員工與組織間關(guān)系研究分析研究-量表開發(fā)與驗證 人力資源管理專業(yè)

員工-組織心理距離研究——量表開發(fā)與驗證摘要：個體對事件的反應(yīng)受其對事件的心理抽象程度的影響，而抽象程度取決于個體所感知的與認知對象的心理距離。員工與組織間關(guān)系測度一直以來都是組織管理領(lǐng)域的研究難點，本研究把心理距離引入到組織行為研究領(lǐng)域中，界定了員工與組織間心理距離的概念，用以描述感知主體與感知對象間的契合或交融程度。采用定性與定量研究相結(jié)合的方法開發(fā)員工-組織心理距離量表（EOPD）。結(jié)果顯示：EOPD量表由“經(jīng)驗距離”、“行為距離”、“情感距離”、“認知距離”、“時空距離”、“客觀社會距離”6個維度共44個題項構(gòu)成；通過驗證性因子分析顯示，6因子模型最優(yōu)，對量表進行擬合修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值依次為0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值為0.48，2/df值為2.410，各指標均達到理想水平；量表整體信度Cronbach'sα值為0.971，各潛變量的Cronbach'sα值依次為0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次為0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，結(jié)構(gòu)效度AVE值依次為0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，潛變量的AVE的平方根均大于潛變量之間的相關(guān)系數(shù)，EOPD量表具有良好的信效度。研究為后續(xù)員工與組織間關(guān)系的心理測度研究奠定了基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：員工；組織；心理距離；量表開發(fā)；定性；定量1引言全球經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭的激烈，人力資本重要性的凸顯，使企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜的雇用關(guān)系（Employmentrelationship）帶來的挑戰(zhàn)，一份中國雇用關(guān)系調(diào)查顯示，有超過50%的員工認為老板是靠不住的[1]；56%的經(jīng)理人和64%的普通員工每年有12次考慮離職，38%的經(jīng)理人員和47%的普通員工不滿意他們的工作（Allinsonetal.，2001），越來越多的組織管理者對員工與組織的關(guān)系感到迷惘，而好的員工與組織關(guān)系又對組織健康發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義?，F(xiàn)有的關(guān)于員工與組織關(guān)系的研究多以組織公民行為[11-12]、反生產(chǎn)行為[13-14]、工作投入[15-16]、組織承諾[17-18]等等間接變量來表現(xiàn)，這些組織變量雖然能反映員工在組織情境下的行為呈現(xiàn)，但并不能準確直觀的反映員工與組織間實際關(guān)系的親疏，員工與組織間關(guān)系測度一直以來都是組織管理研究領(lǐng)域的難點問題。自然科學(xué)里的距離（distance）一般是指物體在空間或時間上相隔的長度。1912年，瑞士心理學(xué)家EdwardBullough首次提出了心理距離（psychologicaldistance）的概念，并將此應(yīng)用在美學(xué)原理中，意指美感的產(chǎn)生來自于觀賞者主觀感知與藝術(shù)品之間的心理距離。