【合肥S自動化企業(yè)員工流失問題及優(yōu)化建議探析7200字（論文）】

合肥S自動化企業(yè)員工流失問題及完善對策研究摘要：實(shí)踐證明只有不斷引進(jìn)高水平的人才才能保持現(xiàn)代企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此建設(shè)高度忠誠的員工隊(duì)伍至關(guān)重要?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，員工隊(duì)伍質(zhì)量決定著企業(yè)能否充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。如何有效地留住當(dāng)前更加具有活力的“90后”、“00后”員工，提高人才的忠誠度，降低人力成本，使人力資源的使用效益最大化，已成為企業(yè)管理者和人力資源管理部門迫切需要解決的問題。文章以合肥信鴻公司為研究對象，分析了該公司員工流失的基本情況，探討了該公司企業(yè)員工培養(yǎng)存在的問題，闡述了影響員工流失率因素并提出了相應(yīng)的對策，以期能夠?yàn)閷ζ髽I(yè)員工忠誠度的理論研究及相關(guān)實(shí)踐提供一定的思路參考。關(guān)鍵詞：員工；忠誠度；人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 1第2章合肥信鴻企業(yè)員工流失調(diào)查 22.1公司基本概況 22.1.1公司簡介 22.2企業(yè)員工流失問題調(diào)查 22.2.1調(diào)查目的 22.2.2調(diào)查對象 22.2.3問卷設(shè)計(jì) 22.3調(diào)查結(jié)果 32.3.1公司人力資源結(jié)構(gòu) 32.3.2員工流失情況 32.4結(jié)果分析 52.4.1企業(yè)員工主動忠誠度不足 52.4.2薪酬激勵制度不完善 52.4.3企業(yè)員工的溝通管理問題 6第3章合肥信鴻企業(yè)員工流失問題分析 73.1公司方面因素 73.2員工自身因素 73.3社會方面因素 7第4章降低合肥信鴻企業(yè)員工流失率的對策 94.1提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc愿景 94.2塑造“以人為本”的企業(yè)文化 94.3建立適合本企業(yè)的選人用人機(jī)制 94.4科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯 104.5制定科學(xué)合理的薪酬福利制度 10結(jié)語 11參考文獻(xiàn) 12第1章緒論在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)中，員工流失已經(jīng)成為一個嚴(yán)重的問題。高頻的員工流動會平臺企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和服務(wù)水平，影響其穩(wěn)定運(yùn)行，給互聯(lián)網(wǎng)平臺服務(wù)企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。自合肥信鴻開啟“生產(chǎn)自動化”變革以來，伴隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對于員工的需求也愈發(fā)增加，但相應(yīng)的員工的管理和培養(yǎng)問題卻沒能跟得上。近幾年來，從合肥信鴻公布的針對員工的“信鴻星計(jì)劃”發(fā)展信息公告來看，信鴻從2016年開始，其員工流失率均已超過10%，在2018年甚至達(dá)到了12%，約為同行業(yè)的1.5倍。近些年的員工流失不僅導(dǎo)致了利潤的下降，同時也給企業(yè)的整體利益帶來了負(fù)面影響。雇員流失不僅會增加更換人才的成本，還會讓企業(yè)失去商業(yè)秘密，包括客戶資源。所以，員工流失率已經(jīng)成為合肥信鴻當(dāng)前發(fā)展的一個瓶頸。基于此背景，本文就合肥信鴻公司為例，通過問卷調(diào)查。實(shí)地調(diào)研等形式剖析其員工流失的原因。通過分析得知，當(dāng)前合肥信鴻員工流失的原因主要有員工忠誠度不足、企業(yè)薪酬體系不完善以及企業(yè)溝通問題等，針對這些問題，結(jié)合自身所學(xué)知識，給出了一下提升企業(yè)發(fā)展?jié)摿?、塑造以人為本的企業(yè)文化、建立合適的選人機(jī)制、規(guī)劃更加科學(xué)的職工發(fā)展生涯以及制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃等，以期能夠?yàn)樘岣咂髽I(yè)的人才吸引力、降低企業(yè)人才流失率有所裨益。

