“空降兵”成功著陸需講求技巧【HR員工管理】

本文由國內頂尖HR管理師收編整理，值得下載學習！“空降兵”成功著陸需講求技巧【HR員工管理】找到最佳契合點是成功的關鍵

要想成功的引進空降兵，需要考慮一下三個方面：

首先，企業(yè)和空降兵雙方的需求要一致。如果合作能滿足雙方的需要，這樣才會有成功的可能。明確自己的和對方的需求是否吻合。

其次，文化能夠對接。企業(yè)和空降兵雙方均需要仔細分析彼此的文化及個性特點是否相適應，如果雙方的文化特點不能相容，有沖突，那將會是一種災難。尤其是管理方面，管理無定式，沒有放之四海而皆準的。有些成功只是偶然的結果，許多有利的因素正好湊在一起。不是哪個人或哪個模式到一個企業(yè)就一定能取得成功。所以，選擇時一定要把握好文化這一關。

|博銳|8最后，雙方都有合作的意愿。空降兵到企業(yè)后，企業(yè)老板或總經理采取一種什么樣的態(tài)度，旁觀？還是合作？這個很重要。一個新人來到企業(yè)必然面臨許多陌生和不適應，企業(yè)方是否有合作的態(tài)度，協(xié)助他盡快融入新的環(huán)境氛圍中去。還有老板不能急功近利，期望值過高，把所有問題交給空降兵，自己坐等其成，這種態(tài)度失敗也是必然的。從空降兵角度講，也不能急于表現(xiàn)，新官上任三把火，結果速戰(zhàn)速敗，理應盡快多了解狀況，盡快適應。

總而言之，是要在明確雙方的需求和文化，以及態(tài)度方面都達到完美的適應和配合，企業(yè)空降兵才有成功的可能性。

雙方合力共促空降兵成功著陸

要使空降兵能夠順利著陸，只有企業(yè)和空降兵雙方形成合力。

對企業(yè)來講：

一、給予信任，充分授權

空降兵人地兩生，如果一旦確認合作，企業(yè)需要對他們給予足夠的信任和充分的授權，并在資源、配合上給予鼎力的支持。因為，只有通過做事才能夠判斷到底是不是請對了念經的和尚。而做事，尤其是在一個陌生的環(huán)境里邊做事，是需要足夠的信任，充分的授權以及充盈的可調配資源的。如果企業(yè)決定了，任用空降兵，就應該在一定范圍內不遺余力的給予支持。

二、有容乃大，用情以專企業(yè)對于空降兵的包容性，一直都是頗有爭議的。這種爭議源自既有觀念和新事物新方式的沖突，是新舊事物相遇的正常碰撞。企業(yè)在緩解沖突的時候，扮演著重要的角色?？战当M入企業(yè)的時機決定了自己會扮演情人的角色。既然是情人，就注定了兩種結局，一種就是修成正果，而另一種結局就是轉成二奶。修成正果需要企業(yè)用一種超乎尋常的包容能力，能夠像包容自己的元老一樣包容空降兵，給他們足夠的時間和空間。但是，我們的企業(yè)往往缺乏耐心。空降不成反夭折，也就不足為奇。

對空降兵來說：

一、明確需求，確定貢獻

在決定空降之前，就需要自己明確企業(yè)到底需要完成什么樣的使命，達到什么樣的目標，需要自己做出哪些貢獻。與此同時，要考量自己到底需要什么，需要借助一次空降的考驗收獲什么，自己能夠給企業(yè)輸入什么。這是知己知彼的一個方面，也是空降兵起步的一個重要前提，以避免遭遇寡婦崗位，導致出兵未捷身先死。

二、熟悉地形，快速適應

空降兵落地后要做的第一件事就是熟悉地形，快速適應。對于企業(yè)原有規(guī)則的熟悉了解的程度，直接關系到今后安身立命，關系到一展身手時候的順利程度。風來花作態(tài)，雨過草生香就是最為恰切的描述。

三、安身立命，謀求發(fā)展

空降兵的要義其實是先安身立命，后謀求發(fā)展。所謂留得青山在，不怕沒柴燒。如果急功近利，沒有站穩(wěn)腳跟就大刀闊斧的改革，迫不及待的燒三把火，其結果是可想而知的。

