2024年10月自考05962招聘管理押題及答案含解析

自考05962招聘管理押題卷一及答案含解析

1、【單選題】招聘者應(yīng)具備的最重要的能力是表達(dá)能力和（）

A:反應(yīng)能力

B:適應(yīng)能力

C:協(xié)調(diào)能力

D:觀察能力

答案：D

解析：本題考查招聘者應(yīng)該具備的能力。表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的

能力。

2、【單選題】參與招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合組織的人員，也就是

說(shuō)，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。這一招聘管理的原則是（）

A:合法性原則

B:效益原則

C:真實(shí)性原則

D:公開(kāi)性原則

答案：B

解析：題考查招聘管理的原則。效益原則：參與招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘

到最適合組織的人員，也就是說(shuō)，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

3、【單選題】企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。這說(shuō)明企業(yè)文化具有（）

A:導(dǎo)向功能

B:凝聚功能

C:激勵(lì)功能

D:穩(wěn)定功能

答案：A

解析：本題考查企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能是指企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者

和員工起引導(dǎo)作用。

4、【單選題】由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主

觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法稱為（）

A:德?tīng)柗品?/p>

B:頭腦風(fēng)暴法

C:主觀判斷法D:回歸分析法

答案：C

解析：本題考查主觀判斷法的概念。主觀判斷法是指由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)

人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

5、【單選題】崗位分析者通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工

作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的崗位分析方法是（）

A:主管人員分析法

B:工作日志法

C:關(guān)鍵事件法

D:工作實(shí)踐法

答案：D

解析：本題考查崗位分析的方法。工作實(shí)踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過(guò)直接參

與某些工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)

程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

6、【單選題】在結(jié)構(gòu)化崗位分析法中，利用問(wèn)卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、

協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法，稱為（）

A:職能式崗位分析法

B:成果計(jì)劃法

C:管理崗位描述問(wèn)卷法

D:任務(wù)清單法

答案：C

解析：本題考查崗位分析的方法。管理崗位描述問(wèn)卷法，是指利用問(wèn)卷的形式對(duì)管理有關(guān)

工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。

7、【單選題】在勝任力冰山模型中，決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭被稱為（）

A:知識(shí)

B:動(dòng)機(jī)

C:社會(huì)角色

D:自我認(rèn)知

答案：B

解析：本題考查勝任素質(zhì)的內(nèi)容。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容，包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)——

某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)

于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。特質(zhì)——某人所具

有的特征或其典型的行為方式。動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。8、【單選題】屬于影響招聘渠道選擇的外部因素的是（）

A:行業(yè)薪資水平

B:企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

C:企業(yè)的發(fā)展前景

D:企業(yè)的管理水平

答案：A

解析：本題考查招聘渠道的選擇。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)

境，這些外部因素包括人才市場(chǎng)的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法

規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等。

9、【單選題】人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣與心理生理特點(diǎn)被稱為（）

A:氣質(zhì)

B:稟賦

C:素質(zhì)

D:個(gè)性

答案：D

解析：本題考查個(gè)性的定義。個(gè)性主要指人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣與心

理生理特點(diǎn)。在實(shí)際生活中，每個(gè)人都有各自的氣質(zhì)、性格、習(xí)慣、感情等，不可能完全

一樣。

10、【單選題】選擇招聘渠道時(shí)，要做到用最少開(kāi)支招到最適合的人才。這一招聘渠道選擇

的原則是（）

A:經(jīng)濟(jì)性原則

B:針對(duì)性原則

C:實(shí)用性原則

D:時(shí)效性原則

答案：A

解析：經(jīng)濟(jì)性原則要求選擇招聘渠道時(shí)，要做到用最少開(kāi)支招到最適合的人才。

11、【單選題】招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)的工作是（）

A:招募

B:甄選

C:錄用

D:評(píng)估

答案：B解析：本題考查人員甄選的含義。甄選是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)

的工作。

12、【單選題】在面試過(guò)程中，面試官可以通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，應(yīng)聘者也可以在面

試的過(guò)程中對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入了解。這是面試特點(diǎn)中的（）

A:間接性

B:直接性

C:雙向性

D:主觀性

答案：C

解析：面試的雙向性是指在面試過(guò)程中，面試官可以通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，應(yīng)聘者

也可以在面試的過(guò)程中對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入了解。

13、【單選題】不同的管理技能應(yīng)使用不同的測(cè)評(píng)方法，其中測(cè)評(píng)“經(jīng)營(yíng)管理技巧”的最佳測(cè)

評(píng)方法是（）

A:公文處理

B:筆試測(cè)驗(yàn)

C:案例分析

D:投射測(cè)驗(yàn)

答案：A

解析：不同的管理技能應(yīng)使用不同的測(cè)評(píng)方法，其中測(cè)評(píng)“經(jīng)營(yíng)管理技巧”的最佳測(cè)評(píng)方法

是公文處理

14、【單選題】由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法被稱為（）

A:個(gè)別面試

B:小組面試

C:壓力面試

D:集體面試

答案：D

解析：集體面試：由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法

15、【單選題】在面試問(wèn)題設(shè)計(jì)時(shí)，面試問(wèn)題應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)，能夠拓展

出應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)與能力，例如思考問(wèn)題的深度、思維的邏輯性、言語(yǔ)表達(dá)能力、分析比較

能力、推理判斷能力、綜合概括能力等。這一面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的原則是（）

A:差異性原則

B:凝聚性原則

C:可評(píng)價(jià)性原則D:全面性原則

答案：C

解析：可評(píng)價(jià)性原則要求在面試問(wèn)題設(shè)計(jì)時(shí)，面試問(wèn)題應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)展示自己的機(jī)

會(huì)，能夠拓展出應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)與能力，例如思考問(wèn)題的深度、思維的邏輯性、言語(yǔ)表

達(dá)能力、分析比較能力、推理判斷能力、綜合概括能力等

16、【單選題】面試官希望更深入地了解情況或者獲得更多信息時(shí)使用的面試問(wèn)題類型是

（）

A:假設(shè)性問(wèn)題

B:探索性問(wèn)題

C:行為性問(wèn)題

D:封閉性問(wèn)題

答案：B

解析：探索性問(wèn)題：面試官希望更深入地了解情況或者獲得更多信息時(shí)使用的面試問(wèn)題類

型

17、【單選題】就測(cè)評(píng)功能而言，評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有的特點(diǎn)是（）

A:情景模擬性

B:全面性

C:綜合性

D:預(yù)測(cè)性

答案：D

解析：本題考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：（1）情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。（2）就

技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性。（3）就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針

對(duì)性。（4）就評(píng)價(jià)過(guò)程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性。（5）就測(cè)評(píng)功能而言，評(píng)價(jià)中心具

有預(yù)測(cè)性。

18、【單選題】將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無(wú)情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

討論的劃分標(biāo)準(zhǔn)是（）

A:參與討論的小組成員個(gè)性

B:討論背景的情景性

C:是否給被評(píng)價(jià)者分配角色

D:小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系

答案：B

解析：本題考查無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類。根據(jù)討論背景的情景性，可將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分

為無(wú)情景的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。19、【單選題】在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給

的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái)。這種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題類型是（）

A:開(kāi)放式問(wèn)題

B:兩難問(wèn)題

C:操作性問(wèn)題

D:資源爭(zhēng)奪問(wèn)題

答案：C

解析：本題考查無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型。操作性問(wèn)題是指給應(yīng)聘者一些材料、工具或

者道具，讓他們利用所給的材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái)。

20、【單選題】將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗

位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完

畢，并以書面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原因和理由。這種評(píng)價(jià)中心技術(shù)是（）

A:公文筐測(cè)驗(yàn)

B:管理游戲

C:角色扮演

D:案例分析

答案：A

解析：公文筐測(cè)驗(yàn)：將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一

批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)間和規(guī)定的條件

下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原因和理由。

21、【單選題】比較適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前管理和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

的熱點(diǎn)問(wèn)題的培訓(xùn)方法是（）

A:講授法

B:研討法

C:演講法

D:講座法

答案：D

解析：本題考查新員工入職培訓(xùn)的方式。比較適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展

方向或當(dāng)前管理和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的熱點(diǎn)問(wèn)題的培訓(xùn)方法是講座法。

22、【單選題】在招聘評(píng)估中，要求評(píng)估圍繞崗位要求擬訂評(píng)估項(xiàng)目，內(nèi)容必須正確、合

理，且與崗位工作性質(zhì)相符，能夠反映評(píng)估的各項(xiàng)要求。這是評(píng)估招聘工作標(biāo)準(zhǔn)中的（）

A:可靠性

B:有效性

C:主觀性D:客觀性

答案：B

解析：本題考查招聘評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)。有效性：包括準(zhǔn)確性和全面性兩個(gè)方面。準(zhǔn)確性是