近年來，心理距離作為一種“純粹認知導(dǎo)向”受到學(xué)者重視（Dhar&Kim,2007；孫曉玲,張云,吳明證,2007），其強調(diào)個人對環(huán)境的感知和理解的重要性，其核心觀點是人們對社會事件的反應(yīng)取決于人們對事件的心理表征（Liberman,Sagristano,&Trope,2002;Nussbaum,Trope,&Liberman,2003；Bar-Ananetal.，2007；Trope&Liberman，2010）；心理距離從社會角度則被定義為“對于某一群體或個體，想要承認、靠近居住或與之有聯(lián)系的意愿程度”[2]?；趯π睦砭嚯x兩種理解的思考，員工由于自身人格和對主體構(gòu)建過程的不同，決定了其對組織的關(guān)系必須是以自我為中心，形成對組織親疏的理解和感知，從而進一步對組織作出評價和決策，通常表現(xiàn)為留在組織和為組織貢獻的意愿程度，可以說員工-組織心理距離是員工與組織關(guān)系的直接表征，這也為兩者關(guān)系的直接測度提供了一種可能。在組織中，極端事件的發(fā)生、非正常離職、工作倦怠等現(xiàn)象均是員工與組織的心理距離疏遠的特定呈現(xiàn)，會給組織帶來巨大的損失。因此，組織需要了解和關(guān)注員工與組織間心理距離的遠近，以采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對，測量工具的開發(fā)就顯得非常重要?；诖耍狙芯繉⑿睦砭嚯x引入到組織管理領(lǐng)域，聚焦員工?組織心理距離量表的開發(fā)與驗證，具體包括：（1）在文獻研究、訪談以及開放式問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過質(zhì)性分析歸納提煉出員工-組織心理距離量表的測量題項，構(gòu)建初始量表；（2）利用預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)對量表提純與結(jié)構(gòu)驗證，修訂問卷；（3）基于正式調(diào)研數(shù)據(jù)，運用SPSS軟件探索量表結(jié)構(gòu)；（4）運用Amos軟件對量表進行驗證分析；（5）對量表的信度和效度進行相關(guān)檢驗。組織管理者可直接利用員工-組織心理距離量表對員工在組織內(nèi)的情感狀態(tài)以及與組織的親疏情況進行綜合系統(tǒng)的把控，這對提高組織的管理效率事半功倍。研究旨在為員工與組織關(guān)系研究提供新的視角。2理論基礎(chǔ)2.1員工-組織心理距離的提出員工-組織關(guān)系是組織對員工提供的投入與員工對組織的回報之間的社會交換關(guān)系（Tsuietal，1995；陳維政等，2005），但由于組織是抽象的，不可能認知（Rousseau，1989），因此現(xiàn)有研究多從員工視角出發(fā)，立足于組織承諾對員工與組織的關(guān)系進行描述，用以形容“一個個體認同和卷入一個特定組織的總強度”（Porteretal，1974），主要體現(xiàn)在：（1）對組織目標和價值觀的強烈信仰和接受；（2）愿意為組織利益作出最大努力；（3）對保持該組織的成員身份的強烈愿望。這本質(zhì)上是以員工對組織的情感性歸屬感來判別員工對組織的親疏關(guān)系情況。然而人的一切情感都離不開現(xiàn)實關(guān)系，黃元娜（2015）在研究人際關(guān)系時曾指出，人際間心理距離的遠近是以現(xiàn)實的人際交往為基礎(chǔ)的。從現(xiàn)實關(guān)系看，身體親密距離可直接體現(xiàn)關(guān)系的親疏，霍爾根據(jù)個體交往時保持的身體距離的遠近，將距離分為親密距離（0-18英尺）、個人距離（1.5-4英尺）、公共距離（4-12英尺）和公眾距離（15-25英尺），并認為距離的遠近受個體之間由于相容關(guān)系不同而產(chǎn)生情感距離。