創(chuàng)建良好環(huán)境贏得空降勝利

如何創(chuàng)建一個合適的環(huán)境，是空降兵能否成功著陸的關鍵。這不僅僅涉及到空降兵本人，企業(yè)方面更加重要。

對企業(yè)方面來說：

企業(yè)要為空降兵創(chuàng)建一個適合施展的環(huán)境。

首先，外來的空降人員，通常是比較有經驗和能力的人，這在其加入新企業(yè)之前已經有了證明的。因此，能夠請他來到公司，往往是薪金待遇、工作條件、授予的權力都會相對優(yōu)厚一些，也會格外受到高層甚至就是公司領導的高度重視。這恰恰不是創(chuàng)建一個好環(huán)境的作法。中國人幾千年的不患寡而患不均的行為傳統(tǒng)，很容易讓空降兵還沒開工就遭妒忌，人際關系處理難度增大，融入團隊時間加長，成本增加。這種心理根深蒂固，實際上產生的影響是非常大的。比較的基準就在身邊，團隊會因為公司內的不均衡而產生不公平感。所以，創(chuàng)建適合環(huán)境的關鍵要點在于，降低不公平感造成的負作用，以此為空降兵創(chuàng)建一個寬松的人際環(huán)境。

其次，既是空降兵，是公司特別聘請的高手，那不管是技術水平方面、實務操作方面、客戶資源方面等，或者其他你想都想不到的方方面面都應該比別人優(yōu)秀。既然你比別人優(yōu)秀，那就看你的了：目標期望提高，計劃時間縮短，成果產生要快結果是工作壓力成倍增加，目標達成時間大大縮短一切原因在于最短時間創(chuàng)造最大的價值才是生存的理由。創(chuàng)建適合環(huán)境的另一個關鍵在于適當降低對空降兵的期望，以此創(chuàng)建一個寬松的心理環(huán)境。

對空降兵來說：

空降兵要努力為自己創(chuàng)建一個可以施展的環(huán)境。

首先，明確定位自己與團隊的工作共同體關系，不是空降兵來救世來挽救危局，而是團隊新老成員共同面對問題，面向未來，共同做出努力。成功的空降兵首先確立的往往是這一原則。在這一原則基礎上，創(chuàng)建一個共享的愿景，讓團隊的每個成員看到目標，看到目標實現(xiàn)那一刻的景象，看到愿景中的自己。比如，有部中國搞笑戰(zhàn)爭片《絕境逢生》就告訴我們，美國空軍想在中國地面上活命，也得和中國游擊隊并肩作戰(zhàn)。

其次，從企業(yè)的實力人物入手，構建自己的支持資源。這些實力人物可能是董事、元老、資深幕僚或者公司業(yè)務的一方大員。如何能使他們支持具體行動呢？方法在于請他們參與到一切行動中來，可以請他們來設定目標、策劃方案、評估風險、提供各種資源、協(xié)調合作事項、甚至幫助宣導等，總之想盡一切辦法讓更多的實力人物成為行動的一部分，而不是旁觀者甚至反對者。企業(yè)里雖然一定有各方各派、各種利益關系，但企業(yè)畢竟是企業(yè)，在商言商，將各方統(tǒng)一到為企業(yè)整體利益服務的大目標上，共識一定是可以建立的。

第三，平衡速效和長遠?？战当涞仄髽I(yè)后，開門的三板斧往往能夠獲得成功，但這只是初步的成功，隨后逐漸深入的工作是否有成效才是真正的考驗。在這隨后的階段，由于面對的是整個的系統(tǒng)，規(guī)劃、操作、執(zhí)行的難度加大。特別是，當只有空降兵一個人面對或挑戰(zhàn)業(yè)已存在的管理架構和運營體系，常常出現(xiàn)成功后勁不足的情況，此時就是危局的開始。比較好的方法是，在做到前面兩點的基礎上，尋找相對明確并已經形成共識的突破口，在一個改善見效后，再圖其他，逐步梳理業(yè)務流程、完善運營架構、建立績效管理、細化核算與預算監(jiān)控，進而調整業(yè)務戰(zhàn)略與產業(yè)組合，改善股東價值回報，推動公司在一個順暢的系統(tǒng)下運作，形成系統(tǒng)、有效的管理支撐平臺。一般同時開始很多變革的作法，效果往往不佳。

