【廣州市小微企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化建議探析7700字（論文）】

一、引言現(xiàn)代社會，機會對每個企業(yè)來說都是平等的，但這也讓公司的生存變得格外艱難。世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，高層次人才的增加，在幫助公司發(fā)展的同時，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰。在國內(nèi)去產(chǎn)能政策背景下，我國大多數(shù)小微企業(yè)的員工管理普遍存在以下問題：（1）績效薪酬管理不完善：目前大部分小微企業(yè)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是根據(jù)部門職級高低來進行決定，績效考評只會停留在一個由各部門之間隨機協(xié)商制定標(biāo)準(zhǔn)的單一績效考評階段。這種績效工資的管理方式無法做到真正的體現(xiàn)出員工實際的專業(yè)技術(shù)能力或綜合業(yè)務(wù)水平，因此也根本就無法做到正確的體現(xiàn)出員工個人的實際價值，缺乏激勵員工的作用。行業(yè)寒冬，工資水平普遍下降，大量員工迫于高強度工作和低收入的不平等，導(dǎo)致工作態(tài)度消極，工作效率低下；（2）技術(shù)人員缺乏：專業(yè)技術(shù)崗位在從業(yè)人員中所占比例很小，能夠熟悉現(xiàn)代采礦技術(shù)的專業(yè)人員很少。此外，輔助崗位員工冗員嚴(yán)重，如行政崗位、管理崗位等；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境多在偏遠農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出與回報無法匹配，相關(guān)的績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度不公平、不公正，導(dǎo)致員工對行業(yè)發(fā)展前景失去信心，產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善小微企業(yè)人才短缺的狀況，在增加資本有機構(gòu)成的同時，必須不斷吸納大量有知識、有技能的員工[1]。二、相關(guān)概念與基礎(chǔ)理論（一）相關(guān)概念1.薪酬的定義從廣義上可以說，工資報酬可同時包括了外部的工資報酬和企業(yè)內(nèi)部報酬。其中，外部的工資又分為了直接的報酬和間接的薪酬。(1)直接的薪酬通常理解為眾所周知的薪酬，為企業(yè)基本工資中的一個主體部分。除固定工資外，還應(yīng)包括提供給員工的其他績效工資、福利和獎勵。(2)間接工資是公司福利的一部分，包括公司支付的工資，如保險費、獎金、津貼和其他服務(wù)(優(yōu)惠券、超市購物券等。).另外還有一些實物分配，比如獨立公寓，免費工作餐等。內(nèi)部薪酬是指員工通過工作獲得的心理體驗，包括成就感、責(zé)任感和工作態(tài)度，難以量化和評價。對于企業(yè)來說，關(guān)注自身的成長和心理感受，既是滿足員工實現(xiàn)更高自我價值的需求，也是員工不斷進步的動力[2]。2.薪酬管理的定義薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工的發(fā)展情況、產(chǎn)品特點、競爭力或利潤等因素，制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放方式和薪酬總額的過程。通過建立合理的薪酬制度和適當(dāng)?shù)男匠昕己酥贫?，員工將獲得更加合理、科學(xué)的薪酬收入。在薪酬管理中，要尊重合法性和公平性兩大原則。首先，工資水平必須符合相關(guān)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，從公平的角度來看，員工的薪酬應(yīng)該是公平合理的。與此同時，員工自己也應(yīng)該感到自己的付出與報酬成正比[3]。（二）基礎(chǔ)理論1.早期薪酬管理理論管理學(xué)之父亞當(dāng)·斯密首先提出了薪酬的概念。他認(rèn)為工資屬于公司的經(jīng)營者或資本。當(dāng)員工建立雇傭關(guān)系時，公司的部分資本以報酬的形式支付給員工，以維持雙方之間的長期雇傭關(guān)系。根據(jù)這一概念，工資被視為雇主和雇員之間的等價交換，工資數(shù)額與雇員支付的勞動力和資源密切相關(guān)。與此同時，亞當(dāng)·斯密還發(fā)現(xiàn)，公司資本合成遠遠高于支付給員工的總薪酬。2.維持生存理論這一理論是對早期工資管理理論的進一步發(fā)展。主要結(jié)果是，員工的薪酬主要是維持員工家庭生活的成本。因此，公司雇主在支付工資時，必須考慮到員工的最低生活需要，并向他們支付相應(yīng)的工資[4]。3.