第2章合肥信鴻企業(yè)員工流失調(diào)查2.1公司基本概況2.1.1公司簡介合肥信鴻自動化有限公司，簡稱信鴻自動化，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)支持、培訓(xùn)于一體的國家級高新技術(shù)企業(yè)，香港有全資子公司，內(nèi)地有三家分公司。曾經(jīng)被評為安徽省機(jī)器人骨干企業(yè)的合肥信鴻自動化股份有限公司，現(xiàn)已準(zhǔn)備好IPO項(xiàng)目，進(jìn)入上市后備企業(yè)。合肥信鴻自動化有限公司主要經(jīng)營范圍為：研究開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、技術(shù)轉(zhuǎn)讓；自動化設(shè)備及配件、工業(yè)機(jī)器人；自動化產(chǎn)品的維修、安裝、調(diào)試；自動化產(chǎn)品的技術(shù)咨詢服務(wù)；貨物和技術(shù)的進(jìn)出口。以運(yùn)動控制和機(jī)器視覺為核心技術(shù)和產(chǎn)品優(yōu)勢，合肥信鴻自動化有限公司已成為國內(nèi)工業(yè)自動化系統(tǒng)集成應(yīng)用方案商；為客戶提供工業(yè)機(jī)器人、機(jī)器視覺及周邊產(chǎn)品的智能化系統(tǒng)集成方案、智能設(shè)備和柔性智能裝配生產(chǎn)線。2.2公司企業(yè)員工流失問題調(diào)查2.2.1調(diào)查目的分析了該公司員工流失的基本情況，探討該公司企業(yè)員工培養(yǎng)存在的問題，分析影響員工忠誠度的因素并提出相應(yīng)的對策。以期能夠?yàn)閷ζ髽I(yè)員工忠誠度的理論研究及相關(guān)實(shí)踐提供一定的思路參考。2.2.2調(diào)查對象合肥信鴻企業(yè)各部門員工，其中既包含基層工作人員也包含普通管理人員。2.2.3問卷設(shè)計(jì)問卷設(shè)計(jì)經(jīng)過借鑒國內(nèi)優(yōu)秀論文期刊的問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)，經(jīng)過相關(guān)專業(yè)人員修改校正之后確立問卷內(nèi)容。問卷內(nèi)容主要包括以下幾個方面：離職原因、離職去向、崗位工作壓力和公司整體評價等這幾個方面。2.3調(diào)查結(jié)果2.3.1公司人力資源結(jié)構(gòu)合肥信鴻公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能型。公司管理層包括董事長、總經(jīng)理、三名主要部門負(fù)責(zé)人和兩名部門負(fù)責(zé)人。員工總數(shù)達(dá)到300余人，人員90人。以下是信鴻公司111名工作人員的簡明扼要的描述性展示。包括年齡、教育程度、工作年限等描述性統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。表1：合肥信鴻公司人員年齡構(gòu)成(單位:人，%)人數(shù)占比20-25歲5347.75%25-30歲4237.84%30-35歲119.90%35歲以上54.50%由上表可知，合肥信鴻公司其中20-25歲之間的人員占據(jù)了47.75%的比例。該年齡段的人員有很多優(yōu)勢。工作創(chuàng)造力強(qiáng)、易于接受新事物、體能充沛善于持續(xù)工作、個人發(fā)展前景廣等。但也存在著個性過強(qiáng)、不善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作流動性大等缺點(diǎn)。