企業(yè)管理-某公司經(jīng)理層成員績效管理方案

會計實操文庫PAGE1-企業(yè)管理-某公司經(jīng)理層成員績效管理辦法第一章總則第一條為進一步優(yōu)化某股份有限公司（以下簡稱“某”或“公司”）經(jīng)理層成員績效管理流程，規(guī)范績效管理行為，提升績效管理效果，根據(jù)任期制和契約化管理相關工作要求，結合公司實際情況，特制定本辦法。第二條績效管理指管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標保持一致而實施的不斷循環(huán)往復的管理過程?？冃Ч芾碛扇齻€部分組成：界定績效，明確績效管理的重要組成內(nèi)容；衡量績效，通過績效評價衡量工作的成果；反饋績效，通過績效反饋改進績效的目標。第三條經(jīng)理層成員包括某總裁、高層副總裁、副總裁、財務總監(jiān)、董事會秘書。第四條在遵循“目標公開、過程公正、評價公平”原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和導向性。第五條組織保障與職責劃分（一）董事會：經(jīng)理層績效管理工作的最高決策機構，負責本辦法的批準、變更及終止。負責批準公司年度及任期業(yè)績合同，負責批準公司年度及任期業(yè)績合同、經(jīng)理層年度及任期業(yè)績合同評價結果。（二）人力資源部：績效管理工作的日常管理機構，負責構建公司經(jīng)理層績效管理體系、建立績效管理辦法。負責組織推動公司戰(zhàn)略目標的落地與承接，組織經(jīng)理層完成年度及任期業(yè)績合同的編制。（三）戰(zhàn)略管理部：負責根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及商業(yè)計劃，擬定公司年度及任期業(yè)績合同。（四）財經(jīng)部：負責公司財務指標的分解與評價。（五）其他部門：負責完成專業(yè)范圍內(nèi)績效指標的分解與評價。第二章績效管理框架第六條根據(jù)任期制和契約化管理工作方案相關要求，以任期和年度為績效評價周期，從經(jīng)營業(yè)績、黨建工作、組織能力及政治表現(xiàn)、文化價值觀等方面進行綜合評價，合理設置績效評價內(nèi)容及權重。（一）任期綜合考核評價：按照干部管理權限，從政治表現(xiàn)、文化價值觀、能力素質(zhì)、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)和履行“一崗雙責”等方面進行評價。（二）任期業(yè)績合同評價：總裁任期業(yè)績合同等同于公司任期業(yè)績合同，由董事會考核評價。其他經(jīng)理層依據(jù)個人任期業(yè)績合同，由總裁提出評價建議，董事會核定。（三）年度業(yè)績合同評價：總裁年度業(yè)績合同等同于公司年度業(yè)績合同，由董事會考核評價。其他經(jīng)理層依據(jù)個人年度業(yè)績合同，由總裁提出評價建議，董事會核定。第三章績效計劃第一節(jié)績效計劃周期與編制原則第七條績效計劃是評價周期內(nèi)評價者和被評價者雙方經(jīng)過充分溝通后而形成的關于工作目標和工作標準的契約。第八條績效計劃類型：按責任主體劃分，分為組織績效計劃和個人績效計劃兩種類型。第九條績效計劃周期：績效計劃包括任期、年度及季度績效計劃。自公司層面開始，基于分管職責，自上而下層層分解，自下而上層層支撐，橫向之間彼此協(xié)同，最終落實到各組織及個人。（一）組織層面績效計劃的建立，以任期、年度為周期。1.公司層面組織績效計劃：年度業(yè)績合同一般在當年二季度前完成，任期業(yè)績合同一般在任期期初完成，具體以實際進度為準。2.經(jīng)理層分管業(yè)務層面組織績效計劃：在公司績效計劃確定后，對指標予以層層分解，落實到各經(jīng)理層成員績效計劃中，一般在公司績效計劃確定后一個月內(nèi)完成制定。（二）個人層面績效計劃的建立，以任期、年度和季度為周期。1.任期和年度績效計劃：承接公司績效計劃內(nèi)容，與分管業(yè)務組織層面績效計劃保持一致，不再單獨制定。2.