人力資源管理 第三版 課件 任務(wù)7、8 職業(yè)生涯管理、績效管理

任務(wù)7

職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。這項工作的內(nèi)容有：認識員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對于企業(yè)的重要意義，在此基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工進行自我職業(yè)規(guī)劃，從企業(yè)角度，幫員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。目錄CONTENTS7.1認識職業(yè)生涯規(guī)劃7.2個人職業(yè)生涯管理7.3組織職業(yè)生涯管理管理故事4如果沒有目標，人生將會怎樣?職業(yè)生涯規(guī)劃也是如此。目標，像分水嶺一樣，輕而易舉地把資質(zhì)相似的人們分成為少數(shù)的精英和多數(shù)的平庸之輩。前者主宰了自己的命運，后者隨波逐流，默默一生。管理感悟我們的第7個故事，讓我們帶著輕松的心態(tài)說一個嚴肅的話題：新生活從選定方向開始。閱讀提示任務(wù)提

示人力資源管理部門進行員工職業(yè)生涯管理的事務(wù)性工作比較抽象，作為一種職業(yè)學(xué)習(xí)，首先應(yīng)該認知職業(yè)及職業(yè)生涯。在此基礎(chǔ)上，理解職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義。重點難點：職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。7.1.1職業(yè)認知61.職業(yè)的解讀職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。對于我們個體的人來講，職業(yè)是我們?nèi)松闹饕顒?，也是個人發(fā)揮才能的手段，并通過這種途徑為社會做出貢獻，以此獲得經(jīng)濟利益和非經(jīng)濟利益。2.職業(yè)的功用7.1.2職業(yè)生涯認知職業(yè)生涯職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，既是指一個人在其一生中遵循一定道路(或途徑)從事工作的經(jīng)歷和歷程，也是指與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等方方面面的綜合。7.1.2職業(yè)生涯認知2.職業(yè)生涯的功用1.職業(yè)生涯的解讀廣義的職業(yè)生涯，是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程。而這種過程的上限是從出生開始，其下限是到喪失勞動能力為止。狹義的職業(yè)生涯，是指直接從事職業(yè)工作的這段時間，也就是就職的這段時間。職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現(xiàn)自我的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。重要信息7-1職業(yè)生涯階段9(1)探索期(大約l6～24歲)，主要是職業(yè)學(xué)習(xí)。在這個階段，個人關(guān)注的主要問題是：進行職業(yè)發(fā)展需要的知識、技能學(xué)習(xí)；對自己能力、職業(yè)興趣的實際了解；尋找與自己性格和愛好相匹配的職業(yè)。(2)創(chuàng)業(yè)期(大約22～45歲)，個人經(jīng)過不斷的打拼找到合適的職業(yè)，然后長期執(zhí)著于本職工作，不斷檢驗自己對職業(yè)選擇的期望和本身的能力。(3)維持期(大約45～60歲)，個人通常已在工作領(lǐng)域中找到定位，并且盡力維持此定位；除擔(dān)負更多的職責(zé)外，還要培養(yǎng)下屬人員。(4)衰退期(60歲以后)，這是個人職業(yè)生涯晚期，個人會面臨權(quán)力和責(zé)任的縮減，直至退出職業(yè)生活。重要信息7-17.1.3職業(yè)生涯規(guī)劃認知10職業(yè)生涯規(guī)劃按照期限可以劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。7.1.3職業(yè)生涯規(guī)劃認知1.職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。2.職業(yè)錨職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)定位。是個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是其職業(yè)活動中追求的價值觀。大致可分為：技術(shù)型、管理型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。管理借鑒7-1