表2：合肥信鴻公司人員學(xué)歷構(gòu)成(單位:人，%)人數(shù)占比本科以上2320.72%中專6154.95%高中及以下2724.32%表2是合肥信鴻公司人員學(xué)歷構(gòu)成情況統(tǒng)計(jì)，可見擁有中專學(xué)歷的人員占據(jù)大多數(shù)的比例，高達(dá)61人，而本科及以上的人數(shù)只有23人，占比20.72%，整體的文化水平不夠高。這就要求公司在人力資源管理方面，應(yīng)該更看重員工的個人價值實(shí)現(xiàn)、精神層面上的激勵與支持等。2.3.2員工流失情況根據(jù)信鴻電器公司近三年的團(tuán)隊(duì)離職情況，信鴻電器公司普通員工離職比例較高，2017年至2019年各季度離職率低于10%的基本沒有，大部分季度的離職率在15%-18%左右。從圖中可以看出，每年的第四季度的離職率最高，一般人員年終都會有業(yè)績分紅和獎勵，這種年終獎的離職行為，對企業(yè)的新一年發(fā)展有很大的負(fù)面影響。圖4-5合肥信鴻公司2017-2019年各季度離職率分布在這其中，信鴻公司的員工離職表現(xiàn)為以下幾個特點(diǎn)：（1）專業(yè)技術(shù)人員流失率較高在員工流失的人群中，大部分是近幾年在合肥本地院校招聘的大學(xué)信息和計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，但由于公司人力管理的因素，這部分人員自入職公司后一直處于普通的輔助操作崗位，經(jīng)過初期的輔助崗位后沒有升值或調(diào)換崗位，加上這部分人對自己未來發(fā)展期許較高，看到?jīng)]有發(fā)展前景的時候，找到合適的機(jī)會便會提出離職。（2）流入競爭企業(yè)人員較多近些年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的競爭十分激烈，競爭對手不僅包含新生代“智能制造”、“自動化”企業(yè)，也包括一些高等院校、科研所和地方行政體系單位等進(jìn)行人才競爭，甚至還有一些資本跨界進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的其他領(lǐng)域公司，這些公司的發(fā)展勢必會想辦法吸引更多的互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)秀人才。合肥信鴻公司老員工對公司依賴較大、感情較深，因此離職人員較少，但對于新員工來講誘惑力較大，造成部分員工選擇離職。（3）流向事業(yè)單位、國企人員較多雖然員工并不喜歡事業(yè)單位及國企的工作，但這部分人員的父母長輩非常希望能夠考取更加穩(wěn)定的工作。這部分工作雖然工資不高，但福利待遇有保障，且工作輕松。部分員工在工作受挫或?qū)ψ约何磥頉]有信心的時候，往往會考慮這類穩(wěn)定的工作。且大多數(shù)從合肥信鴻離職的員工學(xué)歷在專科及以上，備參加報(bào)考的機(jī)會，一旦能夠考取，大都會選擇離職。（4）主動離職高于被動離職主動離職是由于個人原因向公司提起辭職申請或合同到期后員工沒有意愿繼續(xù)續(xù)簽勞動合同而離職情況。被動離職則相反，在合肥信鴻公司，只有對公司造成較大損失或觸犯法律法規(guī)、長期違反公司管理制度才會予以開出離職。就數(shù)據(jù)表明，被動流失人員占比非常少，大多數(shù)離職都屬于主動離職。2.4結(jié)果分析2.4.1企業(yè)員工主動忠誠度不足忠誠有兩種：忠誠和被動忠誠。積極忠誠是一種主觀上對公司的強(qiáng)烈忠誠，自覺地導(dǎo)致對下屬和同事的忠誠和堅(jiān)定的忠誠。被動忠誠度一般是指員工不愿長期留在企業(yè)中，愿意為企業(yè)工作，但客觀因素是培養(yǎng)企業(yè)的積極忠誠度，因?yàn)樗麄冃枰粼谄髽I(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。安徽合肥信鴻公司缺乏忠誠度控制和企業(yè)員工意識是不夠的，企業(yè)員工的目標(biāo)管理策略和對策也不多。同時，企業(yè)員工是公司最重要的組成部分。他們認(rèn)為組織支持是組織承諾的最大驅(qū)動力。因此，員工需要盡最大努力與企業(yè)員工溝通，調(diào)和矛盾，努力緩和矛盾，為公司和員工的最大利益而努力工作。