JL省建設(shè)集團有限公司寬帶薪酬專項方案設(shè)計

JL省建設(shè)集團寬帶薪酬方案設(shè)計第1章吉林省交通建設(shè)集團薪酬問題及原因分析1.1吉林省交通建設(shè)集團概況及薪酬現(xiàn)實狀況1.1.1吉林省交通建設(shè)集團概況吉林省交通建設(shè)集團是有吉林省公路工程局經(jīng)改制組建而成，擁有公路工程總承包特級資質(zhì)，是吉林省規(guī)模最大、實力最強專業(yè)路橋施工隊伍，省級優(yōu)異企業(yè)、省級精神文明建設(shè)優(yōu)異單位、中國建筑企業(yè)信譽AAA級企業(yè)、全國建筑施工綜合實力百強企業(yè)、全國優(yōu)異施工企業(yè)、全國交通系統(tǒng)先進集體。1998年經(jīng)過ISO9002質(zhì)量體系認證；1999年取得國外承包工程、勞務(wù)合作經(jīng)營權(quán)；年經(jīng)過ISO9001：質(zhì)量體系認證。年12月18日，吉林省金豆實業(yè)集團收購交建集團?，F(xiàn)在，企業(yè)資產(chǎn)總額已逾15億元，職員3294人，各類專業(yè)技術(shù)人員1532余人，其中含有高級技術(shù)職稱164人、中級技術(shù)職稱286人。其人員結(jié)構(gòu)組成百分比以下圖1.1：施工能力和設(shè)計能力。年施工能力可達40余億元人民幣。集團在全國20個省、市、自治區(qū)承建、參建了100個高等級公路、橋梁項目。其中滬寧高速公路取得中國建筑工程“魯班獎”，中國土木工程“詹天佑大獎”；長春至吉林高速公路被評為年度國家工程建設(shè)質(zhì)量“金質(zhì)獎”，被中國土木工程協(xié)會評定為第二屆“詹天佑大獎”，被交通部評為優(yōu)質(zhì)工程一等獎；乍嘉蘇高速公路榮獲中國建筑工程魯班獎；京珠國道主干線取得交通部優(yōu)質(zhì)工程獎；杭寧高速公路二期被評為國家優(yōu)質(zhì)工程銀質(zhì)獎。在國外，承建尼泊爾加德滿全部120KM路基路面、蒙古陶申陳格勒-哈拉赫林分段修復工程、印度東西通道工程、蘇丹辛加青尼羅河大橋和俄羅斯克拉斯基諾道路工程被評為優(yōu)質(zhì)工程?，F(xiàn)在正在柬埔寨王國和印度共和國進行關(guān)鍵工程項目標建設(shè)。已完工程全部實現(xiàn)了工程優(yōu)良品率和協(xié)議工期履約率抵達100%。在中國，現(xiàn)在關(guān)鍵負擔著7個協(xié)議段工程建設(shè)任務(wù)，分別是：現(xiàn)了問題，開始走滑坡路，至今，仍未從根本上扭轉(zhuǎn)被動局面，這是一個很客觀評價，從所取得權(quán)威榮譽優(yōu)質(zhì)工程獎項便能夠一見事實，大多全部是年前即上個世紀末期取得成績，年以后罕有突出表現(xiàn)；從一個含有輝煌施工歷史老牌國有施工企業(yè)到現(xiàn)在成為業(yè)績平平通常企業(yè)，她失去了往日光輝，能夠肯定一點，吉林省交通建設(shè)集團現(xiàn)在內(nèi)部問題很多，包含人力資源管理問題。1.1.2吉林省交通建設(shè)集團薪酬現(xiàn)實狀況據(jù)調(diào)查和采訪得悉，現(xiàn)在吉林省交通建設(shè)集團現(xiàn)行是年制訂薪酬制度，公布之初只有一紙表格，沒有任何文字要求、解釋和說明，集團職員對此工資標準充滿迷惑和不解，其工資標準表格以下：以上表格工資標準，很粗略把集團施工一線人員工資劃分了莫名其妙很多個等級，除了一個WORD表格外，沒有任何附加條款和要求來對其公布實施標準進行解釋、說明，這是在采訪過程中很讓我震動和費解地方，這就是吉林省交通建設(shè)集團所謂高層管理者們對辛辛勞苦在野外風吹日曬進行艱苦作業(yè)廣大施工一線人員薪酬交代。企業(yè)最近一次進行職員薪酬民意調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：有81.5%對自己薪酬情況感到不滿意；有不少于五分之三職員反應(yīng)其所得工資沒能表現(xiàn)其所在崗位責任輕重和難易程度；有80%職員認為其所得薪資不能合理展現(xiàn)其個人能力優(yōu)劣和努力程度強弱；超出90%職員認為其薪資不能很好反應(yīng)出個人及企業(yè)業(yè)績好壞……等等。以上調(diào)查顯示，職員對吉林交建現(xiàn)行薪酬體系方案并不認同，反響很大，職員人心渙散，工作缺乏主動性，對吉林交建公司現(xiàn)在發(fā)展極為不利。這個要求單從外表看似具體、合理、逐層分類崗位，其實滿是模糊和模棱兩可不知其然，任何從事過專業(yè)路橋施工管理人員全部能夠看出來，在今天現(xiàn)代化施工日益分工細化、崗位繁多施工項目集體里，簡單對職員進行序列分類是不科學和不負責任，根本無法表現(xiàn)職員對一個造福人類工程貢獻和職員本身價值，這也是現(xiàn)代施工企業(yè)管理層必需面對和傾心致力處理一個關(guān)鍵課題。那么，怎樣構(gòu)建一個合理、科學、含有些人性化薪酬方案，體現(xiàn)友好社會、關(guān)愛民生企業(yè)理念，已經(jīng)成為現(xiàn)代施工企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略一個重要組成部分。