季度績效計劃（適用于除總裁外的其他經(jīng)理層）：承接個人年度績效計劃，同時結合季度階段性重點工作進行編制，一般在每季度初15日前完成。第十條績效計劃編制時應遵循如下基本原則：（一）價值驅(qū)動原則。績效計劃要與提升公司價值和追求利益相關者利益最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。（二）重點突出原則。在設定關鍵績效指標和工作目標時，突出重點，選擇與公司價值關聯(lián)度較大、與崗位職責結合緊密的績效指標和工作目標。（三）均衡性原則。結合平衡計分卡四個維度要求，體現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的財務結果，同時關注驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵管理主題；兼顧短期和長期，在短期和長期目標發(fā)生沖突時，遵循短期服從長期的原則。（四）SMART原則?？冃в媱澲贫〞r，目標要明確具體、可以衡量，切實可行，并與業(yè)務發(fā)展息息相關，有具體時間要求。第二節(jié)績效指標的設定、評分方法第十一條績效指標設計原則（一）符合業(yè)務特性：承擔經(jīng)濟指標工作職責，考核指標側重于關鍵量化指標，權重占比不低于50%；承擔職能性工作職責的，考核側重于關鍵管理主題類指標。（二）圍繞重點業(yè)務：對公司戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營目標影響越大，考核權重越高。（三）服務管控需要：各業(yè)務單位考核指標設定中，對實施運營管控類業(yè)務單位，側重運營管控類指標；實施戰(zhàn)略管控類業(yè)務單位，側重關鍵管理主題類指標；實施財務管控類業(yè)務單位，側重財務管控類指標。（四）強化工作執(zhí)行：對關鍵事項或事件實施加減分考核。（五）強化考核要求：個人年度業(yè)績合同應明確1-2個主要指標，其任何一項指標的完成率應不低于70%，與業(yè)績考核得分不得低于百分制的70分，共同作為雙“70”的考核要求。個人任期考核目標不得簡單直接使用各年度結果的平均值，應體現(xiàn)任期內(nèi)需關注的中長期發(fā)展指標和關鍵管理主題指標，并明確任期目標合格線（百分制的80分或總分的80%）。第十二條關鍵績效指標設定、評分方法。（一）任期績效指標按公司《推行任期制和契約化管理工作方案》相關要求執(zhí)行。（二）年度績效指標1.應依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標及年度重點經(jīng)營管理工作目標、公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸及薄弱項，結合工作特性，擬定關鍵績效指標。2.關鍵績效指標主要包括關鍵財務指標、關鍵管理主題、加減分項等構成。（1）關鍵財務指標：能夠體現(xiàn)關鍵價值產(chǎn)出的指標，指銷售收入、經(jīng)營利潤、投入產(chǎn)出比、經(jīng)營性現(xiàn)金流等，權重占比不低于50%；單項指標分值區(qū)間為[0,120]。（2）關鍵管理主題指標：來源于承接的公司級績效指標、部門或崗位關鍵工作職責；評分方法采取等級評定的評分方式，評分規(guī)則如下：先確定單項指標績效等級，然后根據(jù)符合程度，在該等級評分區(qū)間內(nèi)選擇合適的評分，分值區(qū)間為[0,120]。（3）加減分項：所有加分項目合計總加分不超過5分，減分項單獨計算。加減分項定義描述及評價標準，結合公司及分管領域管理要求予以細化。加分項說明：在商業(yè)模式、技術、管理、產(chǎn)品與服務等方面進行的創(chuàng)新突破，或在風險預防、避免或挽回損失、危機應對等方面做出突出貢獻，以及主動承擔的急難險重任務，可作為加分項納入個人績效計劃進行激勵。減分項說明：未納入關鍵績效指標或關鍵工作任務，但業(yè)務領域內(nèi)應按照“大監(jiān)督”體系（包括但不限于風險管理、企業(yè)法治建設和法律合規(guī)管理、EHSQ管理等）要求履行的績效指標或工作任務，且一旦發(fā)生將對公司造成不良影響或損失的，作為減分項納入個人績效計劃。