【酒店企業(yè)文化對(duì)員工工作滿意度影響探究-以北京S飯店為例（含問卷）11000字（論文）】

酒店企業(yè)文化對(duì)員工工作滿意度影響研究—以北京S飯店為例摘要當(dāng)前，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的時(shí)代，同時(shí)知識(shí)也是關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)和生存的重大因素。人作為知識(shí)的使用者和掌握者，在對(duì)企業(yè)的生存和員工培訓(xùn)的過程中，有著直接的影響。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)居民對(duì)于企業(yè)服務(wù)愈加重視。要想提高企業(yè)服務(wù)，就需要構(gòu)筑良好的企業(yè)文化，使得每一位基層員工都能夠進(jìn)入到以客戶為中心的工作中來。因此，本次研究通過對(duì)酒店企業(yè)文化的研究，討論企業(yè)文化對(duì)于員工工作滿意度的影響。在研究過程中，首先通過文獻(xiàn)研究法的方式數(shù)理酒店企業(yè)文化以及員工工作滿意度的相關(guān)理論，為本次研究奠定良好的理論基礎(chǔ)。隨后采用案例分析的方式，選著北京S飯店作為典型案例進(jìn)行研究，通過對(duì)該酒店企業(yè)文化與員工工作滿意度之間的調(diào)查分析，從而找出酒店企業(yè)影響員工工作滿意度的核心因素。同時(shí)，基于調(diào)查結(jié)果從酒店文化建設(shè)角度為企業(yè)提高員工工作滿意度的發(fā)展對(duì)策。希望本文的理論知識(shí)可以幫助北京S飯店員工員工工作滿意度的提升。關(guān)鍵詞：酒店企業(yè)文化；員工滿意度；影響研究目錄TOC\o"1-3"\h\u114321.相關(guān)研究綜述 118021.1酒店企業(yè)文化 1132331.2工作滿意度相關(guān)概念 2249031.3工作滿意度的影響因素 2187132.北京S飯店簡(jiǎn)介和研究設(shè)計(jì) 2241472.1北京S飯店簡(jiǎn)介和管理現(xiàn)狀 274912.1.1北京S飯店簡(jiǎn)介 2303512.1.2員工管理現(xiàn)狀 3129332.2問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查實(shí)施 3185642.2.1問卷設(shè)計(jì) 311672.2.2調(diào)查實(shí)施 48423.北京S飯店員工工作滿意度影響因素分析 6101633.1影響員工滿意度的工作相關(guān)因素因子及量表分析 6279303.2不同年齡員工總體滿意度比較分析 719693.3不同學(xué)歷員工總體滿意度比較分析 7121493.4不同級(jí)別員工總體滿意度比較分析 8270723.4研究結(jié)果 875614.北京S飯店員工工作滿意度現(xiàn)狀存在的問題 9132804.1企業(yè)文化方面 937714.2員工管理方面 9193854.3員工未來成長(zhǎng)管理方面 10303344.4酒店工作氛圍方面 10127045.基于酒店文化角度提升酒店員工工作滿意度的對(duì)策 11276135.1管理者應(yīng)重視企業(yè)文化的作用 11246825.2對(duì)員工進(jìn)行差異管理 1198315.3營(yíng)造“以人為本”的酒店企業(yè)文化. 123125.4強(qiáng)化企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)管理 1225431結(jié)論 1414960參考文獻(xiàn) 1532053附錄 17企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中逐漸積累和認(rèn)可的一套原則、規(guī)則、制度、政策和價(jià)值觀。企業(yè)文化作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，是推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵動(dòng)力。企業(yè)發(fā)展的歷史經(jīng)驗(yàn)也表明，企業(yè)文化在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中起著不可替代的作用。由于現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)本身的特點(diǎn)，集團(tuán)企業(yè)尤其是大型集團(tuán)企業(yè)的企業(yè)文化有其獨(dú)特的特點(diǎn)。隨著企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展和企業(yè)文化自身的作用，越來越多的大型企業(yè)集團(tuán)開始重視企業(yè)文化的建設(shè)。