人力資源管理智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年山東大學(xué)（威海）

人力資源管理智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年山東大學(xué)（威海）自我效能程度低的受訓(xùn)者往往會(huì)更加全力以赴地參加培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)（）

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位。（）

答案:對(duì)創(chuàng)造型職業(yè)錨的突出特點(diǎn)是重視“工作-生活”平衡。（）

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略人力資源管理定位于支持組織戰(zhàn)略中的人力資源的職能和角色，幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。(）

答案:對(duì)問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是比較規(guī)范、可深入調(diào)查工作信息。（）

答案:錯(cuò)職業(yè)錨理論認(rèn)為一個(gè)人只能擁有一種職業(yè)錨。（）

答案:對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式，使員工具備完成現(xiàn)在，或者將來(lái)工作，所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度，不需考慮職位上的工作業(yè)績(jī)。（）

答案:錯(cuò)獵頭機(jī)構(gòu)招聘的優(yōu)點(diǎn)是專業(yè)性、針對(duì)性強(qiáng)，招聘的費(fèi)用比較低。（）

答案:錯(cuò)同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求。（）

答案:對(duì)無(wú)邊界的職業(yè)生涯標(biāo)志著員工的職業(yè)生涯發(fā)展不再局限于一個(gè)組織或一個(gè)部門，而可以實(shí)現(xiàn)跨部門、跨組織、跨行業(yè)的流動(dòng)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展具有更多的靈活性。（）

答案:對(duì)寬帶薪酬主要以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)性較快。（）

答案:對(duì)簡(jiǎn)歷是組織用于確定申請(qǐng)人是否符合空缺職位所需的最低資格要求，并預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效。（）

答案:錯(cuò)外派人員在抵達(dá)公司后的主要培訓(xùn)內(nèi)容包括（）

答案:所在國(guó)實(shí)際工作情況介紹###向外派人員介紹子公司的基本情況###向外派人員介紹海外子公司所在地的基本情況勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序包括（）。

答案:勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟###勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商###企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)調(diào)解###勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁非量化的職位評(píng)價(jià)方法有（）。

答案:排序法###分類法以下哪些屬于可變薪酬（）。

答案:利潤(rùn)分享計(jì)劃###特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃###一次性獎(jiǎng)金常見的情景模擬培訓(xùn)方法主要有（）

答案:公文筐###管理游戲###角色扮演外派前的預(yù)備培訓(xùn)內(nèi)容，主要有哪些方面（）

答案:所在國(guó)情況介紹###家庭安排培訓(xùn)###工作任務(wù)職責(zé)與待遇勝任力冰山模型的水面之上的顯性素質(zhì)是（）

答案:技能###知識(shí)勞動(dòng)保護(hù)的實(shí)施步驟包括（）。

答案:監(jiān)管控制###評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)###采取措施###排查隱患“員工能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下，在一分鐘以內(nèi)向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點(diǎn)”，這一培訓(xùn)目標(biāo)中的“一分鐘以內(nèi)”是（）

答案:標(biāo)準(zhǔn)要素員工晉升層級(jí)的空間體現(xiàn)出職業(yè)生涯階梯的（）。

答案:高度心理測(cè)驗(yàn)包括能力測(cè)驗(yàn)和（）

答案:人格測(cè)驗(yàn)在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為（）

答案:工作分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合下列工作分析方法中，只適用于比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析的是()

答案:觀察法人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應(yīng)，當(dāng)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃著重于及時(shí)招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工，并為現(xiàn)有的員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì)，這表明企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略是（）