本文著重從集團施工主體-項目部薪酬方案角度分析吉林省交通建設(shè)集團在薪酬方案中存在問題，從集團歷史、人文、現(xiàn)代化施工要求、現(xiàn)代薪酬理念、中國同行業(yè)競爭等多個方面深入分析其存在問題和形成原因，同時提出處理方案和相關(guān)實施保障方法，共同探討當今現(xiàn)代化施工企業(yè)內(nèi)部職員薪酬情況。1.2吉林省交通建設(shè)集團薪酬存在問題吉林交建現(xiàn)在實施年制訂薪酬方案仍然屬于傳統(tǒng)薪酬范圍，存在以下很多問題：1.2.1等級和級幅問題等級多：一共有二十一個等級，過多薪酬等級輕易造成大量行政工作并誘使職員將注意力集中在等級工資上而極少重視個人能力提升。相鄰兩個工資點差異很小，職員等級晉升后，所產(chǎn)生激勵作用并不顯著。級幅?。杭壏侵该總€薪酬等級工資范圍。每個等級只有一個工資點，職位細微差異全部有可能造成薪酬等級改變。但工資是定死，通常是加薪好說減薪極難，不利于企業(yè)內(nèi)部輪崗制度實施。鄰近等級薪酬沒有重合部分。這么，即使職員隨工作經(jīng)驗和工作技能逐步提升，工作很努力，假如工資等級得不到提升，職員薪酬水平就一直不變，一直在原地停留，一樣不能對職員進行激勵和激勵職員培養(yǎng)多技能，對企業(yè)發(fā)展沒有任何好處。1.2.2薪酬設(shè)計欠缺考慮施工項目實際運轉(zhuǎn)實情吉林交建下屬施工項目部作為其企業(yè)運作和盈利主體，其組織機構(gòu)設(shè)置通常以下：圖1.2項目組織機構(gòu)設(shè)置圖工程施工中，作為項目部關(guān)鍵部門，計劃協(xié)議部和施工部引領(lǐng)著工程其它部門進行運作，這兩個部門在工程中擔負責任是其它部門無法比擬，這兩個部門也是一個項目最輕易培養(yǎng)、鍛煉人才，精英輩出部門，不過假如根據(jù)吉林交建公布薪酬標準，項目部內(nèi)部不一樣部門領(lǐng)取一樣薪酬，這是不合理，也是不公平，很簡單一個例子就足以說明問題，施工部長和勞資、財務(wù)、材料部長等人擔負責任和付出勞動絕對不是一個概念范圍，有失公允，假如還按吉林交建薪酬標準，那我想大多數(shù)人全部會不會選擇施工部長這個崗位，實在是付出太多，而確實沒有得到對應(yīng)較高薪資回報。所以說吉林交建薪酬標準把項目部很多不一樣部門不一樣工種崗位一攬子劃歸一樣等級，是不科學和不負責任，缺乏客觀、實事求是態(tài)度，嚴重脫離項目部實際運轉(zhuǎn)實情，起不到薪酬激勵作用，甚至起負面作用。1.2.3薪酬設(shè)計缺乏人性化關(guān)愛作為施工企業(yè)，眾所周知，大多是常年野外露天工作，風吹日曬，而且大部分職員是撇家舍業(yè)跟隨項目部輾轉(zhuǎn)全國各地，作為企業(yè)決議者們應(yīng)該考慮到民生問題，企業(yè)不僅擔負著生存發(fā)展責任，同時擔負著不可回避社會責任，企業(yè)社會道德不應(yīng)該同企業(yè)本身利益發(fā)生過大沖突和矛盾；可是，吉林交建薪酬設(shè)計只是重視了企業(yè)下屬項目主體高級管理者少數(shù)集體利益，對施工一線負擔關(guān)鍵施工任務(wù)廣大通常職員關(guān)心甚少，從薪酬設(shè)計數(shù)字標準便可一眼看出，能夠說，大家工資標準在中國經(jīng)濟騰飛重新屹立于世界之林時候，其實際工資標準還不如年改制以前工資水平，沒有進步反而是倒退了，眾所周知，這么多年通貨膨脹，人民幣已經(jīng)貶值很多，而現(xiàn)行工資幾乎是和年左右標準持平，并沒有表現(xiàn)出任何漲幅，而且，通常職員、機械操作手，包含絕大多數(shù)工程技術(shù)人員工資標準和項目經(jīng)理賬面薪資標準差距深入拉大，有愈演愈烈趨勢。毋庸置疑，任何企業(yè)崗位分級肯定帶來合理崗位薪資差距，這是可以接收和了解，不過作為施工企業(yè)這么一個特殊群體，差距拉如此之大，不難讓人倍感難過和落淚；一樣薪資標準差距，其實完全能夠以另一個方法表現(xiàn)，比如說合適縮小日常工資標準差距，假如項目盈利，從項目盈利百分比中拿出少部分作為各崗位績效獎勵或分紅，按各工種實際工程分工和職責輕重發(fā)放，這么既能夠確保項目盈利也能夠確保項目盈利分成公平和公允，只要做到公開，其激勵作用一定會比吉林交建現(xiàn)行薪酬方案效果要好很多?，F(xiàn)在問題是不管項目盈利是否，工資標準就一板子釘死，這么很輕易造成一線施工人職員作缺乏動力，情緒低落，會引發(fā)職員私下和外協(xié)施工單位進行私下黑幕交易行為，比如多開工程任務(wù)單和材料單，以犧牲工程項目集體利益為代價收受外部施工單位好處，這類現(xiàn)象在實際中是常有發(fā)生。同時工程技術(shù)骨干在薪資上得不到重視，人心渙散，對企業(yè)忠誠度降低，很輕易被其它私人施工企業(yè)以高新挖墻腳，這么情況在吉林交建集團內(nèi)部已經(jīng)不是一例兩例了，據(jù)不完全統(tǒng)計從年到年，70%中高級技術(shù)骨干均相繼離開集團流向社會?，F(xiàn)在吉林交建在建工程只有7個，按企業(yè)在冊人員資質(zhì)完全有能力負擔工程建設(shè)任務(wù)，不過大家能夠去吉林交建企業(yè)網(wǎng)站查詢，不難看見企業(yè)卻在常年向社會公開聘用各類工程施工技術(shù)人員、測量人員，而實際情況也如此，其企業(yè)內(nèi)部確實存在技術(shù)骨干人員嚴重不足情況，這里面問題肯定少不了現(xiàn)在企業(yè)薪酬制度不合時宜原因；而時至今日，仍未見到吉林交建高層們有任何改善薪酬方案意向和舉措，這種不得人心管理模式，很讓人費解?？