目前，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)集團(tuán)正在逐步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將傳統(tǒng)物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造上，特別是在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)上。企業(yè)發(fā)展就像列車在特定的軌道上運(yùn)行，而企業(yè)文化是塑造企業(yè)經(jīng)營(yíng)軌跡不可缺少的組成部分，因此研究企業(yè)文化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)文化受自身社會(huì)文化范圍的影響，形成了自己獨(dú)特的價(jià)值觀和管理風(fēng)格。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的一切都有影響，從決策、規(guī)劃、人事任免到企業(yè)的規(guī)章制度，員工的行為、著裝形象、生活習(xí)慣等或多或少受到企業(yè)文化的影響。因此，對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)具有重要意義。同樣的，對(duì)于餐飲行業(yè)而言，企業(yè)文化也能夠?qū)τ趩T工產(chǎn)生巨大影響。餐飲行業(yè)屬于密集勞動(dòng)型產(chǎn)業(yè)，在服務(wù)客戶的過程中，尤其需要一種良好的企業(yè)文化讓員工能夠樂于服務(wù)、樂于奉獻(xiàn)、勤于奉獻(xiàn)，使員工能夠夠獲得較高的興奮度和工作滿意度。因此，本次研究結(jié)合典型案例進(jìn)行思考，從企業(yè)文化角度為我國(guó)企業(yè)員工工作滿意度提升提供理論指導(dǎo)。1.相關(guān)研究綜述1.1酒店企業(yè)文化目前國(guó)內(nèi)旅游業(yè)的企業(yè)文化研究多以酒店為對(duì)象,許多學(xué)者從各自的角度對(duì)酒店企業(yè)文化的定義進(jìn)行了闡述,如朱銀生認(rèn)為酒店企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)精神文化和精神文化的總和,是硬件與軟件的結(jié)合。彭小枚綜合了王明景和崔瑩,的定義,將酒店企業(yè)文化表述為酒店在其經(jīng)營(yíng)管理等活動(dòng)中形成與員工培訓(xùn)起來的獨(dú)具其個(gè)性特點(diǎn)的文化現(xiàn)象,是指酒店以其組織精神和經(jīng)營(yíng)理念為核心,以其特色經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ),以其標(biāo)記性的文化載體和超越性的服務(wù)產(chǎn)品為形式,在對(duì)員工、客人及社區(qū)公眾的人文關(guān)懷中所形成的為該酒店成員所共同認(rèn)可的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和思維模式的總和。綜合文獻(xiàn)資料,筆者將酒店企業(yè)文化定義為酒店在其經(jīng)營(yíng)和員工培訓(xùn)過程中所倡導(dǎo)和形成的獨(dú)有價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)意識(shí)以及外顯的行為規(guī)范等內(nèi)容的總和,酒店企業(yè)文化也可以劃分為若干維度進(jìn)行量化測(cè)量。1.2工作滿意度相關(guān)概念通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者關(guān)于“工作滿意度”的一些研究成果，能夠發(fā)現(xiàn)他們都是從不同的層面以及角度來對(duì)“工作滿意度”進(jìn)行一些界定，經(jīng)過了總結(jié)，能夠發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者大都是比較的認(rèn)同“工作滿意度指員工通過對(duì)企業(yè)感知的效果與期望值進(jìn)行比對(duì)后形成的感覺狀態(tài)，即員工對(duì)自身需要已被滿足程度的感受”這個(gè)概念。那么因此，本文就是采用了下述概念進(jìn)行界定：工作滿意度是員工自身期望和實(shí)際感知的比較結(jié)果，涉及員工的心理感知活動(dòng)，是一種主觀的價(jià)值判斷，能夠客觀反映員工的幸福指數(shù)，是團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)。1.3工作滿意度的影響因素通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者關(guān)于“工作滿意度”的一些研究成果，能夠發(fā)現(xiàn)他們都是從不同的層面以及角度來對(duì)“工作滿意度”進(jìn)行一些界定，經(jīng)過了總結(jié)，能夠發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者大都是比較的認(rèn)同“工作滿意度指員工通過對(duì)企業(yè)感知的效果與期望值進(jìn)行比對(duì)后形成的感覺狀態(tài)，即員工對(duì)自身需要已被滿足程度的感受”這個(gè)概念。