績效薪酬的激勵理論員工的激勵計劃主要目的是為了利用這種長期的激勵計劃來達到充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，激勵出員工的各種潛在能力，而并沒有真正給整個公司員工帶來了更多潛在的價值。激勵理論的核心就是通過馬斯洛的需求層次理論來達到的。在實施激勵時，要考慮員工的生理需求、安全需求、社會更新、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個方面，根據(jù)員工的需求和表現(xiàn)制定績效工資，從而達到激勵員工的目的。三、小微企業(yè)薪酬管理的調(diào)查分析（一）薪酬的吸引力情況首先，從薪酬水平來看，領(lǐng)取15k-2.5k薪酬的員工占比最大?？偟膩碚f，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司的工資相對較好，因為它們在所有行業(yè)的工資都高于平均水平。但是，小型科技公司的工資一般都比較不具特殊競爭力[5]。圖3.1員工薪酬水平調(diào)查情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的小型和微型科技公司的工資普遍具有吸引力。結(jié)果如圖3.2所示。認(rèn)為他們公司的薪酬非常有吸引力的員工占百分之四十。這兩個部分占總數(shù)的百分之五十以上，表明員工對工資水平持相對積極的態(tài)度。然而，百分之十一點九的工人仍然認(rèn)為工資水平是平均水平，其他月份百分之二十的工人認(rèn)為工資水平?jīng)]有吸引力。雖然員工們對公司的薪酬水平持樂觀態(tài)度，但這并不排除如果有更有吸引力的工作機會，他們會決定找一份新工作。因此，企業(yè)應(yīng)加強各方面的培訓(xùn)或薪酬，以提高員工的忠誠度[6]。圖3.2企業(yè)薪酬對員工吸引力的調(diào)查結(jié)果（二）薪酬的滿意度情況在廣州的物價研究中，與其他行業(yè)相比，對員工的工資平衡進行了檢查，調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)員工最初對公司的收入不滿意。員工的不滿被公司管理層忽視，所以離職率很高。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的健康發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資產(chǎn)。第二，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須按照可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)保持人才。在這二個方面，薪酬績效管理都將有助于實現(xiàn)核心價值功能。選擇一個合理有效的員工薪酬福利管理的策略不簡單但卻可以更好地留住優(yōu)秀員工，還可以建立起公司內(nèi)部良性互動的企業(yè)文化氛圍，推動整個公司文化的健康可持續(xù)的發(fā)展[7]。圖3.3員工對企業(yè)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果（三）薪酬的公平性調(diào)查薪酬的公平性是指員工是否認(rèn)為自己的勞動得到了成正比的付出。如圖3.4所示，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有極少數(shù)員工認(rèn)為薪酬完全公平，占3.2%，只有25.9%的員工認(rèn)為基本公平，而認(rèn)為不確定、不公平和非常不公平的受訪者總數(shù)占71%，即這些員工或多或少認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與自己的勞動不成正比。圖3.4薪酬的公平性調(diào)查結(jié)果四、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題通過對三家企業(yè)員工吸引力和滿意度的調(diào)查，以及對企業(yè)薪酬體系的深入分析，筆者發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)薪酬管理存在四個方面的問題。（一）非貨幣性薪酬不足且內(nèi)容單調(diào)小型互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司目前正處于管理的初級階段?；疚镔|(zhì)滿足不足以按照傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)則提高公司的忠誠度。隨著工資水平的提高，工資增長對科技公司員工極限的影響不斷減小。如果不注重非貨幣工資分配機制，就很難有效地促進技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。同時，通過引入傳統(tǒng)的工資管理系統(tǒng)，很難吸引和留住具備基本技能的員工，這可能會給公司的運營成本帶來巨大負(fù)擔(dān)。