對(duì)外招聘途徑優(yōu)缺點(diǎn)分析及備選方案

(一)、中介機(jī)構(gòu)推薦為各個(gè)企業(yè)提供招聘等相關(guān)人力資源服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)，就是我們常說(shuō)的獵頭公司，作為一個(gè)國(guó)外衍生的新生物，獵頭公司近年來(lái)廣泛被國(guó)外的企業(yè)所沿用，也被部分大型國(guó)內(nèi)企業(yè)所接受。國(guó)內(nèi)早期發(fā)展起來(lái)的一些人力資源中介機(jī)構(gòu)也逐漸向獵頭公司轉(zhuǎn)形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才獵頭公司作為一種專業(yè)的人力資源中介機(jī)構(gòu)，具有著廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，它會(huì)根的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。在推薦的同時(shí)，獵頭公司會(huì)幫助企業(yè)對(duì)推薦的人才進(jìn)行初步的資質(zhì)審查，技術(shù)技能的評(píng)測(cè)。由獵頭公司來(lái)推薦人才，具有著效率高，招聘有的放矢，通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘的一個(gè)最大的缺點(diǎn)就是成本過(guò)高。中介成功后，獵頭公司一般收取企業(yè)的中介費(fèi)用一般為中介成功的人員年薪的30%-50%,職位較高或者希缺型的人才中介成功甚至?xí)?二)、媒體公開招聘最常見(jiàn)的媒體公開招聘的方式就是報(bào)紙招聘，各大報(bào)紙周六、周日都會(huì)推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報(bào)紙找工作的人也成了一道特別的風(fēng)景。招聘廣告的費(fèi)用視報(bào)紙?jiān)诋?dāng)?shù)氐牡匚缓桶l(fā)行量而有所不同，按照省會(huì)城市八開版面的主流報(bào)紙的四分之一版面來(lái)計(jì)算，費(fèi)用大概在5000-15000元不等。利用媒體公開招聘的方式進(jìn)行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業(yè)可選的余地較大。媒體公開招聘也會(huì)吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來(lái)。同時(shí)在媒體上公開人才招聘信息時(shí)，出色的表現(xiàn)形式由于媒介費(fèi)用日益提高，所以通過(guò)媒體的公開招聘費(fèi)用相對(duì)較大。不管是招聘的形式是投遞簡(jiǎn)歷，還是應(yīng)聘者本人前來(lái)面試，都會(huì)在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)的招聘者們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)帶來(lái)很大的工作量，(三)、招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)是一個(gè)最現(xiàn)實(shí)最熱烈的招聘方式，現(xiàn)在每逢周末舉行的大型招聘會(huì)更是吸引著大批求職者趨之若鶩。參加的方式也很簡(jiǎn)單，招聘的企業(yè)只需要將提供企業(yè)的相關(guān)證件，交納各項(xiàng)費(fèi)用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會(huì)的主辦方，就可以在招聘的時(shí)間里坐等求職者上門了，看著他現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)比較直觀，可以見(jiàn)到應(yīng)聘者本人，通過(guò)交流也可以了解應(yīng)聘者本人的一些相關(guān)的信現(xiàn)場(chǎng)招聘由于時(shí)間較短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測(cè)，還需要進(jìn)行下一個(gè)面試或者(四)、互聯(lián)網(wǎng)人才庫(kù)搜索互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，為信息的傳播提供了一個(gè)全新的平臺(tái)。很多大的網(wǎng)站和專業(yè)的人力資源利用互聯(lián)網(wǎng)人才庫(kù)選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，對(duì)求職者按照行業(yè)、職位、專業(yè)進(jìn)行了有機(jī)的分類，所以招聘的企業(yè)也能對(duì)號(hào)入座，尋求自己需求的信息量大的同時(shí)也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬(wàn)的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時(shí)間。每個(gè)求職者為了找到一份好工作，都想通過(guò)網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者造成了一定得困難，有時(shí)從網(wǎng)上簡(jiǎn)歷上看各個(gè)方面都非常優(yōu)秀得人，面試時(shí)說(shuō)不定漏洞百出，造成招聘企(一)、招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘(二)、互聯(lián)網(wǎng)人才庫(kù)搜索遵義人才網(wǎng)固定招聘信息500/年(一)、媒體公開招聘(二)、招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘(三)、互聯(lián)網(wǎng)人才庫(kù)搜索遵義人才網(wǎng)固定招聘信息500/年(已辦)免費(fèi)普通會(huì)員(已辦)1300/半年另送2個(gè)月LOGO精品文檔精心整理人力資源離職率的定義所謂離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的為在一定時(shí)期內(nèi)，每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。離職率的計(jì)算方法在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示，而正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但是，根據(jù)上面的離職率定義，不管如何，離職率不應(yīng)超過(guò)100%,如果按上述這種算法來(lái)算，很有可能就超過(guò)100%。請(qǐng)看下面的例子(注：本詞條中所有相關(guān)數(shù)據(jù)都基于下面所假設(shè)的某公司的數(shù)現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如一月二月三月五月六月30365311、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%,所以這種算法是錯(cuò)誤的；2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理離職率=20/18×100%=111%這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。離職率=35/18×100%=194%種方法科學(xué)嗎?我們從兩方面來(lái)分析：計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%,二月份為51%,上半年離職率平均為19%,比22%還低3個(gè)百分正確的離職率計(jì)算方法精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理a)一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%,不可能出現(xiàn)離職率大于2、半年或一年的離職率計(jì)算方法：以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%),這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。精品文檔可編輯的精品文檔三維離職率計(jì)算與分析法離職率計(jì)算與分析的目的力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)!那么,要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢?我們?nèi)绾文芡ㄟ^(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢?三維離職率計(jì)算與分析法定義三維離職率計(jì)算與分析法是由戚文軒(網(wǎng)名火火寒心)在多年的人力資源管理實(shí)踐綜合離職率綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/(期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù))]×100%新員工離職率所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工(有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)新員工離職率=(當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù))×100%精品文檔可編輯的精品文檔老員工離職率所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工(有的企上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定)。老員工離職率=(當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù))×100%三維離職率分析三維離職率計(jì)算與分析的適用情況精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問(wèn)題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問(wèn)題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來(lái)進(jìn)行多月對(duì)比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來(lái)，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場(chǎng)中的規(guī)律