對員工施加最小的心理壓力，使公司的利潤不受損害。2.4.2薪酬激勵制度不完善在實(shí)際過程中很多為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)對于業(yè)績或者指標(biāo)是非?？粗氐?。合肥信鴻公司重視指標(biāo)，忽視了員工的激勵機(jī)制。從長期來看，這必然會導(dǎo)致員工忠誠度下降和公司信任度下降。他們不能忽視員工在完成和完成工作時遇到的困難，而把注意力放在公司的長期發(fā)展上。同時，要體現(xiàn)公司對員工的吸引力。公司必須通過了解員工的需求來激勵員工，并盡最大努力提高效率。建立一個系統(tǒng)，盡可能了解他們的具體信息，以便他們能夠分析他們的核心、家庭狀況、生活水平和現(xiàn)階段主要矛盾的具體情況。包含所有核心主干的詳細(xì)信息的系統(tǒng)。安排和管理他們的性格、性格差異、家庭狀況和其他方面，以了解他們的能力并給予不同的獎勵。2.4.3企業(yè)員工的溝通管理問題溝通是人們理解和溝通的最重要方式。而企業(yè)的管理也是如此。溝通能夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系和相互信任。企業(yè)和員工的信任是企業(yè)文化建立的開始。良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境：團(tuán)結(jié)、誠實(shí)、信任、尊重等，能夠促進(jìn)企業(yè)的和諧氛圍，也能反過來提升企業(yè)的最終業(yè)績。保持良好的企業(yè)態(tài)度以及通暢的員工溝通氛圍，不僅能讓他們感受到人性的關(guān)懷，而且能讓他們感受到被尊重的價值，感受到自己的必要性，增強(qiáng)歸屬感。作為公司長遠(yuǎn)發(fā)展所必須努力的一部分，企業(yè)員工對公司的發(fā)展前景也隨著與企業(yè)溝通的深入而有了更加全面的了解。這樣，員工為了自身的利益，努力推動企業(yè)、企業(yè)的發(fā)展，也為自己的力量做出貢獻(xiàn)，提高集體榮譽(yù)感，為企業(yè)文化的建立和發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第3章合肥信鴻企業(yè)員工流失問題分析3.1公司方面因素在提倡人人平等的社會環(huán)境下，早期企業(yè)通行的官僚主義逐漸消失，員工希望得到更多的人道主義關(guān)懷和尊重。像官僚主義這樣的企業(yè)氛圍會導(dǎo)致一系列問題。缺乏基本的尊重會增加工作壓力和心理壓力，會對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。其中也會在短期內(nèi)使得員工的效率無法提高，甚至當(dāng)企業(yè)文化過于官僚和過于壓抑時可能導(dǎo)致員工辭職。信鴻公司實(shí)行按績效、按比例選人的機(jī)制，而過于嚴(yán)苛的選拔制度也是影響員工忠誠度的因素。同時有些管理者認(rèn)為普通職員對企業(yè)情況沒有知情權(quán)，很少披露公司的發(fā)展和經(jīng)營情況。這樣工人們便感覺不到公司的發(fā)展前景。另一方面，公司沒有制定個人發(fā)展計(jì)劃和個人培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏對員工的信心、歸屬感和成就感。組織中也有存在“業(yè)績至上”、“關(guān)系至上”的實(shí)際現(xiàn)象，這些會導(dǎo)致員工不滿度的提升，不能實(shí)現(xiàn)公平、公正、開放的原則。因此，員工的忠誠度則會因此慢慢下降。3.2員工自身因素每個人都會進(jìn)入社會，參與勞動。不同的素質(zhì)和不同的就業(yè)行業(yè)會有不同的特點(diǎn)和不同的就業(yè)動機(jī)。例如，在行業(yè)，人員流動性相對較高，對專業(yè)技術(shù)的需求很低，收入處于中等水平。對于員工個人來說，假若沒有其他外界環(huán)境的影響，同時個人又缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，而對于這樣的職業(yè)和類似的職位便會導(dǎo)致忠誠度降低。人際較為在實(shí)際過程中對企業(yè)職員的忠誠度有著很大的影響。