偠灾纸唤ㄒ源志€條市場總體行情觀察，教條排列崗位等級，進行職位歸類歸檔，這種傳統(tǒng)薪酬方案設(shè)計思緒在實際實施中可謂寸步難行，來自企業(yè)職員負面反響一直很大，薪酬方案是關(guān)乎企業(yè)“民生”關(guān)鍵影響原因，堪稱企業(yè)治理之本，假如達不到企業(yè)薪酬激勵目標，那么此種薪酬方案就能夠說是失敗，行不通?，F(xiàn)代寬帶薪酬觀念，提倡從“公平給薪”到“職責給薪”，以崗位職責為基礎(chǔ)并結(jié)合績效管理，如此嶄新薪酬理念在國內(nèi)眾多企業(yè)已經(jīng)逐步得到廣泛認可，而且在主動探索和研究中。1.3吉林省交通建設(shè)集團薪酬問題原因分析1.3.1企業(yè)歷史原因吉林交建從年走滑坡路開始，一直到年底，已經(jīng)把以前工程局老一代職員辛勞攢下基業(yè)虧空殆盡，而且外債高筑，外債額遠遠高于其本身固定資產(chǎn)總額，已經(jīng)到了資不抵債地步，聽說每十二個月光銀行利息就達數(shù)千萬，而集團每十二個月負擔大型工程項目過億元只有那么少數(shù)多個，而且盈利情況不是很穩(wěn)定，就算盈利，通常工程造價上，一個優(yōu)良工程項目標盈利最多不超出工程造價10%，這么過億元一個大型路橋項目每十二個月也至多能夠給集團帶來不過千萬盈利收入，那么，每十二個月為了還銀行利息，就要花掉多個大型路橋項目標稅后純盈利收入，還不算上所欠銀行高額本金，這么看來，吉林交建就毫無未來可言了，最終是由吉林省國資委出面，擔保了金豆集團對吉林交建收購行為，該收購過程并不是十分公開透明；總而言之最終結(jié)果是金豆接手吉林交建，負擔其全部外債，金豆派遣指定管理者負責吉林交建關(guān)鍵決議和財務(wù)賬目。據(jù)調(diào)查，金豆接手吉林交建以后，所作很多決議全部極少考慮吉林交建長遠利益，欠缺長遠發(fā)展吉林交建戰(zhàn)略決議和考慮，很多決議全部是短視而不專業(yè)，這么一個在中國著名含有悠久歷史大型施工企業(yè)交由一個沒有施工管理經(jīng)驗民營企業(yè)來管理，其前途初始并不被大多數(shù)集團職員看好，以后事實也證實了這一點，現(xiàn)在集團內(nèi)部管理混亂，企業(yè)業(yè)績大不如前。1.3.2企業(yè)高層缺乏對職員薪酬戰(zhàn)略考慮和重視企業(yè)高層決議者大多數(shù)是從施工一線項目提拔起來企業(yè)中層工程技術(shù)干部，極少有過企業(yè)管理方面專業(yè)培訓經(jīng)歷，大多數(shù)為大專學歷，少數(shù)為本科學歷，晉升之初關(guān)鍵原因是其在工程項目標施工管理上表現(xiàn)優(yōu)異，應(yīng)該說當初確實是出色項目經(jīng)理或項目總工，在工程項目標技術(shù)管理上成績顯著，但這并不意味著其能力能夠輕易勝任集團高層領(lǐng)導崗位；一個優(yōu)異企業(yè)高層領(lǐng)導者必需含有全方面管理素質(zhì)和素養(yǎng)，其管理理念和眼光必需含有前瞻性。不幸是現(xiàn)在吉林交建集團少有這么領(lǐng)導者，而截至現(xiàn)在占在含有說話權(quán)、決議權(quán)位置上全部歷任高層，極少有做出能夠率領(lǐng)全集團走出困境、擺脫危機成功政績，大多數(shù)高層全部是老套照搬、一切依舊、換湯不換藥管理方式；據(jù)調(diào)查，吉林交建薪酬政策是十二個月不如十二個月，職員生活十二個月沒有十二個月有保障，很多職員甚至寧愿辭職下海經(jīng)商全部不愿意留在自己曾經(jīng)為之奮斗而付出了美好青春老企業(yè)，而且大家在提出辭呈后極少有領(lǐng)導出面出來挽留，通常要走，全部能夠自由解除勞動協(xié)議關(guān)系，領(lǐng)導們或許考慮過這一現(xiàn)象出現(xiàn)原因，不過能夠肯定是，沒有一界決議者真正從人力資源戰(zhàn)略角度和用長遠企業(yè)競爭戰(zhàn)略眼光來看待這一問題，莫非就因為中國人多，大學畢業(yè)生遍地全部有，走了還能夠再招嗎？高層們應(yīng)該知道，企業(yè)多年里培養(yǎng)和造就中高級業(yè)務(wù)精英走了，可絕對不是招多個大學畢業(yè)生就能夠處理問題，精英們帶走是企業(yè)寶貴工程施工技術(shù)和管理經(jīng)驗，得益會是省內(nèi)和中國同行業(yè)其它競爭對手。第2章吉林省交通建設(shè)集團引進寬帶薪酬必需性2.2吉林省交通建設(shè)集團引進寬帶薪酬必需性2.2.1吉林省交通建設(shè)集團引進寬帶薪酬優(yōu)勢首先，伴隨市場競爭日益猛烈，企業(yè)所面臨外部環(huán)境日益復雜，企業(yè)戰(zhàn)略需要不停調(diào)整，要求企業(yè)和企業(yè)很多職員有更強應(yīng)變能力，因此對于企業(yè)職員，尤其是關(guān)鍵職員來說，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定，時常面臨著較大變動，這就使得傳統(tǒng)單純以崗位職責定薪薪酬制度不能夠完全反應(yīng)職員所負擔全部責任。薪酬等級越多，對于崗位區(qū)分越細，對于崗位職責描述和限定越清楚，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復雜化和不停改變情況。