3M公司的員工生涯促進123M公司在職業(yè)生涯管理方面也做出了很好的典范。每年年末，3M公司的員工都會收到一份員工工作單，員工需要在工作單上填入自己對現(xiàn)在工作內(nèi)容的態(tài)度，指出明年的4—5個主要進取方向和期待值。同時，這份工作單還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計劃。然后直接主管會與員工一起分析這份工作單，就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待值以及明年的發(fā)展過程達成一致意見。在第二年工作中，這份工作單可以根據(jù)具體需要進行修改。年底時，主管根據(jù)以前確定的業(yè)績內(nèi)容及進取方向進行業(yè)績評估?？冃гu估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流，比如定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的面談。通過績效面談，員工的業(yè)績大大改善，員工滿意度也大大提升。事例分析7.1.4職業(yè)生涯管理認知13對企業(yè)來說，是幫助員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源;對個人來說，是圍繞自己的工作制定發(fā)展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標。職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估和修正等一系列綜合性的活動。通常所說的職業(yè)生涯管理主要包括兩種：組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理7.1.4職業(yè)生涯管理認知2.職業(yè)生涯管理的任務(wù)1.職業(yè)生涯管理解讀職業(yè)生涯管理主要用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的一系列過程，是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一。（1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作。（2）確定組織發(fā)展目標與組織職業(yè)需求規(guī)劃。(3)開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作。(4)職業(yè)生涯發(fā)展評估。重要信息7-3職業(yè)生涯管理的特征15（1）職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方責(zé)任。（2）職業(yè)生涯管理是一種信息管理。（3）職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理。重要信息管理借鑒7-2惠普公司的員工生涯管理16美國惠普是世界知名的高科技大型企業(yè)，它的被稱為“惠普之道”的獨特而有效的管理模式成為人所稱道。在員工職業(yè)生涯管理中，幫每位員工制定令他們滿足的、有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃。公司從哈佛MBA班的職業(yè)發(fā)展課里找到六種工具：（1）一份書面的自我訪談記錄；（2）一套個人興趣調(diào)查問卷；（3）一份價值觀問卷；（4）一篇24小時活動日記；（5）對另兩位“重要人物”（指跟他們的關(guān)系對自己有較重要意義的人）的訪談記錄；（6）生活方式描述。讓每位參加者收集有關(guān)自己的資料，分別得出初步結(jié)論。這些信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來制定每位學(xué)習(xí)的職業(yè)發(fā)展目標，部門經(jīng)理就可據(jù)此幫助他的部下繪制出自己在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖。事例分析目錄CONTENTS7.1職業(yè)生涯規(guī)劃7.2個人職業(yè)生涯管理7.3組織職業(yè)生涯管理任務(wù)導(dǎo)讀從員工的角度，做好個人職業(yè)生涯管理的具體工作包括自我分析、生涯機會評估、目標設(shè)定、路線選擇、評估與調(diào)整等。系統(tǒng)地認識這一工作，并理解這一工作的影響因素是做好這一工作的前提。重點難點：個人職業(yè)生涯的設(shè)計。7.2個人職業(yè)生涯管理個人職業(yè)生涯規(guī)劃是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人愛好、能力和個人發(fā)展目標的有效治理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。即在組織環(huán)境下，由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。主要包括自我分析、生涯機會評估、目標設(shè)定、路線選擇、評估與調(diào)整等。7.2.1自我分析在設(shè)計職業(yè)生涯時，首先要確立志向，這是設(shè)計職業(yè)生涯的關(guān)鍵，也是設(shè)計職業(yè)生涯中最為重要的一步。在此基礎(chǔ)上，員工應(yīng)認真進行自我分析。自我分析是對自己的各方面進行分析評價，包括對人生觀、價值觀、受教育水平、職業(yè)錨、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進行分析評價，達到全面認識自己、了解自己的目的。管理借鑒7-3興趣與職業(yè)21小李是應(yīng)屆畢業(yè)生,學(xué)的專業(yè)是市場營銷。但是他對電腦編程特別感興趣,所以一直想找這方面的工作?？墒且驗閷I(yè)不對口,而且也沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗,因此找工作頻頻碰壁。其實小王在進行職業(yè)選擇時,忽略了一點：興趣并不是職業(yè)選擇的唯一依據(jù)。,職業(yè)選擇應(yīng)該綜合考慮個人以及社會環(huán)境的因素。這里的個人因素包括個人的性格、興趣以及能力等。社會環(huán)境是社會的就業(yè)狀況、勞動力需求等。這些因素決定或者影響著個人的就業(yè)選擇。例如,銷售人員更強調(diào)外向的性格和與人溝通協(xié)調(diào)的技巧。而研發(fā)人員則要求有扎實的知識和嚴謹認真的工作態(tài)度。在進行職業(yè)選擇時還必須從社會需要出發(fā),原因不言而喻。因為如果社會不需要，則根本談不上職業(yè)選擇,更談不上職業(yè)生涯規(guī)劃。所以，個人能夠選擇一個能滿足自己最大興趣,發(fā)揮自己最佳才能，適合自己最優(yōu)性格，同時滿足社會需求的職業(yè)，這樣的職業(yè)選擇無疑是成功的。事例分析7.2.2職業(yè)生涯機會評估職業(yè)生涯機會評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。環(huán)境因素包括組織環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境等。在設(shè)計個人職業(yè)生涯時，應(yīng)分析環(huán)境發(fā)展的變化情況、環(huán)境條件的特點、自己與環(huán)境的關(guān)系等，只有充分了解這些環(huán)境因素，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使設(shè)計的職業(yè)生涯切實可行、具有實際意義。7.2.3目標設(shè)定在職業(yè)選擇基礎(chǔ)上確定發(fā)展目標。職業(yè)選擇正確與否直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。員工可以與上級主管針對目標進行討論，并確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。管理借鑒7-4目標與職業(yè)241984年，在東京國際馬拉松邀請賽中，名不見經(jīng)傳的選手山田本一出人意料地奪得了世界冠軍，當(dāng)記者問他憑什么取得如此驚人的成績時，他說了這么一句話：“憑智慧戰(zhàn)勝對手。”