那么因此，本文就是采用了下述概念進(jìn)行界定：工作滿意度是員工自身期望和實(shí)際感知的比較結(jié)果，涉及員工的心理感知活動(dòng)，是一種主觀的價(jià)值判斷，能夠客觀反映員工的幸福指數(shù)，是團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)。2.北京S飯店簡(jiǎn)介和研究設(shè)計(jì)2.1北京S飯店簡(jiǎn)介和管理現(xiàn)狀2.1.1北京S飯店簡(jiǎn)介坐落于\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)（BDA）中心區(qū)域，與\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"京津塘高速公路咫尺之遙，與眾多來自世界各地的跨國(guó)酒店和知名企業(yè)毗鄰而居，其中不乏\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"世界500強(qiáng)企業(yè)。飯店距離北京中央商業(yè)區(qū)（\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"CBD）和首都國(guó)際機(jī)場(chǎng)分別僅需30分鐘和40分鐘車程。飯店客房專為當(dāng)今的旅行者而打造，是真正的寧?kù)o之所，是休息與放松地完美選擇。時(shí)尚、簡(jiǎn)約的室內(nèi)裝飾，特制的鉑爾曼奢華床榻，高品質(zhì)的衛(wèi)浴設(shè)施和鉑爾曼“熱帶雨林”式花灑淋浴，給您真正的舒適體驗(yàn)，盡釋您的旅途勞頓，再獲充沛活力。每間客房均配備免費(fèi)的寬帶連接和附帶語(yǔ)音留言系統(tǒng)的國(guó)際直撥長(zhǎng)途電話，使商務(wù)旅行人士可以隨時(shí)與公司和家人保持緊密聯(lián)系。其他標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施還包括\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"IPOD播放器、室內(nèi)健身器材以及可以觀看衛(wèi)星頻道的\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"平板液晶電視等等。2.1.2員工管理現(xiàn)狀北京S飯店在快速員工培訓(xùn)的同時(shí)，也有一些管理方面的問題：（1）企業(yè)管理制度問題企業(yè)員工管理制度的制定以及調(diào)整基礎(chǔ)工作還是不扎實(shí)，是需要看到的是北京S飯店為了能夠確保員工具有很好的履職能力，同時(shí)能夠發(fā)揮工作積極性，但是在這個(gè)過程中卻沒有做到充分的薪酬調(diào)查和科學(xué)的崗位評(píng)估。所以，許多制度標(biāo)準(zhǔn)取決于團(tuán)隊(duì)交流人的主觀經(jīng)驗(yàn)，沒有科學(xué)的方法作支撐。北京S飯店的員工管理制度不合理，其指標(biāo)值很難量化，因而人員內(nèi)部管理環(huán)境較為惡劣，這在一定程度上打擊了員工工作積極性。（2）內(nèi)部氛圍問題在酒店內(nèi)部，由于酒店屬于半開放空間，也就是所員工需要時(shí)刻注意自己的言行。在這種環(huán)境下，員工通常以工作態(tài)度進(jìn)行溝通，表現(xiàn)得較忙。因此在酒店內(nèi)部形成一種較為緊張的氛圍，員工不能閑聊、休息，要時(shí)刻關(guān)注客戶的情況。因此，酒店缺乏開放包容的氛圍。（3）溝通交流問題由于北京S飯店更注重依賴制度來規(guī)范和控制員工，通過執(zhí)行每日工作規(guī)范，使得每一名員工都能夠進(jìn)入崗位，完成工作。在飯店的日常運(yùn)營(yíng)過程中，每一名員工都有各自的職責(zé)，因此交流部分主要是工作層面。飯店的團(tuán)隊(duì)交流層極少在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和日常溝通，主要是對(duì)員工的制度性錯(cuò)誤進(jìn)行批評(píng)。這總溝通方式使得員工無法表現(xiàn)自己的想法，許多建設(shè)性意見無法被有效傳達(dá)，在飯店內(nèi)部造成一定的溝通交流問題。2.2問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查實(shí)施2.2.1問卷設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì)張忠山員工工作滿意度的問卷調(diào)查，根據(jù)研究的必要性對(duì)調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，保留了原問卷的兩個(gè)層次的因子結(jié)構(gòu)。