假如企業(yè)面臨這么情況，導入寬帶薪酬，在同一個等級內(nèi)拉大職員之間差異，填補崗位描述和評定相對固定缺點，能夠愈加好適應(yīng)改變和復雜外部條件，經(jīng)過薪酬標準對職員工作進行更合理評定。其次，因為等級森嚴行政職位等級往往會造成企業(yè)比較僵化和低效管理，很多企業(yè)傾向于采取更扁平化組織結(jié)構(gòu)，尤其是那些強調(diào)溝通、公平、協(xié)作文化企業(yè)。在這種情況下，行政職位等級降低，帶來了職員晉升機會降低，而在傳統(tǒng)薪酬制度下，只有職位等級提升才會帶來薪酬水平提升。這么就會打擊很多職員工作主動性，而寬帶薪酬制度恰好處理了這個問題。職員在同一等級內(nèi)部差距拉大，使得職員即使等級沒有提升，但薪酬水平也有足夠提升空間，確保了對職員有效激勵。2.2.2吉林交建引進寬帶薪酬必需性1、根本改變了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)僵化死板垂直式等級觀念。降低了工作之間等級差異，滿足企業(yè)扁平化組織機構(gòu)需要，提升了企業(yè)運轉(zhuǎn)效率和信息流暢性，有效提升企業(yè)行業(yè)競爭力和企業(yè)整體績效。2、引導職員重視個人技能增加和能力提升。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，職員即使能力有了較大提升，而企業(yè)無法提供職員更多高級崗位，職員薪酬最終還是得不到提升；而引進寬帶薪酬后，能夠使職員在即便工作崗位得不到晉升情況下，企業(yè)憑借寬帶薪酬能夠提升給職員更多薪酬改變幅度，職員只要重視個人技術(shù)和綜合能力提升，在同一崗位上不停改善工作績效，一樣能夠取得更多薪酬回報。3、便于職位輪轉(zhuǎn)，促進職員在企業(yè)內(nèi)跨職能成長能力，為企業(yè)提供復合型高級人才。在傳統(tǒng)等級薪酬體系中，等級強化森嚴垂直式薪酬結(jié)構(gòu)往往導致同一職位等級變動并不能給職員帶來薪酬收入增加，職位亂轉(zhuǎn)肯定要求職員為新崗位學習新知識，正常腦力體力付出增加，崗位績效降低，難以在短時間內(nèi)作出優(yōu)異工作表現(xiàn)，所以，職員往往不愿意接收職位同級輪轉(zhuǎn)。而在寬帶薪酬體系下，因為薪酬高低是由能力來決定而不是由職位來決定，職務(wù)輪轉(zhuǎn)能夠使職員經(jīng)過相關(guān)職能領(lǐng)域工作機會來提升自己復合能力，有利于職業(yè)生涯發(fā)展綜合計劃，使自己職業(yè)能力不停提升同時，還能夠獲得更多薪資收入，何樂而不為呢？第3章吉林省交通建設(shè)集團寬帶薪酬方案設(shè)計3.1寬帶薪酬設(shè)計基礎(chǔ)思緒3.1.1薪酬設(shè)計標準寬帶薪酬設(shè)計關(guān)鍵依據(jù)多個標準，這些標準包含戰(zhàn)略導向、外部競爭性、經(jīng)濟性、激勵作用、表現(xiàn)職員價值、相對公平等。1、戰(zhàn)略導向標準戰(zhàn)略導向標準要求薪酬政策和體制制訂必需符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必需和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一直保持一致性，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)鍵組成部分，好薪酬設(shè)計有利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。所以，設(shè)計寬帶薪酬時，必需考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響原因，支持和激勵有利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)企業(yè)元素，限制或制約不利于企業(yè)發(fā)展、前進不良步驟。2、外部競爭性標準外部競爭性標準強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必需考慮到同行業(yè)薪酬市場薪酬水平和競爭對手薪酬水平，確保企業(yè)薪酬水平在市場上含有一定競爭優(yōu)勢，能有效地吸納和保留企業(yè)發(fā)展所需各類人才。3、經(jīng)濟性標準經(jīng)濟性標準要求企業(yè)設(shè)計薪酬時必需充足考慮企業(yè)本身實際情況和支付能力。關(guān)鍵有兩層含義，一是要看企業(yè)主營收入扣除各項間接費用后支付企業(yè)全部職員薪酬能力；另外一個要考慮企業(yè)在支付職員薪酬，及支付各項間接費用后，是否有盈余，方便企業(yè)進行再建設(shè)，擴大經(jīng)營規(guī)模。4、激勵作用標準薪酬設(shè)計時，還要重視激勵標準。激勵作用標準要求在做設(shè)計薪酬時必需充足考慮薪酬激勵效用。這里包含到企業(yè)薪酬和激勵效果之間博弈關(guān)系；一樣薪酬支出，按不一樣支出方法和支出百分比，其實際收效是不一樣，所以在設(shè)計薪酬策略時要充足考慮多種原因，使薪酬支付取得最大激勵效用。實用中，能夠考慮改變薪酬支出中固定工資和績效工資百分比，降低固定工資，合適增加績效工資所占權(quán)重，這么激勵效果很可能有所提升。