同事之間不恰當(dāng)?shù)年P(guān)系很容易導(dǎo)致沖突，從而導(dǎo)致個人抑郁、工作態(tài)度惡化、工作效率下降，降低員工繼續(xù)在組織中工作的愿望。雖然員工關(guān)系問題屬于員工自身因素，并由員工和其他員工自身的特點(diǎn)決定，但企業(yè)可以通過員工關(guān)系進(jìn)行干預(yù)，減少員工之間的沖突，從而緩解員工之間的沖突，避免員工關(guān)系在工作效率上盡可能差，消除了員工關(guān)系造成的效率低下和忠誠度下降。3.3社會方面因素從一般經(jīng)驗(yàn)上來講，高收入和低收入行業(yè)員工的離職流動率一般較高，如IT技術(shù)行業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者利潤較大，其他公司對專業(yè)人員的競爭較高，因此公司經(jīng)常使用較高的費(fèi)用來提升員工的忠誠度。同時國家政策法規(guī)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的重要標(biāo)志。政策的出臺將對新企業(yè)的發(fā)展起到支撐作用，為一個行業(yè)的發(fā)展指明了風(fēng)向標(biāo)。國家政策支持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)有長期發(fā)展目標(biāo)，需要穩(wěn)定的人才儲備。無論規(guī)模大小或發(fā)展前景如何，都會吸引大量人才，員工也不會隨意換工作。因此，對于前景不好、沒有政策支持的行業(yè)和企業(yè)，很難留住和吸引人才。隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實(shí)現(xiàn)自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。

第4章降低合肥信鴻企業(yè)員工流失率的對策4.1提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc愿景使公司充滿人性化的工作氛圍，充分體現(xiàn)員工的個人價值，員工擁有最好的個人發(fā)展平臺。為成為安徽自動化行業(yè)最具競爭力的自動化服務(wù)企業(yè)，其核心工作是滿足消費(fèi)者的需求，充分發(fā)揮公司特許經(jīng)銷商的優(yōu)勢，最大限度地?cái)U(kuò)大整體規(guī)模，提高整體競爭力。例如可以進(jìn)行自動化服務(wù)模式的創(chuàng)新。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，創(chuàng)建綜合信息服務(wù)平臺，宣傳公司活動內(nèi)容，開辟新的渠道，創(chuàng)建大客戶數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行分析，推出不同客戶特征的不同計(jì)劃。同時也可以創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)知名度的同時，讓企業(yè)職員為自己企業(yè)的優(yōu)秀文化所感染、所自豪。4.2塑造“以人為本”的企業(yè)文化首先，必須幫助員工幫助正確面對壓力。當(dāng)然，不同性格、不同職位甚至不同年齡段的企業(yè)員工對于企業(yè)忠誠度的認(rèn)知是不同的。榮譽(yù)和更高的地位必須伴隨著更大的企業(yè)參與感，同時對于企業(yè)其忠誠度的高低也越來越關(guān)鍵。因此，指導(dǎo)員工如何去快樂工作、快樂生活，提升工作的幸福指數(shù)非常重要。在實(shí)際生活中可以嘗試提供心理學(xué)課程，提供心理咨詢，定期組織集體娛樂活動，研究其他成功公司的互助方法。這促進(jìn)了員工之間的關(guān)系，也促進(jìn)了整個辦公室氛圍的形成。同時，要加強(qiáng)員工的溝通管理。在相互信任的前提下建立良好的溝通環(huán)境是人力資源部應(yīng)該做的。它在員工之間以及企業(yè)和員工之間能夠慢慢形成信任感和依賴感，而這些便是員工忠誠度的情感雛形。