答案:發(fā)展型戰(zhàn)略下列不屬于現(xiàn)行費(fèi)率法薪酬政策特點(diǎn)的是（）

答案:不同派遣地的人員薪酬平等超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì)是指（）。

答案:無(wú)邊界的職業(yè)生涯一份完整的工作說(shuō)明書包括：（）

答案:工作描述和工作規(guī)范非壓力面試就是使應(yīng)聘者在完全沒(méi)有壓力下的情況下回答問(wèn)題，以獲取所需要的信息。（）

答案:錯(cuò)參與管理是績(jī)效目標(biāo)管理的基本原則。（）

答案:對(duì)面試是一種雙向溝通，但在面試中應(yīng)聘者完全處于被動(dòng)狀態(tài)（）

答案:錯(cuò)演示法最大的優(yōu)點(diǎn)在于，它能夠有效傳遞大量的信息，并且成本最低，耗時(shí)最少（）

答案:對(duì)人力資源優(yōu)勢(shì)理論，其代表人物主要是波克賽爾。他是以企業(yè)資源基礎(chǔ)理論作為邏輯基礎(chǔ)，提出了人力資源優(yōu)勢(shì)理論，認(rèn)為組織可以通過(guò)獲取人力資源優(yōu)勢(shì)而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(）

答案:對(duì)裁員步驟包括（）。

答案:裁員評(píng)估###裁員篩選###裁員實(shí)施###裁員計(jì)劃績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)包括（）

答案:利于組織總體績(jī)效水平的改善###管理層和員工之間不易產(chǎn)生摩擦###有利于控制成本###靈活調(diào)整支付水平跨國(guó)公司駐外人員的工資一般會(huì)由哪幾個(gè)大部分組成？()

答案:直接工資收入###間接工資收入職業(yè)生涯階梯的維度包括（）。

答案:速度###高度###寬度（）是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，為培訓(xùn)與開發(fā)工作提供基本信息。

答案:職位分析工作的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、外顯、不斷重復(fù)，則對(duì)該項(xiàng)工作的分析適合用：（）

答案:觀察法如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過(guò)程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒(méi)有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（）

答案:行政關(guān)系目標(biāo)管理是著名管理學(xué)者彼得.德魯克上個(gè)世紀(jì)（）年代所提出的最有影響的管理思想。

答案:50員工可以晉升的部門或職位的范圍體現(xiàn)出職業(yè)生涯階梯的（）。

答案:寬度企業(yè)提供的與員工分享由于生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式是（）。

答案:收益分享計(jì)劃招聘的黃金法則是（）。

答案:能崗匹配人的工作職業(yè)、職位可以多次變化，因此職業(yè)錨也是多變的。（）

答案:錯(cuò)除了更好地利用現(xiàn)有人員外，組織也可以通過(guò)從組織外部招聘短缺的人員來(lái)解決所面臨的人員短缺問(wèn)題。（）

答案:對(duì)不能融入企業(yè)文化的人，即使再有才干也無(wú)法勝任工作。（）

答案:對(duì)下列哪些方面能體現(xiàn)國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性和差異性（）

答案:國(guó)際人力資源管理面臨更多和更高的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)###國(guó)際人力資源管理會(huì)面臨更多的外部因素的影響###身處國(guó)際環(huán)境中的管理人員需要采用更寬廣、更具國(guó)際性的視角###國(guó)際企業(yè)面臨更多的人力資源活動(dòng)下列哪些是導(dǎo)致國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源管理差異的關(guān)鍵變量（）

答案:跨國(guó)公司主要涉及的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)群###文化環(huán)境###跨國(guó)公司對(duì)其母國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的依賴程度工作時(shí)間的類別包括（）。

答案:彈性工作日###標(biāo)準(zhǔn)工作日###縮短工作日###計(jì)件工作日能崗匹配原理的核心要素包括()

答案:人職匹配###人得其職###職得其人霍蘭德的人格-職業(yè)匹配理論中的人格類型包括（）。

答案:研究型###現(xiàn)實(shí)型###社會(huì)型###常規(guī)型針對(duì)員工方面，下列不屬于薪酬管理功能的有（）。

答案:支持組織變革關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系必須根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的()而做出相應(yīng)的調(diào)整。

答案:變化工作分析的成果是：（）

答案:工作說(shuō)明書和工作分析報(bào)告以下不屬于訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：（）

答案:成本低下列哪一項(xiàng)人力資源管理職能有助于確定出培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對(duì)性（）。

答案:績(jī)效考核市場(chǎng)追隨策略面臨的風(fēng)險(xiǎn)比較小，既能吸引到足夠數(shù)量的員工，又能較好的控制成本。（）

答案:對(duì)通過(guò)觀察學(xué)習(xí)，人們可以快速敏捷的獲得他人的行為方式，人際交往，工作和學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)。()

