組織行為學(xué)習(xí)題

組織行為學(xué)練習(xí)題小論文就某個組織行為學(xué)問題，通過已經(jīng)掌握的組織行為學(xué)理論和知識，結(jié)合工作實踐，寫出一篇2000字以上的論文，論文角度自選、題目自擬。咱們公司的年輕人張曉紅，年方42，已經(jīng)做到世界頂尖咨詢公司睿意咨詢的合伙人。不知道從哪一年開始，她發(fā)現(xiàn)自己的下屬突然多了很多80后。若在成熟的經(jīng)濟體，在睿意這樣的公司做顧問，一定是有把年紀(jì)了。但在中國就不一樣。只要你聰明，肯干，公司有的是讓你能快速上手的管理工具。短短10來年，80后已經(jīng)成為中國咨詢公司的主力軍。說起來，正是手下的這幫80后把張曉紅推上了高位。他們不光聰明，有想法，還很有行動力。張曉紅手下有個叫做Carla的女孩，不光業(yè)務(wù)上是把好手，還在百忙之中搞了一個公益組織，專門幫助山區(qū)的孩子。每年7、8月份，她都要請個長假，到山區(qū)去做考察。這種時候，不管項目多忙，張曉紅都會批。張曉紅從他們身上，看到自己年輕時候都不曾有過的夢想的光輝。

可是，就是這些熠熠生輝的金子，也有讓張曉紅發(fā)憷的時候。有一次，張曉紅在辦公室的打印機上發(fā)現(xiàn)了長達30頁的歌迷名單。這些80后做起事來，怎么如此公私不分？這些都罷了，張曉紅一向自詡為開明的領(lǐng)導(dǎo)，只要你不耽誤項目進度，能到時間交活兒，其他事情都是睜一只眼閉一只眼。最讓張曉紅頭痛的，是這些80后為自己爭取權(quán)益時的生猛。一上來就是：“老板，今年加薪幅度可以達到多少??？你看，我一個月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娛樂1,000，還沒有奢侈消費呢，一個月工資差不多沒了??”讓張曉紅納悶的是，這樣的態(tài)度，仿佛不是在跟老板談薪酬，而是在跟媽要錢。讓張曉紅不能理解的是，這幫80后的孩子一個比一個自信。去年的業(yè)績評估，有一幕還在眼前。剛剛進公司一年的Jimmy，很強硬地說：“老板，今年會給我升職嗎？我覺得我是我們團隊里最優(yōu)秀的一個，如果有一個提升的機會，我想那個機會不應(yīng)該給旁人。如果有升職，而不是我，我想我不會在一個不認(rèn)可我的公司繼續(xù)呆下去的?！币荒赀^去了，張曉紅仍然記得小姑娘說這話的時候揚了揚眉毛。在咨詢行業(yè)，人才是公司最大的財富，可張曉紅不知道用什么去留住手下這幫80后的年輕人。小朋友難留，中層經(jīng)理就更難留了。在張曉紅這條業(yè)務(wù)線，5個項目經(jīng)理，大都是70末80初的。經(jīng)過七八年的磨礪，剛剛可以在公司里站穩(wěn)腳跟。雖然他們還不夠成熟，可早已成為競爭對手或客戶眼中的香餑餑。對于身在中國的他們來說，壓力很大，機會更多。張曉紅有時候想想，也很理解這幫年輕人：正是成家立業(yè)的年齡，各方面的壓力都很大。不說別的，單是每個月上萬的房貸，已經(jīng)壓得他們喘不過氣來。據(jù)張曉紅的觀察，公司里的員工，一旦買房，一年之內(nèi)的離職率高達90%。

員工的去留問題，已經(jīng)成為張曉紅的心病。每接到一個大單，欣喜之余第一個想到的問題一定是，誰來做這個案子。給他一個案子，他會不會做到一半撂單走開？他走了，又叫誰來接手？每次收到員工的郵件，說想和她好好談?wù)?，張曉紅都會心跳加速，是不是又一個員工即將離職？可以拿什么留住他們？就在今年，自己這條業(yè)務(wù)線上的離職率，已經(jīng)達到兩位數(shù)；唯一能讓張曉紅聊以自慰的是，自己這條業(yè)務(wù)線還不是公司離職率最高的業(yè)務(wù)線。又到了年底，張曉紅像楊白勞一樣害怕過年。她害怕小朋友們尖銳的眼神，害怕面對他們赤裸裸的漲薪要求，也害怕他們提出不給升職就走人??思路指引個體角度80后員工加入組織以后，組織管理開始從對群體的管理轉(zhuǎn)變成與個體的合作。管理者要把自己變成合作者，針對每一個個體不同的需求，度身定做不同的合作方式?！半S著改革開放的春風(fēng)吹遍大江南北……”，這是八十年代小學(xué)生作文最常用的開篇句。也正是這個時候，80后來到了世界。與他們的長輩相比，他們成長于政治穩(wěn)定、經(jīng)濟起飛、信息泛濫的時代，物質(zhì)生活相對豐富，教育水平基本能達到高中以上。