物業(yè)公司薪酬激勵(lì)制度樣本

某物業(yè)管理企業(yè)薪酬激勵(lì)制度

案例分析：

伴隨中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著中國(guó)企業(yè)，這必將加劇企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)。所以，我們企業(yè)怎樣應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討問題。上述案例所述："整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不?；?，用戶投訴也不停增加，職員工作失去了往日熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其它人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定預(yù)兆。"是因?yàn)樵撈髽I(yè)薪酬制度沒能適時(shí)進(jìn)行改善。從這一事例能夠看出，企業(yè)薪酬制度科學(xué)是否，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響是巨大，甚至是致命。怎樣建立科學(xué)合理薪酬激勵(lì)機(jī)制，怎樣發(fā)揮薪酬最好激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定職員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)很關(guān)鍵工作。

一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中含相關(guān)鍵地位

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)覺，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)情況下，人潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效激勵(lì)機(jī)制能夠讓職員把另外70-80%潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存和發(fā)展。激勵(lì)更是管理關(guān)鍵，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最關(guān)鍵激勵(lì)手段，是現(xiàn)在企業(yè)普遍采取一個(gè)有效激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更輕易控制，而且也較輕易衡量其使用效果，假如能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)職員激勵(lì)作用，就能夠達(dá)成企業(yè)和職員"雙贏"目標(biāo)。上述案例所述："該企業(yè)成立早期，很重視管理規(guī)范化和充足調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，制訂了一套較科學(xué)完善薪酬管理制度，企業(yè)得到了較快發(fā)展，短短兩年多時(shí)間，企業(yè)業(yè)務(wù)增加了110%."這是科學(xué)薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用充足表現(xiàn)，正是反應(yīng)了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。

在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理關(guān)鍵組成部分，它對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽略作用。職員所得到薪酬既是對(duì)其過去工作努力肯定和賠償，也是她們以未來努力工作得到酬勞預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在職員心目中，薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職員本身價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職員工作認(rèn)同，甚至還代表了職員個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一個(gè)復(fù)雜激勵(lì)方法，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，所以，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)職員強(qiáng)烈工作欲望，成為職員全身心投入工作關(guān)鍵動(dòng)力之一。職員期望經(jīng)過主動(dòng)表現(xiàn)、努力工作，首先提升自己工作績(jī)效，其次爭(zhēng)取薪酬晉升，在這個(gè)過程中，職員會(huì)體驗(yàn)到因?yàn)闀x升所帶來自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重喜悅，從而激提議職員工作發(fā)明性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)每一個(gè)職員，現(xiàn)有利于企業(yè)發(fā)展，又能確保職員從薪酬中取得經(jīng)濟(jì)上、心理上滿足，有利于提升企業(yè)職員主動(dòng)性。

二、建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系

在長(zhǎng)久管理實(shí)踐中，因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)積累時(shí)間很短，再加之企業(yè)對(duì)這方面管理工作重視程度不夠，人力資源管理基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺點(diǎn)，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想薪酬制度應(yīng)達(dá)成三個(gè)目標(biāo)：第一是提供含有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，以吸引有才能人；第二是確定組織內(nèi)部公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必需和工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)職員工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)成激勵(lì)職員目標(biāo)。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境含有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需各類優(yōu)異人才。上述案例中企業(yè)薪酬水平偏低，尤其是關(guān)鍵技術(shù)骨干力量薪酬水平較市場(chǎng)顯著偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而造成技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失后果是極為顯著，其結(jié)果是造成企業(yè)不停招聘新職員以滿足運(yùn)作需求同時(shí)，老職員又不停離職惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源極大浪費(fèi)。

薪酬是人力資源管理一個(gè)很關(guān)鍵工具，使用適當(dāng)，會(huì)激發(fā)職員高漲工作熱情，而且又能達(dá)成企業(yè)人力成本比較合理目標(biāo)，有利于企業(yè)取得良好經(jīng)濟(jì)效益。伴隨中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程加緊，勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也肯定要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律要求，人才流動(dòng)肯定會(huì)受到價(jià)格一薪酬影響，人才向著價(jià)高地域、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否含有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵原因。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理起著關(guān)鍵作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)按時(shí)必需要考慮當(dāng)?shù)赜蛲袠I(yè)相同規(guī)模企業(yè)薪酬水平，和當(dāng)?shù)赜蛲袠I(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平，盡可能使企業(yè)薪酬含有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需人才。

三、加強(qiáng)企業(yè)薪酬對(duì)內(nèi)公平

研究發(fā)覺，從企業(yè)內(nèi)部來講，職員關(guān)心薪酬差異程度高于關(guān)心薪酬水平，然而職員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度區(qū)分肯定帶來個(gè)人薪酬差異，怎樣使這種"差異"既能激勵(lì)優(yōu)異又能被大多數(shù)職員所接收，而且又表現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越關(guān)鍵。在現(xiàn)實(shí)薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽略。案例所講該物業(yè)企業(yè)工程部經(jīng)理辭職，是因?yàn)閸徫婚g薪酬不合理，沒有很好地反應(yīng)企業(yè)內(nèi)部崗位間相對(duì)價(jià)值，造成不公平感。工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上表現(xiàn)出這種差異，實(shí)際上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，以后辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵照"公平和公正"標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對(duì)內(nèi)公平，不一樣部門之間或同一個(gè)部門不一樣人之間，薪酬水平必需反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差異必需合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理，會(huì)造成不一樣部門之間和相同部門個(gè)人之間權(quán)力和責(zé)任不對(duì)稱，使部分職員在比較中，有失公平感，造成心理失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬對(duì)內(nèi)公平，就必需合理地確定企業(yè)內(nèi)部不一樣崗位相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)（Jobevaluation），針對(duì)崗位本身，從崗位復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)定，這才是從根本上處理薪酬對(duì)內(nèi)不公平關(guān)鍵所在。

企業(yè)采取何種薪酬體系和怎樣薪酬結(jié)構(gòu)肯定存在差異，只有依據(jù)本身特點(diǎn)建立合理薪酬結(jié)構(gòu)，才能很好發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目標(biāo)是要讓職員所取得薪酬額和其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)經(jīng)過對(duì)職員績(jī)效考評(píng)，使崗位之間晉升或降級(jí)有了量化考評(píng)數(shù)據(jù)，使職員精力集中到努力工作、提升工作業(yè)績(jī)上來，避免干好干壞一個(gè)樣消極局面，這么才能很好發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。案例所講企業(yè)針對(duì)這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制訂了新和企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配薪酬方案，激發(fā)了職員主動(dòng)性和發(fā)明性，企業(yè)發(fā)展又開始恢復(fù)良好勢(shì)頭。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)職員惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其它物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但