答案:對(duì)職業(yè)生涯提升觀認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)人在地位、金錢、權(quán)力等方面，有所提升的時(shí)候，才構(gòu)成職業(yè)生涯。（）

答案:對(duì)從組織角度出發(fā)，職業(yè)生涯是個(gè)人所經(jīng)歷的一系列獨(dú)特的工作、崗位和經(jīng)驗(yàn)。（）

答案:錯(cuò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是應(yīng)用比較廣泛的一種效度較高的測(cè)評(píng)技術(shù)。（）

答案:對(duì)31職業(yè)生涯是一個(gè)連續(xù)性的過(guò)程，職業(yè)生涯歷程從接受教育，直到完全退出工作領(lǐng)域，會(huì)持續(xù)一個(gè)人的大半生。（）

答案:對(duì)勝任素質(zhì)模型中顯性素質(zhì)容易做出評(píng)價(jià)，也容易在后天習(xí)得。（）

答案:對(duì)目前常見的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式包括（）。

答案:雙通道模式###網(wǎng)狀模式###橫向模式###傳統(tǒng)模式目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是（）

答案:控制導(dǎo)向###參與導(dǎo)向###結(jié)果導(dǎo)向###系統(tǒng)導(dǎo)向和授權(quán)導(dǎo)向傳統(tǒng)職業(yè)生涯階梯模式的優(yōu)勢(shì)是（）。

答案:職業(yè)發(fā)展路徑清晰###員工發(fā)展方向明確勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理應(yīng)遵循的原則包括（）。

答案:依法處理###查清事實(shí)###著重調(diào)解從離職原因角度，離職的類型包括（）。

答案:勞動(dòng)者自愿離職###由于工傷的自然離職###勞動(dòng)者非自愿離職###由于退休的自然離職職業(yè)能夠反映出個(gè)體的（）。

答案:生活方式###文化水平###行為模式###經(jīng)濟(jì)狀況戰(zhàn)略性人力資源管理是在不斷的吸收和借鑒相關(guān)的理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，其中最重要的包括()

答案:人力資本理論###一般系統(tǒng)論。###資源基礎(chǔ)理論###行為觀點(diǎn)理論，戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建主要包括（）

答案:愿景及戰(zhàn)略###核心價(jià)值觀###明晰組織使命###戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃實(shí)施事先準(zhǔn)備好所提問(wèn)題、問(wèn)題答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等進(jìn)行面試，這屬于（）

答案:結(jié)構(gòu)式面試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施是非常重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定，但實(shí)施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導(dǎo)層手中。這種實(shí)施方式屬于（）

答案:集權(quán)式下列哪種模式下的人員配置方式更有利于跨國(guó)公司響應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)環(huán)境？（）

答案:多中心模式為了保證薪酬制度的統(tǒng)一性并降低外派人員因工作調(diào)動(dòng)而蒙受的損失，跨國(guó)公司一般采用（）

答案:資金平衡法以下屬于隱性任職資格的有：（）

答案:任職者的內(nèi)在能力和素質(zhì)要求非量化評(píng)價(jià)方法是一種比較精準(zhǔn)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。（）

答案:錯(cuò)為確保工作分析的結(jié)果能夠在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)都適應(yīng)，進(jìn)行工作說(shuō)明書編寫時(shí)，應(yīng)面向未來(lái)而不是僅考慮當(dāng)前。（）

答案:錯(cuò)在面臨裁員時(shí)，可以對(duì)一些替代方案進(jìn)行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎(jiǎng)金、限制加班等，選擇對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最為有利的方式。（）

答案:對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是應(yīng)用比較廣泛的一種效度較高的測(cè)評(píng)技術(shù)。（）

答案:對(duì)著名管理學(xué)者彼得.德魯克在綜合科學(xué)管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派的研究成果的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)把重視物和重視人的兩種觀念結(jié)合起來(lái)，提出了目標(biāo)管理和自我控制的思想。（）