空降作戰(zhàn)十分危險，但同時也是尋求突破、出奇制勝的有效方法。關鍵是如何細致規(guī)劃，從雙方著手建立一個好的環(huán)境，可以幫助空降兵取得成功。因為他成功了，對企業(yè)來說也就達成了相應的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術效果。否則，將是個雙輸?shù)木置妫嚎战当鴵p失的職業(yè)生涯，企業(yè)損失的時發(fā)展和成長的機會，而這代價對雙方都是沉重的。

明確定位成功著陸關鍵

在空降兵的引進和著陸過程中，企業(yè)需特別注意以下一些方面的問題。

一、空降兵的選擇要與老板相搭配

空降兵是改革的執(zhí)行者，自然對于改革的成敗是非常重要的，老板又是企業(yè)的所有者和最終決策者，所以老板與空降兵的搭配是非常重要的。

空降兵是外來的和尚，能否念好經，選擇是最關鍵的環(huán)節(jié)。主要從四個方面來考察：首先，人品和修為要放在第一位；第二，他要充分認同公司的價值觀和文化理念，要與老板志同道合，氣場要對路；第三，要有高度，有經驗，有足夠的執(zhí)行能力和處事藝術；第四，要有很強的職業(yè)性，百折不撓的韌性。

二、老板和空降兵都要明確自身定位，經常自我反思

山多高，水多高。老板的高度決定了企業(yè)發(fā)展的高度。老板在企業(yè)的地位和作用是空降兵絕對無法取代的，而且只有一個有高度、有胸襟、有眼光、善用人、勇于推陳出新的老板才可能促使改革成功。老板整天哀嘆沒有合適的人才是不對的，把改革失敗的原因歸咎于別人，而從來不反思自我更是不對的。

作為空降兵而言，一定要明確自身的位置和使命，學會站在老板的角度看待企業(yè)內部問題，要在企業(yè)所允許的權限內開展工作，眼高但手要低，不要越權行事，以免受到他人排斥和老板的不滿。不要總抱怨企業(yè)種種的缺陷和不足，而要把企業(yè)的事當作自己的事業(yè)來對待，不斷探索改進完善之路。

三、老板與空降兵的合作要默契

1、用人不疑，疑人不用。老板沒有幾個不善懷疑的，即使選擇了合適的人，還是會時時擔心公司的業(yè)務、財務、風險等諸多問題，開始時往往決心比較大，完全信任放手讓空降兵干，但時間一久，如果工作進展的不是像自己預想的那么順利，加之身邊老人的言語，就會生起疑心，為了解除疑慮，就會從權力上設限，或讓其他人涉政。事實上，老板的做法是完全可以理解的，因為確實可能真的就會產生問題，會產生重大損失。這時，空降兵就會抱怨，要想讓我產生果，就要給我因，沒有因哪能產生果，沒有到位的權利，沒有一定的財權、人事權和經營決策權，我怎么實施呢？怎么樹立權威呢？老讓人干預，又讓我負全責，我更是沒法實施。事實上空降兵的苦處也是容易理解的，這也是有道理的。

其實，組織的信任是需要機制的，是建立在雙方科學的合作機制與管理系統(tǒng)基礎之上的，沒有一個信任不是通過時間、通過事件、通過機制和系統(tǒng)來實現(xiàn)的，否則就可能存在很大的風險。

老板完全可以坦誠的將自己的擔心，可能出現(xiàn)的風險及需要控制的地方與空降兵或相關人員協(xié)商，共同制訂一個合理的，既不影響經營又能規(guī)避風險的機制和系統(tǒng)，隨后發(fā)現(xiàn)問題，再不斷完善。通過機制和系統(tǒng)科學的規(guī)避掉風險后，你就只需要放心大膽的去用人，放手讓空降兵去干就行了。

2、明確思路，全力支持。改革成功的老板一定是一個明君，他非常清楚自己的愿景，知道自己想要的東西，是有思路的，對于自己的發(fā)展是有信心的，他知道要空降兵來為自己做什么，也知道雙方位置如何擺放，在工作中能夠給空降兵一定的指導和協(xié)作，會堅定的給空降兵以全力的支持，把空降兵的長處用到極致，讓空降兵為企業(yè)打好仗。然而，好多老板是把空降兵當做萬金油，反正我給你這么高的薪水，你就是應該為我解決問題，這樣籠通的思維不會產生好的結果。