指評(píng)估的項(xiàng)目和所選用的工具是否根據(jù)招聘崗位而擬定，測(cè)評(píng)內(nèi)容是否正確、合理，且與

崗位工作性質(zhì)相符；全面性指測(cè)評(píng)內(nèi)容是否完整，能否全面反映評(píng)估的各項(xiàng)要求。

23、【單選題】用來(lái)反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況的數(shù)量評(píng)估指標(biāo)是（）

A:招聘計(jì)劃完成比

B:錄用比

C:選擇率

D:錄用成功比

答案：A

解析：本題考查招聘評(píng)估中的數(shù)量評(píng)估。招聘計(jì)劃完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的

比，該比率用來(lái)反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況。

24、【單選題】經(jīng)過(guò)招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為

（）

A:招募成本

B:甄選成本

C:錄用成本

D:重置成本

答案：C

解析：本題考查錄用成本的定義。錄用成本：是指經(jīng)過(guò)招募甄選后，將合格者正式錄用為

組織成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)、旅途

補(bǔ)助費(fèi)等由錄取引起的費(fèi)用，這些費(fèi)用一般是直接費(fèi)用。

25、【單選題】對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、難度等方面相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其測(cè)試結(jié)果之

間的一致性程度稱為（）

A:再測(cè)信度

B:復(fù)本信度

C:內(nèi)在一致性信度

D:評(píng)分者信度

答案：B

解析：本題考查復(fù)本信度的定義。復(fù)本信度（等值信度）：指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種內(nèi)

容、結(jié)構(gòu)、難度等方面相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性程度。使用復(fù)本測(cè)試不存在熟練程度

影響問(wèn)題，但對(duì)于許多測(cè)試而言，建立復(fù)本是非常困難的。26、【多選題】崗位分析方法中問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)有（）

A:比較適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情況，費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力

B:分析的資料可以量化．由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

C:應(yīng)用廣泛，可以用于多種崗位分析

D:可以在工作之余填寫，不至于影響正常工作

E:能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的崗位分析資料

答案：ABCD

解析：?jiǎn)柧矸ǖ膬?yōu)點(diǎn)是可以擴(kuò)大分析的樣本量，比較適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情

況，而且費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力；問(wèn)卷可以在工作之余填寫，不至于影響到正

常的工作；分析的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；問(wèn)卷法應(yīng)用廣泛，可以用于

多種崗位分析。問(wèn)卷法的缺點(diǎn)是，設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和物力，

問(wèn)卷本身的質(zhì)量對(duì)崗位分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響；可控性比較差，可能因?yàn)楸徽{(diào)查者

對(duì)問(wèn)卷的理解不同（或者由于理解能力和表達(dá)能力的限制）而產(chǎn)生信息誤差；問(wèn)卷法不容

易了解對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等深層次的信息。P79

27、【多選題】初步甄選的主要方法有（）

A:面試法

B:筆試法

C:申請(qǐng)表篩選法

D:簡(jiǎn)歷篩選法

E:心理測(cè)試法

答案：BCD

解析：本題考查初步甄選的方法。初步甄選的方法主要有：申請(qǐng)表篩選法、簡(jiǎn)歷篩選法、

筆試法。

28、【多選題】公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括（）

A:全面性原則

B:針對(duì)性原則

C:系統(tǒng)性原則

D:關(guān)鍵性原則

E:標(biāo)準(zhǔn)化原則

答案：BCDE

解析：本題考查公文筐設(shè)計(jì)的基本原則。公文筐設(shè)計(jì)的基本原則有：針對(duì)性原則、系統(tǒng)性

原則、關(guān)鍵性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則。

29、【多選題】以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為目的的培訓(xùn)方式主要有（）A:角色扮演法

B:案例分析法

C:拓展訓(xùn)練

D:模擬訓(xùn)練法

E:敏感性訓(xùn)練法

答案：AC

解析：本題考查新員工入職培訓(xùn)的方式。以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為目的的培訓(xùn)方式主要有

角色扮演法和拓展訓(xùn)練兩種形式。

30、【多選題】在進(jìn)行效度評(píng)估時(shí)，所涉及的效度主要有（）

A:預(yù)測(cè)效度

B:同測(cè)效度

C:內(nèi)容效度

D:綜合效度

E:內(nèi)在效度

答案：ABCD

解析：本題考查效度評(píng)估的內(nèi)容。在進(jìn)行效度評(píng)估時(shí)，所涉及的效度主要有預(yù)測(cè)效度、同

測(cè)效度、內(nèi)容效度與綜合效度。

31、【填空題】人力資源管理的研究學(xué)者對(duì)職位尋找的研究大多數(shù)都集中在兩個(gè)變量：一是

尋找工作方法；二是尋找工作的（）

答案：強(qiáng)度

32、【填空題】一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)所使用的結(jié)構(gòu)化崗位分析方法可分為個(gè)人重點(diǎn)法和（）兩

類。

答案：崗位重點(diǎn)法

33、【填空題】通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)

貫穿為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程被稱為（）

答案：心理測(cè)試

34、【填空題】根據(jù)面試中提問(wèn)的類型，可以將面試分為壓力面試、（）和情景式面試。

答案：行為描述面試

35、【填空題】以提高和開(kāi)發(fā)綜合性能力為目的的參與式培訓(xùn)方式主要有案例分析法、模擬

訓(xùn)練法和（）答案：敏感性訓(xùn)練法

36、【名詞解釋】崗位分析

答案：對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)

具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。

37、【名詞解釋】網(wǎng)絡(luò)招聘

答案：也被稱為電子招聘，通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)幫

助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程。

38、【名詞解釋】情景式面試

答案：情景式面試是結(jié)構(gòu)化面試的另一種重要形式。在面試前，招聘人員需要進(jìn)行工作分

析以界定需要考察的能力與素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性

模擬情景，要求應(yīng)聘者在情境中擔(dān)任一定的角色，完成一定的任務(wù)，面試官對(duì)其行為與反

應(yīng)進(jìn)行觀察，評(píng)定應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的能力和素質(zhì)與崗位要求的相符程度。

39、【名詞解釋】案例分析

答案：提供給被評(píng)價(jià)者一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問(wèn)題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解

決案列中的問(wèn)題，并寫出案例分析報(bào)告，或者要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言、討論。

40、【名詞解釋】招聘效度

答案：測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)

際程度是多少。

41、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述招聘的載體。

答案：（一）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（二）招聘洽談會(huì)（三）通過(guò)新聞媒體刊登、播放招聘廣告

（四）獵頭公司（五）企業(yè)自行招聘、錄用員工

42、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的流程。

答案：1.戰(zhàn)略制定2.環(huán)境分析3.供求預(yù)測(cè)4.規(guī)劃制定5.規(guī)劃實(shí)施6.效果評(píng)估

43、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

答案：（1）有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象（2）外部招聘能夠帶來(lái)新理念、新技術(shù)。

（3）更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。（4）可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。（5）外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志

和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過(guò)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。

44、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述面試題目設(shè)計(jì)的步驟。

答案：（1）梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要應(yīng)聘者體現(xiàn)的典型

行為表現(xiàn)。（2）分析待測(cè)崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。（3）根據(jù)行為面試的要求，設(shè)

計(jì)對(duì)應(yīng)聘者的追問(wèn)。

45、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最常用方法。

答案：（1）電話調(diào)查（2）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查（3）檔案調(diào)查（4）訪談?wù){(diào)查（5）發(fā)函調(diào)查

（6）委托咨詢公司調(diào)查

46、【論述題】試述招聘的一般流程。

答案：（一）制定招聘計(jì)劃（二）報(bào)批招聘計(jì)劃（三）實(shí)施招聘計(jì)劃（四）甄選（五）

體檢和錄用（六）招聘評(píng)估

47、【論述題】試述面試工作中的可能出現(xiàn)的認(rèn)知偏差。

答案：（1）首因效應(yīng)，也被稱為第一印象（2）暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)。是指以點(diǎn)帶

面、以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)（3）順序效應(yīng)（4）與我相似效應(yīng)（5）定勢(shì)效應(yīng)（6）

中央趨勢(shì)效應(yīng)（7）誘導(dǎo)效應(yīng)自考05962招聘管理押題卷二及答案含解析

1、【單選題】在招聘管理的實(shí)施過(guò)程中,從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)

程,稱為

A:招募

B:甄選

C:錄用

D:評(píng)估

答案：B

解析：甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程。它包括資格審查、初

選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段，人力

資源管理工作的質(zhì)量將直接影響到最后的錄取質(zhì)量，這也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度