在本研究中，北京S飯店員工共有45名員工。有效樣本包括上述因素。在問卷的最后一部分，設(shè)計(jì)了開放性問題，并根據(jù)員工的員工培訓(xùn)需求和企業(yè)文化建設(shè)情況，列出了兩個(gè)問題。通過員工的回答，一方面可以了解員工的內(nèi)在需求，同時(shí)，酒店員工能反映出許多影響工作滿意度的現(xiàn)實(shí)問題。圖2-1員工滿意度影響因素理論模型國(guó)內(nèi)的學(xué)者劉紅升的提出的關(guān)于員工滿意度影響因素的模型是比較符合分析阿里巴巴公司當(dāng)前的情況，所以本文就是選擇他們的模型，這個(gè)模型就是把滿意度影響因素具體的劃分成為四個(gè)方面，也就是工作本身、環(huán)境、回報(bào)、群體。而主題因素是非常重要的因素，就形成了下圖員工滿意度影響因素假設(shè)模型。2.2.2調(diào)查實(shí)施這次的調(diào)查的數(shù)據(jù)采集方式是通過發(fā)放問卷的方式，向北京S飯店的員工發(fā)放問卷調(diào)查，使得這次的滿意度調(diào)查能夠變得更加的全面，此次問卷調(diào)查的效率還是比較高的，問卷調(diào)查的時(shí)間持續(xù)兩天，這一次的問卷調(diào)查是發(fā)放了120份，回收了110份，經(jīng)過了篩選發(fā)現(xiàn)能夠用于此次研究的有效問卷是105份，問卷的有效率為87.5%。（1）性別比例根據(jù)本次問卷的調(diào)查顯示，男性總?cè)藬?shù)是為66人，占到總樣本數(shù)的62.8%，被調(diào)查的女性人數(shù)是39人，占到樣本總數(shù)的37.2%，男性與女性的性別比例如下圖所示。圖2-2樣本性別比例（2）年齡分布根據(jù)本次的調(diào)查顯示，不滿30歲的員工是有58人，占到樣本總數(shù)的55.2%，30-38歲的員工有30人，占到樣本總數(shù)的28.5%，40-49歲的員工有13人，占到樣本總數(shù)的12.3%，50歲及以上的有2人，占到樣本總數(shù)的4%，年齡分布比例如下圖所示。圖2-3樣本年齡分布（3）職級(jí)分布根據(jù)本次的調(diào)查問卷顯示，調(diào)查對(duì)象當(dāng)中公司部長(zhǎng)級(jí)別的員工是有9人，占到樣本總數(shù)的8.5%，達(dá)到了經(jīng)理級(jí)別的員工有7人，占到樣本總數(shù)的6.7%，是主管級(jí)別的員工有18人，占到樣本總數(shù)的17.1%，是基層員工的有71人，占到樣本總數(shù)的67.7%，職級(jí)分布比例如下圖所示。圖2-4樣本職級(jí)分布3.北京S飯店員工工作滿意度影響因素分析3.1影響員工滿意度的工作相關(guān)因素因子及量表分析本節(jié)的內(nèi)容是那整理好的因子當(dāng)做是變量，使得正向計(jì)分的方法，讓參與問卷調(diào)查對(duì)象按照自己工作的真實(shí)感受，從“很不認(rèn)同”一直到“非常認(rèn)同”五個(gè)程度作答，分別是1-7分，便于對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行計(jì)分，，得到的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表所示。表4-1員工滿意度各個(gè)維度平均值統(tǒng)計(jì)表一級(jí)指標(biāo)序號(hào)二級(jí)指標(biāo)問題描述問題得分均值標(biāo)準(zhǔn)差工作本身1特長(zhǎng)發(fā)揮從事的工作與自身的興趣及特長(zhǎng)相匹配5.031.3722能力匹配從事的工作與自身能力的發(fā)揮相契合5.041.3743工作挑戰(zhàn)性從事的工作能激發(fā)我的挑戰(zhàn)性4.981.5724工作興趣從事的工作豐富有趣4.741.4675工作成就感工作能為我?guī)沓删透?.831.4576工作認(rèn)可工作能得到足夠的肯定4.991.345工作回報(bào)7工資合理的工資報(bào)酬4.551.5578福利合理的酒店福利4.851.479薪資公平性酒店的薪酬制度公平合理4.491.624工作支持10晉升晉升通道良好且寬廣4.621.57111領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心我的發(fā)展與前行5.131.55412上級(jí)指導(dǎo)指導(dǎo)我的工作并提供幫助5.191.5001工作環(huán)境13同事關(guān)系與同事關(guān)系融洽5.741.1214文化氛圍酒店內(nèi)部有良好的文化氛圍5.511.3015酒店環(huán)境良好的工作環(huán)境5.561.3016工作時(shí)間合理的作息時(shí)間5.171.4817工作設(shè)施與材料工作的設(shè)施和材料很好5.301.3718歸屬感酒店能給我?guī)須w屬感5.281.47通過表4-1能夠知道滿意度的平均值都已經(jīng)達(dá)到滿意的范圍，這表明員工對(duì)于工作本身、工作回報(bào)、工作支持、工作環(huán)境這四個(gè)一級(jí)維度的平均滿意度介于一般到較滿意之間，其中工作支持、工作回報(bào)的滿意度相對(duì)低。