【《水果酒企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究-以汕頭藝迪斯公司為例》9500字論文】

水果酒企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究一以汕頭藝迪斯公司為例 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 1.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 22薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 32.1激勵(lì)的含義 32.2績(jī)效工資理論 32.3薪酬激勵(lì)理論 42.3.1全面薪酬 42.3.2績(jī)效薪酬 42.3.3人力資本理論 42.3.4效率工資理論 3我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀一一以汕頭藝迪斯水果酒有限公司為例 53.1汕頭藝迪斯水果酒公司簡(jiǎn)介 53.2汕頭藝迪斯水果酒公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制分析 53.2.1金錢激勵(lì) 3.2.2年終綜合激勵(lì) 4汕頭藝迪斯水果酒公司薪酬激勵(lì)存在的的問(wèn)題 64.1薪酬福利制度存在差異化 64.2績(jī)效考核機(jī)制不完善 4.3薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì) 65汕頭藝迪斯水果酒公司薪酬激勵(lì)的優(yōu)化建議 75.1建立彈性的薪酬福利體系 75.2健全績(jī)效考核機(jī)制 5.3完善薪酬設(shè)計(jì)為員工建立良好的激勵(lì)環(huán)境 85.4為員工提供與職位匹配的薪酬激勵(lì)漲幅 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。6結(jié)論 參考文獻(xiàn) 11.1研究背景與意義現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司停留在各部門(mén)隨意制定的單項(xiàng)考核階段，這種績(jī)效薪酬管理無(wú)法真實(shí)地反應(yīng)員工的技能或業(yè)的回報(bào)，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)藝迪斯企業(yè)的凝聚力企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時(shí)完善的薪酬激勵(lì)制度也有利于汕頭藝迪斯水果酒公司提的工作積極性和主動(dòng)性，有利于汕頭藝迪斯水果酒公司吸動(dòng)汕頭藝迪斯水果酒公司總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)等積極影響。相對(duì)來(lái)說(shuō)，員工的激勵(lì)機(jī)制研究對(duì)其有在具體分析過(guò)程中將對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給本文在汕頭藝迪斯水果酒公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和研究的過(guò)程中，為了避免研究目性，也為了激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的激勵(lì)機(jī)制能夠順利進(jìn)行，同時(shí)通過(guò)本次研究可以讓汕頭藝迪斯水果酒公司意識(shí)到薪酬激勵(lì)制度的重要性，同2Conyon和Peck(1998)的研究討論了企業(yè)產(chǎn)出與影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的薪酬水平受企業(yè)績(jī)效、企業(yè)發(fā)展水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)資本積累四個(gè)因素的影響，因PrakhovI,RudakovV(2021)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡(jiǎn)單地依據(jù)管理者的主觀評(píng)判來(lái)決定教學(xué)員工NejmanZ(2021)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮員工的需求。制定制際情況，也要滿足員工的需求，制度才會(huì)更加合理，才能發(fā)揮正向McDowell,J.J(2019)提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對(duì)職工方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點(diǎn)，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價(jià)值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以的首要問(wèn)題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評(píng)價(jià)國(guó)內(nèi)關(guān)于員工的激勵(lì)研究相比國(guó)外起步要晚，這些年隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開(kāi)放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國(guó)精密公司大量進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，我國(guó)的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長(zhǎng)足的汕頭藝迪斯水果酒公司管理中員工的激勵(lì)問(wèn)題也越來(lái)越受到重視，國(guó)內(nèi)研究員徐欣宇,孫澤(2011)運(yùn)用管理心理學(xué)的觀點(diǎn)分析了企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該注意的四點(diǎn)內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，避免資源的浪費(fèi)，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