兩年后，在意大利國際馬拉松邀請賽上，山田本一又獲得了冠軍。有記者問他：“上次在你的國家比賽，你獲得了世界冠軍，這一次遠征米蘭，又壓倒所有的對手取得第一名，你能談一談經(jīng)驗嗎？”

山田本一性情木訥，不善言談，回答記者的仍是上次那句讓人摸不著頭腦的話：“用智慧戰(zhàn)勝對手?！笔旰螅@個謎團終于被解開了，山田本一在他的自傳中這么說：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的線路仔細看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來，比如第一個標志是銀行,第二個標志是一棵大樹，第三個標志是一座紅房子，這樣一直畫到賽程的終點。比賽開始后，我就以百米沖刺的速度奮力向第一個目標沖去，等到達第一個目標，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。四十幾公里的賽程，就被我分解成這么幾個小目標輕松地跑完了。起初，我并不懂這樣的道理，我把我的目標定在四十幾公里處的終點線上，結(jié)果我跑到十幾公里時就疲憊不堪了，我被前面那段遙遠的路程給嚇倒了。事例分析7.2.4路線選擇職業(yè)路線職業(yè)生涯路線的選擇通常要考慮向哪條路線發(fā)展、能往哪條路線發(fā)展和哪條路線可以發(fā)展等三個問題。對這三個問題要進行綜合分析，才能確定自己的最佳職業(yè)生涯路線。在確定職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯路線后，應(yīng)開始制定具體措施。7.2.5評估與調(diào)整面對瞬息萬變的社會大環(huán)境，要使職業(yè)生涯設(shè)計行之有效，就必須不斷地對職業(yè)生涯設(shè)計進行評估與調(diào)整。其調(diào)整的內(nèi)容側(cè)重于職業(yè)的重新選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、人生目標的修正及實施措施與計劃的變更等。目錄CONTENTS7.1職業(yè)生涯規(guī)劃7.2個人職業(yè)生涯管理7.3組織職業(yè)生涯管理任務(wù)導(dǎo)讀從組織的角度，對員工職業(yè)生涯進行管理的主要包括：確立管理目標和計劃，組建管理小組，開展職業(yè)生涯管理宣講，構(gòu)建員工發(fā)展通道，實施員工培訓(xùn)與評估。重點難點:組織生涯設(shè)計。7.3組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。7.3.1建立管理目標與計劃組織職業(yè)生涯管理的第一步確立管理目標和計劃。首先，要分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來的人力資源管理需求；第二，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，了解企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)就可為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目標。在確定了員工職業(yè)生涯管理目標之后，還需要制定此項工作的計劃。7.3.2組建員工職業(yè)生涯管理小組員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作，需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進。企業(yè)的人力資源部負責(zé)人應(yīng)當(dāng)在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，各用人部門負責(zé)人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，員工代表要充當(dāng)及時反饋信息的角色。重要信息7-4如何做好組織職業(yè)管理32（1）對新員工職業(yè)規(guī)劃。實踐證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。（2）對中期員工職業(yè)規(guī)劃。提拔晉升員工，使其從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向。職業(yè)通路暢通，能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。（3）老年員工職業(yè)規(guī)劃。到職業(yè)后期階段，員工退休問題必然提到議事日程上。應(yīng)主要考慮如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”。重要信息7.3.3開展職業(yè)生涯管理宣講職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和可以分兩層次來進行，第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員，他們對職業(yè)生涯管理的認知程度、對相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果；第二層次員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度。7.3.4構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)路徑職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工了解自我的同時使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。7.3.4構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線設(shè)計工作。第一，研究員工信息，找準員工職業(yè)傾向；第二，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計職業(yè)路徑。如為有技術(shù)傾向的員工設(shè)計一條技術(shù)發(fā)展的路線，明確他什么時候輪崗，達到怎樣的能力后實現(xiàn)晉升，將來的目標職位是什么等。重要信息7-5員工職業(yè)發(fā)展通道36員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更。重要信息7.3.5實施員工培養(yǎng)與評估通過有針對性的教育與培訓(xùn)促進其職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，促進員工的職業(yè)發(fā)展。在完成了上述工作之后，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予以更正，從而確保職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)，另一方面則是總結(jié)和積累經(jīng)驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學(xué)的依據(jù)。重要信息7-6組織職業(yè)生涯管理的意義38（1）對企業(yè)組織的意義?？蓭椭髽I(yè)了解其員工的不同個性和職業(yè)需求等信息，盤點企業(yè)的人才資源及知識、技能存量，儲備了人才，在需要時可有效、充分地利用本企業(yè)人力資源；職業(yè)生涯管理能深層次地激勵員工，持久、內(nèi)在地調(diào)動員工的積極性和潛能，并培養(yǎng)起對組織的忠誠感、歸屬感。（2）對員工個人的意義。這種管理包含著“開發(fā)”的意義，通過培訓(xùn)、輪崗等活動可有效提高員工技能和素質(zhì)，可使員工實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足；可增強員工對自身和職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機會的把握能力，更加順利地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢、測評等工作，可使員工更加清楚、了解自身的長處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向。重要信息同步實訓(xùn)7.139實訓(xùn)名稱：職業(yè)與職業(yè)生涯規(guī)劃認知實訓(xùn)目的：加深學(xué)生對職業(yè)與職業(yè)生涯規(guī)劃的認識實訓(xùn)安排：1.學(xué)生討論職業(yè)的涵義，并展望自己未來的職業(yè)。2.討論分析自己所期待的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是怎樣的。教師注意事項：1.由生活事例導(dǎo)入對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識；2.提供一些不同社會行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃資料，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。同步實訓(xùn)7.240實訓(xùn)名稱：個人職業(yè)生涯管理認知實訓(xùn)目的：加深學(xué)生對個人職業(yè)生涯管理的認識實訓(xùn)安排：1.學(xué)生可以嘗試進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃。2.討論分析其形成過程。教師注意事項：1.由生活事例導(dǎo)入對個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理的認識；2.提供一些不同社會行業(yè)個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理案例資料，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。感謝聆聽！學(xué)習(xí)進步！