答案:對(duì)校園招聘針對(duì)性強(qiáng)，但招聘的成功率也比較低。（）

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略性人力資源管理思想，最早是在20世紀(jì)80年代由美國(guó)學(xué)者沃克首先提出。（）

答案:對(duì)職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過(guò)初步探索確定的短期職業(yè)定位。（）

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建主要包括（）

答案:愿景及戰(zhàn)略###戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃實(shí)施###明晰組織使命###核心價(jià)值觀勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理應(yīng)遵循的原則包括（）。

答案:著重調(diào)解###依法處理###查清事實(shí)一個(gè)清晰的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該包括哪些構(gòu)成要素（）

答案:內(nèi)容要素###條件要素###標(biāo)準(zhǔn)要素員工自愿離職的原因包括（）。

答案:報(bào)酬因素###個(gè)人因素###組織因素員工招聘的目的就是（）

答案:獲得能勝任組織需要的人才###滿足組織生存和發(fā)展的需要的人才勞動(dòng)者的義務(wù)包括（）。

答案:執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程###完成勞動(dòng)任務(wù)###遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德###提高職業(yè)技能戰(zhàn)略性意義的人力資源管理的基本內(nèi)涵是（）

答案:人力資源管理的系統(tǒng)性###人力資源的戰(zhàn)略性###人力資源管理的契合性###人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。目前常見的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式包括（）。

答案:橫向模式###網(wǎng)狀模式###傳統(tǒng)模式###雙通道模式關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計(jì)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

答案:主要關(guān)注人力資源管理者的能力（)源于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，核心觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們努力工作的最大動(dòng)機(jī)不是來(lái)源于物質(zhì)需要，而是來(lái)自于社會(huì)的、心理的各方面的需要。

答案:社會(huì)人假設(shè)按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工提前幾日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同？（）

答案:30日受訓(xùn)者以1對(duì)1的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)的方法是（）。

答案:導(dǎo)師制在人力資源現(xiàn)狀分析中經(jīng)常使用德爾菲法，德爾菲法屬于哪種分析方法（）

答案:專家分析法成本最低的工作分析方法是：（）.

答案:資料分析法人力資源一詞首先是由著名管理學(xué)者()于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。

答案:彼得。德魯克以下屬于隱性任職資格的有：（）

答案:任職者的內(nèi)在能力和素質(zhì)要求試題的答案范圍很廣，沒(méi)有固定答案，這種試題屬于（）

答案:開放性問(wèn)題如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化，或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問(wèn)題，導(dǎo)致規(guī)模無(wú)法完成，這就需要對(duì)（）進(jìn)行調(diào)整。

答案:對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容商業(yè)性薪酬調(diào)查一般由（）完成。

答案:咨詢公司制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是（）

答案:企業(yè)機(jī)構(gòu)主要說(shuō)明工作的內(nèi)容是什么，是關(guān)于工作執(zhí)行者要做什么，如何做一級(jí)在什么條件下做的一種書面材料（）

答案:工作描述工作分析的對(duì)象是人，而非職位。（）

答案:錯(cuò)職業(yè)生涯是固定、靜態(tài)和不變的。（）

答案:錯(cuò)從廣義上講，國(guó)際人力資源管理同國(guó)內(nèi)人力資源管理從事的基本活動(dòng)是完全不同的（）

答案:錯(cuò)工作分析是人力資源管理獨(dú)有的、專用的分析工具。（）

答案:錯(cuò)國(guó)際人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的三種國(guó)家類型分別是東道國(guó)、母國(guó)和其他國(guó)（）

答案:對(duì)針對(duì)員工的改進(jìn)措施，更依賴于對(duì)勞動(dòng)主體的資源投入，希望通過(guò)對(duì)員工采取一定措施，力圖使員工遠(yuǎn)離危險(xiǎn)隱患，或者將這些隱患對(duì)員工的傷害可能性及其程度降至最低。（）

答案:對(duì)在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮從組織外部招聘短期的人員。（）

答案:錯(cuò)需要?jiǎng)恿υ硎躯溈死m的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理應(yīng)適應(yīng)者的自身需要，并盡量滿足之。（）