最大的階段。P6

2、【單選題】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施于

A:2005年1月1日

B:2005年6月29日

C:2008年1月1日

D:2008年6月29日

答案：C

解析：2007年6月29日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》經(jīng)

過(guò)全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議，獲得高票通過(guò)，并于2008年1月1日起實(shí)

施。P27

3、【單選題】在一定的社會(huì)歷史條件下,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特

色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài),稱為

A:企業(yè)績(jī)效

B:企業(yè)文化

C:企業(yè)政策

D:企業(yè)形象

答案：B

解析：企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本

企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。

4、【單選題】求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成A:正比關(guān)系

B:反比關(guān)系

C:類比關(guān)系

D:非正比關(guān)系

答案：A

解析：求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。研究表明，在職人員求職動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比

沒(méi)有工作的人小;沒(méi)有工作的人員收入少，找工作的次數(shù)多,這主要是經(jīng)濟(jì)壓力造成的。經(jīng)

濟(jì)壓力越小，求職者在單位時(shí)間內(nèi)尋找匸作的次數(shù)明顯越少，尋找工作的過(guò)程中也較為被

動(dòng)，面對(duì)工作機(jī)會(huì)更為挑剔。除了求職者是否有收入之外，求職者的個(gè)人經(jīng)歷、家庭條

件也決定經(jīng)濟(jì)壓力的大小，進(jìn)而影響企業(yè)的招聘。P51-P52

5、【單選題】從規(guī)劃時(shí)間來(lái)看,長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的期限一般為

A:6個(gè)月以下

B:6個(gè)月到1年

C:1年到3年

D:3年以上

答案：D

解析：從規(guī)劃時(shí)間來(lái)看,長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的期限一般為3年以上

6、【單選題】由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn),對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主

觀判斷,進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè),此種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法稱為

A:主觀判斷法

B:頭腦風(fēng)暴法

C:德?tīng)柗品?/p>

D:回歸分析法

答案：A

解析：主觀判斷法：由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn),對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨

勢(shì)進(jìn)行主觀判斷,進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè),此種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

7、【單選題】工作分析包含的要素有

A:3個(gè)

B:6個(gè)

C:7個(gè)

D:9個(gè)

答案：C解析：要進(jìn)行工作分析，首先必須弄清該項(xiàng)工作有哪些要素構(gòu)成,具體含義是什么。一般

來(lái)說(shuō),工作分析包含的要素有7個(gè),是指6個(gè)W和1個(gè)H。P75

8、【單選題】一個(gè)銷售人員一般年銷售額為60萬(wàn)元,而過(guò)去兩年企業(yè)的銷售額為600萬(wàn)元,

企業(yè)為此雇傭了10名銷售人員,假設(shè)明年企業(yè)需要將銷售額增加到900萬(wàn)元,如果銷售收入銷

售人員之間的比率不變,明年需要增加的銷售人員為

A:5人

B:6人

C:8人

D:10人

答案：A

解析：由于銷售收入和銷售人員之間的比率不變，因此明年需要增加的銷售人員是5人

（他們每個(gè)人的銷售額仍然是60萬(wàn)）。計(jì)算方式為：（10（原有的人數(shù)）+需要增加的

人數(shù)）*60萬(wàn)（一個(gè)銷售員年銷售額）=900萬(wàn)（計(jì)劃銷售額）

9、【單選題】某些工作,分析者不可能實(shí)際去做,或是不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者存在難以觀察的

情況,或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間心理特征的分析,以及被分析的對(duì)象是對(duì)文字理解有困難的人,

在此情況下,需要采用的崗位分析方法為

A:觀察法

B:工作日志法

C:訪談法

D:工作實(shí)踐法

答案：C

解析：訪談法又稱面談法,是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過(guò)訪問(wèn)任

職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作資料。某些工

作，分析者不可能實(shí)際去做，或是不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)

行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析，以及被分析的對(duì)象是對(duì)文字理解有困難的人，在諸

如此類情況下，需要采用訪談法。P77-P78

10、【單選題】在結(jié)構(gòu)化崗位分析法中,既要給員工的活動(dòng)范圍進(jìn)行定義又要測(cè)量員工活動(dòng)水

平的方法,稱為

A:職能式崗位分析法

B:管理崗位描述問(wèn)卷法

C:成果計(jì)劃法

D:任務(wù)清單法

答案：A

解析：職能式崗位分析法。這是既要給員工的活動(dòng)范圍進(jìn)行定義又要測(cè)量員工活動(dòng)水平

的方法。它的基本含義是:在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。因?yàn)閱T工需要借助一些條件進(jìn)行工作，如一個(gè)車工在車零件時(shí)，需要借助車床。P81

11、【單選題】在崗位說(shuō)明書中,說(shuō)明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件的內(nèi)容是

A:工作標(biāo)識(shí)

B:工作綜述

C:工作要求

D:工作權(quán)限

答案：C

解析：工作要求。主要說(shuō)明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件,基本分析為一般

要求、身體要求和心理要求。①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。②身體要

求:包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度。③心理要求：包括

觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格

氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等。P83

12、【單選題】在勝任力冰山模型中,對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià),稱為

A:知識(shí)

B:社會(huì)角色

C:技能

D:自我認(rèn)知

答案：D

解析：本題考查勝任素質(zhì)的內(nèi)容。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容，包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)——

某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)

于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。特質(zhì)——某人所具

有的特征或其典型的行為方式。動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

13、【單選題】在招聘總費(fèi)用中,電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品費(fèi)等支出,屬于

A:人事費(fèi)用

B:招募費(fèi)用

C:甄選費(fèi)用

D:聘用費(fèi)用

答案：B

解析：招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品費(fèi)等。P114

14、【單選題】某企業(yè)需招聘2名部門經(jīng)理,有40人應(yīng)聘,則應(yīng)聘率為

A:20%

B:10%

C:5%D:4%

答案：C

解析：應(yīng)聘率：需要招聘的人數(shù)/實(shí)際應(yīng)聘人數(shù)*100%；因此該題應(yīng)聘率=2/40*

100%=5%

15、【單選題】在起草人員招聘條件時(shí),要將應(yīng)聘者的就職條件分為

A:必要條件和可行條件

B:可行條件和現(xiàn)實(shí)條件

C:必要條件和希望條件

D:現(xiàn)實(shí)條件和希望條件

答案：C

解析：在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類——必要條件和希望條

件。P123

16、【單選題】好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘,因此在選擇招聘渠道時(shí),要結(jié)

合崗位需求,確定理想的人才群體,有的放矢,這體現(xiàn)了招聘渠道的

A:時(shí)效性原則

B:針對(duì)性原則

C:經(jīng)濟(jì)性原則

D:普適性原則

答案：B

解析：針對(duì)性原則:好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘,因此在選擇招聘渠道時(shí),

要結(jié)合崗位需求,確定理想的人才群體,有的放矢.p149-p150

17、【單選題】人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度,稱為

A:招聘的成本

B:招聘的效率

C:招聘的信度

D:招聘的效度

答案：C

解析：招聘的信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。在人員測(cè)評(píng)與選拔

中,結(jié)果的可靠性是由測(cè)評(píng)信度來(lái)鑒定的，而信度的大小又由信度系數(shù)來(lái)衡量的。信度系

數(shù)是衡量信度大小的指標(biāo)信度系數(shù)越大，說(shuō)明信度越高,亦即測(cè)評(píng)與選拔的可靠性程度越

高。按照衡量測(cè)評(píng)信度程度的方法不同，信度可以分為再測(cè)信度復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信

度、評(píng)分者信度等。P35018、【單選題】面試過(guò)程中的一般素質(zhì)測(cè)評(píng)包括職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)和

A:壓力測(cè)試

B:心理測(cè)試

C:行為測(cè)試

D:智力測(cè)試

答案：D

解析：一般素質(zhì)測(cè)評(píng)包括智力測(cè)試(intelligencetest)與職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。P209

19、【單選題】在面試過(guò)程中,面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,稱為

A:個(gè)別面試

B:小組面試

C:集體面試

D:結(jié)構(gòu)面試

答案：A

解析：個(gè)別面試是指面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。多用于較小規(guī)模的人員招聘或較

低職位人員招聘。

20、【單選題】面試官要求應(yīng)聘者描述過(guò)去的工作經(jīng)歷中相應(yīng)的關(guān)鍵行為,并可采用STAR

工具對(duì)應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)以確定真實(shí)性,其中T表示

A:任務(wù)

B:行動(dòng)