人力資源管理(第三版)任務(wù)8

績效管理人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍績效管理就是對員工在工作過程中表現(xiàn)出的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行溝通、考核、評價，以此作為人力資源管理工作其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。這項工作的內(nèi)容有：根據(jù)崗位要求，制定員工績效計劃，組成績效考核人員，組織實施員工績效考核工作。將考核結(jié)果匯總分析，形成結(jié)論后，與被考核人員進行溝通，以促進員工績效問題的改進。目錄CONTENTS8.1績效計劃的制定與實施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運用管理故事45績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具?！端疂G傳》畢竟是戲說歷史,可以憑借作者豐富的想象力來低成本、低風(fēng)險地解決績效評價難題。但在史書記載的歷史事件中,我們可以看到組織管理者在績效評價方面付出了巨大的心力。其中,既有充滿智慧的解決辦法,也有力不從心的局促和危機。管理感悟我們的第八個故事從四大名著之一《水滸傳》講起。話說宋江在指揮了幾場勝仗之后,認為時機已經(jīng)成熟,有必要總結(jié)一下工作,按照自己的想法進行組織建設(shè)。于是,就有了著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。閱讀提示任務(wù)提

示績效管理主要工作包括確定績效評價要素、制定績效評價標準、選擇績效評價方法、組建績效評價組織和確定績效評價時間。制定實施績效計劃是績效管理活動的基礎(chǔ)工作。只有使員工了解了績效計劃，才能在日常工作中有的放矢。重點難點：績效計劃的內(nèi)容。8.1績效計劃的制定與實施47

績效管理績效管理是指有效管理員工，以確保員工的工作行為與產(chǎn)出能夠和企業(yè)目標保持一致，進而促進員工和企業(yè)共同發(fā)展的過程?？冃Ч芾硪话惆ㄒ韵鹿ぷ鞑襟E：績效計劃的制定、績效的實施、績效的考核、績效的反饋。可以看出，績效評價只是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)。8.1績效計劃的制定與實施8.1.1確定績效評價要素員工績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)目標相關(guān)并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中，工作業(yè)績是工作的成果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。8.1績效計劃的制定與實施8.1.1確定績效評價要素績效評價計劃要素一般包括以下內(nèi)容。1.設(shè)定評價目的2.選定考核主體3.確定考核對象4.確定考核內(nèi)容5.考慮其他因素重要信息8-1員工績效的特點50（1）多因性。多因性特點是指形成工作績效的原因是多方面的，如本人的技能和激勵狀態(tài)、外在的環(huán)境因素和機遇等。（2）多維性。多維性特點是指考評要從多方面切人，不能只從某個角度、某個標準、某一方面來評價。（3）動態(tài)性。動態(tài)性特點是指考評不能只看一時一事，而是要全面把握，要歷史地、發(fā)展地分析與評價。重要信息8.1績效計劃的制定與實施8.1.1確定績效評價要素什么是績效評價？績效評價是指對員工的工作行為和工作成果做出的考核和評價。評價的要素包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和工作能力等方面。從動態(tài)和靜態(tài)角度看，績效考評分為結(jié)果考評和過程考評(過程監(jiān)控)；從定性和定量角度看，績效考評分為定性考評和定量考評。8.1.2制定績效評價標準2.理論驗證1.職位再分析

對崗位工作進行再分析。根據(jù)考核的目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究，確定出一些實際的、可測量的、容易理解績效考核指標。

