員工招聘課件

員工招聘2024/5/161預(yù)覽案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略

北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代的今天，能夠始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因。招聘從內(nèi)部開(kāi)始內(nèi)部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫(kù)，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也成為公司吸引人才的重要因素。多種渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會(huì)根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點(diǎn)，選擇最有效的招聘方式。高級(jí)管理人才一般通過(guò)獵頭公司招聘。一般員工通過(guò)廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生為正式員工的并不多，更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。

2024/5/162員工推薦在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一。公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度（EmployeereferralProgram），員工推薦來(lái)的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會(huì)給推薦者一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來(lái)，公司的用人經(jīng)理和人事部門(mén)面試人員通過(guò)面試，覺(jué)得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。這種招聘速度非常之快。但是推薦進(jìn)來(lái)的員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用期，如果符合公司的要求,推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。

人才庫(kù)構(gòu)建潛在新員工供給來(lái)源：北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫(kù)。凡是到公司求職但沒(méi)有被錄用的人，公司都會(huì)給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的位置未被錄用，人力資源部通常會(huì)跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。快速招聘，滿足公司發(fā)展的需要

2024/5/163思考？北電網(wǎng)絡(luò)的招聘有哪些策略？為什么他們會(huì)選擇這樣的招聘策略？2024/5/164第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的概念和意義二、招聘的程序三、影響招聘活動(dòng)的因素四、員工招聘的前提

2024/5/165一、招聘的概念和意義

1、員工招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過(guò)程。

兩個(gè)前提:制定人力資源規(guī)劃進(jìn)行工作分析2024/5/1662、員工招聘的原則：競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面的錄用原則與職位相匹配的技能要求高質(zhì)量基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先2024/5/1673、員工招聘的意義：決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源影響著人員的流動(dòng)影響著人力資源管理的費(fèi)用是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一種有效途徑2024/5/168二、招聘的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括確定招聘需求，明確招聘工作特征和要求，制定招聘計(jì)劃和招聘策略等。

招聘計(jì)劃（1）計(jì)劃錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員2024/5/169（2）從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時(shí)間間隔（3）錄用標(biāo)準(zhǔn)（4）錄用來(lái)源（5）招聘費(fèi)用預(yù)算（6）招聘策略招聘人員策略招聘范圍策略考慮因素：空缺職位的類(lèi)型企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況招聘時(shí)間策略

全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作工、一般職員）4-1招聘范圍示意圖2024/5/1610選人標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位技術(shù)技能要求挑選人，以免在崗位與人員配置上出現(xiàn)技術(shù)性的偏差；品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：一是人格特性測(cè)試，識(shí)別申請(qǐng)者的性格適合什么樣的工作。一般包括：外向度，情緒穩(wěn)定性，親和力（團(tuán)隊(duì)意識(shí)、善于助人），對(duì)新事物的開(kāi)放度，敏感度、容納不同的意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)等。二是道德水準(zhǔn)：誠(chéng)實(shí)、守信、有無(wú)基本的法律意識(shí)和社會(huì)行為規(guī)范。文化標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)文化的一種認(rèn)同度（海爾的員工與企業(yè)文化成就了海爾）。是不是企業(yè)的志同道合者。2024/5/1611選人標(biāo)準(zhǔn)

微軟：一流公司，一流人才在微軟，員工分為兩類(lèi)：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員（頂尖人員、核心員工）；非產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員（一般員工）微軟絕對(duì)不降低選人標(biāo)準(zhǔn)，特別是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。蓋茨認(rèn)為，開(kāi)發(fā)軟件就必須依靠那些“非常年輕卻幾乎沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)的人”。當(dāng)微軟的員工平均年齡上升到30歲以上的時(shí)候，將應(yīng)屆畢業(yè)生的比例提高到80%。用人原則是用一個(gè)二流的人比用錯(cuò)人還糟。因?yàn)橐粋€(gè)二流的人一旦在公司占了一個(gè)位子，你就很難讓他走開(kāi)。2024/5/1612選人標(biāo)準(zhǔn)