3.2不同年齡員工總體滿意度比較分析圖4-1不同年齡員工工作滿意度均值員工在各個(gè)酒店能夠工作的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)于該酒店的整體滿意度就會(huì)慢慢上升。從圖4-1中就可以看出但是員工年齡不足30歲，那么對(duì)酒店的滿意度則比較低，其平均滿意度分值為4.93；處于30歲到39歲這個(gè)年齡階段的員工，則對(duì)當(dāng)前的工作較為滿意，根據(jù)該年齡階段員工工作滿意度分值為5.60；處于40-49歲的員工，對(duì)工作滿意度的平均分值為5.33，可見滿意度增長(zhǎng)趨勢(shì)較為平緩；50歲以上達(dá)到較高點(diǎn)。3.3不同學(xué)歷員工總體滿意度比較分析圖4-2不同學(xué)歷員工工作滿意度均值大學(xué)學(xué)歷員工的總體滿意度低于其他學(xué)歷水平員工，筆者分析，是因?yàn)橄鄬?duì)于小學(xué)以及中學(xué)學(xué)歷的員工工作起來壓力并非很大，經(jīng)濟(jì)效益也不錯(cuò)，大學(xué)學(xué)歷員工對(duì)經(jīng)濟(jì)期望較高，工作壓力還是比較大的，更期望有較好的工作環(huán)境和良好的晉升通道，而實(shí)際情況是，大多數(shù)本科學(xué)歷員工進(jìn)酒店時(shí)間還比較短，尚多在基層工作，從問卷上反映，他們認(rèn)為酒店缺乏合理的競(jìng)爭(zhēng)通道，與領(lǐng)導(dǎo)溝通也存在問題，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)采取的命令式溝通評(píng)價(jià)比較消極，認(rèn)為自己沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，因而，大學(xué)學(xué)歷的員工滿意度要顯著低于其他學(xué)歷背景的員工。3.4不同級(jí)別員工總體滿意度比較分析圖4-3不同級(jí)別員工工作滿意度均值通過表4-3的分析能夠知道的是，部長(zhǎng)的滿意度是最高的，其次就是主管，然后是基層員工，經(jīng)理的總體滿意度是最低的。由于該酒店所采用的企業(yè)文化較為嚴(yán)肅，在管理過程中酒店落實(shí)到具體工作的崗位壓力較大。因此，可以看出，部長(zhǎng)與主管的工作滿意度較高，但基層員工和經(jīng)理的壓力較大。因此，企業(yè)文化是側(cè)重于鼓勵(lì)管理層的，對(duì)于基層工作人員或者管理基層工作人員的管理者而言較為苛刻。3.4研究結(jié)果在酒店內(nèi)部，由于員工管理制度較為嚴(yán)格，這在一定程度上影響員工整體工作滿意度。主要原因?yàn)榫频陮?shí)行換班制，不同小組輪流開展工作。雖然酒店工作存在一定的績(jī)效指標(biāo)，但是酒店管理部門過分重視班組之間的競(jìng)爭(zhēng)，這破壞了組織的內(nèi)部協(xié)作能力，使得酒店店員工的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，勞動(dòng)強(qiáng)度很大。另外，酒店員工職業(yè)構(gòu)成以簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)為主，在酒店內(nèi)部也有類似于前臺(tái)、保安、客服等形象崗位，這與大量保潔、維護(hù)等工作形成對(duì)比，職業(yè)構(gòu)成的差異使酒店員工有一定程度的優(yōu)越感和價(jià)值感，造成企業(yè)內(nèi)部員工相互不認(rèn)同。另外，第三，由于酒店員工自身知識(shí)水平有限，導(dǎo)致職業(yè)選擇機(jī)會(huì)較少，對(duì)于企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理解能力較低。4.北京S飯店員工工作滿意度現(xiàn)狀存在的問題4.1企業(yè)文化方面（1）共識(shí)：酒店較少與員工共享企業(yè)發(fā)展所取得的進(jìn)展或困難等信息，以至于員工很難與酒店形成共識(shí)，也形成不了理解。員工們對(duì)酒店的某些做法和決定感到不理解、困惑、甚至于感到不滿。（2）凝聚力：由于福利的不斷縮減，酒店已經(jīng)很少組織集體文體活動(dòng)或者旅游，員工們私底下之間的交流越來越少，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也不利于消除工作上的矛盾與誤會(huì)，同事間往日融洽的氣氛已經(jīng)越來越淡。（3）價(jià)值觀：?jiǎn)T工普遍對(duì)于酒店的價(jià)值觀感到模糊不清，很多時(shí)候都是按照自己的想法去考慮和解決工作上的問題。酒店如果沒有一個(gè)明確并且有效的價(jià)值觀，很難獲得員工的理解，很難影響員工所有的行為，引導(dǎo)員工朝著共同的方向努力。