【《水果酒企業(yè)薪酬激勵機制研究-以汕頭藝迪斯公司為例》9500字論文】

水果酒企業(yè)薪酬激勵機制研究一以汕頭藝迪斯公司為例 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 1.1.2研究意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國外研究現(xiàn)狀 21.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 22薪酬激勵相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 32.1激勵的含義 32.2績效工資理論 32.3薪酬激勵理論 42.3.1全面薪酬 42.3.2績效薪酬 42.3.3人力資本理論 42.3.4效率工資理論 3我國中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀一一以汕頭藝迪斯水果酒有限公司為例 53.1汕頭藝迪斯水果酒公司簡介 53.2汕頭藝迪斯水果酒公司現(xiàn)行激勵機制分析 53.2.1金錢激勵 3.2.2年終綜合激勵 4汕頭藝迪斯水果酒公司薪酬激勵存在的的問題 64.1薪酬福利制度存在差異化 64.2績效考核機制不完善 4.3薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵 65汕頭藝迪斯水果酒公司薪酬激勵的優(yōu)化建議 75.1建立彈性的薪酬福利體系 75.2健全績效考核機制 5.3完善薪酬設(shè)計為員工建立良好的激勵環(huán)境 85.4為員工提供與職位匹配的薪酬激勵漲幅 錯誤!未定義書簽。6結(jié)論 參考文獻(xiàn) 11.1研究背景與意義現(xiàn)代社會，機會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司停留在各部門隨意制定的單項考核階段，這種績效薪酬管理無法真實地反應(yīng)員工的技能或業(yè)的回報，相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動員工工作的積極性與主動性，加強藝迪斯企業(yè)的凝聚力企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時完善的薪酬激勵制度也有利于汕頭藝迪斯水果酒公司提的工作積極性和主動性，有利于汕頭藝迪斯水果酒公司吸動汕頭藝迪斯水果酒公司總體戰(zhàn)略實現(xiàn)等積極影響。相對來說，員工的激勵機制研究對其有在具體分析過程中將對相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給本文在汕頭藝迪斯水果酒公司員工激勵機制進(jìn)行分析和研究的過程中，為了避免研究目性，也為了激勵機制改進(jìn)對策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計后的激勵機制能夠順利進(jìn)行，同時通過本次研究可以讓汕頭藝迪斯水果酒公司意識到薪酬激勵制度的重要性，同2Conyon和Peck(1998)的研究討論了企業(yè)產(chǎn)出與影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的薪酬水平受企業(yè)績效、企業(yè)發(fā)展水平、市場競爭、社會資本積累四個因素的影響，因PrakhovI,RudakovV(2021)通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡單地依據(jù)管理者的主觀評判來決定教學(xué)員工NejmanZ(2021)強調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時應(yīng)該考慮員工的需求。制定制際情況，也要滿足員工的需求，制度才會更加合理，才能發(fā)揮正向McDowell,J.J(2019)提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對職工方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評價國內(nèi)關(guān)于員工的激勵研究相比國外起步要晚，這些年隨著知識經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國精密公司大量進(jìn)入我國市場，我國的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長足的汕頭藝迪斯水果酒公司管理中員工的激勵問題也越來越受到重視，國內(nèi)研究員徐欣宇,孫澤(2011)運用管理心理學(xué)的觀點分析了企業(yè)在設(shè)置激勵政策時應(yīng)該注意的四點內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運行效率，避免資源的浪費，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)謝楚巖,彭星羽，姚思(2020)認(rèn)為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進(jìn)，激勵管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理論，探索與我國國情相吻合的薪酬制度，提出532績效考核模型，以更好地發(fā)揮團(tuán)隊作用，減少員工間的過度競爭，在唐雪瑩，丁維東，鄭雨彤(2020)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計可以較好地解決業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能3“引得來、留得住、用得好”,而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)范雨澤,潘偉毅(2020)提出應(yīng)盡早實施差異化的激勵措施，這既是對員工個性化的充分尊重，也設(shè)置激勵措施時要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵。而且隨著企業(yè)林欣怡，傅佳琳(2020)認(rèn)為企業(yè)薪酬體系健康與否主要與薪酬五個方面有關(guān)：保障性、發(fā)展性、激勵性、競爭性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度沒有完全滿足這五個方面，企業(yè)自從20世紀(jì)二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出激勵理論包括激勵理論體系、期望激勵理論體系和公平激勵理論體系，其中內(nèi)容求，另一種是安全需求，第三種是社會需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(侯曉瑜,郭心怡，2022)。員工也存在這5個需求。有的學(xué)者以雙因素理論為視角，對員工的激勵內(nèi)容進(jìn)激勵機制有很多，包括責(zé)任激勵模式、激勵模式、晉升激勵模式和職業(yè)發(fā)展激勵隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認(rèn)識逐漸發(fā)生視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實中的個體是“社會人”,更具現(xiàn)實意義(崔浩堯，許心認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期最早將績效工資制度提升到理論高度的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅。績效工資理論源于經(jīng)濟(jì)論，是從勞動力市場非自愿性失業(yè)推廣出工人失業(yè)的傾向分析。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為工資率高，當(dāng)工資水平低時，工人生產(chǎn)積極性低，生產(chǎn)效率低?？