答案:錯(cuò)勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧。（）

答案:對(duì)勝任素質(zhì)模型中顯性素質(zhì)容易做出評(píng)價(jià)，也容易在后天習(xí)得。（）

答案:對(duì)柯克帕特里克模型中四個(gè)層次的信息是遞增的（）

答案:對(duì)人力資源規(guī)劃的有效與否取決于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)和觀察的角度。（）

答案:錯(cuò)對(duì)人力資源規(guī)劃的效果分析主要就是看人力資源供給與人力資源需求是否平衡。（）

答案:錯(cuò)工作分析的目的不同，工作信息收集的范圍也不相同。（）

答案:對(duì)薪酬水平的高低在組織外部可以顯示一個(gè)人的社會(huì)地位。(）

答案:對(duì)專業(yè)的職業(yè)生涯觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯必須有專業(yè)化的特點(diǎn)，例如醫(yī)生、律師被認(rèn)為具有職業(yè)生涯，而一般事務(wù)性工作則沒(méi)有。（）

答案:對(duì)如果僅在某些崗位有人員剩余，而另外一些崗位并不如此或還存在某種程度的短缺，那么，組織就可以采取對(duì)人員進(jìn)行重新配置的措施。（）

答案:對(duì)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯概念認(rèn)為，組織對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)有主要的責(zé)任，而易變性職業(yè)生涯概念則認(rèn)為，員工應(yīng)該承擔(dān)起自己職業(yè)生涯發(fā)展的主要責(zé)任。（）

答案:對(duì)30一個(gè)人可以有多個(gè)職業(yè)生涯歷程。（）

答案:錯(cuò)績(jī)效的影響因素主要包括技能，激勵(lì)，環(huán)境以及機(jī)會(huì)之類，可以說(shuō)績(jī)效是技能，激勵(lì)，環(huán)境及其機(jī)會(huì)的函數(shù)。(）

答案:對(duì)比起全球性產(chǎn)業(yè)模式，多國(guó)產(chǎn)業(yè)模式下的人力資源管理職能更傾向于提供“協(xié)同規(guī)則”下的國(guó)際性支持。（）

答案:錯(cuò)人員招聘的兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作是()

答案:工作分析###人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理是在不斷的吸收和借鑒相關(guān)的理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，其中最重要的包括()

答案:行為觀點(diǎn)理論，###一般系統(tǒng)論。###人力資本理論###資源基礎(chǔ)理論從離職原因角度，離職的類型包括（）。

答案:勞動(dòng)者自愿離職###由于工傷的自然離職###勞動(dòng)者非自愿離職###由于退休的自然離職勞動(dòng)者的休息休假包括（）。

答案:日休息###工作間隙休息###周休息###法定節(jié)假日休息崗位評(píng)價(jià)的方法排序法包括（）

答案:交替排序法###直接排序法###配對(duì)比較法跨國(guó)公司人力資源供給的主要來(lái)源包括（）

答案:東道國(guó)人員###母國(guó)人員###其他國(guó)人員勞動(dòng)者享有的權(quán)利包括（）。

答案:接收職業(yè)技能培訓(xùn)###享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利###勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)###提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容包括（）。

答案:勞動(dòng)合同管理###離職管理###勞動(dòng)激勵(lì)及獎(jiǎng)懲###勞動(dòng)爭(zhēng)議處理在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃與下屬進(jìn)行（）溝通。

答案:定期###不定期員工關(guān)系的內(nèi)容包括（）。

答案:勞動(dòng)者權(quán)利###用人單位義務(wù)###用人單位權(quán)利###勞動(dòng)者義務(wù)傳統(tǒng)職業(yè)生涯階梯模式的優(yōu)勢(shì)是（）。

答案:員工發(fā)展方向明確###職業(yè)發(fā)展路徑清晰勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的主體是（）。

答案:用人單位###勞動(dòng)者職業(yè)能夠反映出個(gè)體的（）。

答案:經(jīng)濟(jì)狀況###文化水平###生活方式###行為模式個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（）。

答案:直接計(jì)件工資計(jì)劃###標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃###差額計(jì)件工資計(jì)劃###提案建議獎(jiǎng)計(jì)劃技能主要是指員工完成職位工作所必須的技術(shù)和能力，比如（）。