評價人員根據(jù)績效考核的基本原理和整體設(shè)計，對所制定的績效考核指標進行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。8.1.2制定績效評價標準4.確定評價標準3.組織績效溝通在進行指標分析和指標體系確定時，通過運用問卷調(diào)查、文案研究法、訪談法等多種方法，管理人員應(yīng)該與員工進行廣泛的績效溝通，使指標體系更加準確、完善和可靠。評價指標體系確定之后，就可以設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評者怎么做、做多少”的問題。另外，評價標準一般分為絕對標準和相對標準。重要信息8-2績效評價標準的類型54（1）數(shù)量標準與質(zhì)量標準。（2）財務(wù)性標準與非財務(wù)性標準。（3）實時性標準與階段性標準。（4）投入性標準、產(chǎn)出性標準與投入產(chǎn)出標準。（5）單位標準與個人標準。重要信息8.1.3組建績效評價組織2.人力資源部門負責(zé)考評日常工作1.成立考評管理委員會考評管理委員會由企業(yè)一級的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的考評工作。比如，由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、總管理師、人力資源部部長組成公司考評管理委員會。對各部門各項考評工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考評過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考評結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；對各部門季度、年度考評工作情況主通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考評檔案，作為金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。8.1.3組建績效評價組織4.明確不同各考評對象的考評關(guān)系3.各部門配合搞好考評工作考評管理委員會由企業(yè)一級的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的考評工作。比如，由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、總管理師、人力資源部部長組成公司考評管理委員會?？荚u關(guān)系分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同考評對象對應(yīng)不同考評關(guān)系。8.1.4確定績效評價周期2.根據(jù)標準性質(zhì)確定評價周期項目制工作應(yīng)在一個項目結(jié)束后進行績效考評或在期中、期末進行兩次考評。培訓(xùn)期員工績效考評間隔時間應(yīng)較短，以使員工及時獲得反饋和指導(dǎo)。3.根據(jù)評價目的確定評價周期為了上下級更好溝通，提高工作效率，則間隔期應(yīng)適當(dāng)短一些；若考評目的是為了人事調(diào)動或晉升，則應(yīng)觀察一個相對長時期。1.根據(jù)崗位性質(zhì)確定評價周期一般的考評間隔期為6個月至1年，對大多數(shù)工作，這一考評間隔期是比較合理的。設(shè)定的考評間隔時間將因工作性質(zhì)而異，應(yīng)充分講求科學(xué)性重要信息8-3績效評價的分類581．按時間劃分（1）定期考核。（2）不定期考核。2．按考核的內(nèi)容分（1）特征導(dǎo)向型。（2）行為導(dǎo)向型。（3）結(jié)果導(dǎo)向型。3．按主觀和客觀劃分（1）客觀考核。（2）主觀考核。重要信息8.1.5績效計劃的實施59管理者對員工數(shù)據(jù)、資料、信息進行收集主要是收集與績效有關(guān)的信息，目的是為了解問題或證明問題。解決問題首先需要知道存在什么問題及什么原因?qū)е铝诉@一問題；證明問題需要有充足的事實、可靠的資料數(shù)據(jù)，這也要由收集到的信息來提供。2.收集績效信息1.績效計劃溝通