)謝楚巖,彭星羽，姚思(2020)認(rèn)為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進(jìn)，激勵(lì)管理就可以有效地提升部門(mén)工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理理論，探索與我國(guó)國(guó)情相吻合的薪酬制度，提出532績(jī)效考核模型，以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，減少員工間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，在唐雪瑩，丁維東，鄭雨彤(2020)通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計(jì)可以較好地解決業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能3“引得來(lái)、留得住、用得好”,而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)范雨澤,潘偉毅(2020)提出應(yīng)盡早實(shí)施差異化的激勵(lì)措施，這既是對(duì)員工個(gè)性化的充分尊重，也設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而且隨著企業(yè)林欣怡，傅佳琳(2020)認(rèn)為企業(yè)薪酬體系健康與否主要與薪酬五個(gè)方面有關(guān)：保障性、發(fā)展性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度沒(méi)有完全滿足這五個(gè)方面，企業(yè)自從20世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出激勵(lì)理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)理論體系，其中內(nèi)容求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(侯曉瑜,郭心怡，2022)。員工也存在這5個(gè)需求。有的學(xué)者以雙因素理論為視角，對(duì)員工的激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)激勵(lì)機(jī)制有很多，包括責(zé)任激勵(lì)模式、激勵(lì)模式、晉升激勵(lì)模式和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生視角下，比較有影響的薪酬激勵(lì)理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”,更具現(xiàn)實(shí)意義(崔浩堯，許心認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期最早將績(jī)效工資制度提升到理論高度的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅。績(jī)效工資理論源于經(jīng)濟(jì)論，是從勞動(dòng)力市場(chǎng)非自愿性失業(yè)推廣出工人失業(yè)的傾向分析。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為工資率高，當(dāng)工資水平低時(shí)，工人生產(chǎn)積極性低，生產(chǎn)效率低。績(jī)效工資要求企業(yè)支付高4下降。因此企業(yè)支付高于市場(chǎng)均衡水平工資是為工人的高績(jī)效生產(chǎn)提供溢價(jià)報(bào)酬。高工資水平，工人努力水平，企業(yè)同樣可以降低監(jiān)督成本，讓工人自主決定是否努力工作，通過(guò)失業(yè)壓力來(lái)促獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))股票期權(quán).利潤(rùn)分享(長(zhǎng)期激勵(lì))外在薪酬內(nèi)在薪酬(內(nèi)在心理收益)業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個(gè)組成部分。這4個(gè)要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬激勵(lì)模型的邊際遞減?；谶@種運(yùn)作模式系可以使勞動(dòng)力成本控制和薪酬運(yùn)作模式更加有效(黃維堯,吳紫涵,周佳琪了解員工專業(yè)需求的動(dòng)態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整績(jī)效薪酬是員工做的任務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后激勵(lì)補(bǔ)償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)狹義上考慮：前者將員工績(jī)效薪酬分為三個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門(mén)的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。作為績(jī)效工資的考慮，它可以工能力的間接肯定，而員工的個(gè)人能力則是提高員工績(jī)效的必要保證。因此，績(jī)效工資可以被視根據(jù)人力資本理論理論的觀點(diǎn)，人力資本投資會(huì)形成人力資本，這是在人體內(nèi)存在的技能以5汕頭藝迪斯公司是我國(guó)水果酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕水果酒領(lǐng)域多年，汕頭藝迪斯在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家水果酒企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“汕頭市優(yōu)質(zhì)水果酒企業(yè)”。