C:結(jié)果

D:情境

答案：A

解析：所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和

Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一

個(gè)理論。

21、【單選題】整個(gè)面試實(shí)施中最為重要的階段為

A:導(dǎo)入階段

B:核心階段

C:確認(rèn)階段

D:關(guān)系建立階段

答案：B解析：核心階段。核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。在核心階段，面試官將著重收

集.聘者核心勝任力的信息。核心勝任力的事例，面試官基于這些事實(shí)做岀基本的判斷，

對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評(píng)價(jià).并主要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘

者做出錄用決定。P221-P222

22、【單選題】在面試過(guò)程中,可以借鑒WASP模型,其中P表示

A:提問(wèn)

B:離開(kāi)公司

C:歡迎

D:提供信息并允許應(yīng)聘者提問(wèn)題

答案：B

解析：本題考查面試實(shí)施階段的方法。面試過(guò)程中，也可以借鑒WASP模型：W——?dú)g

迎；A——提問(wèn)；S——提供信息并允許應(yīng)聘者提問(wèn)題；P——離開(kāi)公司。

23、【單選題】在面試過(guò)程中,面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的一項(xiàng)素質(zhì)或能力比如語(yǔ)言溝通能力較好,

因而認(rèn)為其他能力也很好,忽視了全面考察的必要性;反之亦然。由此造成的面試工作中的認(rèn)知

偏差屬于

A:首因效應(yīng)

B:暈輪效應(yīng)

C:順序效應(yīng)

D:定勢(shì)效應(yīng)

答案：B

解析：暈輪效應(yīng)：在面試過(guò)程中,面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的一項(xiàng)素質(zhì)或能力比如語(yǔ)言溝通能力

較好,因而認(rèn)為其他能力也很好,忽視了全面考察的必要性;反之亦然。

24、【單選題】給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具,讓他們利用所給的這些材料,設(shè)計(jì)出一個(gè)

或一些由考官指定的物體來(lái),此種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的形式為

A:兩難問(wèn)題

B:開(kāi)放式問(wèn)題

C:多項(xiàng)選擇問(wèn)題

D:操作性問(wèn)題

答案：D

解析：操作性問(wèn)題：給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具,讓他們利用所給的這些材料,設(shè)計(jì)

出一個(gè)或一些由考官指定的物體來(lái),此種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的形式。

25、【單選題】公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括針對(duì)性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則、關(guān)鍵性原則和

A:突發(fā)性原則

B:結(jié)構(gòu)化原則C:充分性原則

D:系統(tǒng)性原則

答案：D

解析：公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括：(1)針對(duì)性原則。(2)系統(tǒng)性原則。(3)關(guān)鍵性

原則。(4)標(biāo)準(zhǔn)化原則。P276

26、【多選題】一般來(lái)說(shuō),在應(yīng)聘者眼中,好工作的要素包含

A:企業(yè)形象好并且員工優(yōu)秀

B:有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)

C:優(yōu)厚的薪水和福利

D:開(kāi)明的管理和完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度

E:與自己口味相投的企業(yè)文化

答案：ABCDE

解析：一般來(lái)說(shuō),在應(yīng)聘者眼中,好工作的要素包含:企業(yè)形象好并且員工優(yōu)秀；有比較多的

接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；優(yōu)厚的薪水和福利；開(kāi)明的管理和完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度；與自己口味相

投的企業(yè)文化

27、【多選題】人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)為

A:有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)

B:可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求

C:有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性

D:可以提高人力資源成本

E:可以降低人力資源成本

答案：ABCE

解析：人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)為：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；可以滿足組織發(fā)

展對(duì)人力資源的需求；有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；可以降低人力資源成本

28、【多選題】為保證內(nèi)部招聘系統(tǒng)的公平性,需建立一個(gè)公平的晉升程序,具體來(lái)說(shuō),要做到

A:使用客觀的選擇工具

B:使用主觀的選擇方法

C:與求職者公開(kāi)溝通

D:與求職者私下溝通

E:為落選的求職者提供信息反饋

答案：ACE

解析：如果有了一個(gè)公平的晉升程序，大多數(shù)人是能夠接受失敗并保持高效生產(chǎn)力的。具體來(lái)說(shuō)，要做到：①使用客觀的選擇工具，避免主觀的選擇方法；②與求職者公開(kāi)溝通；

③為落選的求職者提供信息反饋。

29、【多選題】工作知識(shí)測(cè)試通?？梢苑譃?/p>

A:通用知識(shí)測(cè)試

B:專業(yè)知識(shí)測(cè)試

C:智力測(cè)試

D:心理測(cè)試

E:相關(guān)知識(shí)測(cè)試

答案：ABE

解析：本題考查工作知識(shí)測(cè)試的內(nèi)容。工作知識(shí)測(cè)試通?？梢苑譃槿箢悾赐ㄓ弥R(shí)測(cè)

試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和相關(guān)知識(shí)測(cè)試。P201

30、【多選題】根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色,可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為

A:無(wú)情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B:指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C:有情景性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D:不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

E:競(jìng)爭(zhēng)性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案：BD

解析：根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色,可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

討論和不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

31、【填空題】招聘的目的主要包括:吸引人才、儲(chǔ)備人才、調(diào)節(jié)人才和（）

答案：補(bǔ)充人才

32、【填空題】招聘的構(gòu)成要素包括招聘主體、招聘載體和（）

答案：招聘對(duì)象

33、【填空題】招聘時(shí)間=用人時(shí)間一（培訓(xùn)時(shí)間+（））

答案：招聘時(shí)間

34、【填空題】當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí),本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的

要求推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法稱為（）

答案：熟人推薦法35、【填空題】就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言,評(píng)價(jià)中心具有針對(duì)性和（）

答案：全面性

36、【名詞解釋】人力資源規(guī)劃

答案：人力資源規(guī)劃：組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理的分析

和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，

以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)?shù)娜诉x的動(dòng)態(tài)過(guò)程，達(dá)到組織和員工個(gè)

人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。

37、【名詞解釋】勝任素質(zhì)

答案：勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何

可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。

38、【名詞解釋】外部招聘

答案：外部招聘是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的

過(guò)程。

39、【名詞解釋】情境模擬

答案：情景模擬：根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與與內(nèi)容相似

的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各

種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

40、【名詞解釋】招聘評(píng)估

答案：招聘評(píng)估：在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過(guò)程及結(jié)果

進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。

41、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述招聘管理的原則。

答案：合法性原則，公平競(jìng)爭(zhēng)原則，公開(kāi)原則，真實(shí)性原則，全面性原則，人崗匹配、用

人所長(zhǎng)原則，效益原則，內(nèi)外兼顧原則。

42、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述合適的招聘渠道應(yīng)具備的特征。

答案：（1）招聘渠道的雙重目的性。（2）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。（3）招聘渠道的可行

性。43、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述人員成功招聘的意義。

答案：（1）可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)企業(yè)工作（2）

通過(guò)招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度（3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企

業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)（4）有效的招聘錄用在使企業(yè)得到

合適人員的同時(shí)，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶

來(lái)的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。

44、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的原則。

答案：①面試問(wèn)題差異性原則②面試問(wèn)題凝聚性問(wèn)題③面試問(wèn)題可評(píng)價(jià)性，可比性原則

④其他原則

45、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述員工錄用的原則。

答案：（1）、因事?lián)袢?，知事識(shí)人（2）、任人唯賢，知人善用（3）、用人不疑，疑

人不用（4）、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助

46、【論述題】試述影響企業(yè)招聘的外部因素和內(nèi)部因素。

答案：影響企業(yè)招聘的外部因素:一是國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)。二是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。三

是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。四是技術(shù)進(jìn)步。內(nèi)部因素:一是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。二是企業(yè)的形

象。三是企業(yè)的文化。四是企業(yè)的發(fā)展前提。五是企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間。六是

企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。七是企業(yè)的招聘政策。

47、【論述題】試述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠有效的激勵(lì)員工；（2）企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的

人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解，能很快

勝任工作；（3）能夠降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；（4）為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)；（5）節(jié)約招聘成

本；（6）有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；（7）有助于企業(yè)文化的形成缺點(diǎn)：（1）容易

造成“近親繁殖”（2）可能造成內(nèi)部矛盾（3）失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)（4）除非有

很好的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)它們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的

成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。自考05962招聘管理押題卷三及答案含解析

1、【單選題】在招聘過(guò)程中,從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程被稱為

A:招募

B:甄選

C:錄用

D:評(píng)估

答案：B

解析：甄選是在招聘過(guò)程中,從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程，是招

聘過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)的工作。

2、【單選題】在招聘管理的構(gòu)成要素中,信息的傳播載體被稱為

A:招聘主體

B:招聘對(duì)象

C:招聘載體

D:招聘途徑

答案：C

解析：招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)