4.2員工管理方面4.2.1員工薪酬結(jié)構(gòu)過于單一薪酬構(gòu)成:員工普遍認(rèn)為，薪酬僅包含崗位基本工資和基本法定福利，盡管偶爾有少量津貼，但是并無固定年終獎(jiǎng)金，隨時(shí)有可能因?yàn)榫频杲?jīng)濟(jì)情況而減少甚至免去某些福利與獎(jiǎng)金。相對(duì)于其他有專項(xiàng)福利和股權(quán)分配的酒店，薪酬的構(gòu)成過于簡(jiǎn)單，服務(wù)員推菜人員沒有業(yè)績(jī)提成，讓員工沒有歸屬感和認(rèn)同感，造成了許多不滿。大部分員工反映，雖然該酒店屬于領(lǐng)先型，而工資與其他同行相比，卻并不處于領(lǐng)先水平，甚至還比不上某些規(guī)模很小的酒店。每年的工資漲幅過低，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)以酒店困難為由不加薪，而經(jīng)濟(jì)繁榮之時(shí)加薪幅度卻沒有加大。這讓很多員工感到無所適從，紛紛跳槽。另外，由于餐飲行業(yè)的特殊性，酒店對(duì)于平時(shí)加班或者非國(guó)家公共假期值班的員工采取調(diào)休的補(bǔ)償方式，而減少支付加班工資。對(duì)于加班頻率較大的員工來說，加班既無加班工資也無路費(fèi)餐費(fèi)補(bǔ)貼等，長(zhǎng)期以往積聚不滿情緒，以至于不愿意加班和值班。普遍員工對(duì)于酒店員工的福利待遇還較為滿意。經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，許多福利因要節(jié)約成本而取消，比如包場(chǎng)看電影、年會(huì)的舉辦與酒店集體旅游等。然而經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之后，這些福利卻也沒再恢復(fù)。這讓員工覺得酒店是借由危機(jī)而變相減少福利，因此感到非常失望與不滿。當(dāng)前酒店并沒有執(zhí)行有效的績(jī)效管理體系，人力資源管理部門并未采取有效措施，來開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能，提高員工績(jī)效，并保證其穩(wěn)定增長(zhǎng)幅度。由于缺乏績(jī)效管理，員工的能力和素質(zhì)無法得到進(jìn)一步提高，進(jìn)而酒店的整體績(jī)效水平也無法提高。雖然總部有要求貫徹實(shí)施績(jī)效評(píng)估，但人力資源部門并沒有向員工傳達(dá)績(jī)效評(píng)估的作用和精神，評(píng)估結(jié)果也不與薪酬掛鉤。所謂的績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)，人力資源部只是為了向總部交差，而員工們知道考核與薪酬不掛鉤，也是做做樣子，隨便應(yīng)付了事。4.3員工未來成長(zhǎng)管理方面大部分員工覺得，酒店對(duì)新員工沒有進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置，沒有提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，也沒有為大家提供職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)，也沒有提供機(jī)會(huì)給有經(jīng)驗(yàn)的員工來參與指導(dǎo)新員工。大部分員工反映，酒店沒有提供階段性工作輪換或者調(diào)整機(jī)會(huì)，某些管理職位空缺時(shí)，沒有采取內(nèi)部提升而是外部招聘，讓一些有經(jīng)驗(yàn)的老員工們覺得不受重視，降低了其工作熱情與積極性，工作滿意度越來越低。這是因?yàn)樵诰频甑娜粘９ぷ髦?，由于人員更替速度較快，這也就造成新員工較多。然而，酒店沒有針對(duì)每個(gè)崗位，對(duì)新入職員工進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)化培訓(xùn)，而是由老員工來傳授工作上的相關(guān)知識(shí)，以至于對(duì)于很多地方都是一知半解、糊里糊涂、似懂非懂，無法向客戶提供較專業(yè)的服務(wù)。針對(duì)這一問題，大部門員工反映，酒店沒有調(diào)查大家的培訓(xùn)需求，從而采取針對(duì)性的培訓(xùn)課程內(nèi)容。員工們不是被迫進(jìn)行一些不必要的培訓(xùn)，就是沒有機(jī)會(huì)參加真正需要的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，比較隨意。在開展培訓(xùn)工作中，某些員工反映，很多培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不夠合理，不能完全覆蓋工作上的需要。培訓(xùn)師的選擇僅限于某些職業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，知識(shí)不夠?qū)I(yè)，甚至于有時(shí)是內(nèi)部員工作為培訓(xùn)師。