高質(zhì)量的背景、個人特征和員工需求，使企業(yè)能夠更靈活、個性化和創(chuàng)新的績效管理。此外，小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很難為員工的不同福利籌集更多的資金，因為他們?nèi)蕴幱谌谫Y階段。滿足員工的財務(wù)要求并不容易[8]。大多數(shù)員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)沒有意義。公司的薪酬由薪酬、績效獎金和各種日常薪酬支付組成，整體比較的整體內(nèi)容。臨時期間的薪金要求將在工作評價之后確定。換句話說，工資越高，結(jié)果越好。業(yè)績價格是公司的整個薪酬體系，而銷售是公司的管理者和關(guān)鍵員工。雖然員工獲得了一定數(shù)額的獎金，但金額相對較小，包括一般的熱補貼、生命周期、加班等。總的來說，小企業(yè)的工資核算不能滿足公眾的需要。主要問題是企業(yè)不重視底層員工的工資，導(dǎo)致員工不滿。（二）薪酬分配公平性有待提高員工薪酬管理滿意度取決于外部公平和內(nèi)部公平。關(guān)于報酬制度、數(shù)據(jù)的透明度、人員關(guān)系、經(jīng)營過程等，企業(yè)的公平性影響到員工的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、付款方法等。發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無法更好地體現(xiàn)工資公平和競爭力，工資群體不一致，相對工資增長，主觀工作人員較多，缺乏定量分析。與同類公司相比，同工同酬的雇員沒有明顯的福利。尤其是網(wǎng)絡(luò)企業(yè)獲得風(fēng)險資本時，支付和結(jié)算方面存在很大差異。國內(nèi)外資本仍處于融資階段。與此同時，資金籌措也存在問題，甚至在大型企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)上也是如此。網(wǎng)上經(jīng)營很難考慮到公平的各個方面，包括成本和獎金的分配、個人的平等和公平以及工作過程的公平。同時，很多中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還在建立工資信息保密審查制度問題上還占主導(dǎo)的地位，或者說對工資制度改革的相關(guān)信息的披露重視程度有限。不過，因為存在司法分配不公平等的各種現(xiàn)實問題，員工也難以合理確定績效工資分配和自身經(jīng)營管理業(yè)績之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工難以準(zhǔn)確判斷薪酬與工作績效的關(guān)系。（三）薪酬評價體系缺乏科學(xué)合理性互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同于傳統(tǒng)的基于工作崗位評價的薪酬評價體系，正在轉(zhuǎn)向基于技術(shù)和績效的薪酬管理體系，并正在開發(fā)一個專門針對關(guān)鍵技術(shù)人員薪酬管理的薪酬管理體系。當(dāng)前，一些在線企業(yè)的工資考試制度往往缺乏科學(xué)和適當(dāng)?shù)募o(jì)律，尤其是工資標(biāo)準(zhǔn)不確定的情況下，而且沒有明確的工資安排。我國薪酬評價體系目前主要是由于企業(yè)中其他員工的存在。這些人對知識和技能、自主創(chuàng)新和團隊合作的要求更高。無法通過薪酬指標(biāo)準(zhǔn)確反映自己的實際工作水平和績效。無法通過薪酬指標(biāo)準(zhǔn)確反映實際工作水平和結(jié)果，難以客觀反映知識型員工的工作量和績效。總之，由于小企業(yè)工資管理制度不健全，主觀因素在評審中發(fā)揮了重要作用，績效考核不全面，考核透明度不足。沒有科學(xué)的工資評價體系，工資分配就主觀而非客觀，很難反映員工的實際工作表現(xiàn)。五、小微企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化建議（一）加大非貨幣性薪酬比例對于小型企業(yè)來說，財務(wù)報酬是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，工資結(jié)構(gòu)不斷豐富，強化了非貨幣工資，設(shè)計了不同崗位職工的工資結(jié)構(gòu)。小型企業(yè)薪酬分配存在巨大漏洞。使薪酬結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司的實際情況是一個關(guān)鍵問題。公司管理層在建立員工薪酬機制時，不僅注重各個職位之間的工資差異，而且注重不同勞動者之間的相對平等：建立員工薪酬機制的首先目的是要為了能夠留住本公司優(yōu)秀的一線優(yōu)秀的員工，然后才是要根據(jù)一線員工實際的工作完成情況，建立獎金制度。所以，中小企業(yè)如果要真想快速留住一批優(yōu)質(zhì)高效的招聘人員，需要先全面的了解一下同類型行業(yè)人員招聘的一些基本的信息，從而制定符合實際的薪酬結(jié)構(gòu)。