象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。

3、【單選題】招聘者的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理被稱為

A:自炫心理

B:定勢(shì)心理

C:從眾心理

D:投射心理

答案：A

解析：自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。自炫心理的表現(xiàn)因招聘者不

同而有所不同。如果應(yīng)聘者在測(cè)驗(yàn)和篩選過(guò)程中表現(xiàn)得比較出色，往往會(huì)引發(fā)招聘者的發(fā)

難心理，以難倒應(yīng)聘者為后快。P11

4、【單選題】在2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定,只要員工被招

聘進(jìn)企業(yè),就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)必須在一定期限內(nèi)和員工簽訂勞動(dòng)合同,其期限為

A:15天之內(nèi)

B:一個(gè)月之內(nèi)

C:半年之內(nèi)D:一年之內(nèi)

答案：B

解析：在2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定,只要員工被招聘進(jìn)企

業(yè),就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)必須在一定期限內(nèi)和員工簽訂勞動(dòng)合同,其期限為一

個(gè)月之內(nèi)

5、【單選題】在面試過(guò)程中,可以借鑒WASP模型,其中P表示

A:提問(wèn)

B:歡迎

C:提供信息并允許應(yīng)聘者提問(wèn)

D:離開(kāi)公司

答案：D

解析：在面試過(guò)程中,也可以借鑒WASP模型:W_歡迎(Welcome);A-提問(wèn)(Ask

questions);S提供信息并允許應(yīng)聘者提問(wèn)題(Supplyinformationandallowthe

candidatetoaskquestion);P_離開(kāi)公司(Partcompany)。P222

6、【單選題】求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間

A:成正比關(guān)系

B:成反比關(guān)系

C:成相關(guān)關(guān)系

D:沒(méi)有關(guān)系

答案：A

解析：求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。研究表明，在職人員求職動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比

沒(méi)有工作的人小;沒(méi)有工作的人員收人少，找工作的次數(shù)多,這主要是經(jīng)濟(jì)壓力造成的。經(jīng)

濟(jì)壓力越小，求職者在單位時(shí)間內(nèi)尋找工作的次數(shù)明顯越少，尋找工作的過(guò)程中也較為被

動(dòng)，面對(duì)工作機(jī)會(huì)更為挑剔。除了求職者是否有收入之外，求職者的個(gè)人經(jīng)歷、家庭條

件也決定經(jīng)濟(jì)壓力的大小，進(jìn)而影響企業(yè)的招聘。P51-P52

7、【單選題】從規(guī)劃時(shí)間來(lái)看,短期人力資源規(guī)劃的期限一般為

A:6個(gè)月以下

B:6個(gè)月~1年

C:1年~3年

D:3年以上

答案：B

解析：從規(guī)劃時(shí)間來(lái)看,短期人力資源規(guī)劃的期限一般為6個(gè)月到1年8、【單選題】組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家,通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式,對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其

發(fā)展前景做出評(píng)價(jià),并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家的意見(jiàn),對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這

一人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是

A:主觀判斷法

B:德?tīng)柗品?/p>

C:頭腦風(fēng)暴法

D:回歸分析法

答案：C

解析：頭腦風(fēng)暴法：組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家,通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式,對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的

現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià),并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家的意見(jiàn),對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)

做出預(yù)測(cè)。

9、【單選題】一般來(lái)說(shuō),工作分析包含的要素有7個(gè),是指

A:6個(gè)W和1個(gè)H

B:6個(gè)H和1個(gè)W

C:5個(gè)W和2個(gè)H

D:2個(gè)W和5個(gè)H

答案：A

解析：6W1H即what做什么；why為什么；who用誰(shuí)；when什么時(shí)候；where在

哪里；whom為誰(shuí)以及how如何做。

10、【單選題】由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯提出的非結(jié)構(gòu)化崗位分析方法是

A:工作實(shí)踐法

B:工作日志法

C:關(guān)鍵事件法

D:主管人員分析法

答案：C

解析：本題考查崗位分析的主要方法。關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工

作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人

員，將工作過(guò)程中的"關(guān)鍵事件"詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和

要求進(jìn)行分析研究的方法。關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出，

通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。

11、【單選題】在勝任力冰山模型中,某人所具有的特征或其典型的行為方式被稱為

A:知識(shí)

B:特質(zhì)

C:社會(huì)角色D:自我認(rèn)知

答案：B

解析：勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容，包括以下幾個(gè)方面：知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。

技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知和理解。

自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方

式。動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

12、【單選題】好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解,又要保證雙方

溝通足夠便利。這一招聘渠道選擇的原則是

A:經(jīng)濟(jì)性原則

B:針對(duì)性原則

C:普適性原則

D:時(shí)效性原則

答案：D

解析：招聘渠道選擇的時(shí)效性：好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互

了解,又要保證雙方溝通足夠便利。p149

13、【單選題】下列屬于外部招聘渠道的是

A:內(nèi)部晉升

B:崗位輪

C:人員返聘

D:熟人推薦

答案：D

解析：外部招聘渠道：廣告媒體招聘，校園招聘，借助中介；網(wǎng)絡(luò)招聘，熟人推薦（是企

業(yè)最樂(lè)于使用的方式）

14、【單選題】面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)

一標(biāo)準(zhǔn)與要求的面試類型被稱為

A:結(jié)構(gòu)化面試

B:非結(jié)構(gòu)化面試

C:半結(jié)構(gòu)化面試

D:情景式面試

答案：A

解析：本題考查面試的種類。所謂結(jié)構(gòu)化面試即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成

以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。15、【單選題】要求應(yīng)聘者通過(guò)描述過(guò)去工作中的實(shí)際行為或者經(jīng)歷來(lái)證明其素質(zhì)與能力的

面試問(wèn)題類型是

A:假設(shè)性問(wèn)題

B:探索性問(wèn)題

C:行為性問(wèn)題

D:封閉性問(wèn)題

答案：C

解析：行為性問(wèn)題：要求應(yīng)聘者通過(guò)描述過(guò)去工作中的實(shí)際行為或者經(jīng)歷來(lái)證明其素質(zhì)與

能力的面試問(wèn)題類型。

16、【單選題】在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí),經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng)驗(yàn)

豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià),做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。這一面試

工作中的認(rèn)知偏差被稱為

A:與我相似效應(yīng)

B:誘導(dǎo)效應(yīng)

C:中央趨勢(shì)效應(yīng)

D:定勢(shì)效應(yīng)

答案：B

解析：誘導(dǎo)效應(yīng)：在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí),經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高

和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià),做出與其他人相似的評(píng)

價(jià)。

17、【單選題】將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的三種類型

的劃分標(biāo)準(zhǔn)是

A:討論背景的情景性

B:是否給被評(píng)價(jià)者分配角色

C:參與討論的小組成員個(gè)性

D:小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系

答案：D

解析：根據(jù)小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的

和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的三種類型。

18、【單選題】在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型中,讓應(yīng)試者在兩種互相利弊的答案中選擇其中

的一項(xiàng),主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服能力的試題屬于

A:開(kāi)放式問(wèn)題

B:兩難問(wèn)題

C:操作性問(wèn)題

D:資源爭(zhēng)奪問(wèn)題答案：B

解析：兩難問(wèn)題：在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型中,讓應(yīng)試者在兩種互相利弊的答案中選

擇其中的一項(xiàng),主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問(wèn)題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服能力的試題。

19、【單選題】作為一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)綜合能力的工具,公文筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)該以工作中的關(guān)鍵事件來(lái)構(gòu)架公

文筐的核心部分,這樣才能避免由一些非關(guān)鍵性事件來(lái)推論被測(cè)評(píng)者的能力而造成的偏差,從而

削弱公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。這屬于公文筐設(shè)計(jì)中的

A:針對(duì)性原則

B:系統(tǒng)性原則

C:關(guān)鍵性原則

D:標(biāo)準(zhǔn)化原則

答案：C

解析：公文筐設(shè)計(jì)的關(guān)鍵性原則是指作為一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)綜合能力的工具,公文筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)該以工

作中的關(guān)鍵事件來(lái)構(gòu)架公文筐的核心部分,這樣才能避免由一些非關(guān)鍵性事件來(lái)推論被測(cè)

評(píng)者的能力而造成的偏差,從而削弱公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。

20、【單選題】在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中,設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,并且

在設(shè)計(jì)的該模擬情景中,針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工,要求被評(píng)價(jià)者隨機(jī)或輪流扮

演某一角色,模擬解決該角色遇到的問(wèn)題,從而測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或