組織是諸多要素相互聯(lián)系的系統(tǒng)（劉姿萌，2015），因此員工與組織不存在“身體接觸”，但員工與組織也存在某種現(xiàn)實關(guān)系，這種現(xiàn)實關(guān)系包括時間因素、空間因素和社會因素，如時間會引起員工對組織的親疏感，具體表現(xiàn)為員工在所在組織任職時間的長短，也就是說工作資歷會對員工的情感承諾產(chǎn)生影響（Allen&Meyer，1990；劉小平，2011）；空間也會引起員工情感的親疏，與身體接觸不同的是，這種員工與組織的空間感表現(xiàn)為地域歸屬感，而人具有家鄉(xiāng)歸屬感（師云鳳，2006），研究表明地域歸屬感會對員工的就業(yè)和離職產(chǎn)生影響（應(yīng)賢慧，2011）；員工具有社會屬性，員工在組織中與同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬產(chǎn)生聯(lián)系，具有不同背景的員工卻很難依據(jù)人際的相似性產(chǎn)生人際吸引（Berscheid&Walster，1978），而社會背景的相似可以使員工之間產(chǎn)生“共情”，這種“共情”可以有效地幫助個體理解和預(yù)測他人的情緒和行為，促進利他與合作行為（Morishimaetai.,2012；Balconi&Canavesio,2013），社會因素影響員工與組織關(guān)系，因此現(xiàn)實關(guān)系是員工對組織關(guān)系的真實反映。此外，良好的人際關(guān)系是現(xiàn)實關(guān)系和心理關(guān)系的統(tǒng)一（黃元娜，2015），從心理關(guān)系上看，員工不僅對組織有情感的依賴，還會依據(jù)具體事件與經(jīng)驗對組織形成一種預(yù)期，這種經(jīng)驗基于組織為員工提供的薪酬（李春玲等，2016）、晉升機會（Kraimeretal.，2011）等，因此預(yù)期直接影響員工現(xiàn)有的工作狀態(tài)和與組織的關(guān)系。綜合來看，員工與組織心理距離的內(nèi)涵包括：（1）空間距離（spatialdistance），組織在空間維度上距離個體有多遠；（2）時間距離（temporaldistance），組織的過去或未來距離個體有多遠；（3）社會距離（socialdistance），組織中的社會化因素與個體之間關(guān)系的親疏；（4）預(yù)期（expect;anticipation），個體依據(jù)經(jīng)驗對事件發(fā)生或組織未來走向的一種判斷。即員工與組織的現(xiàn)實關(guān)系和心理關(guān)系共同構(gòu)成其與組織的心理距離?？疾靻T工與組織關(guān)系形成的過程，不難發(fā)現(xiàn)個體心理發(fā)生變化的邏輯關(guān)系：（1）首先個體會在抽象的組織心理空間中感知到某具體事件的遠近（Libermanetal.，2007），值得注意的是，這種感知是基于對事物的知覺而非客觀事物的本身，而知覺是對客體信息解讀和加工的結(jié)果，不僅取決于對象的實體屬性，也依賴于主體與客體之間的關(guān)系；（2）基于這種知覺，個體會形成對組織或不同他人（盡管都是他人）與自我關(guān)系遠近的主觀（內(nèi)隱的或外顯的）判斷并由此產(chǎn)生情感體驗，常常表現(xiàn)為心理上的吸引或排斥（Agnewetal.，2004）；（3）心理上的排斥與否會進一步對個體的行為決策產(chǎn)生影響（Trope&Liberman，2010；Libermanetal.，2002；Nussbaumetal.，2003）。而這種決策直接生成了員工與組織在時間、空間、社會、預(yù)期和情感歸屬方面的遠近與親疏感，由此構(gòu)成了員工與組織現(xiàn)實關(guān)系與心理關(guān)系屬性，現(xiàn)實與心理關(guān)系是員工-組織心理距離的完整表達，而員工-組織心理距離則是員工與組織的關(guān)系的直接呈現(xiàn)。