有員工建議，聘請(qǐng)些大學(xué)講師或者名企業(yè)家傳授相關(guān)理論與經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)效果會(huì)更好。4.4酒店工作氛圍方面員工均反映，酒店的獎(jiǎng)懲機(jī)制不明確、不公開，獎(jiǎng)懲原因也不公布。某些員工的解除合同原因不明，莫名其妙第二天就離職；而優(yōu)秀員工獎(jiǎng)某些部門是輪流獲獎(jiǎng)，某些部門則是某個(gè)人年年都優(yōu)秀。大家不知道某些員工為何獲得獎(jiǎng)勵(lì)或者受到處罰，導(dǎo)致有許多流言蜚語(yǔ)、小道消息，有時(shí)甚至還有些不好的傳聞，讓員工們都感到非常不公平和不滿意。另外也存在上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理混亂的問題，很多中層管理者只顧自己上網(wǎng)聊天，等高層管理者下達(dá)指示時(shí)才采取行動(dòng)，平時(shí)很少主動(dòng)認(rèn)真思考如何管理基層管理者以及基層員工的日常工作與心理狀況，采取的是“有事才理，沒事不理”的態(tài)度。大部分員工反映上級(jí)對(duì)自己不夠關(guān)心，并沒有積極地為他們爭(zhēng)取利益，也沒有給予足夠?qū)I(yè)的指導(dǎo)，很多時(shí)候都是靠自己摸索來發(fā)現(xiàn)解決問題的辦法。同時(shí)，酒店沒有規(guī)定明確的晉升制度，由于績(jī)效考核制度沒有得到真正應(yīng)用，員工是否可以晉升一般是由部門經(jīng)理根據(jù)其日常表現(xiàn)或者主觀意見來斷定。很多員工反映，獲得晉升時(shí)酒店并沒有發(fā)布正式公告其卓越表現(xiàn)，上級(jí)也告知晉升與工資不掛鉤，這讓員工感到很不滿意，覺得自己不受重視。5.基于酒店文化角度提升酒店員工工作滿意度的對(duì)策5.1管理者應(yīng)重視企業(yè)文化的作用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和員工的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)得到了更多的證明。例如，企業(yè)文化具有意識(shí)和行為引導(dǎo)激勵(lì)功能，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，降低和降低員工流動(dòng)率，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作效率，節(jié)約企業(yè)管理成本，對(duì)企業(yè)人力資源的價(jià)值發(fā)揮更大的作用。此外，企業(yè)文化還可以起到正向外向型的作用，如建立企業(yè)形象，改善企業(yè)公共關(guān)系，對(duì)外合作更加靈活有效。本研究的結(jié)果也表明，企業(yè)文化對(duì)員工的工作滿意度有影響。在國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)人員流失率高的背景下，通過企業(yè)文化提高員工的工作滿意度，進(jìn)而穩(wěn)定員工是酒店管理者必須進(jìn)入的決策思維。酒店不僅可以從硬件設(shè)施、工作條件等硬環(huán)境方面提高員工的工作滿意度，還可以從軟環(huán)境和企業(yè)文化方面提高員工的工作滿意度。5.2對(duì)員工進(jìn)行差異管理酒店員工具有不同的個(gè)人特征，影響其工作滿意度的主導(dǎo)因素也不同，因此不同的員工對(duì)企業(yè)文化維度和工作滿意度維度的感知也不同。為了充分凸顯和利用企業(yè)文化在提高員工工作滿意度方面的作用，有必要對(duì)員工進(jìn)行差異化管理。酒店經(jīng)理創(chuàng)建企業(yè)文化和應(yīng)用程序需要聽到和收集員工的不同群體的意見和想法,和有針對(duì)性的指導(dǎo)、培訓(xùn)和交流活動(dòng),修改和調(diào)整員工的企業(yè)文化,工作滿意度,認(rèn)知差異,提高酒店員工的身份到企業(yè)文化,以提高員工的工作滿意度,提高了酒店的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和效益。5.3營(yíng)造“以人為本”的酒店企業(yè)文化.從樣本情況分析來看，要打造“以人為本”的企業(yè)文化，需要重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面:首先，照顧好你的員工。首先，酒店要把員工作為企業(yè)最重要的財(cái)富和資源，讓員工，特別是一線員工，有更多的機(jī)會(huì)參與到酒店的事務(wù)中來，讓員工建立歸屬感。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通時(shí)，也要注意方式和方法，給予員工更多的關(guān)懷和鼓勵(lì)，大力探索和實(shí)踐“家族式管理”的思想。