2024年辦理勞動合同案件法律依據(jù)（二篇）

第3頁共3頁2024年辦理勞動合同案件法律依據(jù)用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于需用人單位支付經(jīng)濟補償金的，用人單位通常應在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償金經(jīng)協(xié)商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。如果用人單位認為不應當支付經(jīng)濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經(jīng)濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內(nèi)提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”?當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日：是指有證據(jù)表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日即勞動爭議發(fā)生之日。這些規(guī)定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據(jù)具體的勞動爭議事項來確定。根據(jù)《最高人民法_____關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規(guī)定，對于要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：勞動關系解除或終止后，用人單位對支付經(jīng)濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據(jù)證明，如協(xié)議書，欠條等;沒有承諾的情況下，通常則是勞動關系解除或終止之日為起算點。當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調(diào)解組織申請調(diào)解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應向相關部門取得相應的投訴或調(diào)解的證明材料。解除勞動合同三定律：1、除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協(xié)商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);2、任何約定違約金、賠償金的，均無效;《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！薄坝萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。2024年辦理勞動合同案件法律依據(jù)（二）2023年辦理勞動合同案件的法律依據(jù)主要包括《中華人民共和國勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等相關法律法規(guī)，下面我們將從以下幾個方面進行詳細闡述：一、《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動法》是我國勞動法律體系的基本法律，對勞動合同的簽訂、履行、變更和終止等方面進行了具體規(guī)定，并規(guī)定了勞動合同解除的條件和程序。根據(jù)勞動法第16條，勞動合同應當采用書面形式，并明確規(guī)定勞動雙方的權利和義務。根據(jù)勞動法第19條和第20條，勞動合同一方違反合同的，另一方有權要求補救和賠償，并規(guī)定了賠償范圍和方式。此外，勞動法還規(guī)定了勞動者權益保護的基本原則和機構設置，對勞動合同案件的處理提供了基本依據(jù)。二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是我國專門針對勞動爭議案件制定的法律，主要規(guī)定了勞動爭議的調(diào)解和仲裁程序，明確了勞動爭議的主體、權利和義務，規(guī)定了勞動爭議的層級處理機構、調(diào)解方式和仲裁程序等。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第五十二條，勞動合同糾紛一方可以向勞動爭議調(diào)解仲裁機構申請調(diào)解或仲裁，并可根據(jù)自愿原則與對方協(xié)商解決爭議。此外，根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第五十五條，勞動仲裁裁決具有強制執(zhí)行力，勞動爭議調(diào)解仲裁機構有權強制執(zhí)行裁決。三、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋是我國最高法院對勞動合同案件審理的指導性解釋之一，對于勞動爭議案件的審理標準和程序進行了具體規(guī)定。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第二條，勞動者申請勞動爭議仲裁后，裁定作出后，勞動者享有起訴權，并規(guī)定了起訴時效和起訴條件。此外，根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第四條，勞動者提起勞動爭議案件應當提供相應的證據(jù)材料，并對舉證責任進行了具體規(guī)定。綜上所述，2023年辦理勞動合同案件的法律依據(jù)主要包括《中華人民共和國