（三）季度績效指標制定承接年度績效指標，結合季度日常階段性重點工作以及崗位職能等相關內(nèi)容進行擬定，重點關注季度與季度間相關指標的銜接與均衡。第三節(jié)業(yè)績合同的簽訂流程第十三條組織層面業(yè)績合同簽訂流程（一）公司層面組織業(yè)績合同由公司戰(zhàn)略管理部牽頭組織，經(jīng)公司辦公會審議通過，報華潤醫(yī)藥集團、某董事會批準后執(zhí)行。（二）經(jīng)理層分管業(yè)務層面組織業(yè)績合同由經(jīng)理層成員個人擬定初稿，人力資源部組織專業(yè)部門對初稿進行審核反饋后，報公司主要領導審批后執(zhí)行。第十四條個人層面業(yè)績合同：與分管業(yè)務組織層面業(yè)績合同保持一致，不再單獨制定。第十五條經(jīng)理層成員任期及年度業(yè)績合同均在人力資源部進行存檔備案，同時上報華潤醫(yī)藥集團備案。第十六條業(yè)績合同一經(jīng)確定，原則上不允許修改。如遇外部環(huán)境發(fā)生重大變化或華潤醫(yī)藥集團整體部署發(fā)生調(diào)整而導致公司業(yè)績合同必須調(diào)整，以及公司內(nèi)部組織架構調(diào)整、個人崗位變動等情形，確需對業(yè)績合同進行調(diào)整的，需重新履行報批程序。第四章績效過程管理第十七條績效過程管理是績效管理循環(huán)體系中的核心環(huán)節(jié)，主要包括績效分析、績效輔導兩方面工作。第十八條績效分析是對公司經(jīng)營狀況的定期檢討，是對組織層面業(yè)績指標體系的回顧，公司組織相關部門定期召開績效分析會、經(jīng)營分析會等，對公司績效指標落實情況進行匯報、分析。第十九條績效輔導是上下級之間就工作進展情況、存在的問題和障礙、解決辦法和措施等進行定期、不定期溝通的過程?？冃лo導對績效計劃的實施與落地具有十分重要的作用，被考核者的直接上級有責任對被考核者的績效計劃完成情況進行實時跟蹤、監(jiān)督、反饋和指導。第五章績效評估第二十條績效評估是指依據(jù)績效計劃和工作要求，采用一定的考核和評估方法，對被考評者的工作進展程度和履行職責情況等進行全面的考核和評估，并將上述評定結果反饋給被考評者的過程。第二十一條績效評估的內(nèi)容、周期、主體及要點績效評估周期分別按照任期、年度和季度實施。（一）任期綜合考核評價按照公司《推行任期制和契約化管理工作方案》相關要求執(zhí)行，重點考核評價政治表現(xiàn)、文化價值觀、能力素質(zhì)、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)和履行“一崗雙責”等情況。（二）任期業(yè)績評價按照《推行任期制和契約化管理工作方案》相關要求執(zhí)行。（三）年度績效評估主體及要點：1.公司層面績效評估：由戰(zhàn)略管理部組織對公司的整體運營效果進行總結自評，并上報華潤醫(yī)藥集團、某董事會，績效評估結果以華潤醫(yī)藥集團及某董事會批復為準。2.經(jīng)理層成員績效評估：黨建工作評估按照黨建相關管理辦法執(zhí)行，經(jīng)營業(yè)績評價由總裁進行評價打分建議，績效評估結果以東阿阿膠董事會批復為準。（四）季度績效評估：依據(jù)季度績效計劃完成情況進行自評，由人力資源部組織復核，經(jīng)總裁審批后備案執(zhí)行。第二十二條考核評估時，須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀評判，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第二十三條績效評估結果（一）績效考核得分年度績效考核得分=經(jīng)營業(yè)績得分*權重+黨建工作得分*權重+加減分。季度績效考核得分等同于績效計劃評價得分。（二）績效考核等級根據(jù)績效考核得分，對經(jīng)理層成員績效考核結果進行等級評定。得分區(qū)間與績效等級對應關系如下：第二十四條績效評估結果反饋：績效評估結果反饋分為書面反饋、績效面談等形式。（一）績效反饋：績效考核結束后，直接上級有責任對下屬的績效計劃完成情況進行實時輔導并反饋。（二）績效面談：評價為C、D的人員由直接上級及時進行績效面談，填寫績效反饋記錄表、提出績效改進計劃，并雙方簽字確認。