AT&T:選通才，不選專才從發(fā)展看，企業(yè)對(duì)通才的需求已經(jīng)超過(guò)了對(duì)專才的需求，因?yàn)?，形?shì)變化太快，任何正規(guī)教育所培訓(xùn)的專業(yè)技能，在很短時(shí)間內(nèi)，都會(huì)過(guò)時(shí)。美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）通過(guò)長(zhǎng)期觀察發(fā)現(xiàn)，那些畢業(yè)于文史類(lèi)的學(xué)生，在管理崗位上，和畢業(yè)于管理專業(yè)的學(xué)生干的一樣好，有的甚至超過(guò)他們。原因：專業(yè)知識(shí)更新快，非專業(yè)畢業(yè)生知道自己專業(yè)基礎(chǔ)差，肯學(xué)習(xí)；非專業(yè)學(xué)生受以往專業(yè)訓(xùn)練的束縛少，一開(kāi)始就接觸最新的知識(shí)，有進(jìn)一步塑造和發(fā)展的空間。2024/5/1613（二）實(shí)施階段

人員招募人員甄選人員錄用2024/5/1614招募、甄選、錄用的內(nèi)涵界定

招募、甄選和錄用是企業(yè)人力資源管理的最基礎(chǔ)性工作之一；是企業(yè)獲取人力資源的三個(gè)有機(jī)環(huán)節(jié)。1、招募是企業(yè)與內(nèi)部和外部人力資源的交接環(huán)節(jié)。招募的任務(wù)是想方設(shè)法將社會(huì)上所有可能符合招聘條件的人網(wǎng)絡(luò)到企業(yè)的視野中來(lái)。如同企業(yè)設(shè)置一個(gè)容納資源的大水池，先把水放進(jìn)來(lái)。盡量不落掉一個(gè)對(duì)企業(yè)有用的人才。2、甄選是企業(yè)挑選合格求職者的環(huán)節(jié)。水池的水很多，里面有殘質(zhì)，需要過(guò)濾的過(guò)程。甄選即降低“水位”的過(guò)程。如何從招募所網(wǎng)絡(luò)的人中，挑選出最合適企業(yè)的人員，這就是甄選的任務(wù)。相對(duì)于招募來(lái)講，篩選更重要，因?yàn)檎绣e(cuò)一個(gè)人，比少招一個(gè)人會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的危害。3、錄用是將挑選合格的求職者變成企業(yè)正式員工，并配置到相應(yīng)的崗位。錄用是招募和甄選的完結(jié)階段。廣義的錄用應(yīng)該包括崗前培訓(xùn)、崗位配置，幫助求職者成為正式員工。2024/5/1615招募、甄選和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，既要合理分工，又要有機(jī)配合。不把社會(huì)上最好的人才招募到企業(yè)來(lái)，是企業(yè)的一種損失；將不合格人聘任到企業(yè)，或者將更合適的人才失之交臂，是管理的失誤；沒(méi)有將合格的聘用者安插到合適的崗位上，也會(huì)前功盡棄。2024/5/1616（三）評(píng)估階段

一是對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)；二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估。

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招聘的程序人力資源計(jì)劃工作說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)

甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率2024/5/1618三、影響招聘活動(dòng)的因素1、外部影響因素：

國(guó)家法律法規(guī)：如各種歧視、北京戶口等外部勞動(dòng)力市場(chǎng)：供求關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手2024/5/16192、內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身形象企業(yè)招聘預(yù)算企業(yè)政策2024/5/1620第二節(jié)人員招募一、人員招募的含義與程序二、人員招聘的來(lái)源三、人員招募的主要方法2024/5/1621

一、人員招募的含義與步驟

1、概念：招募是指尋找職工的可能來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程，即通過(guò)各種方法盡可能多地吸引應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘。2024/5/16222、程序：