正確設(shè)置績效評估標(biāo)準(zhǔn)職位評估方法對員工的報酬計劃具有深遠的影響。在實踐中，始終注意位置差異是沒有意義的。在這種情況下，業(yè)績評估必須被視為許多評價因素之一。在實際應(yīng)用程序中，必須添加其他因素以確定如何確定實際報酬。關(guān)于實際報酬，低級別的報酬不應(yīng)高于管理層的報酬。此外，還要將員工的薪酬與其他報酬的影響因素相匹配，加大薪酬的變動幅度。例如，增加一定比例的員工工資和績效獎勵，可以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)和工作的積極性，除此以外，還有可能會增加員工一些其他非貨幣性質(zhì)收入的績效獎金，例如獎勵員工旅游、團隊文化建設(shè)等。一方面，員工培訓(xùn)可以積極改進，同時有助于企業(yè)團隊的穩(wěn)定。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)員工，使他們能夠隨企業(yè)成長。尤其是對于高科技企業(yè)來說，員工的技術(shù)水平與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。因此，您應(yīng)該關(guān)注員工培訓(xùn)，以提高員工的知識水平。（二）提高薪酬分配的公平性提高小微企業(yè)的公平性，可以從以下幾個方面入手。第一，有兩種方法可以提高小企業(yè)薪酬的合法性。第一，從外部角度對公司薪酬與行業(yè)薪酬進行比較，合理安排公司薪酬，盡量與行業(yè)平均水平保持一致，提高員工薪酬的吸引力。第二，從內(nèi)部薪酬的角度制定員工薪酬制度時，要考慮企業(yè)的核心價值、工作采購、工作內(nèi)容以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值，使員工薪酬與企業(yè)的工作成正比，減少員工的負(fù)面情緒，使企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加公平。第二，由于小企業(yè)工資制度的凍結(jié)，各級員工的工資變動空間有限。這個問題導(dǎo)致工作完成后不再支付。因此，小型企業(yè)必須改革其薪酬制度，增加對個人的激勵。薪酬政策中重要的是獎勵制度，即工作之外的員工需要一定程度的加薪。這種情況發(fā)生后，公司整體的生產(chǎn)經(jīng)營管理效率水平與有效資本的配置水平取得了較為顯著提高。企業(yè)還必須要對公司那些長期為本公司發(fā)展作出了無私的奉獻，但在市場使用上不常用的崗位卻采取一種特殊形式的績效工資分配和考核獎勵機制。這也是一個可以有效防止公司管理層中優(yōu)秀的技術(shù)精英人員頻繁跳槽的有效策略之一。第三：創(chuàng)造和諧、共同的企業(yè)文化。共享的概念是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點。企業(yè)應(yīng)積極營造這樣一種文化氛圍，充分發(fā)揮員工溝通精神，促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的牢固紐帶和員工的高度歸屬感，同時也可以大大增強績效薪酬體系的正向激勵效應(yīng)。在日常薪酬福利管理的工作過程中，部門經(jīng)理一定要經(jīng)常和員工進行深入的交流，確保員工能夠了解公司并充分認(rèn)可該公司合理的福利調(diào)薪的做法，以此來降低員工之間因待遇不公平等因素所可能產(chǎn)生出的各種負(fù)面的情緒，積極增強員工之間共同工作的積極性。同時，可以鼓勵員工積極參與薪酬調(diào)整的過程。（三）完善薪酬評價體系對于小微互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)性質(zhì)完善薪酬評價體系。針對工作崗位的特點，可通過制定職業(yè)技能薪酬系統(tǒng)，評價每個雇員當(dāng)前所應(yīng)掌握到的所有與實際工作任務(wù)有關(guān)技能的知識技術(shù)水平和相關(guān)專業(yè)技能知識技能的掌握深度水平與掌握廣度，并據(jù)此按照其適當(dāng)高的技能等級標(biāo)準(zhǔn)提供相應(yīng)的額外水平的工資。這樣可以激勵技術(shù)人員不斷提高技術(shù)能力，加強行業(yè)核心能力，提高企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢和不變性。建立勝任的補償制度。這是一個特殊的報酬評估系統(tǒng)，它將企業(yè)的培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)換為由員工基本職責(zé)控制的員工報酬。采購制度能否順利運行，關(guān)鍵在于企業(yè)能否準(zhǔn)確評估員工的能力。