領(lǐng)導(dǎo)能力。這一評(píng)價(jià)中心技術(shù)是

A:角色扮演

B:管理游戲

C:公文筐測(cè)驗(yàn)

D:案例分析

答案：A

解析：角色扮演：在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中,設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,

并且在設(shè)計(jì)的該模擬情景中,針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工,要求被評(píng)價(jià)者隨機(jī)

或輪流扮演某一角色,模擬解決該角色遇到的問(wèn)題,從而測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系處理能

力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。

21、【單選題】在錄用決策的步驟中,第一個(gè)步驟是

A:背景調(diào)查

B:確定薪酬

C:做出初步錄用決策

D:錄用面談

答案：C解析：做出初步錄用決策是錄用決策的步驟的第一步。

22、【單選題】在教師的指導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流的相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法

被稱為

A:教練法

B:游戲訓(xùn)練法

C:角色扮演法

D:研討法

答案：D

解析：研討法：在教師的指導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流的相互啟發(fā)的培訓(xùn)

方法

23、【單選題】在招聘的數(shù)量評(píng)估中,某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率

被稱為

A:選擇率

B:錄用比

C:招聘計(jì)劃完成比

D:錄用成功比

答案：A

解析：選擇率是在招聘的數(shù)量評(píng)估中,某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的

比率。

24、【單選題】組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選、評(píng)價(jià)、考核,以做出錄用決策過(guò)程中所支付的成本

被稱為

A:招募成本

B:甄選成本

C:錄用成本

D:重置成本

答案：B

解析：甄選成本：組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選、評(píng)價(jià)、考核,以做出錄用決策過(guò)程中所支付

的成本

25、【單選題】把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果

之間的一致性程度被稱為

A:再測(cè)信度

B:復(fù)本信度

C:內(nèi)在一致性信度

D:評(píng)分者信度答案：C

解析：內(nèi)在一致性信度：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各

部分所得結(jié)果之間的一致性程度

26、【多選題】企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能有

A:導(dǎo)向功能

B:凝聚功能

C:激勵(lì)功能

D:溝通功能

E:穩(wěn)定功能

答案：ABCE

解析：企業(yè)文化在企業(yè)管理中的四點(diǎn)功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵(lì)功能；穩(wěn)定功能

27、【多選題】勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件包括

A:組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)

B:組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變

C:組織高層的支持

D:組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)

E:時(shí)間和資源的要求

答案：ABCDE

解析：勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件包括：1.組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；2.組織文化的包容性；3.組

織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；4.組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；5.高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)

施。6.組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)；7.組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合；8.時(shí)間和資源的配

合；9.適當(dāng)樣本量的要求；10.參照效標(biāo)的選擇。

28、【多選題】影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素主要有

A:企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

B:行業(yè)薪資水平

C:企業(yè)的形象

D:企業(yè)的發(fā)展前景

E:空缺職位的性質(zhì)

答案：ACDE

解析：影響渠道選擇的內(nèi)部因素：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；2.企業(yè)的形象；3.企業(yè)的發(fā)展前

景；4.企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格；5.企業(yè)的地理位置；6.企業(yè)招聘的目

的和現(xiàn)有人力資源狀況；7.空缺職位的性質(zhì)。B行業(yè)薪資水平屬于外部因素。29、【多選題】面試問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則包括

A:差異性原則

B:凝聚性原則

C:可評(píng)價(jià)性原則

D:可比性原則

E:一致性原則

答案：ABCD

解析：具體而言，面試問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則：（1）面試問(wèn)題差異性原則；

（2）面試問(wèn)題凝聚性原則；（3）面試問(wèn)題可評(píng)價(jià)性、可比性原則；（4）其他原則。問(wèn)

題不可過(guò)長(zhǎng)，語(yǔ)言應(yīng)該精練、明確，不要模棱兩可。

30、【多選題】以提高和開(kāi)發(fā)綜合能力為目的參與式培訓(xùn)方式主要有

A:工作指導(dǎo)法

B:案例分析法

C:角色扮演法

D:模擬訓(xùn)練法

E:敏感性訓(xùn)練法

答案：BDE

解析：以提高和開(kāi)發(fā)綜合能力為目的參與式培訓(xùn)方式主要有：（1）案例分析：是把實(shí)戰(zhàn)

中出現(xiàn)過(guò)的真實(shí)情景進(jìn)行典型化處理,將典型事件編寫成案例資料,提出一些供學(xué)員研究討

論的假設(shè)或問(wèn)題,讓學(xué)員舉一反三、獨(dú)立思考、相互討論,以提高學(xué)員分析問(wèn)題、解決問(wèn)題

的能力的一種培訓(xùn)方法。(2)模擬訓(xùn)練法:是將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作

過(guò)程模擬化,學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng),掌握從事特定工作的技能,提高處理問(wèn)題的

能力。(3)敏感性訓(xùn)練法:要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為,并從小組成員那里獲得對(duì)自

己行為的真實(shí)反饋,接受他人給自己提出的意見(jiàn),同時(shí)了解自己的行為是如何影響他人的,從

而改善自己的態(tài)度和行為。

31、【填空題】格盧克把尋找工作的人分為三類:最大限度利用機(jī)會(huì)者、（）和有效利用機(jī)會(huì)

者。

答案：滿足者

32、【填空題】在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客

觀衡量個(gè)人特質(zhì)被稱為（）

答案：勝任素質(zhì)

解析：所謂勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的

任何可以客觀衡量個(gè)人特質(zhì)。33、【填空題】?jī)?nèi)部招聘的方法有職位公告法、員工推薦法和（）

答案：人才儲(chǔ)備法

解析：內(nèi)部招聘的方法有職位公告法、員工推薦法和人才儲(chǔ)備法。p153-p158

34、【填空題】一場(chǎng)結(jié)構(gòu)完整的面試應(yīng)包括五個(gè)階段,即關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、（）、確

認(rèn)階段與結(jié)束階段。

答案：核心階段

35、【填空題】背景調(diào)查的主要內(nèi)容包括:身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查和（）

答案：工作背景調(diào)查

36、【名詞解釋】招聘管理

答案：招聘管理:對(duì)組織所需要的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng),并

加以計(jì)劃、組織、指揮與控制,進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工

隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。

37、【名詞解釋】崗位輪換

答案：崗位輪換:在不同的時(shí)間階段,企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。

38、【名詞解釋】面試

答案：面試:面試官通過(guò)與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流,對(duì)其素質(zhì),能力與應(yīng)聘動(dòng)

機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。

39、【名詞解釋】首因效應(yīng)

答案：首因效應(yīng):人與人在初次交往時(shí),會(huì)迅速形成對(duì)對(duì)方的輪廓性印象,這一初步印象會(huì)影

響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法。

40、【名詞解釋】錄用決策

答案：錄用決策:主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析,確定每一個(gè)候

選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn),根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選,選擇出最適合的人員過(guò)

程。

41、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述影響企業(yè)招聘的主要外部因素答案：影響企業(yè)招聘的主要外部因素：1)、國(guó)家有關(guān)的法律規(guī)定2)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

3)、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)4)、技術(shù)進(jìn)步

42、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則。

答案：組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則：1.智與能的合理組合；2.個(gè)性的合理組合；3.年齡

的合理組合；4.性別互補(bǔ)。

43、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述面試中提問(wèn)的技巧。

答案：在非壓力面試的情況下,面試官在提問(wèn)時(shí)應(yīng)創(chuàng)造寬松、和諧的氣氛,然后先易后難、

由淺入深、循序漸進(jìn)。優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行“追問(wèn)”,以對(duì)應(yīng)聘者的信息的

真實(shí)度進(jìn)行更為具體和全面的確認(rèn)。

44、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述公文筐測(cè)驗(yàn)的主要類型。

答案：(1)所需處理的公文已有正確的結(jié)論,是已經(jīng)處理完畢、歸入檔案的材料,要求測(cè)評(píng)對(duì)

象對(duì)處理結(jié)果提出意見(jiàn)或建議。(2)完成公文處理所需要的一切條件和信息均已具備,要求

測(cè)評(píng)對(duì)象在綜合分析已有信息的基礎(chǔ)上做出決策。(3)完成公文處理所需要的條件或信息

尚不完全,缺少某些條件或信息。

45、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述招聘評(píng)估的作用

答案：1.有利于節(jié)省組織開(kāi)支2.有利于提高招聘工作質(zhì)量3.有利于提高其他人力資源管

理工作的質(zhì)量4.有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問(wèn)題

46、【論述題】試述內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)

答案：(1)能夠有效的激勵(lì)員工(2)企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解,內(nèi)部選聘的人員對(duì)企

業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解,能很快勝任工作(3)能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)(4)為員

