招募具有以下優(yōu)勢：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人

才；（3）樹立形象的作用。

94.（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

B.加強(qiáng)企業(yè)民主管理

C.維護(hù)職工合法權(quán)益

D.法律效力不同V

解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別包括：（1）主體不同：（2）內(nèi)容不同：（3）功能不同：（4）法律效力不同。

95.在崗位評價(jià)的方法中，（）最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法J

D.評分法

解析：因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，最適合能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采

用。

96.（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃的前提。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)評估

B.培訓(xùn)計(jì)劃

C.培訓(xùn)規(guī)劃

D.培訓(xùn)需求分析V

解析：培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)

代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重耍，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)

和有效的重要保證。

97.常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.穩(wěn)定期

B.持續(xù)期J

C.波動期

D.變化期

解析：常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)的

百分比；失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間。

98.以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.適用于管理崗位的員工V

B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

C.有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具

體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目

標(biāo)的一致性。

99.（）用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人格測試

B.能力測試V

C.興趣測試

I）.道德測試

解析：A項(xiàng)，人格測試：目的為了了解應(yīng)試者的人格特征；B項(xiàng)，能力測試：是用于測定從事某項(xiàng)特殊公

司所具備的某種潛在能力的一種心理測試，內(nèi)容包括：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動

機(jī)能測試：C項(xiàng)，興趣測試：揭示了人們想做什么和他們喜歡什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中

得到最大滿足的工作是什么。

100.崗位評價(jià)方法中成本相對較低的是（）

無（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.排列法4

B.分類法

C.因素比較法

D.評分法

解析：崗位評價(jià)方法中的排列法具有以下優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較

高的滿意度。

101.（）不屬于人員配置的原理。

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.能位對應(yīng)原理

B.精確對應(yīng)原理J

C.互補(bǔ)增值原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

解析：人員配置的原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈進(jìn)冗余原

理。

102.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的口標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組

織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型

B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論

C.路徑目標(biāo)理論J

D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

解析：路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們

的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

103.“抓住兩頭，吃透中間”，“中間”指的是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.員工

B.中層主管V

C.上級

D.大多數(shù)人

解析：耍“吃透中間”，就要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高他們的管理水平，

使每個(gè)中層主管都成為積極的、有效的考評者。

104.“5S”活動是加強(qiáng)現(xiàn)場管理的方法,其核心是（）

無（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.安全

B.素養(yǎng)J

C.清掃

D.整頓

解析：