5、表現(xiàn)職員價值標準現(xiàn)代人力資源管理面對企業(yè)三大基礎(chǔ)矛盾：即人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間矛盾，企業(yè)發(fā)展和職員發(fā)展之間矛盾和職員發(fā)明和職員待遇之間矛盾，進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該最大程度表現(xiàn)職員價值，要使職員發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效統(tǒng)一起來，保持職員發(fā)明和職員待遇（價值發(fā)明和價值分配）之間短期和長久均衡。6、相對公平標準公平標準是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中應(yīng)用，它要求企業(yè)在設(shè)計薪酬時要堅持公正標準，不得偏袒任何人。內(nèi)部一致性標準包含三點。一是橫向公平，即企業(yè)全部職員之間薪酬衡量標準應(yīng)該是相同；二是縱向公平，企業(yè)設(shè)計薪酬時必需考慮職員整體職業(yè)發(fā)展過程，一個職員過去投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至未來全部應(yīng)該基礎(chǔ)上是一致，而且合適有所增加。這里包含到一個工資常識性問題，即通常情況下職員工資水平只能合適增加，不能夠降低，以免引發(fā)職員不滿情緒發(fā)生；最終一點就是外部公平，即企業(yè)薪酬設(shè)計和同行業(yè)同類人才相比含有一致性。3.1.2薪酬設(shè)計必需考慮原因薪酬設(shè)計不僅要依據(jù)企業(yè)既定經(jīng)營戰(zhàn)略，依據(jù)既定部分標準制訂，還必需對對應(yīng)影響薪酬設(shè)計原因進行細致研究，這些原因包含戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值原因等。1.戰(zhàn)略和發(fā)展階段原因企業(yè)在薪酬設(shè)計時必需充足考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這和戰(zhàn)略導向標準是一致。設(shè)計薪酬必需參考企業(yè)本身發(fā)展階段，不一樣階段對薪酬策略要求不盡相同。比如在創(chuàng)業(yè)早期，企業(yè)薪酬政策應(yīng)該重視易操作性和激勵性，表現(xiàn)出很個人化隨機性酬勞，薪酬評定關(guān)鍵以主觀為主，企業(yè)最高層擁有較大百分比決定權(quán)；處于高速成長久企業(yè)，在制訂薪酬政策時，必需考慮到薪酬激勵作用，此時設(shè)計薪酬工資標準、獎金標準均相對處于高位，長久酬勞也十分可觀，福利待遇一樣豐厚。但假如企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期或衰退期時，制訂薪酬策略會有所改變。所以，設(shè)計薪酬策略必需考慮緊密和企業(yè)發(fā)展階段一致。2.文化原因文化原因關(guān)鍵是指企業(yè)工作所提倡文化氣氛。企業(yè)工作文化通常有四種：功效型工作文化、步驟型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功效型工作文化企業(yè)強調(diào)嚴密自上而下行政管理體系、清楚責任制度、專業(yè)化分工等。步驟型工作文化特點是以用戶滿意度為導一直確定價值鏈，強調(diào)團體和相互學習工作關(guān)系，共同負擔責任，圍繞步驟和供給鏈來設(shè)計部門。時效型工作文化集中資源，利用機遇，快速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強調(diào)高增加和新市場進入。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴密層級關(guān)系，提倡個人特殊貢獻，重視戰(zhàn)略合作伙伴，以合作人方法分配權(quán)力，強調(diào)對企業(yè)總體目標貢獻，以“協(xié)議”方法形成工作網(wǎng)絡(luò)。3.市場競爭原因前文已經(jīng)敘述過薪酬設(shè)計市場競爭標準，再此關(guān)鍵說明企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)該考慮哪些市場競爭原因。這些原因包含同行業(yè)市場薪酬水平、市場人才供給情況、競爭對手薪酬策略和標準、所在市場競爭趨勢等等。企業(yè)最終做出薪酬設(shè)計整體標準必需綜合考慮以上原因。3.2寬帶薪酬體系設(shè)計步驟在充足考慮歷史職員工資收入水平和現(xiàn)在同行業(yè)市場薪資普遍標準后，結(jié)合吉林省交通建設(shè)集團本企業(yè)實際運行及薪酬支付能力情況下，分步驟進行寬帶薪酬方案體系設(shè)計，設(shè)計步驟及其功效見下圖3.1：注：今年吉林交建施工工程總量為20億元左右，按正常項目盈利百分比10%計算，今年吉林交建稅后凈利潤為2億元，除去支付銀行貸款利息和償還部分銀行貸款，尚余1億6萬元左右，再從其中扣去10%集團管理費1千600萬，實際可利用資金為1億4千余萬元，再考慮每十二個月設(shè)備更新情況和維修費用，最終能夠用來支付職員資金為1億元，集團現(xiàn)在職員3294人，平均計算后可支付每位職員3.2萬元年薪，薪資收入在現(xiàn)在中國市場屬中等偏上水準，這么只要薪酬方案設(shè)計合理，合理拉開收入差距，完全能夠使企業(yè)目標和個人價值統(tǒng)一起來。