如圖1所示。圖1員工-組織心理距離解析圖因此員工-組織心理距離是員工-組織關(guān)系測度的主要方式，可以表達為：員工以接納程度和實際愿意付出程度為基礎(chǔ)，對組織進行預(yù)測、評價和行動的一種距離遠近的主觀判斷，用以描述主體與感知對象間的契合或交融程度。對員工與組織的心理距離的直接測量可以準確、直觀、全面且實時地反映員工與組織之間的關(guān)系，提高組織管理效率。2.2員工-組織心理距離度量方法員工-組織心理距離是一個全新的概念，因此并沒有測度員工-組織心理距離的量表。目前社會學(xué)領(lǐng)域關(guān)于心理距離的測量多采用實驗的方法，如MAPS檢驗通過選擇和擺放人物模型的空間距離測量個體內(nèi)在的心理距離[33]；CID測驗靠被試的想象用以測量空間距離，進而表達其心理距離[34]；PDS量表通過七個人物兩兩組合配對，將所有標記轉(zhuǎn)換為分數(shù)，用以測量個體對某個特定人物的心理距離[35]；IOS問卷通過選擇圓和圓之間的重疊程度來測量個體與他人的心理距離[37]。總體看，以往開發(fā)的有關(guān)心理距離的量表多以社會性場景為依托，應(yīng)用領(lǐng)域和應(yīng)用情景受到一定的限制，加之存在精確性與易操性上的不足，在描述員工與組織關(guān)系時并不能直接應(yīng)用。即便如此，這些工作依然可以作為本研究量表開發(fā)的研究基礎(chǔ)和參考依據(jù)。基于此，建立員工-組織心理距離的度量量表是一項開創(chuàng)性工作。欲分析復(fù)雜的員工與組織心理距離體系，僅基于文獻研究略顯得單薄。Giddings和Grant（2006）指出，在研究涉及個體內(nèi)心、思維、情感等復(fù)雜內(nèi)容時，混合方法設(shè)計較單獨應(yīng)用某一種方法而言可以獲得對結(jié)果更為全面的理解，以及較高的研究可靠性。因此本文利用定性與定量相結(jié)合的方法開發(fā)員工-組織心理距離量表，利用訪談法，通過質(zhì)性分析對員工-組織心理距離量表進行初始構(gòu)建；利用問卷調(diào)查，對員工-組織心理距離量表結(jié)構(gòu)進行量化分析。3員工-組織心理距離初始量表的構(gòu)建3.1訪談與開放式問卷實施為了提取用于組成員工-組織心理距離初始度量量表的題項，將員工與組織間心理距離產(chǎn)生的原因和具體表現(xiàn)特征加以呈現(xiàn)并概念化。獲取初始題項的途徑包括：（1）開展有針對性的員工訪談，包括1名心理咨詢師、2名大學(xué)教師、1名公務(wù)員、1名國有大中型企業(yè)高管、5民私企或外企的普通員工，用Audacity軟件對其進行錄音、音頻編輯與導(dǎo)出；（2）開展開放式問卷調(diào)查，對300位不同地區(qū)的企業(yè)員工進行開放式問卷調(diào)查，共計回收有效開放式問卷277份，有效回收率92.3%。（3）文獻閱讀，對國內(nèi)外心理距離、人際關(guān)系研究的理論和成果進行系統(tǒng)分析，為量表提供理論支撐。訪談不設(shè)預(yù)先假定和范式，但事先設(shè)定簡單的訪談提綱，訪談提綱是研究者引導(dǎo)被訪者對相關(guān)問題進行回顧和描述的工具，具體訪談提綱如表1。開放式問卷依然采用訪談提綱題目，注明“內(nèi)容不限，您回答的越詳細越好”，并在問卷發(fā)放的過程中予以適當(dāng)?shù)臏贤?，向被試者事先做充分的解釋。?員工-組織心理距離訪談提綱訪談主題主要內(nèi)容基本信息性別、年齡、婚姻狀況、月收入、籍貫、工作地點、學(xué)歷水平、職業(yè)領(lǐng)域、工作類型、組織性質(zhì)、職位層級、職位等級、職稱等級員工-組織心理距離產(chǎn)生的原因生活中，年齡的差距、教育水平、社會階層、宗教信仰、相處時間的長短、對方的脾氣秉性、價值觀等都會影響人與人之間的關(guān)系。