員工感受到充滿企業(yè)文化的氣息，將其融入企業(yè)文化，企業(yè)必須讓員工認(rèn)識到公司作為企業(yè)員工的參與，讓他們感受到自己的重要性，讓他們覺得自己是必要的，給予他們一定的權(quán)利。4.3建立適合本企業(yè)的選人用人機(jī)制首先，要建立激勵機(jī)制。動機(jī)對人很重要。就像在別人的歡呼聲中一樣，人們可以經(jīng)常發(fā)揮出比平時更高的水平，有人比喻好的激勵機(jī)制就好比跑無止境的馬拉松，總是能夠讓自己的員工沖刺那些平時無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。競爭激勵是基于公平第一的原則。它為同一層次的員工設(shè)定了目標(biāo)，促進(jìn)了激烈競爭的形成。良性競爭對員工和企業(yè)都有益處，同時也能充分發(fā)揮人的潛能。在我們的實(shí)際工作中，任何員工都希望在工作中有發(fā)展的機(jī)會和動力。因此，公司關(guān)鍵崗位管理和核心業(yè)務(wù)流程更加需要儲備人力資源，全面推進(jìn)用工制度改革，重點(diǎn)建設(shè)和管理人才庫三個環(huán)節(jié)。選擇綜合素質(zhì)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、競爭優(yōu)勢強(qiáng)的后備人才。由于員工選拔是人力資源管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在招聘部門經(jīng)理或其他人員時，需要安排有豐富經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)培訓(xùn)的招聘人員。從源頭上進(jìn)行有效的控制，可以有效降低招聘過程中所帶來的人才流失風(fēng)險。4.4科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯員工和企業(yè)本質(zhì)上是雙贏的組合。如果組織發(fā)展良好，員工也可以有更好的薪水和未來的規(guī)劃和發(fā)展。為了使員工能夠把企業(yè)目標(biāo)與自己的目標(biāo)結(jié)合起來，盡最大努力幫助企業(yè)發(fā)展，企業(yè)必須樹立榜樣。企業(yè)要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工前進(jìn)鋪平道路，使他們有一個明確的目標(biāo)。同時，幫助員工定位自己的角色。在新的正常趨勢下，作為一個企業(yè)，需要明白企業(yè)員工他們都希望有一個更好的工作環(huán)境和值得為之奮斗的企業(yè)發(fā)展愿景，用科學(xué)的方式去規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，從而有效地激勵企業(yè)員工，提高員工的忠誠度，降低人才流失率。4.5制定科學(xué)合理的薪酬福利制度崗位工資由崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)和個人能力決定。所以企業(yè)必須了解員工的真實(shí)績效，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒ㄊ欠从趁總€員工真實(shí)績效的重要的一種手段。如果考核方法不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，所產(chǎn)生的績效不真實(shí)、不公平，薪酬待遇和績效直接影響到員工對企業(yè)的影響。在員工績效考核過程中，公司必須制定相應(yīng)的部門、崗位及對企業(yè)的分配考核指標(biāo)，并計(jì)算員工獲得的獎勵。同時，企業(yè)需要給予員工一定的空間和寬容，使他們在管理過程中能夠更加地激發(fā)自己的工作潛力。同時也可以實(shí)時聽取一些對員工的合理建議。公司需要支持人文關(guān)懷，全員參與能夠提升員工的使命感，讓其加入企業(yè)的規(guī)則制定過程中去，從而從側(cè)面地去提升員工的責(zé)任意識，提升其忠誠度。

結(jié)語人力資源是企業(yè)成功必要的動力，如何保持原有的人才、避免人才流失和吸引外部人才是每個企業(yè)亟待解決的問題，這就要求企業(yè)在每個環(huán)節(jié)重要發(fā)現(xiàn)和解決問題。從招