3.2.1工作分析工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中全部職能如人力資源獲取、整合、保持和激勵、控制和調(diào)整、開發(fā)等職能工作基礎(chǔ)，只有做好了工作分析和設(shè)計工作，才能有效地完成人力資源管理各項職能。經(jīng)過工作分析能夠明確和薪酬決議相關(guān)工作特征，具體包含：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略貢獻，工作所需知識及能力水平，工作職責、工作任務(wù)復雜性及難度，工作環(huán)境條件等；而深入實施崗位評價所得到崗位價值序列，則很好確保企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性。吉林省交通建設(shè)集團內(nèi)部曾經(jīng)對職員工作崗位職責做過專業(yè)而系統(tǒng)分析，并以企業(yè)項目部部門崗位職責細要分發(fā)實施，限于篇幅要求，只列舉多個部門關(guān)鍵責任人崗位職責，具體以下：項目經(jīng)理：認真落實實施黨和國家方針、法令、法規(guī)，和本企業(yè)頒發(fā)各項規(guī)章制度，在集團企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導下，對所負擔工程項目成本負責，認真實施承包協(xié)議中各項條款，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，確保項目目標實現(xiàn)。組織人員編制科學施工組織設(shè)計，健全安全質(zhì)量確保體系，對工程項目標工期、質(zhì)量、安全、成本進行有效控制和對其全方面負責。嚴格財務(wù)制度，加強財務(wù)、預算管理，搞好成本核實，合理使用勞動力和設(shè)備，大力降低原材料消耗，充分發(fā)揮資金和設(shè)備效益。項目總工程師：負責本項目標全方面技術(shù)管理工作。主持設(shè)計文件審核，主持復測、控測及完工測量，督促并檢驗工點技術(shù)人員作好技術(shù)交底工作。負責編制本標段施工組織設(shè)計，參與重大方案制訂，審核單項工程施組。主持并審核施工計劃、物資計劃、設(shè)備、調(diào)度、統(tǒng)計、驗工報表編制。根據(jù)有關(guān)技術(shù)規(guī)范、規(guī)則，處理項目技術(shù)問題，推廣新技術(shù)新材料新設(shè)備新工藝使用。施工部部長：施工隊長是經(jīng)理助手，組織實施生產(chǎn)計劃。統(tǒng)籌項目質(zhì)量計劃編織及落實，確保各項制度正常進行，協(xié)調(diào)和處理好各部門之間關(guān)系。負責組織對所負擔工程項目檢驗，進行分項、分部工程檢驗和評定。深入現(xiàn)場處理問題，立即處理施工中質(zhì)量問題和其它難題。組織相關(guān)人員參與項目負擔工程交驗工作。工作分析還包含對崗位能力要求、工作復雜程度及工作環(huán)境條件做具體分析?，F(xiàn)在吉林省交通建設(shè)集團關(guān)鍵負擔各等級公路和橋梁施工建設(shè)任務(wù)，作業(yè)環(huán)境大多以平原、山丘為主，不包含水利、隧道項目。現(xiàn)對項目各部門各崗位工作能力要求、復雜程度及工作環(huán)境條件做以下分析，這里設(shè)計一個綜合比對系數(shù)，最高為5.0，最低為1.0，詳見表3.1：表3.1較為合理反應(yīng)出各個工作崗位綜合比對差異，能夠看出，項目經(jīng)理及項目中層因為工作要求和難度高，工作環(huán)境大多為長時間外業(yè)環(huán)境條件，所以綜合比對得分較高，而項目各部門一部分進行外業(yè)施工崗位因工作環(huán)境較為惡劣，所以得分相對比在項目科室做內(nèi)業(yè)工作崗位得分稍高；同時，得分最低多個崗位，即使也需要在外業(yè)環(huán)境下工作，但因工作簡單，對能力要求不高，所以得分最少。3.2.2崗位評價崗位評價是指從職員崗位價值和個人技能原因兩方面來評定職員貢獻。職位評價也叫工作評價，就是依據(jù)各職位對企業(yè)目標關(guān)鍵性及價值貢獻，經(jīng)過職業(yè)化步驟對企業(yè)中各個崗位價值進行比對，確定組織機構(gòu)中各個職位價值差異性，這是寬帶薪酬等級設(shè)計原始依據(jù)。職位評價基礎(chǔ)最關(guān)鍵意義在于：使崗位間聯(lián)絡(luò)公平、有序，形成一個工作價值等級制度，以此組成工資支付體系，在企業(yè)內(nèi)部工作價值和工資方面取得職員間相互平衡?；A(chǔ)標準：工作評價方法多樣，不過不管采取哪種方法，全部應(yīng)該注意幾點標準：需要評價是工作崗位，而不是人；選擇評價標準應(yīng)含有通用性，方便詮釋，評價標準實施必需達成廣大基層管理人員和職員了解和贊同；標準制訂一致性和原因程度選擇緊密銜接是工作評價成功關(guān)鍵。