如用人與組織的關(guān)系作類比，你覺得是什么原因決定你與組織的關(guān)系？員工-組織心理距離的表現(xiàn)生活中，當(dāng)感覺跟一個人走的很近，事事為對方著想，想長久維持這段感情；當(dāng)感覺跟一個人走的很遠，不愿幫助甚至排斥對方。這些都是人與人之間的距離感，這些距離感表現(xiàn)在生活的多個方面。如用人與組織的關(guān)系作類比，將感知到的距離描述你與組織的關(guān)系，你會用哪些東西來表現(xiàn)？3.2量表題庫的整理與歸納研究邀請5名企業(yè)管理專業(yè)的研究人員，對訪談的資料、回收的開放式問卷的資料進行整理，一共收集到1133條對“員工-組織心理距離”的表達。這5名研究人員首先對這些條目進行編號，賦予其標簽；然后經(jīng)過討論，將有較大歧義或表達不清的103個條目予以刪除，如：“主觀感覺”、“現(xiàn)實意義”、“做自己該做的”等；其次對剩下的1030個詞條進行歸類，把相同或極其相似的詞條歸為一類，將出現(xiàn)頻次較多的詞條進行列舉：圖1詞條歸類列舉經(jīng)過初步歸類，還剩下共計733個詞條；由于詞條數(shù)量仍然比較龐大，經(jīng)過5名研究人員的反復(fù)討論，對這些詞條中表達相似或相反，但語義相同的進行再歸類，經(jīng)過再次歸類，剩下共計387個詞條。具體歸類情況如表2。表2員工-組織心理距離語義相同詞條歸類訪談文本中的原始代表語句概念化頻數(shù)有必要的情況下我會犧牲個人部分利益來保護組織利益；在不損害自身利益的時候，做出最大的讓步；我會果斷辭職并根據(jù)合同法維護自己的合法權(quán)益維護組織利益40組織對我物質(zhì)上的保障程度（比如待遇是否達到預(yù)期）；工資的多與少決定與組織的親密度；這個問題吧，談不上親密或者疏遠，也談不上離開或者不想離開，一種以金錢為樞紐，彼此合作彼此利用的關(guān)系吧，組織給予我金錢，我予工作以回報薪資水平34感覺親密時，自然會為組織努力工作，做事，各種大事小事，也會積極參與，不會有疲憊感；組織安排的工作只會完成自己的部分不會積極主動的關(guān)心組織的其他事積極工作31當(dāng)組織遇到困難，會盡自己的一切努力，或者發(fā)揮自己所有資源幫助組織渡過難關(guān)；我只會在不違反原則性問題上考慮幫助幫助組織30組織取得好成績時，我會感到驕傲和祝福；我從不關(guān)心組織的事情，其進步或沒取得成就我都不會太在意榮辱與共24我在所在的組織中有一種幸福感，每天都很快樂；當(dāng)與組織關(guān)系疏遠，即便待遇再好，環(huán)境各方面條件再優(yōu)越也想跳槽逃逸，尋求適合自己，能讓自己身心愉悅的地方工作；我覺得我從事教育這個職業(yè)很幸福，每天看到孩子們燦爛的笑容，就算工作再累，一切的付出都是值得的幸?？鞓?6…………由于這387個詞條更加復(fù)雜化，研究又另外邀請了3名企業(yè)管理專業(yè)的博士和教授，結(jié)合文獻研究的方式對其進行進一步的合并與簡化。相似性影響心理距離的遠近，且人際心理距離的大小取決于個體所認為自己與他人的相似之處和不同之處，而不是實際的相似度。Berscheid和Walster（1978）也指出具有不同背景的員工很難依據(jù)人際的相似性產(chǎn)生人際吸引，從而提高共同合作的愿望[38]。研究發(fā)現(xiàn)，種族[39]、宗教信仰[40]、上下級關(guān)系[41]、教育、財富、權(quán)力、聲望、經(jīng)濟地位、年齡、智力等都對社會距離產(chǎn)生影響[42]。根據(jù)收集的詞條，結(jié)合文獻研究，將組織中員工之間“性別”、“年齡”、“教育水平（學(xué)歷）”、“社會階層”、“財富（經(jīng)濟地位）”、“職位層級”、“民族（種族）”、“宗教信仰”、“智商”以及“情商”的相似性歸為“客觀社會距離”，形成10道量表題目。