如何使招聘面試更有效

PAGEPAGE6如何使招聘面試更有效盛青員工是我們經(jīng)營業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報對公司做出貢獻(xiàn)的員工。招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。

一、面試目的

在外資企業(yè)中，面試從來都是招聘工作中必須的一個步驟。那么，為什么招聘時需要進(jìn)行面試呢?因為與候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機會。面試的目的在于收集與候選人各項工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識和了解候選人的素質(zhì)。

廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對面面試、小組面試、專題演講、言討會、角色扮演等等。越來越多的跨國公司在總部以外招聘時，普遍通過視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達(dá)到10個面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點不同。每個面試官都是以“一對一”的方式進(jìn)行面試，一般是面對面進(jìn)行，但有時也會通過長途電話。

二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所采取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研制與實施業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運營目標(biāo)。

人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：

1.咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。

2.服務(wù)：負(fù)責(zé)開展所有招聘活動；負(fù)責(zé)候選人數(shù)據(jù)庫的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。

3.監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運作，聘用適合的人選。

4.第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。

三、制定正確的選才策略

制定選才策略，確保及時招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標(biāo)。

錯誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓(xùn)費用等，還會產(chǎn)生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。

美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示：讓錯誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價是巨大的，因為選擇和培訓(xùn)一名低級主管可能耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。

外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長期目標(biāo)則是建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團隊。因此，挑選的人才要符合“4Rights”，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r間、做正確的事。

四、面試前的準(zhǔn)備

1.閱讀應(yīng)聘資料

面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。

需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習(xí)慣性地夸大優(yōu)點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。

美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。

美國雇傭管理協(xié)會主席吉爾·哈羅德先生說：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。”

因此，面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進(jìn)展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。

2.電話面試大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，以補充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面。

電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預(yù)約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細(xì)說明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。

面試結(jié)果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來的信息歸納在各項能力之下，分析信息的內(nèi)容和觀察到的情況，確認(rèn)完整的“STAR”，并將“STAR”分類至不同的能力，決定有效和無效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判斷與申請職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時間，最后在每項能力下做出評價或評分。

對于面試結(jié)果的評分，外企普遍采用統(tǒng)一的、簡潔的評分系統(tǒng)，例如：以5分表示極好，遠(yuǎn)超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達(dá)到職位的要求：1分