以工作分析和崗位評價所得結(jié)果為依據(jù)，把項目部崗位分為關(guān)鍵層A、中間骨干層B、基層C三個層次，和管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政事務(wù)類和工勤類五大類別。具體分類見后面表3.3。3.2.3市場標準調(diào)研關(guān)鍵對同地域范圍內(nèi)同行業(yè)競爭對手進行薪酬數(shù)據(jù)、信息調(diào)查和研究，結(jié)合本身企業(yè)運行能力及薪酬支付能力權(quán)衡本企業(yè)薪酬支付標準。薪酬調(diào)查是企業(yè)在確定分配制度時，需要對勞動力市場工資水平、其它企業(yè)一樣職務(wù)酬勞情況進行調(diào)查，搜集相關(guān)薪酬標準具體資料，然后對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，以此作為制訂企業(yè)薪酬管理政策、調(diào)整酬勞水平依據(jù)。薪酬調(diào)查目標是處理薪酬外部公平和薪酬競爭力方面問題，使企業(yè)在考慮本身營運能力和支付能力條件下使薪酬成本最低化，激勵效益最大化。1、調(diào)查區(qū)域范圍、職位因為吉林省交通建設(shè)集團所在長春市是吉林省省會，長春市及周圍中小城市，相同規(guī)模土木建筑企業(yè)不多，大多為私營中小施工企業(yè)，所以在做市場調(diào)查時，將長春、吉林、四平3個城市作為調(diào)查范圍。全方面薪酬調(diào)查是一項繁瑣且量大工作，在設(shè)計吉林省交通建設(shè)集團薪酬時也不需要調(diào)查全部崗位數(shù)據(jù)，所以，依據(jù)吉林省交通建設(shè)集團本身情況，針對性對關(guān)鍵層、項目管理中層、技術(shù)類等三個類選擇了20個崗位作為基準崗位進行調(diào)查。一線操作員薪酬數(shù)據(jù)在長春市比較透明，不列在此次調(diào)查中。2、調(diào)查方法薪酬調(diào)查方法分企業(yè)自行調(diào)查和間接調(diào)查。企業(yè)自行調(diào)查可采取企業(yè)間相互調(diào)查、個人面談、搜集公開資料、書面問卷等，不一樣調(diào)查方法成本效率和收效不盡相同，各自有自己優(yōu)勢和劣勢。a、企業(yè)間相互調(diào)查：此種方法現(xiàn)在沒有得到大多數(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用，其主要原因是薪酬數(shù)據(jù)一直是作為企業(yè)商業(yè)機密來嚴格進行保護，要求企業(yè)互相提供其作為共享資源進行薪酬研究是不現(xiàn)實也不合乎常理，所以在現(xiàn)今體制企業(yè)進行相互間調(diào)查極難取得被調(diào)查企業(yè)有效回應(yīng)，同時也會給同行業(yè)其它企業(yè)給予薪酬提醒，反而不利，即便其它企業(yè)愿意提供信息，其信息可信度仍然難以確定和核實。b、個人面談?wù){(diào)查：成本最高、最耗時間調(diào)查方法，但其卻能取得最有效薪酬信息。c、搜集公開薪酬信息成本最少、效率最高，但其針對性和調(diào)查質(zhì)量難以保證。中國各大媒體、國家各類統(tǒng)計部門、部分人力資源管理相關(guān)網(wǎng)站等每十二個月全部定時公布相關(guān)同期市場薪酬標準，這些信息全部能夠作為企業(yè)制訂薪酬參考。d、采取書面問卷：策劃合理有效薪酬調(diào)查書面問卷是一件系統(tǒng)性強工作，要求各方面資源相互配合，尤其對問卷設(shè)計、采樣措施和統(tǒng)計方法等方面專業(yè)知識要求高，通常企業(yè)缺乏這么專業(yè)人員，短時間內(nèi)企業(yè)沒有足夠精力完成。e、第三方調(diào)查是企業(yè)委托外部中介結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，如：咨詢企業(yè)，它能夠是定制調(diào)查，即依據(jù)企業(yè)實際情況有針對性開展調(diào)查，也能夠是直接從第三方購置行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)上述薪酬調(diào)查多種方法優(yōu)缺點，同時考慮吉林省交通建設(shè)集團在薪酬調(diào)查方面能夠提供資金、人力以立即間等條件限制，并結(jié)合企業(yè)實際情況，最終確定吉林省交通建設(shè)集團薪酬市場調(diào)查采取企業(yè)自行調(diào)查方法。首先搜集社會公布統(tǒng)計資料和行業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)來了解和分析外部薪酬水平，同時結(jié)合其它部分方法進行補充，如：經(jīng)過非正式渠道如熟人、好友探詢競爭對手工資水平和同行業(yè)類似崗位工資水平；利用招聘面試，人員離職機會獲取相關(guān)崗位市場工資水平；經(jīng)過當?shù)仄髽I(yè)公布招聘廣告和招聘信息中披露薪酬和福利政策來了解市場薪酬水平。3.3寬帶薪酬方案體系設(shè)計3.3.1寬帶薪酬激勵導向在完成工作分析和崗位評價后，進行薪酬體系具體設(shè)計。吉林交建新薪酬結(jié)構(gòu)包含崗位技能工資（等級工資）、績效工資、附加工資和福利工資四個部分。