（1）發(fā)布招聘信息工作名稱；工作職責(zé)的闡述；工作條件；說(shuō)明完成工作所需要的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等。報(bào)酬與福利；申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)；如何申請(qǐng)，是否要寄簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表及面試等。2024/5/1623招聘信息的發(fā)布要遵循的原則廣泛原則及時(shí)原則層次原則真實(shí)原則全面原則2024/5/1624（2）接待應(yīng)聘者，收集應(yīng)聘者的相關(guān)資料申請(qǐng)職位個(gè)人簡(jiǎn)介各種證明（學(xué)歷、成果等）身份證（復(fù)印件）是否愿意從事其他崗位對(duì)工資要求家庭成員組成等2024/5/1625二、人員招募的來(lái)源2024/5/1626不同企業(yè)招募途徑選擇類(lèi)型一些企業(yè)傾向于外部招募；一些企業(yè)傾向于內(nèi)部招募；一些企業(yè)傾向于先內(nèi)部招募，然后再外部招募；一些企業(yè)傾向于先外部招募，再內(nèi)部招募；一些企業(yè)傾向于對(duì)兩頭的員工外部招募，中間的員工內(nèi)部招募途徑選擇依據(jù)企業(yè)需要企業(yè)現(xiàn)有人員狀況兩種途徑的優(yōu)缺點(diǎn)2024/5/1627一般在著手招募工作的時(shí)候，首先應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部職工的晉升或調(diào)職。據(jù)調(diào)查顯示：成功企業(yè)中20%以上的管理職位都是由從企業(yè)內(nèi)部提拔起來(lái)的人擔(dān)任的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，3/4的大企業(yè)CEO是從內(nèi)部選拔的，但從外部招聘的CEO的做法越來(lái)越受青睞，上世紀(jì)70年代美國(guó)公司選CEO時(shí)外聘僅占15%；90年代，為26%。89年英國(guó)為25%，99年為35%。據(jù)獵頭公司提供的信息顯示，目前有一半以上的公司面向外界招聘副經(jīng)理以上的職務(wù)。2024/5/1628專家認(rèn)為：一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部提拔人才適合發(fā)展?fàn)顩r良好的公司，而從外部招募則適合公司運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題或需要變革的企業(yè)。2024/5/1629三、人員招募方法（一）內(nèi)部招募方法布告法，人事部門(mén)將新招聘的人員數(shù)量、要求和條件及辦法等，通過(guò)廣播站、廠報(bào)、雜志、宣傳欄和墻報(bào)等企業(yè)內(nèi)部媒體宣傳，吸引內(nèi)部申請(qǐng)者應(yīng)聘。員工推薦。組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見(jiàn)比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點(diǎn)是容易引起“幫派”和“小團(tuán)體”。檔案記錄選擇法（人才庫(kù)）。人事部門(mén)通過(guò)檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門(mén)。

2024/5/1630（二）外部招募方法1、廣告招聘：廣告媒體的選擇廣告內(nèi)容的構(gòu)思2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（人才交流中心）3、獵頭公司（Headhunter）4、人才招聘會(huì)5、校園招聘6、員工推薦或自薦7、互聯(lián)網(wǎng)招聘8、未聘者重新選擇2024/5/1631外部招聘的渠道與方法Employeereferrals員工推舉Applicant-initiatedrecruitment申請(qǐng)者自薦Help-wantedadvertisements征人廣告Publicagencies公立職業(yè)介紹所Privateagencies私立職業(yè)介紹所Executivesearchfirms獵頭公司Campusrecruiting校園招聘外部招聘On-Line

在線2024/5/1632影響候選人決策的因素可選擇的工作機(jī)會(huì)公司的吸引力工作的吸引性招聘活動(dòng)抓住候選人的注意力刺激候選人的興趣喚起候選人應(yīng)聘的愿望促使候選人采取行動(dòng)2024/5/1633第三節(jié)人員甄選一、甄選的含義、內(nèi)容及程序二、人員甄選的方法三、選拔測(cè)試的信度和效度2024/5/1634一、甄選的含義、內(nèi)容及程序1、含義：

甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。2024/5/1635要把握的要點(diǎn)：1、甄選應(yīng)包括兩個(gè)方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效。

2、甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，只有那些符合職位要求的應(yīng)聘者才是企業(yè)所需要的。

3、甄選是由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門(mén)做出。2024/5/16362、意義降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)有利于人員的安置和管理為員工的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)2024/5/16373、內(nèi)容：

知識(shí)

能力

個(gè)性

動(dòng)力因素2024/5/16384、人員甄選的程序材料篩選初次面試各種測(cè)驗(yàn)深入面試未來(lái)上司面試

核實(shí)與評(píng)價(jià)體格檢查錄取決策2024/5/1639二、人員甄選的方法（一）初步篩選判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題2024/5/1640（二）筆試

1、筆試的概念：是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行衡量的一種方法。2、筆試的類(lèi)型：百科知識(shí)考試——廣度考試相關(guān)知識(shí)考試——結(jié)構(gòu)考試業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試——深度考試2024/5/1641（三）面試1、概念：

面試是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面地考察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員甄選技術(shù)。2024/5/16422、面試的類(lèi)型

結(jié)構(gòu)型面試：是根據(jù)規(guī)定好的問(wèn)題及其格式進(jìn)行提問(wèn)并作出規(guī)范的記錄.

