人力資源管理理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用分析研究 工商管理專業(yè)

人力資源管理管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要員工是企業(yè)獲得持久發(fā)展的動力，決定著我國企業(yè)未來發(fā)展之路。我國企業(yè)在員工的管理上存在諸多弊端，從企業(yè)文化、人力資源管理等方面，我國企業(yè)對員工管理不到位，造成了人才流失和人才浪費(fèi)。塑造良好企業(yè)文化、合理的人力資源管理，是解決我國企業(yè)管理弊端的重要舉措。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工管理AbstractTheemployeesisthedevelopmentpowerofenterprise,thatdecidedsmallandmedium-sizedenterprisesfuturedevelopmentpath.Therearemanydisadvantagesinnewemployeemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises,fromtheenterpriseculture,humanresourcemanagement,thesmallandmedium-sizedenterprisesisnotpropertonewemployeemanagement,thatresultinginalossoftalentedpeopleandawasteoftalent.Creatingagoodcorporateculture,andrationalhumanresourcemanagement,thatistheimportantmeasuretosolvemallandmedium-sizedenterprisesmanagementmalpractice.Keywords:enterprises,employees,Management第一章企業(yè)對員工管理存在的問題1.公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點(diǎn)。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。1.1公司企業(yè)文化與員工價值觀念的沖突公司企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離員工的價值觀念，甚至與員工的價值觀念相沖突，企業(yè)文化嚴(yán)重制約了阻礙了員工的工作熱情。企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，主要存在如下問題。第一，部分企業(yè)只謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化，對員工不合理的做法默認(rèn)，甚至鼓勵員工采用一切手段來為公司謀取利益，這種極度功利主義與員工的人生價值觀念存在沖突，由此引起員工的反對[[][]董克用.人力管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.89頁第二，部分企業(yè)企業(yè)文化人為地制造了管理層和員工之間的交流鴻溝，這種不對等的工作關(guān)系，長期以往，勢必引起員工工作積極性的下降。1.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距公司企業(yè)文化與員工心理定位存在差距，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，使員工在工作中看不到未來的希望，由此引發(fā)的直接效果就是大規(guī)模跳槽。在這個方面，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是不少企業(yè)以成績對待員工，對員工生活漠不關(guān)心，使得員工感受不到心理歸屬感，由此引起員工的不滿情緒，員工情緒化工作勢必會影響工作效率，由此引發(fā)一連串的惡性循環(huán)[[][]卓文松.企業(yè)人力資源管理探討[D].南京林業(yè)大學(xué),2008,(09)二是部分企業(yè)把公司發(fā)展規(guī)劃，對員工秘而不宣，使員工不能獲得公司整體發(fā)展?fàn)顩r，對公司未來前景不能做出明確的判斷，這種隔閡式的管理方式，削弱了員工與企業(yè)之間的團(tuán)結(jié)合作關(guān)系[[]李平.核心與員工決定成敗[M].北京工業(yè)出版社，2005.p39[]李平.核心與員工決定成敗[M].北京工業(yè)出版社，2005.p39三是部分企業(yè)始終把公司發(fā)展作為頭等大事來抓，沒有明確的員工個人晉升計劃，員工在工作過程中，對自身發(fā)展不明朗，無法調(diào)動其工作熱情和工作積極性。2公司薪酬制度、績效管理的缺陷均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，[[][]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.12頁3.員工流動性大3.1培訓(xùn)不到位由于企業(yè)資金不足，所以在員工培訓(xùn)方面投入不足。每一個員工更希望從公司里學(xué)到有用的東西，因此不到位的培訓(xùn)，勢必會影響到員工的工作積極性。3.2流動性大員工流動性大，是由多方面的原因造成的，由于企業(yè)無法為員工提供滿意的工作條件和工作氛圍，員工流動性大是容易理解的，但是其中存在一個問題，即是企業(yè)對員工關(guān)心不夠，拉大了員工與企業(yè)之間的距離感。第二章企業(yè)在員工激勵機(jī)制中存在問題的原因1.企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造1.1管理層素質(zhì)存在問題企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。1.2企業(yè)文化建設(shè)不到位在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實(shí)際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)度，反過來企業(yè)文化建設(shè)不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落[[][]李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.19頁2.傳統(tǒng)公司管理理念的影響傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、個性化的管理模式。重視物權(quán)管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響。2.1人治與法治的沖突成長于改革開放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限，二是我國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設(shè)定了一個與員工不對等的對話關(guān)系，員工與管理者之間不是一種合作關(guān)系，而是一種單純的雇傭關(guān)系，這樣一來，把公司與員工的利益，無形之中拉遠(yuǎn)了，不利于調(diào)動員工的工作積極性[[][美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.[][美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.10頁2.2家族管理思路不少企業(yè)處于家族管理模式，這種管理模式中，管理層往往由一個家族成員組成，其智囊團(tuán)局限在固定的家族成員身上，這種管理模式，一般引進(jìn)管理新人的概率較小，專制色彩較濃，不利于管理層補(bǔ)充新鮮的血液。第三章觀點(diǎn)對策一個好的人力資源管理方法，是通過調(diào)動員工的工資積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。一個優(yōu)秀的人力資源管理方案，應(yīng)該側(cè)重于從績效考核、薪酬設(shè)計、企業(yè)文化三個層面，來增強(qiáng)公司員工凝聚力。同時綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性。1.塑造企業(yè)文化1.1企業(yè)文化貼切員工價值觀念公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。1.2企業(yè)文化與員工成長對于不符合公司主流價值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及時校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個問題,讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個清醒的認(rèn)識。例如麥肯錫管理咨詢公司承諾建立一個公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，86年來始終秉承著誠信經(jīng)營的理念，獲得員工的認(rèn)可[[][美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.[][美]利布.拉納姆.留住核心員工[M].中國勞動社會保障出版社，2004.44頁2以制度為支撐，建立科學(xué)化管理2.1合理薪酬設(shè)計根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內(nèi)部要確保實(shí)現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質(zhì)，在制定薪金的時候，要考慮工作內(nèi)，或者此項工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。在公司薪酬設(shè)計上，公司總部與員工進(jìn)行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認(rèn)識，尊重每一個員工的要求[[][]王菱趙慶雙等.關(guān)于加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊伍建設(shè)的思考[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理,2.2恰當(dāng)績效管理企業(yè)人力資源管理方案，需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時對考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。[[][]胡麗芳.人才流失也是財富[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004.91頁3拓寬員工晉升途徑3.1為員工制定發(fā)展計劃按照馬斯洛五個層次的需求理論，為每一位員工量身打造個人發(fā)展計劃，使每一個員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。3.2捆綁團(tuán)體與員工利益公司在發(fā)展過程中，可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工，使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，變被動工作為主動工作，充分實(shí)現(xiàn)員工的個人價值，努力實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。結(jié)論企業(yè)由于自身資金有限、品牌力量不強(qiáng)，因此企業(yè)管理在新進(jìn)員工的管理上，存在著諸多困境，這些問題，嚴(yán)重制約了我國企業(yè)的發(fā)展。為了破解這些難題，我國企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)創(chuàng)新管理等層次，找尋到企業(yè)利益與員工利益的結(jié)合點(diǎn)，使新進(jìn)員工愿意在企業(yè)工作、成長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。參考書籍[1]董克用.人力管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.p89[2]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.p12[3]李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.p19[4][美]斯蒂芬·P·羅賓斯。管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.p110[5][