答案:溝通能力###應(yīng)變能力###分析能力為確?？偛空吆蛻?zhàn)略的有效控制，跨國(guó)公司的高層主管主要來(lái)自？（）

答案:母國(guó)人員在工作分析的實(shí)踐中，根據(jù)不同的調(diào)查目的，調(diào)查問(wèn)卷采用的形式最好是：（）

答案:結(jié)構(gòu)性和開放性結(jié)合（）是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)？

答案:培訓(xùn)需求分析對(duì)于規(guī)模較大投資回報(bào)率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中占比例較低的企業(yè)，薪酬策略通常采用（）。

答案:薪酬領(lǐng)袖型政策在工作說(shuō)明書中，描述工作場(chǎng)所以及工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的部分是()

答案:工作條件成人具有自己的人生閱歷和經(jīng)驗(yàn)，因此更需要采用（）來(lái)提高成人的學(xué)習(xí)效果。

答案:互動(dòng)教學(xué)方法通過(guò)（），可以確定在企業(yè)層面需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。

答案:組織分析績(jī)效是組織的使命、（）、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。

答案:核心價(jià)值觀以下不屬于問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是（）

答案:調(diào)查深入關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

答案:崗位評(píng)價(jià)要更多考慮目前任職者的能力和績(jī)效狀況績(jī)效管理是（）和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。

答案:管理者績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的()，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)。

答案:起點(diǎn)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)表述錯(cuò)誤的是（）。

答案:強(qiáng)調(diào)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力工作分析的核心和基礎(chǔ)工作是：（）

答案:信息收集下列哪項(xiàng)不屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（）。

答案:福利人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟的第一步是（）

答案:清晰地界定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略舒爾茨的人力資本投資理論認(rèn)為，人力資本是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的（）一種資源總稱。

答案:知識(shí)，技術(shù)，創(chuàng)新概念和管理方法下列哪一項(xiàng)培訓(xùn)更有助于減少外派員工的跨文化沖突？（）

答案:文化意識(shí)培訓(xùn)人力資源開發(fā)的（）是指應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化，不斷調(diào)整開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容、措施和目標(biāo)。

答案:動(dòng)態(tài)性下列工作分析信息采集方法中，不適應(yīng)腦力勞動(dòng)為主的工作，也不適應(yīng)于處理緊急情況的間歇性工作是（）

答案:觀察法現(xiàn)行費(fèi)率法促進(jìn)了（）

答案:來(lái)自不同國(guó)家的外派人員的待遇平等跨國(guó)公司人員配備的民族中心模式下，公司所有的關(guān)鍵崗位都由擔(dān)任。（）

答案:母國(guó)人員下列哪一途徑主要是為外派人員及其配偶提供親身體驗(yàn)的機(jī)會(huì)，來(lái)判斷自己對(duì)駐外任職的適合性和興趣。()

答案:向外派人員提供初步訪問(wèn)的機(jī)會(huì)對(duì)屬于競(jìng)業(yè)限制的離職員工，應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。（）

答案:對(duì)從職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)講，國(guó)際派遣經(jīng)歷對(duì)外派人員的管理發(fā)展?jié)摿?、任職價(jià)值、績(jī)效水平和家庭生活都會(huì)產(chǎn)生影響，從而影響著職業(yè)生涯道路。（）

答案:對(duì)學(xué)者珀?duì)柆斕貙⒖鐕?guó)公司的管理態(tài)度分為哪幾種模式（）

答案:民族中心###多中心###地區(qū)中心模式###全球中心美國(guó)學(xué)者摩根將國(guó)際人力資源管理定義為人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)類型三個(gè)維度之間的互動(dòng)組合。（）

答案:錯(cuò)采用現(xiàn)行費(fèi)率法的薪酬計(jì)算方法會(huì)使得不同派遣地的外派人員之間產(chǎn)生較大的薪酬差距。（）

答案:對(duì)采用資金平衡法（資產(chǎn)負(fù)債表法）來(lái)計(jì)算外派人員薪資的特點(diǎn)是（）

答案:便于溝通和理解###便于外派人員的回國(guó)安排風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中可以用哪兩個(gè)變量的乘積來(lái)衡量風(fēng)險(xiǎn)水平（）。