其中可表現(xiàn)寬帶薪酬體系和通常薪酬體系區(qū)分關(guān)鍵是崗位技能工資和績效工資兩個部分：崗位技能工資是薪酬體系基礎(chǔ)，它表現(xiàn)了職員所在崗位關(guān)鍵性、崗位負擔責任大小及職員基于其工作崗位職業(yè)化水準?？冃ЧべY是為了激勵職員為部門、為企業(yè)發(fā)明出優(yōu)異業(yè)績而設(shè)計，它包含季度績效工資和年度績效工資。寬帶薪酬體系中加入績效工資使十分必需?？冃СＲ妬韺I(yè)績和薪酬聯(lián)絡(luò)起來，目標在于激勵職員愈加好地工作；薪酬依據(jù)職員行為表現(xiàn)和業(yè)績進行對應(yīng)改變，因為職員本身業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，所以，職員能夠控制她們自己薪酬總量水平高低，從而達成薪酬對職員業(yè)績調(diào)控目標。為了表現(xiàn)薪酬體系激勵導向，在進行設(shè)計時既要顧及職員基礎(chǔ)利益，同時也要引導、激勵職員發(fā)明更多價值；既要確保崗位之間公平性，也要體現(xiàn)差異性。所以，在分配各個工資項目標百分比時，要充足考慮崗位特殊性。比如高層管理人員重在對企業(yè)整體組織建設(shè)和管理，為了激勵她們用長遠眼光進行戰(zhàn)略決議，其年度績效工資所占百分比很大，不強調(diào)季度績效考評。綜合考慮各方面原因，吉林交建項目薪酬體系包含兩種不一樣薪酬制度，即普通職員和中層管理人員月薪制、高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員年薪制。工資結(jié)構(gòu)百分比大致如表3.2所表示鑒于每個職員業(yè)務(wù)技能差異，為了關(guān)鍵激勵優(yōu)異職員，在職等不變情況下為其提供了工資上升通道，將各個職等崗位技能工資分為15級，簡稱“一崗十五薪”（寬幅表現(xiàn)了較為好“等”和較為多“級”）。依據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查結(jié)果,確定企業(yè)最低和最高崗位技能工資，并推算出各等、各級工資系數(shù)額（見表3.3）崗位技能工資入等、入級標準是：依據(jù)崗位評價入等，依據(jù)能力評價入級。3.3.3績效工資和績效綜合考評掛鉤績效工資分為季度績效工資和年度績效工資兩種。季度績效工資核實主要針對基層和中間骨干層職員。季度績效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資一定倍數(shù)，記為JB。為了使員工薪酬真正和企業(yè)效益掛鉤，設(shè)置一個績效系數(shù)，記為JI，它是企業(yè)績效考評機構(gòu)依據(jù)項目部工程季度運行情況、項目各項管理目標完成情況及項目部各部門、職員具體表現(xiàn)而確定。JI變動范圍為0.8~1.2，具體為：沒有實現(xiàn)項目整體季度目標（0.8）、基礎(chǔ)實現(xiàn)項目整體季度目標（0.9）、實現(xiàn)項目整體季度目標（1.0）、實現(xiàn)并超出項目整體季度目標10%（1.1）、實現(xiàn)并超出項目整體季度目標10%以上（1.2）。職員績效工資同時和其本身績效掛鉤，采取職員季度績效綜合考評分系數(shù)JK來表現(xiàn)，JK隨職員本身工作成效而變動，取值范圍在0.4~1.4之間。這么，項目通常職員季度績效工資額=JB×JI×JK。項目通常人員年度績效工資計算方法和季度績效工資類似。首先確定年度績效工資基數(shù)，其計算方法為：職員崗位技能工資一定倍數(shù)，記為NB。項目年度績效工資系數(shù)為NI（取值范圍為0.8~1.2），職員年度績效工資系數(shù)為NK，則項目通常人員年度績效工資額=NB×NI×NK。3.3.4工資核發(fā)為了確保平穩(wěn)有序地支付職員薪酬，在薪酬體系設(shè)計時要求，職員季度績效工資額按季度確定，每個月計入職員月工資額中，按月支付。本季度每個月發(fā)放績效工資是該職員上一季度績效工資點月均值。年度績效工資按年度進行確定，發(fā)放時間為第二年2月。總而言之，吉林交建集團職員每個月（2月除外）實際發(fā)放工資為：職員每個月實發(fā)工資=崗位技能工資+上季度績效工資/3+附加工資－工資扣除額。注：南方工程通常能夠整年12月施工，只有北方工程每十二個月12月~第二年2月為寒冬停工期，北方工程施工項目部在此3個月內(nèi)，季度績效工資為0。第4章實施寬帶薪酬方案確保方法4.1調(diào)整組織結(jié)構(gòu)4.1.1扁平化組織結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計中，職員能夠在不晉升情況下得到工資增加，所以需要對原有組織結(jié)構(gòu)進行扁平化調(diào)整。項目部依據(jù)各部門崗位需求，對職員崗位進行具體劃分，具體以下：同時支持職員主動考取造價工程師資質(zhì)；財務(wù)人員進行財務(wù)知識培訓，激勵其考取中級會計師，甚至注冊會計師；對各個部門部長，擇優(yōu)異者進行項目經(jīng)理知識培訓，并進行國家建造師資格考試。4.2做好績效考評工作4.2.1績效考評標準“透明公平”是績效考評靈魂?？冃ЧべY是激勵職員業(yè)績成長關(guān)鍵項目，對寬帶薪酬體系利用成功是否由關(guān)鍵影響。1、公開標準：應(yīng)該最大程度降