第二，建立清晰、鼓舞人心的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)精神。酒店員工培訓(xùn)戰(zhàn)略能夠有效統(tǒng)一員工對(duì)未來工作的愿景和認(rèn)知，具有引導(dǎo)員工為之付出的作用。團(tuán)結(jié)進(jìn)步的團(tuán)隊(duì)工作精神可以提高員工之間的溝通效率，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，改善企業(yè)成員之間的人際關(guān)系。第三，倡導(dǎo)公平規(guī)范的工作意識(shí)。長(zhǎng)期以來，中國(guó)傳統(tǒng)文化一直強(qiáng)調(diào)公平思想，即不受財(cái)富缺乏的折磨，而受不平等的折磨。因此，對(duì)公平的要求也是酒店員工的主要要求之一。此外，標(biāo)準(zhǔn)化的工作意識(shí)有助于員工以規(guī)則的方式開展工作，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性和裁量權(quán)。因此，倡導(dǎo)公平、規(guī)范的工作意識(shí)有助于提高員工對(duì)酒店企業(yè)文化的認(rèn)知和工作滿意度。5.4強(qiáng)化企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生著劇烈的變化。企業(yè)所面臨的資源條件、技術(shù)條件、競(jìng)爭(zhēng)條件、員工培訓(xùn)階段、員工培訓(xùn)程度、文化沉淀等都會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)文化不能復(fù)制，也不能一成不變，必須基于對(duì)企業(yè)當(dāng)前和未來員工培訓(xùn)情況的深刻把握，這就要求加強(qiáng)企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)管理，突出實(shí)用性，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)見與創(chuàng)新的緊密結(jié)合。具體來說，可以通過以下方式進(jìn)行管理。首先，要增強(qiáng)企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，重視和提煉企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，使其得以鞏固和融入原有的企業(yè)文化體系。二是突出靈活性，將企業(yè)文化變成一個(gè)開放的體系，不僅能有效地滿足當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，而且還能更好地適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)的員工培訓(xùn)情況;第三，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，及時(shí)分析和調(diào)試企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的新情況和問題，加強(qiáng)溝通和工作，并通過一系列各種形式的認(rèn)可和激勵(lì)手段，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化的特點(diǎn)。通過以上途徑，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的健康、活力和可持續(xù)的員工培訓(xùn)，從而充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。結(jié)論近年來，由于制度、管理、資源等諸多因素的影響，酒店員工滿意度的影響一直在下降，問題是嚴(yán)重的，關(guān)鍵問題是對(duì)酒店生存和員工培訓(xùn)背后的深層原因造成的損害。可以說，如何提高員工的滿意度，激勵(lì)員工的工作熱情已成為北京S飯店的一個(gè)緊迫問題。本文通過訪談和問卷調(diào)查的方法,結(jié)合北京S飯店員工滿意度情況的部分地區(qū)北京S飯店現(xiàn)在員工滿意度的問題主要表現(xiàn)在缺乏企業(yè)文化建設(shè)，內(nèi)部溝通存在障礙，組織結(jié)構(gòu)剛性的問題。在后續(xù)的發(fā)展中，酒店需要中盎司文化建設(shè)，對(duì)員工進(jìn)行差異化管理。同時(shí)，需要降低就帶員工管理制度對(duì)于員工的限制，要鼓勵(lì)溝通，營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化，同時(shí)要結(jié)合酒店行業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)管理。

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