3、心有靈犀，協(xié)同作戰(zhàn)。老板與空降兵之間心有靈犀的協(xié)作關系是非常重要的。老板不要一古腦把責任全部甩給空降兵，不要把空降兵當作雇來的長工，也不要老讓空降兵扮演壞人的角色。老板在企業(yè)經營中也是應該肩負責任的，老板應該真心的去幫助空降兵，與空降兵建立一種互補機制，用自己的長處去補足空降兵的短處，要全力為空降兵排憂解難，創(chuàng)造一個輕松的環(huán)境，讓他輕輕松松的，沒有任何擔慮的，全力以赴的去攻城略地。

對于一些核心老人的處理，老板還是該出手時親自出手為好。

老板與空降兵的協(xié)作是需要藝術的，需要兩者巧妙的扮演好各種角色。

四、空降兵的激勵機制要跟上

一個沒有文化的企業(yè)是不可能做大做強的，更不可能做得長遠，而文化的核心是利益機制。好多企業(yè)只講文化，不講利益，這樣的文化是虛無的、欺騙的。激勵是利益機制中的重要一環(huán)，善于利用激勵的杠桿，才能使文化得以順利實施，使管理得以順利執(zhí)行。

空降兵作為打工者，老板的誠信對于雙方的合作極為重要，尤其是老板在引進空降兵時對他的一些承諾，無論是利益上還是授權上，都要如實兌現(xiàn)，否則會嚴重影響空降兵的積極性。而空降兵也要遵守承諾，竭力配合老板的工作。激勵機制的制定，要把握幾個原則：（1）要緊密服務于企業(yè)戰(zhàn)略；（2）我們提倡做雷鋒，但絕不讓雷鋒吃虧，要體現(xiàn)積極、公正的思想；（3）要將短、中、長三級激勵相結合。不管大家風范再高，利益永遠是企業(yè)人最關心的問題。大多老板都希望對空降兵的激勵兌現(xiàn)期越長越好，而空降兵則希望激勵兌現(xiàn)期越短越好，總之都是從自身利益和風險角度來考慮的。這個問題處理不好常常會引發(fā)矛盾，影響改革效率。企業(yè)的風險主要由老板來承擔，如果不顧企業(yè)風險，提前支付利益，或激勵手法不當，沒有出來好的效果，自然是不妥的。而另一方面，人都是需要激勵的，只要是需要長期兌現(xiàn)的利益，人人都會害怕風險的，都會缺乏激情。另一方面，只對一方有約束的機制，往往導致不誠信事件的發(fā)生。所以即使有高尚的人，不幸遇到幾次不誠信的案例后，他們也不敢再高尚了。制定激勵機制時，大家都要從雙方角度考慮一下，設置一個較為合理的激勵機制。短中長期相結合，即底薪+月（季）度考核+年度考核+分紅（股份，期權）的方式是較為可取的，其中額度的確定也重要，要激的起才行。（4）激勵機制要提前說清。好多老板喜歡讓空降兵先干了再說，往往引發(fā)矛盾，還是提前說清為好，越清晰越好，開始時保守一些也是可以的。（5）利益兌現(xiàn)要主動、到位、及時。

五、建立良好的溝通機制

老板與空降兵的溝通很重要，由于雙方溝通不暢而導致合作破裂，無事生非的例子不在少數(shù)。為了做好工作，大家都應該重視溝通。

建立有效的溝通機制，主要應把握以下幾個原則：

1、零距離溝通，坦誠相待。最好不要讓其他人傳話，讓對方去猜測自己的心理。即使要分手，大家也要明說。（2）上級要有海一般的度量，能夠讓下級無話不談，不怕犯錯。（3）凡事對事不對人，一切都是為了做好工作。（4）建立革命的友誼，作為維系關系的有力紐帶。

另外，對空降兵來說，在新企業(yè)的改革推行中不僅需要思想和能力，還需要方法和藝術。

知道、悟到、做到、得到是做事的四個階段，有好多企業(yè)意識到了問題所在，解決思路也有了，人的能力也到位了，就是到最后沒有出來結果，其中問題之一就是出在了執(zhí)行方法和藝術上了。