工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)(5)節(jié)約招聘成本(6)有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神(7)有助于企業(yè)文化的形

成

47、【論述題】試述企業(yè)在錄用面談過(guò)程中可能出現(xiàn)的主要誤區(qū)。

答案：(1)第一印象效應(yīng),即面談人員經(jīng)常在見(jiàn)到應(yīng)聘者的幾分鐘之內(nèi),就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)征表格

和外貌做出是否錄用判斷,而且即使延長(zhǎng)面談時(shí)間也無(wú)濟(jì)于事(2)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料,即

面談人員比較容易受到應(yīng)聘者負(fù)面材料的影響(3)考官不熟悉工作要求,這是指面談人員經(jīng)

常不了解工作內(nèi)容,不清楚哪一種人才能夠勝任工作(4)權(quán)重措置(5)招聘規(guī)模的壓力(6)對(duì)

比效應(yīng),即應(yīng)聘者的面談次序會(huì)影響面談人員的評(píng)價(jià)(7)身體語(yǔ)言和性別的影響自考05962招聘管理押題卷四及答案含解析

1、【單選題】招聘者應(yīng)具備的最重要的能力是表達(dá)能力和（）

A:自我認(rèn)識(shí)能力

B:應(yīng)變能力

C:適應(yīng)能力

D:觀察能力

答案：D

解析：表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。招聘者需要與勞動(dòng)力市場(chǎng)、

廣告以及各種各樣的媒介、企業(yè)內(nèi)各級(jí)主管接觸，更不用說(shuō)需要與應(yīng)聘者直接接觸,因

此，他們需要很強(qiáng)的交際能力。招聘者需要在很短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)和了解應(yīng)聘者的方方面

面，所以又需要很強(qiáng)的觀察能力，不僅需要學(xué)會(huì)觀察人的表情,還要學(xué)會(huì)從人的形體語(yǔ)言

分析人。協(xié)調(diào)和交流能力同樣重要，由于內(nèi)部招聘已經(jīng)越來(lái)越流行,招聘不僅與外界發(fā)生

關(guān)系.還要和企業(yè)的現(xiàn)有雇員發(fā)生密切關(guān)系，協(xié)調(diào)和交流技巧也變得越來(lái)越重要了。P10

2、【單選題】在招聘和錄用的過(guò)程中可能根據(jù)成見(jiàn)對(duì)申請(qǐng)者做出有利的判斷。這就是所謂

的（）

A:“首因效應(yīng)”

B:“光環(huán)效應(yīng)”

C:“刻板效應(yīng)”

D:“定勢(shì)效應(yīng)”

答案：B

解析：在招聘和錄用過(guò)程中，除了按照成見(jiàn)對(duì)一些申請(qǐng)者做出不利的判斷外，還可能根據(jù)

成見(jiàn)對(duì)申請(qǐng)者做出有利的判斷。這就是所謂的“光環(huán)效應(yīng)”。

3、【單選題】求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成（）

A:正相關(guān)關(guān)系

B:負(fù)相關(guān)關(guān)系

C:正比關(guān)系

D:反比關(guān)系

答案：C

解析：求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。研究表明，在職人員求職動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比

沒(méi)有工作的人小;沒(méi)有工作的人員收人少，找工作的次數(shù)多,這主要是經(jīng)濟(jì)壓力造成的。經(jīng)

濟(jì)壓力越小，求職者在單位時(shí)間內(nèi)尋找工作的次數(shù)明顯越少，尋找工作的過(guò)程中也較為被

動(dòng)，面對(duì)工作機(jī)會(huì)更為挑剔。除了求職者是否有收入之外，求職者的個(gè)人經(jīng)歷、家庭條件也決定經(jīng)濟(jì)壓力的大小，進(jìn)而影響企業(yè)的招聘。P51-P52

4、【單選題】在人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中,最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法是（）

A:主觀判斷法

B:頭腦風(fēng)暴會(huì)

C:德?tīng)柗品?/p>

D:工作分析法

答案：A

解析：主觀判斷法。主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)

驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷,進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)

測(cè)。在實(shí)際操作中，一般先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)工作量情況，

預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求,然后再匯總到企業(yè)最高層管理者那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)

的最終需求。這種方法主要適用手規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企

業(yè)。P64

5、【單選題】在結(jié)構(gòu)化崗位分析方法中,根據(jù)任務(wù)的完成情況、工作的重要程度和工作所花

時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)査和分析的方法是（）

A:動(dòng)作分析法

B:任務(wù)清單法

C:管理崗位描述問(wèn)卷法

D:成果計(jì)劃法

答案：B

解析：任務(wù)清單法。主要是根據(jù)任務(wù)的完成情況，工作的重要程度和工作所花時(shí)間等三

個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。這一方法主要是使用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷進(jìn)行分

析。P82

6、【單選題】在勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容中,決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定性的想法或念頭稱為（）

A:動(dòng)機(jī)

B:自我認(rèn)知

C:技能

D:特質(zhì)

答案：A

解析：動(dòng)機(jī)—決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定性的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名

譽(yù)）。P90

7、【單選題】屬于內(nèi)部招聘渠道類型的是（）

A:校園招聘B:熟人推薦

C:網(wǎng)絡(luò)招聘

D:員工推薦法

答案：D

解析：?jiǎn)T工推薦法是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要,推薦合適人

員,供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一一種方法。P156

8、【單選題】在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)要注意AIDA法則.其中的D表示（）

A:吸引注意

B:激發(fā)興趣

C:創(chuàng)造愿望

D:促使行動(dòng)

答案：C

解析：在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行

動(dòng)。其中的D表示創(chuàng)造愿望。p161

9、【單選題】在人員甄選的心理測(cè)試中,價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的（）

A:人格理論

B:選擇理論

C:偏好理論

D:人性理論

答案：A

解析：價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)客觀事物及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體

評(píng)價(jià)，是人用于區(qū)分好壞、分辨是非及其重要性的心理傾向體系。價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理

論是斯普蘭格的人格理論。P203

10、【單選題】不同的管理技能應(yīng)使用不同的測(cè)評(píng)方法,用來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者“工作動(dòng)機(jī)”的最佳測(cè)

評(píng)方法是（）

A:案例分析

B:公文處理

C:管理游戲

D:投射測(cè)試

答案：D

解析：投射測(cè)試：不同的管理技能應(yīng)使用不同的測(cè)評(píng)方法，是用來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者“工作動(dòng)

機(jī)”的最佳測(cè)評(píng)方法。11、【單選題】在面試的過(guò)程中,面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的,甚至是不禮貌的

問(wèn)題,要求其作答,并不斷地進(jìn)行追問(wèn)以制造緊張氣氛,從而觀察應(yīng)聘者的心理承受能力和應(yīng)變能

力，這種面試的類型稱為（）

A:情景式面試

B:行為描述面試

C:壓力面試

D:半結(jié)構(gòu)化面試

答案：C

解析：壓力面試：在面試的過(guò)程中,面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的,甚至是不禮

貌的問(wèn)題,要求其作答,并不斷地進(jìn)行追問(wèn)以制造緊張氣氛,從而觀察應(yīng)聘者的心理承受能力

和應(yīng)變能力

12、【單選題】為了提高面試的有效性,應(yīng)該提高面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化程度,使面試雙方的話題

能集中在需要重點(diǎn)考察的內(nèi)容上,這一面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的原則是（）

A:差異性原則

B:凝聚性原則

C:可評(píng)價(jià)原則

D:可比性原則

答案：B

解析：凝聚性原則：為了提高面試的有效性,應(yīng)該提高面試問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化程度,使面試雙方

的話題能集中在需要重點(diǎn)考察的內(nèi)容上。

13、【單選題】一個(gè)面試官小組在進(jìn)行面試時(shí),經(jīng)驗(yàn)不足的面試官容易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的

面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià),做出與其他人相似評(píng)價(jià).這種面試工作中的認(rèn)

知偏差稱為（）

A:誘導(dǎo)效應(yīng)

B:暈輪效應(yīng)

C:定勢(shì)效應(yīng)

D:與我相似效應(yīng)

答案：A

解析：誘導(dǎo)效應(yīng)指：在進(jìn)行面試時(shí),經(jīng)驗(yàn)不足的面試官容易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官

的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià),做出與其他人相似評(píng)價(jià)。

14、【單選題】評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)可以從不同的角度把握,就測(cè)評(píng)功能而言,評(píng)價(jià)中心具有

（）

A:綜合性

B:動(dòng)態(tài)性C:情景模擬性

D:預(yù)測(cè)性

答案：D

解析：就測(cè)評(píng)功能而言,評(píng)價(jià)中心具有預(yù)測(cè)性。評(píng)價(jià)中心所采用的測(cè)評(píng)手段多是對(duì)真實(shí)工