答案:概率值###風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重程度在勞動(dòng)關(guān)系管理中，合法性原則是組織與員工雙方在處理相互關(guān)系時(shí)最基本的原則。（）

答案:對(duì)員工關(guān)系不僅受雙方利益關(guān)系的影響，還受社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素的影響。（）

答案:對(duì)勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容包括（）。

答案:員工援助計(jì)劃###職業(yè)安全與健康###工作時(shí)間###壓力管理員工壓力過(guò)大或長(zhǎng)期處于壓力狀態(tài)下，可能產(chǎn)生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)。（）

答案:對(duì)用人單位的主要義務(wù)包括（）。

答案:按照職工的勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬###依法錄用、分配、安排職工工作###保障工會(huì)等行使職權(quán)###改善勞動(dòng)條件按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期員工提前幾日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同？（）

答案:3日員工關(guān)系的需求主體是（）。

答案:用人單位在員工方面，薪酬的功能包括（）

答案:經(jīng)濟(jì)保障功能###激勵(lì)功能###社會(huì)信號(hào)功能職位薪酬體系確定的重點(diǎn)依據(jù)是人的因素。(）

答案:錯(cuò)薪酬領(lǐng)袖政策適合企業(yè)規(guī)模較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，成本承受力弱的小型企業(yè)。（）

答案:錯(cuò)職位評(píng)價(jià)量化的評(píng)價(jià)方法包括（）

答案:要素計(jì)點(diǎn)法###要素比較法薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容不包括以下哪項(xiàng)（）

答案:薪資水平總薪酬包括以下部分（）

答案:可變薪酬###固定薪酬###福利非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不包括以下哪項(xiàng)（）

答案:福利薪酬水平的高低在組織外部可以顯示一個(gè)人的社會(huì)地位，在內(nèi)部代表了其在組織中的層次、貢獻(xiàn)等。（）

答案:對(duì)薪酬體系分為（）

答案:能力薪酬體系###技能薪酬體系###職位薪酬體系德魯克的目標(biāo)管理思想，促使目標(biāo)管理發(fā)展成為一種卓越的管理工具（）

答案:對(duì)績(jī)效管理的程序包括()四個(gè)環(huán)節(jié)。

答案:考核/檢查###輔導(dǎo)/教練###反饋/改善###計(jì)劃/目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是指組織經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)的所有指標(biāo)。（）

答案:對(duì)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的目的是為了建立一種機(jī)制，通過(guò)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程活動(dòng)，促使組織保持持續(xù)的增強(qiáng)優(yōu)勢(shì)。（）

答案:對(duì)組織內(nèi)的績(jī)效主體按照層次不同可以分為組織，()和個(gè)人三個(gè)層次.

答案:團(tuán)隊(duì)績(jī)效反饋是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的工作表現(xiàn)及完成情況進(jìn)行全面的回顧和檢討。（）

答案:對(duì)我們一般認(rèn)為績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)：即（）。

答案:多維性###動(dòng)態(tài)性###多因性平衡記分卡技術(shù)廣泛用于（）等組織的管理實(shí)踐。

答案:政府###軍隊(duì)###非盈利機(jī)構(gòu)###工商企業(yè)，，績(jī)效是組織的使命，（），愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。

答案:核心價(jià)值觀“任何組織都無(wú)法保證長(zhǎng)期雇傭關(guān)系”體現(xiàn)出的現(xiàn)代職業(yè)生涯的趨勢(shì)是（）。

答案:易變性職業(yè)生涯職業(yè)生涯并沒(méi)有專業(yè)的限制，任何與工作相關(guān)的經(jīng)歷，都可以被稱為職業(yè)生涯，自由職業(yè)者、甚至中斷工作重新學(xué)習(xí)等經(jīng)歷都是職業(yè)生涯的一部分。（）

