【A公司人力資源招聘問題探究5800字（論文）】

A公司人力資源招聘問題研究摘要：人才的引進(jìn)是進(jìn)行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來進(jìn)行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來合適的一群人為了達(dá)到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對(duì)人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義，企業(yè)要從自身的問題出發(fā)，對(duì)當(dāng)前的招聘操作流程進(jìn)行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對(duì)性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當(dāng)前局勢(shì)，總結(jié)了國(guó)有企業(yè)招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進(jìn)解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展。關(guān)鍵詞：A公司，人力資源，招聘管理目錄10498一、引言 -1-一、引言新中國(guó)在改革開放步入正軌后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長(zhǎng)治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心實(shí)力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。二、招聘及招聘管理相關(guān)概述（一）招聘管理的基本概念所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動(dòng)，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而提升公司員工隊(duì)伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對(duì)象三個(gè)主體構(gòu)成。（二）招聘管理的基本原則一所公司實(shí)施招聘管理應(yīng)從以下幾個(gè)基本原則出發(fā)：因崗設(shè)人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長(zhǎng)。保證招聘管理工作具有一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。（三）影響招聘效果的因素我國(guó)企業(yè)的招聘活動(dòng)由來已久，是改革開放的結(jié)果。國(guó)家法律和規(guī)章方面仍需改進(jìn)，在規(guī)定保護(hù)工人的權(quán)利和利益的標(biāo)準(zhǔn)尚不足夠，這還會(huì)影響招聘的有效運(yùn)作。有幾個(gè)因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動(dòng)流程。此外，個(gè)人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會(huì)對(duì)求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應(yīng)該緊跟時(shí)代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合求職者的特點(diǎn)和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。三、A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀（一）A公司基本情況A公司總部是政府設(shè)立的綜合投資控股公司，目的是引進(jìn)重大項(xiàng)目，刺激省外資本投資，促進(jìn)省內(nèi)重大項(xiàng)目的實(shí)施，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。公司成立15年，總資產(chǎn)從成立之初的5億人民幣增加到2018年底的56，200萬人民幣，凈資產(chǎn)為達(dá)到4億。公司投資的關(guān)聯(lián)企業(yè)總數(shù)為114家，其中全資公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超過2600人在整個(gè)系統(tǒng)中工作。A公司以基礎(chǔ)設(shè)施投資及股權(quán)投資為基礎(chǔ)，下設(shè)8家二級(jí)平臺(tái)公司為核心產(chǎn)業(yè)板塊，業(yè)務(wù)范圍包含了金融服務(wù)與投資、電力能源開發(fā)、水利設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)等項(xiàng)目土地開發(fā)建設(shè)、鹽生產(chǎn)與銷售、綜合性農(nóng)村文化旅游項(xiàng)目開發(fā)等。與此同時(shí)A公司接受省內(nèi)國(guó)資委的直接指導(dǎo)與監(jiān)督，履行省政府的工作指令與要求。（二）A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀1.招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級(jí)管理人員，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。2.招聘流程設(shè)計(jì)A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請(qǐng)表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計(jì)劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時(shí)間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會(huì)審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。四、A公司招聘管理問題分析（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時(shí)候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。（二）招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個(gè)征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對(duì)外發(fā)布對(duì)應(yīng)的研究，在這個(gè)過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時(shí)，例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識(shí)如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。（三）招聘體系與制度不完善A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級(jí)公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。（四）招聘人員專業(yè)水平不足招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評(píng)估工具來開發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。A公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。五、改善A公司人力資源招聘管理的建議（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識(shí)形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時(shí)，對(duì)于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會(huì)對(duì)招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時(shí)間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對(duì)企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢(shì)下拔高招聘的成功率，對(duì)于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。（二）做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對(duì)需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識(shí)，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對(duì)崗位說明的要求細(xì)節(jié)。所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對(duì)于面試官而言，選人用人的風(fēng)險(xiǎn)就小了很多。面試官結(jié)合模型針對(duì)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對(duì)比其勝任力，在這種合理要素下的人才評(píng)比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動(dòng)者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對(duì)崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，A公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓A公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮A公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（四）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平在A公司招聘負(fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個(gè)人，而是一群堅(jiān)實(shí)的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要負(fù)責(zé)A公司，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟?dú)立地進(jìn)行招聘的球探和組成了一隊(duì)由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，其本身也相對(duì)清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。結(jié)論本文以A公司為研究對(duì)象，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它屬于香港一家知名公司，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細(xì)的工作分析；招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對(duì)上述問題，一一提出了相應(yīng)的對(duì)策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助A公司解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強(qiáng)公司對(duì)人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀的人才，以促進(jìn)公司的發(fā)展。

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