汕頭藝迪斯的發(fā)展是我國(guó)水果酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)水果酒企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于水果酒市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于水果酒行業(yè)前沿，引領(lǐng)水果酒行業(yè)的6琳);安全獎(jiǎng)每月評(píng)一次，人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來(lái)制定，主要是針對(duì)在汕汕頭藝迪斯水果酒公司采用了此類模式，每工作一個(gè)年度，企業(yè)可根據(jù)本這一年內(nèi)的綜合表現(xiàn)程度及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等發(fā)放一定額度的獎(jiǎng)金。此獎(jiǎng)勵(lì)是年度性的汕頭藝迪斯水果酒公司的薪酬和福利的發(fā)放時(shí)根據(jù)員工的崗位和級(jí)別來(lái)發(fā)藝迪斯水果酒公司有很多專研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們?cè)谏穷^藝迪斯經(jīng)營(yíng)中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個(gè)藝迪斯公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他現(xiàn)自己的工作回報(bào)沒(méi)有別人因?yàn)槁毼粫x升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，果酒公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上的晉升，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，汕頭藝迪斯水果酒公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費(fèi)與流失。對(duì)于汕頭藝迪斯公司的正式員工，往往會(huì)在某從事多年的工作，雖然對(duì)于該崗位的工作會(huì)日益精湛，但藝迪斯員工也因此缺失有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，對(duì)員工精神上是一種摧殘，無(wú)法給員工對(duì)汕頭藝迪斯公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識(shí)的成就感，會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)效果。員工崗位相對(duì)穩(wěn)定由于汕頭藝迪斯水果酒公司傳統(tǒng)等級(jí)工資制的沿襲，對(duì)于員工等級(jí)上的劃分往往體分，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了汕頭藝迪斯公司員工對(duì)于公司薪酬7高技能的人員受到約束與限制，長(zhǎng)期下去，擁有高技能的員工會(huì)逐漸喪失工作的熱情首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，要給汕頭藝迪斯公司員工能夠客觀反映作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定，制定出更有競(jìng)爭(zhēng)源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將藝迪斯公司員工工資分為：崗位工資+工齡工資+職稱工資(見(jiàn)圖5-1)。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)藝迪斯員工所持有職稱證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5.1。其次，彈性的福利制度。主要是由于每個(gè)汕頭藝迪斯公司員工的個(gè)體情況是有差異的，也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低藝迪斯水果酒公司福利成本。結(jié)合對(duì)汕頭藝迪酒公司的調(diào)查結(jié)論，同時(shí)根據(jù)汕頭藝迪斯水果酒公司自身實(shí)際能力情況，作者制利項(xiàng)目菜單，具體的計(jì)算公式實(shí)施積點(diǎn)制，每個(gè)福利周期內(nèi)，汕頭藝迪斯公司員工可在對(duì)表5.1彈性福利項(xiàng)目菜單8薪酬福利項(xiàng)目值求求元元1000元元元元元元元1000元元元1000元元元電影票元元出國(guó)總部省內(nèi)汕頭藝迪斯水果酒公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的問(wèn)題，汕頭藝迪斯公司果，汕頭藝迪斯公司員工有權(quán)監(jiān)督績(jī)效考核，可隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為水果酒企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)員工更為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司應(yīng)為員工建立良好的學(xué)習(xí)體系，讓員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)感、歸屬感，能有效的促進(jìn)公司激勵(lì)制度的落實(shí)。采用崗位輪崗的方式，讓汕同的崗位，學(xué)習(xí)不同的知識(shí)，做全面型人才。這樣不僅斯員工之間的內(nèi)部摩擦，提高員工滿意度。汕頭藝迪斯公司的薪酬制度需要更具實(shí)情來(lái)進(jìn)行可以分為兩個(gè)方面。第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整前重慶兆光公司軟件設(shè)計(jì)的整體業(yè)績(jī)情況。分清當(dāng)前水果酒市場(chǎng)需求情況，以此9段的薪酬激勵(lì)制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與汕頭藝迪斯公司部門(mén)的主管進(jìn)行協(xié)商，對(duì)比月的情況制定業(yè)績(jī)目標(biāo)。具體方法是激勵(lì)業(yè)績(jī)偏后[2]王詩(shī)婷，趙子昂.公司薪酬激勵(lì)分析一以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科[4]黃維堯，吳紫涵,周佳琪.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].汕頭市場(chǎng)，2021,(08):7-12.[5]徐欣宇,孫澤.中小水果酒企業(yè)薪酬激勵(lì)