答案:對(duì)職業(yè)錨的組成部分包括（）。

答案:需要、態(tài)度和價(jià)值觀###自我動(dòng)機(jī)###自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力職業(yè)生涯的研究領(lǐng)域涉及的學(xué)科包括（）。

答案:經(jīng)濟(jì)學(xué)###社會(huì)學(xué)###法學(xué)###管理學(xué)穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀認(rèn)為只有在某一職業(yè)領(lǐng)域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯。（）

答案:對(duì)組織與員工之間傳統(tǒng)以工作安全感為主的心理契約，在現(xiàn)代社會(huì)中正逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌囊栽鰪?qiáng)員工個(gè)人能力為基礎(chǔ)的心理契約。（）

答案:對(duì)我國(guó)的公務(wù)員職稱序列的職業(yè)生涯階梯模式是（）。

答案:傳統(tǒng)模式員工晉升所需時(shí)間的長(zhǎng)短體現(xiàn)出職業(yè)生涯階梯的（）。

答案:速度網(wǎng)狀職業(yè)生涯階梯模式是縱向模式和橫向模式相結(jié)合的交叉模式。這一模式承認(rèn)在某些層次上的工作經(jīng)驗(yàn)具有可替換性，而且比較重視員工的綜合素質(zhì)和能力。（）

答案:對(duì)從個(gè)體角度出發(fā)，職業(yè)生涯是某一類工作或某一組織中，一系列職位構(gòu)成的總體。（）

答案:錯(cuò)下列哪一項(xiàng)人力資源管理職能是培訓(xùn)與開發(fā)工作的基礎(chǔ)和前提條件（）

答案:人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)與招聘錄用的質(zhì)量相互影響。（）

答案:對(duì)在培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域，下面那個(gè)理論是是行為示范培訓(xùn)的主要理論基礎(chǔ)（）

答案:社會(huì)學(xué)習(xí)理論美國(guó)學(xué)者Goldstein等人提出的三層次模型，分別從哪三個(gè)層級(jí)進(jìn)行需求分析的（）

答案:組織層次###人員層次###任務(wù)層次高爾文提出的CIPP模型,包括（）

答案:過(guò)程評(píng)估###成果評(píng)估###投入評(píng)估###情境評(píng)估通常對(duì)組織戰(zhàn)略環(huán)境、需要完成的各種工作任務(wù)以及員工的基本情況等進(jìn)行分析來(lái)制訂培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程被稱為（）。（）

答案:培訓(xùn)需求評(píng)估教室型和劇場(chǎng)型布置，適用于小組活動(dòng)和非正式培訓(xùn)課，有利于互動(dòng)式學(xué)習(xí)。()

答案:錯(cuò)一個(gè)人的自我效能也可以通過(guò)以下哪幾種方法來(lái)提高（）

答案:對(duì)他人進(jìn)行觀察###對(duì)過(guò)去績(jī)效的回顧###邏輯證明###口頭說(shuō)服（）指受訓(xùn)者作為被動(dòng)的信息接收者的培訓(xùn)方法，比如課堂講座、視聽法。（）

答案:演示法內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)之一是能保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。（）

答案:對(duì)內(nèi)部選拔人員的主要來(lái)源包括()

答案:提升###競(jìng)聘上崗###工作輪換、###內(nèi)部人員重新聘用工作申請(qǐng)表申請(qǐng)者個(gè)人設(shè)計(jì)的向未來(lái)的雇主表明自己擁有能夠滿足特定工作要求的技能、資質(zhì)和績(jī)效等。（）

答案:錯(cuò)有效招聘包含的四大要件()

答案:職位與組織相匹配###時(shí)間、方式與結(jié)果相匹配###申請(qǐng)者與組織相匹配###申請(qǐng)者與職位相匹配選拔人才的依據(jù)就包括知識(shí)和技能。（）

答案:錯(cuò)結(jié)構(gòu)式面試不太靈活，可靠性差。（）

答案:錯(cuò)不同的專業(yè)和專長(zhǎng)是可以進(jìn)行準(zhǔn)確比較的。（）

答案:錯(cuò)為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一種情景，了解其過(guò)去在該職位工作時(shí)是如何處理的以預(yù)測(cè)其將來(lái)的表現(xiàn)