童年和少年的經(jīng)歷，讓大多數(shù)人遠離物資缺乏，他們對物質(zhì)追求的原動力要遠遜于在物質(zhì)匱乏年代成長起來的長輩；與此同時，他們的受教育程度更高，借助互聯(lián)網(wǎng)掌握了更多信息，這些都讓他們對精神上的追求更加強烈。所有這些因素導(dǎo)致了在物質(zhì)和精神出現(xiàn)沖突的時候，80后更傾向于首先滿足精神上的需求。個體角度從案例中可以看出80后對于工作，他們認(rèn)為完成了就好，他們不理解為什么要把工作放在第一位，生活才是第一位嘛！他們希望有自己的生活空間，有自己的興趣愛好，有自己的小圈子，希望工作生活達到平衡，至少工作不能影響生活。如果有沖突，他們寧愿犧牲工作。他們有鮮明的性格，敢于表達自己的觀點；他們自信，不敬權(quán)威，喜歡我行我素；他們思維廣闊，信息量大且寬，會涉足很多足以令其師長也感汗顏的領(lǐng)域。其實，像我這樣的“70前”，是相當(dāng)羨慕他們的心態(tài)的。既然80后作為一個特色鮮明的群體已經(jīng)成為了一個客觀存在，管理者就不能視而不見，采取掩耳盜鈴的工作方法。今年是辛亥革命100周年，當(dāng)年中山先生的教誨依然響亮：“世界潮流，浩浩蕩蕩，順之者昌，逆之者亡?！弊鳛閱T工的管理者，也必須順80后之“流”而為之。個體角度在多元化的社會，志向沒有好壞之分，只有是否同道的區(qū)隔。這就要求在招聘新員工時，除了經(jīng)驗技能外，更多地考察價值觀，待人接物等軟性特征，選取符合公司文化和價值取向的候選人，這樣才能從根本上減少沖突，真正達到團隊志同道合，減少一些由于價值觀不同而引起的磨擦和內(nèi)耗。像案例中的Jimmy，根本就不應(yīng)該錄用到該公司工作；反過來說，Jimmy自己也應(yīng)該選擇到一些高成長、“痛并快樂著”的公司?，F(xiàn)在有些企業(yè)搞校園招聘，盲目地找頂尖的學(xué)校、頂尖的學(xué)生，卻不愿意給予頂尖的待遇和快速的發(fā)展通道，最后只能徒增離職率。80后的價值取向是多元化的，很難再有所謂“一招通殺”的管理方法。管理者要把自己變成合作者，針對每一個個體不同的需求，度身定做不同的合作方式。如案例中的Carla，定好目標(biāo)，定期跟蹤就好了，沒有必要管理得太細(xì)，嘮叨不停。作為老板的張曉紅，已經(jīng)從80后身上嘗到了甜頭，可以說，她是被這些80后們托上去的，應(yīng)該心懷感激。所謂人性化管理，其實是說，多些用心，少些用腦。個體角度管理思路調(diào)整角度

——群體管理轉(zhuǎn)變成與80后員工個體合作第一個需要改變的，就是工作任務(wù)的安排方式。通常企業(yè)的任務(wù)通過層層分解，最后落實到個人，這也是一般意義上目標(biāo)管理的方法。針對80后員工，我建議在制定個人目標(biāo)時，能向員工介紹目標(biāo)分解的邏輯，告訴員工為什么他分到了這些目標(biāo)，還要跟員工談為了配合他完成任務(wù)，公司會給予他什么資源等，最后跟員工達成一個完成目標(biāo)的協(xié)議。據(jù)我的觀察，80后員工對協(xié)議還是能夠遵守的，但對協(xié)議外的附加任務(wù)會有抗拒，因為他們認(rèn)為附加任務(wù)就是破壞協(xié)議。80后不再是海綿里面的水，如果一味靠擠，只會把他們擠到別的公司去。如果公司真的需要附加任務(wù)呢？那么管理者應(yīng)該盡量與員工商量。作為人力資源部，有時候甚至可以站在員工的立場，對公司的附加任務(wù)說“不”。例如，公司在春節(jié)前收到訂單，要求員工春節(jié)加班，車間主任跟員工商量后，員工還是希望回家過年，那么HR就可以向總部報告：按照《勞動法》，加班需要得到員工的同意，員工要回家，訂單退回。事實上，只要據(jù)理力爭，很多總部地處成熟國家的公司，還是能夠尊重我們的意見的。管理思路調(diào)整角度第二個需要改變的，是把員工當(dāng)螺絲釘?shù)墓芾硭季S。如果用“螺絲釘精神”鉆研業(yè)務(wù)，那是值得提倡的；如果管理者把員工當(dāng)成螺絲釘，想擰哪兒就擰哪兒，這在當(dāng)今社會就太不人性化了。公司應(yīng)該給員工提供不同的發(fā)展路徑——有向管理方向發(fā)展的，也有向?qū)＜曳较虬l(fā)展的。同時把路徑清晰地向員工溝通，讓員工自己選擇自己的發(fā)展方向，公司提供培訓(xùn)、發(fā)展、資源等的支持。