具體執(zhí)行過程中，需注意：

1、改革要分階段進行。改革不可能一蹴而就，需要根據(jù)實際情況分階段來革新，達成最終目標。即使企業(yè)組織已遍布毒瘤，也要逐步更新，分而治之。

2、親自處理重要老人的遺留問題。老板迫于企業(yè)發(fā)展的壓力，為了改變局面，必須要引進新人。當空降兵引進后，需要由老板親自處理老人遺留問題，以防止其對新人的破壞。普通老人的調整也不是大問題，最關鍵是那么幾個所謂重要老人的處理。這些重要老人在第一次創(chuàng)業(yè)中或立有汗馬功勞，或危難時期不離不棄，有的甚至和老板建立了特殊感情，但由于他們的心態(tài)和高度已經不能滿足，甚至嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。他們對公司極為了解，或身處要職，或擁有一定的威信，掌握一定的軍權，如果動不好的話就可能影響很大。這些老人往往成為公司的雞肋，老板對其又愛又恨，又無能為力。他們也能準確的感受到自己的尷尬處境，就會利用自己的優(yōu)勢采取各種政治手法，阻止別人把自己的奶酪搬走，結果就成了武大郎開店。處理老人的工作一般是其他人難以取代的，不要老讓空降兵扮演壞人，當空降兵舍身炸碉堡后，引起老人們的怨恨，而老板又偏聽他們的話語時，那空降兵就兩頭不是人，只好飲恨離去了。

3、要有付出和舍棄精神。改革猶如老鷹脫殼，為獲新生的陣痛是不可避免的。改革是艱難的，完美主義是要不得的，正是因為以前的陳規(guī)陋習阻礙了企業(yè)的發(fā)展，所以才要改革，如果改革中又不能舍棄，不愿付出代價，那么改革就不可能出來實效。

4、要果斷，不怕失敗。改革之氣可激，不可泄。凡事一鼓作氣，再而衰，三而竭，有好多老板沒有抓住有利時機推行改革，致使改革反復推行，最后搞的連自己都沒有興致了。所以，企業(yè)要善用新人的熱情，尤其是空降兵的熱情。要對空降兵的提議給予及時合理的回應。有好多老板，由于習慣或難言之隱，對于空降兵的提議，不置可否，也不正面溝通，或者只要求出結果，不給予任何支持，結果導致方案一而再，再而三的得不到實施，最后讓空降兵失去了信心，反而還擔上了沒有能力的罪名，讓老板也最終驗證了沒有人才的結論。其實老板一次次的重復勞動和對時機的拖延給企業(yè)造成的損失是最大的。

5、不要葉公好龍?？战当鴣淼狡髽I(yè)協(xié)同老板實施改革計劃，一方面要改掉陳規(guī)陋俗，一方面創(chuàng)造出新。而要想推陳出新，就要改變原來的不恰當?shù)?、錯誤的、落后的觀點和做法，成功的原因不是披上新名詞的外殼，而是需要實實在在的內部革新，否則就出不來所要的結果。但是有好多老板結果導向過了頭，只要結果，還要保留原有的觀念、習慣，這就違備了事物的規(guī)律，讓空降兵左右為難，成了一個花瓶，一個罪人，最終無奈的離開公司。對管理改革葉公好龍是要不得的，口口聲聲只談管理的重要性，在實際工作中一點都不重視管理；口口聲聲說喜歡職業(yè)化，但真正職業(yè)化了，就受不了。這就忘記了因果的道理，尤其是內因的重要性。

6、加強執(zhí)行力。無論企業(yè)還是空降兵要想成功的推進改革進程，就必須不斷提高執(zhí)行力。執(zhí)行力大家都在提，但是卻沒有幾個人能夠真正做到位。執(zhí)行力就是能夠使得既定決策出來期望結果的能力，是改革得以成功的關鍵點。

執(zhí)行力不僅需要思維、能力，更需要藝術和韌性。具體實施中有兩個核心問題。首先，需要有執(zhí)行力的空降兵，其次還要有可以確保執(zhí)行力的機制。多數(shù)企業(yè)能夠找到具有執(zhí)行力的人，卻普遍因缺少確保執(zhí)行力的機制而導致執(zhí)行的失敗。

協(xié)調好與本土員工的關系

尊重本土員工

空降兵要成功著陸必須協(xié)調好與本土員工的關系，而這一切的關鍵在于高層與空降兵對本土員工的認可與尊重。

那么，高層的