冃ЧべY要求企業(yè)支付高4下降。因此企業(yè)支付高于市場均衡水平工資是為工人的高績效生產(chǎn)提供溢價報酬。高工資水平，工人努力水平，企業(yè)同樣可以降低監(jiān)督成本，讓工人自主決定是否努力工作，通過失業(yè)壓力來促獎金(短期激勵)股票期權(quán).利潤分享(長期激勵)外在薪酬內(nèi)在薪酬(內(nèi)在心理收益)業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個組成部分。這4個要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬激勵模型的邊際遞減?；谶@種運作模式系可以使勞動力成本控制和薪酬運作模式更加有效(黃維堯,吳紫涵,周佳琪了解員工專業(yè)需求的動態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整績效薪酬是員工做的任務(wù)作為評價標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后激勵補償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)狹義上考慮：前者將員工績效薪酬分為三個環(huán)節(jié)，即企業(yè)績效、團(tuán)隊績效和團(tuán)隊具有高度的靈活性，后者取決于員工部門的績效和個人績效。作為績效工資的考慮，它可以工能力的間接肯定，而員工的個人能力則是提高員工績效的必要保證。因此，績效工資可以被視根據(jù)人力資本理論理論的觀點，人力資本投資會形成人力資本，這是在人體內(nèi)存在的技能以5汕頭藝迪斯公司是我國水果酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕水果酒領(lǐng)域多年，汕頭藝迪斯在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家水果酒企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“汕頭市優(yōu)質(zhì)水果酒企業(yè)”。汕頭藝迪斯的發(fā)展是我國水果酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國水果酒企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于水果酒市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于水果酒行業(yè)前沿，引領(lǐng)水果酒行業(yè)的6琳);安全獎每月評一次，人數(shù)不限，獎金根據(jù)個人崗位職級來制定，主要是針對在汕汕頭藝迪斯水果酒公司采用了此類模式，每工作一個年度，企業(yè)可根據(jù)本這一年內(nèi)的綜合表現(xiàn)程度及對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等發(fā)放一定額度的獎金。此獎勵是年度性的汕頭藝迪斯水果酒公司的薪酬和福利的發(fā)放時根據(jù)員工的崗位和級別來發(fā)藝迪斯水果酒公司有很多專研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們在汕頭藝迪斯經(jīng)營中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個藝迪斯公司帶來很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他現(xiàn)自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產(chǎn)生不公平的感覺，果酒公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術(shù)級別上的晉升，績效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，汕頭藝迪斯水果酒公司每年的績效考核目標(biāo)由機關(guān)總部統(tǒng)一制定工作品德結(jié)合進(jìn)行績效評價，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費與流失。對于汕頭藝迪斯公司的正式員工，往往會在某從事多年的工作，雖然對于該崗位的工作會日益精湛，但藝迪斯員工也因此缺失有機會學(xué)習(xí)新的知識，對員工精神上是一種摧殘，無法給員工對汕頭藝迪斯公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識的成就感，會降低對員工的激勵效果。員工崗位相對穩(wěn)定由于汕頭藝迪斯水果酒公司傳統(tǒng)等級工資制的沿襲，對于員工等級上的劃分往往體分，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了汕頭藝迪斯公司員工對于公司薪酬7高技能的人員受到約束與限制，長期下去，擁有高技能的員工會逐漸喪失工作的熱情首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，要給汕頭藝迪斯公司員工能夠客觀反映作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭源部應(yīng)該對當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，將藝迪斯公司員工工資分為：崗位工資+工齡工資+職稱工資(見圖5-1)。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)藝迪斯員工所持有職稱證為準(zhǔn)計算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5.1。其次，彈性的福利制度。主要是由于每個汕頭藝迪斯公司員工的個體情況是有差異的，也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低藝迪斯水果酒公司福利成本。結(jié)合對汕頭藝迪酒公司的調(diào)查結(jié)論，同時根據(jù)汕頭藝迪斯水果酒公司自身實際能力情況，作者制利項目菜單，具體的計算公式實施積點制，每個福利周期內(nèi)，汕頭藝迪斯公司員工可在對表5.1彈性福利項目菜單8薪酬福利項目值求求元元1000元元元元元元元1000元元元1000元元元電影票元元出國總部省內(nèi)汕頭藝迪斯水果酒公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，汕頭藝迪斯公司果，汕頭藝迪斯公司員工有權(quán)監(jiān)督績效考核，可隨著社會的發(fā)展，人才的競爭越來越成為水果酒企業(yè)市場競爭員工更為廣闊的發(fā)展機會，公司應(yīng)為員工建立良好的學(xué)習(xí)體系，讓員工在學(xué)習(xí)新知識感、歸屬感，能有效的促進(jìn)公司激勵制度的落實。采用崗位輪崗的方式，讓汕同的崗位，學(xué)習(xí)不同的知識，做全面型人才。這樣不僅斯員工之間的內(nèi)部摩擦，提高員工滿意度。汕頭藝迪斯公司的薪酬制度需要更具實情來進(jìn)行可以分為兩個方面。第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整前重慶兆光公司軟件設(shè)計的整體業(yè)績情況。分清當(dāng)前水果酒市場需求情況，以此9段的薪酬激勵制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與汕頭藝迪斯公司部門的主管進(jìn)行協(xié)商，對比月的情況制定業(yè)績目標(biāo)。具體方法是激勵業(yè)績偏后[2]王詩婷，趙子昂.公司薪酬激勵分析一以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科[4]黃維堯，吳紫涵,周佳琪.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動因素分析[J].汕頭市場，2021,(08):7-12.[5]徐欣宇,孫澤.中小水果酒企業(yè)薪酬激勵