對于安于現(xiàn)狀的員工，只要能夠完成交給的任務(wù)，也沒必要強求一定要如何發(fā)展。說到底，往上發(fā)展的機會有限，公司還是需要大量安守本分的基礎(chǔ)員工。從張曉紅的煩惱中，我們看到了很多管理者都遇到的問題：如何理解、管理和激勵80后？管理機制角度80后員工群體崇尚平等溝通，企業(yè)應(yīng)該搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通平臺和機制，例如微博、QQ等各種80后、90后員工喜聞樂見的“社交溝通機制”，快速高效地了解員工思想動態(tài)。我就曾經(jīng)收到下屬的提議，讓我開通微博。80后員工喜歡這種時尚、潮流的溝通方式，希望和管理者進行隨時隨地的溝通。其次，提供溝通技巧培訓(xùn)，讓各級管理者真正理解80后喜歡的溝通方式和溝通語言，知道“童鞋”、“親們”，從而促進有效溝通，為員工創(chuàng)造一個平等溝通的寬松組織氛圍。一、建立良好的溝通機制二、及時獎勵有一個比較普遍的現(xiàn)象，80后員工對于“加薪”“升職”“獎勵”普遍缺乏耐心，企業(yè)內(nèi)原有的“按部就班”的發(fā)展上升通道對他們似乎不奏效。對此，企業(yè)可考慮適當(dāng)增加調(diào)薪頻率，以前一年調(diào)整一次，現(xiàn)在可以一年兩次，甚至一季度一次，做到及時跟進。另外，企業(yè)應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)明晰、節(jié)奏更快速、多個渠道的職業(yè)發(fā)展體系。一般而言，在以前的職業(yè)發(fā)展體系中，兩三年升一次職是非常正常的，但80后不像上一代人那么有耐性，為了留住他們，公司完全可以增加職位調(diào)整的頻次。事實上，只要明確標(biāo)準(zhǔn)，層級設(shè)立得更多一些，并不會打亂組織原有的職位體系。事實上，這和中國高速發(fā)展的經(jīng)濟也有關(guān)系。比方說基金經(jīng)理這個職位，在海外很普遍，并沒有那么多層級。但在國內(nèi)，由于人才的短缺，為了適應(yīng)人才需求，就有基金公司設(shè)立了資深基金經(jīng)理等職位，并給他們配備了助理。此外，組織應(yīng)該深諳80后員工希望得到及時認(rèn)可的心理，設(shè)立一些及時獎勵的措施。有時候，項目結(jié)束之后的一次小聚可能也會帶來80后的歡呼。三、建立導(dǎo)師制度最近有一個調(diào)研指出，tobeconnected（希望被聯(lián)接）是80后員工的一個顯著特征。80后員工希望隨時被接觸、被認(rèn)可，他們希望組織有家的感覺。針對這一特點，很多企業(yè)已經(jīng)在實施導(dǎo)師制度，這個制度如果運用得當(dāng)，可以給予新員工業(yè)務(wù)知識、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面的培訓(xùn)與幫帶。傳統(tǒng)的導(dǎo)師制是老員工在工作上帶新員工，為了順應(yīng)80后的特點，老員工不光可以從工作上幫他們，還可以與他們分享生活經(jīng)驗，幫他們進行壓力管理，等等。四、行為示范對于80后、90后員工而言，他們多元特質(zhì)的個人價值觀需要有效地“被塑造”，這個時候，企業(yè)的行為示范變得很重要。在我們公司，每新進一批員工，我們都會組織這樣的行為示范培訓(xùn)。通過行為示范培訓(xùn)，我們希望員工能清晰地知道組織的核心價值觀，比如客戶至上的行為、合作、尊重等。培訓(xùn)中，我們會展示顧問在工作場景中碰到的問題，然后模擬出可能的各種行為模式，讓大家來討論什么樣的行為模式準(zhǔn)確地傳達了公司的核心價值觀。培訓(xùn)結(jié)束后，我們會給予員工機會來練習(xí)這些行為，并給予反饋，最終強化企業(yè)的價值觀。五、快樂文化調(diào)研表明，80后、90后員工向往“自由”和“彈性”的工作氛圍，反感過于細(xì)節(jié)的“管束”，反感企業(yè)內(nèi)部森嚴(yán)的等級制度?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部推廣“樂趣和工作并存”的文化，鼓勵非正式的工作環(huán)境（輕松的衣著和音樂），讓員工和主管