企業(yè)在實施資格審查時應(yīng)采取以下四個步驟：(1)建立薪酬編制工作組，制定基本技能薪酬體系；(2)通過分析企業(yè)中員工的工作能力和相應(yīng)技能，評估相關(guān)職位中員工的報酬貢獻；(3)組織執(zhí)行安全技術(shù)分析、培訓(xùn)和安全認(rèn)證；(4)準(zhǔn)確確定能力和報酬制度的總體方案，針對不同崗位制定計劃，滿足不同崗位的不同需求?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)小企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)關(guān)注員工的工作技能和績效，在構(gòu)建薪酬體系時應(yīng)考慮以下四個方面：第一，高技能和專業(yè)知識證書，如注冊工程師、設(shè)計工程師和系統(tǒng)工程師。第二，注意收集員工數(shù)據(jù)和重要事件。將薪酬與個人或團隊績效相結(jié)合，建立完整的薪酬體系，逐步實現(xiàn)量化的薪酬評價體系。第三，建立基于利潤分配的獎勵制度。技術(shù)人員可以直接利用您所創(chuàng)造的價值。最后，建立專門的員工薪酬制度，適當(dāng)提高核心技術(shù)人員的薪酬水平。與其他員工不同，要加強知識共享，持續(xù)確定分配機制和獎金規(guī)模。建立基于市場薪酬、工作難度、技能水平、人工費率和人力資本價值的技術(shù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，逐步引入績效和技能薪酬管理機制。此外，必須在規(guī)定的期間內(nèi)調(diào)整雇員的薪酬水平，以確保薪酬制度的適用性。此外，請注意績效考核目標(biāo)的分類。沒有證據(jù)，我們就不能判斷員工的表現(xiàn)。必須記錄員工日常工作的狀態(tài)和結(jié)果，以便更好地了解員工負(fù)責(zé)什么。只有正確評價個人績效，才能真正促進員工的成功。企業(yè)在制定評價體系時，必須采用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)對不同部門、不同崗位的員工進行評價。該工作人員描述了自己的工作，審閱了相關(guān)的評價數(shù)據(jù)并進行了詳細(xì)的分析。在使用數(shù)據(jù)進行分析的報告公司中，負(fù)責(zé)評估的人必須接收關(guān)于員工表現(xiàn)的信息，評估每個員工的評價，驗證問題報告，并創(chuàng)建業(yè)績記錄。六、結(jié)論建立薪酬體系是現(xiàn)在公司管理的主要方法，建立全面的薪酬體系有利于內(nèi)部勞動力資源的充分利用。對網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)來說，要充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，使員工的主觀能動性和創(chuàng)造性最大化，為員工和人際之間的激勵制度提供基本保障，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮更積極的作用，本文零星調(diào)查了廣州市三家科技公司薪酬現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)員工對薪酬不滿意，薪酬體系中存在許多不公平的問題。因此，本文深入分析了小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題，包括薪酬缺乏非貨幣性、內(nèi)容單調(diào)；工資分配的公平性有待提高；評價體系缺乏科學(xué)合理性。最后，針對上述問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策，包括增加非貨幣補償?shù)谋壤?；提高薪酬分配的公平性；完善薪酬評價體系。通過本文的研究，希望小微企業(yè)在發(fā)展過程中，構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從而充分發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。PAGE參考文獻[1]Hag-hyun，Song，Tae-gon，etal.EvaluationoftheSmall&Medium-sizedEnterprises'seffortonITInnovation[J].ProceedingsofKIITSummerConference，2004：184-189.[2]Seyung-Hee，Sohn.AnEmpiricalStudyontheAcceptanceofInformationTechnologyintheSmallandMedium-SizedEnterprise[J].KoreanischeZtschriftfuerWirtschaftswissenschaften，2009，27(1)：55-79.[3]SigurjonssonTO，ArnardottirAA，VaimanV，etal.Managers'ViewsonEthicsEducationinBusinessSchoo