作情景的模擬，因此可以很好地預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者實(shí)際工作中的表現(xiàn)，可以為人才的選拔和使

用提供重要的參考依據(jù)。國(guó)外的權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，與其他測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心與工

作績(jī)效具有最高的相關(guān)性。P282-P283

15、【單選題】Gaugler等根據(jù)運(yùn)用情景的復(fù)雜程度,研究發(fā)現(xiàn)各種評(píng)價(jià)中心方法的使用頻

率中最高的是（）

A:角色扮演

B:公文筐測(cè)驗(yàn)

C:案例分析

D:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案：B

解析：目前主要的比較常用的情景模擬技術(shù)主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮

演、管理游戲、演講、案例分析等形式。Gaugler(1990年)等根據(jù)運(yùn)用情景的復(fù)雜程

度，研究發(fā)現(xiàn)各種評(píng)價(jià)中心方法的使用頻率，其中公文筐測(cè)驗(yàn)運(yùn)用的頻率最高。P203

16、【單選題】將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的分類標(biāo)準(zhǔn)

是根據(jù)（）

A:討論背景的情景性

B:是否給被評(píng)價(jià)者分配角色

C:小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系

D:討論過(guò)程的沖突性程度

答案：C

解析：根據(jù)小組成員在討論過(guò)程中的相互關(guān)系，可以將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、

合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的。在有的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個(gè)小組成員都是代表他們

各自的利益或他們各自所屬群體的利益，小組成員之間的目標(biāo)是相互沖突的，并且往往

存在對(duì)某些機(jī)會(huì)或資源爭(zhēng)奪的問(wèn)題，這樣的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是競(jìng)爭(zhēng)性的；而在有的無(wú)領(lǐng)

導(dǎo)小組討論中，要求小組成員相互配合來(lái)完成某項(xiàng)任務(wù)，每一個(gè)小組成員的成績(jī)都依賴

于合作完成這項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果，同時(shí)也取決于他們?cè)诤献魍瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)的過(guò)程中做出的貢

獻(xiàn)，這樣的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是合作性的。P266

17、【單選題】“你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)”這在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型中屬于（）

A:開(kāi)放式問(wèn)題

B:兩難問(wèn)題

C:多項(xiàng)選擇問(wèn)題D:資源爭(zhēng)奪問(wèn)題

答案：A

解析：開(kāi)放式問(wèn)題答案的范圍可以很廣、很寬，主要考察被評(píng)價(jià)者在思考問(wèn)題時(shí)是否考

慮得全面，是否有針對(duì)性,思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見(jiàn)解。例如:你認(rèn)為什么樣的

領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？回答此問(wèn)題時(shí)?被評(píng)價(jià)者可以從很多方面，如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才

能、領(lǐng)導(dǎo)的親和取向、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等方面來(lái)回答，可以列出他認(rèn)為的優(yōu)良品質(zhì)。開(kāi)放

式問(wèn)題對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō).容易出題，但是不容易對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)榇祟悊?wèn)題不太

容易引起應(yīng)試者之間的爭(zhēng)辯，所考察應(yīng)試者的能力范圍較為有限。P268

18、【單選題】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測(cè)評(píng)過(guò)程所需的時(shí)間一般是（）

A:30分鐘

B:45分鐘

C:60分鐘

D:90~120分鐘

答案：C

解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測(cè)評(píng)過(guò)程一般是60分鐘左右，包括準(zhǔn)備階段、自由發(fā)言階

段、討論辯駁階段和總結(jié)階段。P272

19、【單選題】在設(shè)計(jì)和篩選公文時(shí),必須理清需要考察的能力及每份公文能夠測(cè)試的能力,

然后才能設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠全面考察應(yīng)聘者素質(zhì)和能力的公文筐，這一公文筐設(shè)計(jì)的原則稱為

（）

A:針對(duì)性原則

B:系統(tǒng)性原則

C:關(guān)鍵性原則

D:標(biāo)準(zhǔn)化原則

答案：B

解析：系統(tǒng)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)主要考察的能力一-般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組

織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能涉及多份公

文,一份公文有時(shí)也有可能能夠測(cè)試出多種能力,各份公文在公文筐測(cè)驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作

用。因此，在設(shè)計(jì)和篩選公文時(shí)，必須理清需要考察的能力以及每份公文能夠測(cè)試的能

力，然后才能設(shè)計(jì)出一個(gè)系統(tǒng)、能夠考察全面的公文筐。P276

20、【單選題】背景調(diào)查中最困難但也是最有價(jià)值的一項(xiàng)工作是（）

A:身份背景調(diào)查

B:學(xué)歷背景調(diào)查

C:婚姻背景調(diào)查

D:工作背景調(diào)查答案：D

解析：工作背景調(diào)査是背景調(diào)查中最困難但也是最有價(jià)值的一項(xiàng)工作。除非在應(yīng)聘人員

原所在單位有比較熟悉的親戚或朋友，否則都要親自與原所在單位的人事部門或應(yīng)聘人員

的原直接主管進(jìn)行了解情況。然而，應(yīng)聘人員原來(lái)所在的公司基本上與你們的公司是競(jìng)

爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系，在這種情況下，對(duì)方的人一般不會(huì)配合。這樣就需要在進(jìn)行工作背景調(diào)查

時(shí)要采取一定的技巧，以便獲取更多有價(jià)值的信息。P315

21、【單選題】在招聘面談中,考官一般要考察應(yīng)聘者的多個(gè)方面,并根據(jù)每個(gè)申請(qǐng)人在這些

方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選,但是在實(shí)踐中,面談考官個(gè)體或全體會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地、不

恰當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)某些方面而忽視另外一些方面,結(jié)果導(dǎo)致錄用決策的偏差.這一錄用面談的誤區(qū)稱為

（）

A:權(quán)重錯(cuò)置

B:對(duì)比效應(yīng)

C:第一印象效應(yīng)

D:暈輪效應(yīng)

答案：A

解析：權(quán)重錯(cuò)置：在招聘面談中,考官一般要考察應(yīng)聘者的多個(gè)方面,并根據(jù)每個(gè)申請(qǐng)人在

這些方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選,但是在實(shí)踐中,面談考官個(gè)體或全體會(huì)自覺(jué)或不自

覺(jué)地、不恰當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)某些方面而忽視另外一些方面,結(jié)果導(dǎo)致錄用決策的偏差.

22、【單選題】在教師指導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流的相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法稱

為（）

A:講授法

B:講座法

C:研討法

D:演講法

答案：C

解析：研討法，即在教師指導(dǎo)下.學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流的相互啟發(fā)的培訓(xùn)

方法。主要有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論等形式。此法要求選題應(yīng)具有代表性、啟

發(fā)性?題目難度適當(dāng)，研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員.便于學(xué)員事先做好準(zhǔn)備。研討法的最大

優(yōu)點(diǎn)是新員工有機(jī)會(huì)參與討論，表達(dá)個(gè)人的思想和感受.這樣有助于調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工的積極

性；同時(shí)在討論中，受訓(xùn)員工可以相互學(xué)習(xí)，有助于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。研討法的最大

缺點(diǎn)是：不利于受訓(xùn)員工系統(tǒng)地掌握各種知識(shí)和技能。P330

23、【單選題】整個(gè)招聘過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）

A:甄選

B:評(píng)價(jià)

C:培訓(xùn)

D:招聘評(píng)估答案：D

解析：招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。它是

整個(gè)招聘過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。在完成招聘的招募、甄選、評(píng)

價(jià)、錄用與培訓(xùn)工作之后，適時(shí)對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià).有助于優(yōu)化組

織招聘計(jì)劃和招聘方法.從而提高組織的招聘效率。P337

24、【單選題】組織為了招聘和雇傭員工而在他們每個(gè)人身上平均花去的費(fèi)用稱為（）

A:標(biāo)準(zhǔn)人工成本

B:單位招聘成本

C:特殊招聘成本

D:招募成本

答案：B

解析：?jiǎn)挝徽衅赋杀?。單位招聘成本指的是組織為了招聘和雇傭員工而在他們每個(gè)人身上

平均花去的費(fèi)用。計(jì)算公式為：?jiǎn)挝徽衅赋杀?總成本/錄用人數(shù)。P344-P345

25、【單選題】多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試,而不適用于對(duì)能力和潛力測(cè)試的效度是

（）

A:內(nèi)容效度

B:預(yù)測(cè)效度

C:同測(cè)效度

D:綜合效度

答案：A

解析：內(nèi)容效度即測(cè)試方法，能