如何提升高管人才招聘的成功率

如何提升高管人才招聘的成功率從某種意義上說，有效識(shí)別高管人才是人才選拔中重要性最大、難度最高的問題，若錯(cuò)選了對(duì)象，有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的影響。面對(duì)高管甄選，你準(zhǔn)備怎么辦?

據(jù)某國外研究機(jī)構(gòu)調(diào)查，企業(yè)在績效或市場價(jià)值上的差異有40％的原因要?dú)w于領(lǐng)導(dǎo)者，在這種情況下，即使是家中型企業(yè)，也能夠通過選擇更好的高層管理人才(以下簡稱“高管人才”)使市場價(jià)值增加10億美元?？梢姡吖苋瞬艑?duì)企業(yè)發(fā)展的作用舉足輕重，最佳高管人才的績效要比占據(jù)同等職位的平庸高管的績效高得多。事實(shí)上，選擇誰來當(dāng)CEO對(duì)企業(yè)盈利能力的影響，絕不低于企業(yè)做出是留在當(dāng)前的行業(yè)，還是換個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略決策對(duì)盈利能力的影響。

但是，我們經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)的高管人才變動(dòng)頻繁，“招錯(cuò)人”的概率很高，這對(duì)企業(yè)發(fā)展的消極影響可想而知。高管人才招聘不是一件容易的事，它受到很多因素的影響，特別是企業(yè)在面試環(huán)節(jié)“脫靶”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。那么，怎樣避開招聘面試的誤區(qū)，選到真正合適的人才，提升高管人才招聘的成功率呢?

低效的傳統(tǒng)高管面試

面試高管難在哪里

高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢(shì)下對(duì)高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。

其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)，經(jīng)常會(huì)反客為主地主導(dǎo)面試過程；優(yōu)秀的高管人才選擇機(jī)會(huì)多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢(shì)。

另外，普通的招聘經(jīng)理與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對(duì)稱問題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。

傳統(tǒng)面試失效的根源

很多企業(yè)HR在面試高管人才時(shí)，單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法，比如基于“STAR”的行為事件面試法(BEI)、結(jié)構(gòu)化面試等，很容易進(jìn)入一種誤區(qū)，就是抓住一點(diǎn)不放，拼命追問候選人做某件事情的所有細(xì)節(jié)，包括怎么想、怎么說、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底，直到有足夠的證據(jù)確認(rèn)對(duì)方具備某項(xiàng)素質(zhì)或能力(比如溝通能力)，然后又針對(duì)下一項(xiàng)能力開展新一輪“攻勢(shì)”。

在這樣的面試下，候選人被折騰得筋疲力盡，企業(yè)HR也墜入提問深潭中不能自拔，往往數(shù)個(gè)小時(shí)過去了，僅僅確認(rèn)了候選人幾項(xiàng)能力是否達(dá)標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)詢問這些候選人能否勝任該高層職位，應(yīng)對(duì)周遭環(huán)境與形勢(shì)，并解決企業(yè)面臨的重要問題時(shí)，HR卻顯得底氣不足，這樣的選人風(fēng)險(xiǎn)豈會(huì)不大?仔細(xì)分析，這類面試方法主要存在以下問題：

1、考察不全面。單一的事件陳述并不能說明普遍現(xiàn)象，在一種場合下有某種行為表現(xiàn)不能說明在其他場合也會(huì)有同樣的表現(xiàn)。因?yàn)樾袨椤皹颖尽碧伲拖耠娪爸械囊粋€(gè)片段不能說明整部影片一樣。另外，若候選人碰到自身熟悉的題目或場景就發(fā)揮得好，反之就發(fā)揮得不如人意。

2、招聘效率偏低。企業(yè)HR考察某一方面的能力可能就用了20～40分鐘，如果結(jié)構(gòu)化面試涉及多項(xiàng)能力，這種時(shí)間耗費(fèi)是很大的，往往三四個(gè)小時(shí)都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試，內(nèi)心也會(huì)有所怨言，進(jìn)而影響到對(duì)企業(yè)的感受。如果候選人原本就不適合該職位，這樣付出的時(shí)間成本就更不值得。

3、過濾掉適合人才的風(fēng)險(xiǎn)。有些實(shí)干性的人才口齒并不伶俐，或者記性不好，碰到這類舉例說明的問題，可能難以描述出具體的例子，明顯與企業(yè)HR的思維有所差異，這導(dǎo)致HR的判斷很可能會(huì)出現(xiàn)偏差。

4、忽略情商、深層能力和素質(zhì)。很多企業(yè)的HR通常對(duì)一些硬指標(biāo)(表面指標(biāo))關(guān)注有余，比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經(jīng)歷、外表、談吐等，但對(duì)軟指標(biāo)(深層指標(biāo))關(guān)注不足，如情商、性格、動(dòng)機(jī)、邏輯思維能力等。因此，不少高管人才因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而被企業(yè)聘用，因?yàn)閭€(gè)性而被錯(cuò)過。

總的來說，傳統(tǒng)的面試方式是點(diǎn)狀或者線狀的考察，而非立體考察，這是造成高管面試失誤的根源所在。

把握系統(tǒng)性面試的五項(xiàng)原則

如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識(shí)別高管人才呢?這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。具體來說，在高管人才的招聘面試中，需要把握如下核心原則。

層面匹配，“門當(dāng)戶對(duì)”

在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì)具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1萬名員工、銷售額達(dá)到200億元人民幣的國內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級(jí)別，管理著一個(gè)由10個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。

系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)

高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對(duì)的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。

追根溯源，關(guān)注連貫

要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)