管理者就績效問題不斷與員工進行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，使員工更加清晰地知道自己的績效目標，并幫助員工逐步實現(xiàn)確定的績效目標。目錄CONTENTS8.1績效計劃的制定與實施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運用任務(wù)導(dǎo)讀在員工進行溝通之后，績效評價活動才可以進行?？冃гu價操作程序包括：建立組織并培訓(xùn)相關(guān)人員，運用適當(dāng)?shù)姆椒?，收集到充足的績效信息資料，通過匯總分析，得出評價結(jié)論。重點難點：績效評價活動的組織。8.2績效評價的組織與實施選拔考評人員應(yīng)考慮兩因素：一是能夠全方位地對員工的工作進行觀察；二是有助于消除和減少個人偏見。一般來說，員工的直接上級、同級同事、直接下屬、被考評者本人和客戶就是績效考評信息來源。同時，這些人也可以組成績效評價人員。8.2.1績效評價人員組成8.2績效評價的組織與實施1.規(guī)定性培訓(xùn)使評價人員了解績效評價的含義、原則、用途和目的；掌握企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容、企業(yè)績效考評制度。2.方法類培訓(xùn)績效評價的方法類培訓(xùn)包括考評的具體操作方法培訓(xùn)、考評評語的撰寫方法的培訓(xùn)、考評溝通的方法和技巧。3.考評誤差預(yù)防的培訓(xùn)(1)考評信息失真現(xiàn)象。(2)考評過程中的失誤。8.2.2績效評價人員培訓(xùn)重要信息8-5績效評價的要求64(1)全面準確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評者要具備良好素質(zhì)。(4)民主性和透明度。重要信息8.2.3選擇績效評價方法2.配對比較法1.簡單排序法簡單排序法是根據(jù)績效評價要素將員工們從績效最優(yōu)到績效最差進行排序。這種方法的優(yōu)點是簡便易行、速度快，可以避免誤差；其缺點是標準單一，考核結(jié)果偏差較大，不同部門或崗位難以進行比較。配對比較法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有的員工逐一配對比較，然后把在逐對比較中被評為優(yōu)的次數(shù)相加，用得的總數(shù)來確定等級名次。這種方法應(yīng)用簡便、準確性也較高，但該種方法只考核總體的情況，結(jié)果也只是相對的等級順序，較為粗糙。8.2.3選擇績效評價方法4.強制分布法3.尺度考核法尺度考核法是按照員工的考核內(nèi)容，選擇不同的績效構(gòu)成因素，給每一個因素確定不同的層級尺度及相應(yīng)的評分標準，然后據(jù)此考核員工。強制分布法主要適用于整體考核，是按照“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，提前確定一種比例，以將各個被評價者分別分布到每個工作績效等級中去。8.2.3選擇績效評價方法6.行為錨定法5.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指負責(zé)評價的主管把員工在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的、特別有效的行為和特別無效的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，形成一份書面報告。在一定時間間隔，由主管與被考核者座談，共同探討其績效。行為錨定法是將每一職務(wù)的各評價維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一些刻度或評分標準相對應(yīng)和聯(lián)系，即所謂錨定，作為被考核者實際表現(xiàn)評分是的參考依據(jù)。8.2.3選擇績效評價方法8.目標管理績效考核法7.360度反饋評價360度反饋評價也稱全視角評價，是指由被考核者的上級、下級、同事、客戶即被考核者本人從多個角度對被考核者進行全方位的評價，在通過反饋環(huán)節(jié)，達到改善績效的目的。目標管理考核法是指根據(jù)企業(yè)總目標，由企業(yè)內(nèi)部各部門和各員工分解并設(shè)立自己的目標，通過管理手段促成目標實現(xiàn)的一種方法。在考評時每一項都按員工達到目標的程度獨立考評，最后再加權(quán)平均。8.2.4分配績效評價責(zé)任考核參與者在績效考核中的主要職責(zé)8.2.5收集績效評價資料①客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)。這類型數(shù)據(jù)可以通過查閱生產(chǎn)記錄等資料來獲??；②人力資源管理資料，采用的比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。這類型數(shù)據(jù)可以通過查閱考勤記錄、生產(chǎn)記錄等資料來獲??；③評判數(shù)據(jù)。評判數(shù)據(jù)以管理人員(上級)的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。這類型信息資料可以通過選定的績效評價方式獲取?？冃гu價資料8.2.6匯總績效評價資料1.確定單項等級和分值2.對同一項目各考核結(jié)果匯總3.對不同項目考核結(jié)果匯總4.考核結(jié)果匯總的表示(1)數(shù)字表示，即直接用考核結(jié)果的分值描述被考評者的績效情況。(2)文字表示，即用文字描述考評結(jié)果。(3)圖線表示法，即通過建立直角坐標系，利用已知數(shù)據(jù)，用圖線來表示考核結(jié)果的方式。5.提出評價結(jié)論績效評價工作組應(yīng)該及時對績效考評結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，以便得出評價結(jié)論?？冃гu價資料匯總目錄CONTENTS