非結(jié)構(gòu)型面試：沒(méi)有規(guī)定的問(wèn)題和格式，可以由面試者根據(jù)情況臨場(chǎng)發(fā)問(wèn)，隨時(shí)改變意見(jiàn)。

壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對(duì)工作壓力。

按面試的具體形式不同可分為：

A、個(gè)別面試

B、小組面試

C、成組面試

D、會(huì)談型面試2024/5/16433、面試的過(guò)程

面試準(zhǔn)備選擇面試者---明確面試時(shí)間---了解應(yīng)聘者的情況---準(zhǔn)備面試材料---安排面試場(chǎng)所

面試實(shí)施引入階段---正題階段---收尾階段

面試結(jié)束2024/5/1644面試的重點(diǎn)內(nèi)容

A.儀表風(fēng)度H.綜合分析能力B.求職動(dòng)機(jī)與工作期望I.反應(yīng)能力

C.專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)J.自我控制能力D.工作經(jīng)驗(yàn)K.人際交往傾向及與人相處技巧E.工作態(tài)度L.精力與活力F.事業(yè)進(jìn)取心M.興趣與愛(ài)好

G.語(yǔ)言表達(dá)能力2024/5/16454、面試中所要注意的問(wèn)題

（1）緊緊圍繞面試的目的，合理控制時(shí)間（2）制造和諧的氣氛，多問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)試者多說(shuō)（3）測(cè)試中不要暴露自己的觀點(diǎn)（4）充分重視并尊重應(yīng)聘者（5）所提問(wèn)題直截了當(dāng)，有疑問(wèn)馬上提，并及時(shí)作好記錄（6）避免情緒化，注意非語(yǔ)言行為（7）注意第一印象（8）選擇合適的面談場(chǎng)所2024/5/16465、面試評(píng)估表

2024/5/1647（四）心理測(cè)試

心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者智力水平和個(gè)性差異的一種方法。1、智力測(cè)試2、性格測(cè)試3、特殊能力測(cè)試4、價(jià)值觀測(cè)試5、職業(yè)興趣測(cè)試6、情商測(cè)試7、工作樣本測(cè)試2024/5/1648人格自陳量表是一種對(duì)人格作客觀測(cè)量的工具、它包括許多描述人格的項(xiàng)目，要求被試以是非法或選擇法的方式選擇答案、從而把自己的人格特點(diǎn)陳述出來(lái)。如：①

在接受困難任務(wù)時(shí)，我總是：A．有獨(dú)立完成的信心；B．不確定；C．希望有別人的幫助和指導(dǎo)。②我的神經(jīng)脆弱，稍有點(diǎn)刺激就會(huì)使我戰(zhàn)驚：A．時(shí)常如此；B．有時(shí)如此；C．從不如此。2024/5/1649投射測(cè)驗(yàn)就是向被試呈現(xiàn)模棱兩可的刺激材料（如墨跡或不明確的人物圖片），要求被試解釋其知覺(jué)，讓他在不知不覺(jué)中將其情感、態(tài)度、愿望、思想等投射出來(lái)。2024/5/16502024/5/16512024/5/1652（五）評(píng)價(jià)中心

1、概念：評(píng)價(jià)中心是將被測(cè)試者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情景中的行為表現(xiàn)，用來(lái)識(shí)別被評(píng)價(jià)者未來(lái)的工作潛能。2024/5/16532、評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容模擬公文處理角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2024/5/1654三、選拔測(cè)試的信度和效度

1、信度和效度的含義（1）信度：指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。（2）效度：是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。2024/5/16552、信度的檢測(cè)方法（1）再測(cè)檢驗(yàn)法：（2）平行檢驗(yàn)法：（3）半分檢驗(yàn)法：2024/5/16563、效度的檢測(cè)方法（1）預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法：（2）同步檢驗(yàn)法：（3）內(nèi)容檢測(cè)法：2024/5/1657第四節(jié)人員錄用與招聘評(píng)估

一、人員錄用1、錄用決策2、背景調(diào)查3、健康檢查4、簽訂勞動(dòng)合同2024/5/1658二、招聘評(píng)估

1、成本效益評(píng)估招聘成本成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

2024/5/16592、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估2024/5/1660案例：寶潔的校園招聘

一、寶沽的校園招聘程序

1．前期的廣告宣傳

2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

3．網(wǎng)上申請(qǐng)

4．筆試

(1)解難能力測(cè)試。

(2)英文測(cè)試。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。2024/5/1661

5．面試

(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。

第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。

第四，面試評(píng)價(jià)。

2024/5/1662

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體