（三）績效改進計劃：1.反饋下屬當期考核結果，肯定業(yè)績，指出不足，為員工勝任能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。2.討論下屬產(chǎn)生不足的原因，對績效進行深入分析，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標。3.在下屬與管理者互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書，并對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給出相應建議（包括短期、中長期發(fā)展規(guī)劃）。第二十五條績效申訴：如對績效評價結果存在異議的，可在收到績效考核結果反饋后3個工作日內(nèi)向直接上級申訴，若申訴無法達成共識的，也可以向人力資源部申訴，績效申訴內(nèi)容由申訴者本人如實記錄“績效申訴記錄”表，人力資源部在接到申訴（投訴）后7個工作日內(nèi)，結合申訴人直接上級意見，并組織相關人員再次審議，報董事會最終裁決。第二十六條績效記錄：各級管理者應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），原始考核材料和結果由人力資源部存檔備案。各級管理者應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括績效計劃、考核評分表、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。第六章績效結果應用第二十七條績效考核結果應用于公司如下人力資源管理活動中：（一）作為績效獎金分配依據(jù)1.季度績效獎金：分三個月進行發(fā)放，與個人季度績效考核結果掛鉤。應發(fā)季度績效獎金=個人季度績效獎金標準×個人季度績效掛鉤系數(shù)。季度績效結果掛鉤系數(shù)與季度績效考核等級相對應

考核等級A+（卓越）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）掛鉤系數(shù)1.251.110.802.年度績效獎金：以年度為單位進行發(fā)放，與公司層面年度業(yè)績結果和個人層面年度績效結果雙掛鉤，按照考核等級對應的掛鉤系數(shù)計發(fā)。應發(fā)年度績效獎金=個人年度績效獎金標準×（公司年度業(yè)績結果掛鉤系數(shù)×30%+個人年度績效結果掛鉤系數(shù)×70%）。公司層面年度業(yè)績結果（包含經(jīng)營業(yè)績考核、黨建工作考核）以華潤醫(yī)藥集團、某董事會批復結果及掛鉤系數(shù)為準。表1：個人年度績效評價結果及掛鉤系數(shù)考核等級A+（卓越）A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（不合格）掛鉤系數(shù)1.251.110.803.任期激勵：根據(jù)公司《任期制和契約化管理工作方案》要求，根據(jù)契約預定剛性兌現(xiàn)薪酬，年度考核得分低于合格線（百分制的80分或總分的80%）的，扣減當年全部績效獎金；超額完成考核目標任務或作出突出貢獻的，薪酬激勵要按約定兌現(xiàn)到位。4.因個人原因離職或工作績效不佳（包括工作失誤）等原因被組織免職的，未發(fā)放的季度績效獎金、年度績效獎金及任期激勵不予計發(fā)。因工作需要，由公司決定個人崗位變動或正常退休的，按任職時段計算其年度績效獎金。5.對任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成重大損失或重大不良影響的，追索、扣回部分或全部已發(fā)績效獎金和任期激勵收入，薪酬追索扣回規(guī)定同樣適用于離職和退休人員。（二）作為工資和崗位調(diào)整的依據(jù)加強對經(jīng)理層成員任期內(nèi)的考核和管理對不勝任或不適宜擔任現(xiàn)崗位的經(jīng)理層成員，不得以任期未滿為由繼續(xù)留任，應強制退出崗位，解除（終止）聘任關系，根據(jù)考核結果安排其他崗位。符合以下情形之