近年來員工情感得到越來越多的重視[43]，研究表明，建立起心理上的聯(lián)系能夠讓個體與他人保持相同的情感和生理狀態(tài)[44]，個體會體驗到他人的愉悅[45]和痛苦[46]。在收集的詞條中發(fā)現(xiàn)了很多關(guān)于員工情感的表達，如：“我很喜歡我的組織”、“我在組織中感到幸?？鞓贰薄ⅰ拔遗c組織榮辱與共”等。黃靜和林青藍將情感劃分為“愛”、“體驗”、“榮譽感”、“一體感”四個維度[47]，對條目進行細致的整理分類，將“我很喜歡組織”、“在組織中我感到幸?？鞓贰睔w結(jié)為“愛”；“組織吸引我”（包括“認同組織”的6個條目）、“組織對我來說有種家的感覺”（5條）歸結(jié)為“體驗”；“組織受挫，感到難過”、“組織獲得榮譽，感到高興”歸結(jié)為“榮譽感”；“關(guān)注組織，關(guān)心組織的未來”、“與組織分享”、“榮辱與共”、“把組織的事當(dāng)做自己的事”等歸結(jié)為“一體感”，由此整理成11道量表題目。整理發(fā)現(xiàn)，部分詞條與組織公民行為密切相關(guān)，如：“主動參與討論，為組織經(jīng)營出謀劃策，積極高效完成組織任務(wù)”（個人主動性[48]）、“無條件的幫助組織”（助人行為[48]）、“遵守組織的規(guī)章制度”（組織遵從[48]）、“宣傳組織，維護組織的形象”（組織忠誠[48]）、“提升自己從而為組織作出更大貢獻”（自我發(fā)展[48]）、“不抱怨組織，正面態(tài)度面對”（運動員精神[48]）、“犧牲個人利益維護組織利益”（公民道德[48]），這些都是員工愿意為提升組織的利益做出更多工作職責(zé)范圍外的行為[49]，是員工親組織的表現(xiàn)，是一種近心理距離，由此整理成11道量表題目。研究還發(fā)現(xiàn)，個體更愿意接近他們認為是內(nèi)群體的成員，對于外群體，他們的個人空間距離顯著增加[50]，應(yīng)賢慧指出對員工成就動機存在較大影響的是組織和地域歸屬感[51]。結(jié)合條目出現(xiàn)的頻次和與文獻的結(jié)合，形成“家離公司比較近”、“在組織中我能找到自己位置”、“下班后，我仍愿意留在組織中”等歸結(jié)為“空間距離”，并形成7個量表題目。此外，“我對組織的了解程度”共出現(xiàn)2次，但經(jīng)文獻研究發(fā)現(xiàn)，熟悉度對心理距離有顯著影響，熟悉度會降低個體對事物的心理距離，降低危險感和自我防御機制，讓人感到更真實、開放、可以信任[52]，“我對所在的組織十分了解”體現(xiàn)了員工對組織的熟悉度。因此將其作為量表的一個題目。在大量相關(guān)文獻的研究下，經(jīng)過這3名專業(yè)領(lǐng)域的專家對387個條目的多次討論，進行整理、歸類，將題目語言進行凝練，最終形成了由60個問題構(gòu)成的“員工-組織心理距離”量表。該研究的目的是通過定性研究方法，增強員工-組織心理距離結(jié)構(gòu)體系的理論邏輯和內(nèi)容效度，下一階段，將利用定量研究方法，通過數(shù)據(jù)對其體系進行進一步梳理與檢驗。4.員工-組織心理距離量表提純與結(jié)構(gòu)驗證4.1預(yù)調(diào)研與員工-組織心理距離量表的提純本次預(yù)調(diào)研的目的在于評估初始問卷的質(zhì)量，提純和修正初始問卷的題項，獲得正式調(diào)研的員工-組織心理距離量表。2016年6月上旬，本課題組對來自不同地區(qū)的員工進行初始問卷調(diào)查。通過問卷星的方式共收集有效問卷180份，發(fā)放問卷200份，回收問卷186份，其中有效問卷135份，此次有效問卷共計315份，有效回收率82.9%。通過對第一次預(yù)測試樣本進行描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，性別比例基本均衡，男性占54%，女性占46%；學(xué)歷水平在本科及以上的有215人，占總樣本的68.25%；年齡分布較為均勻，25歲以下的占30.4%，26-30歲的占21.36%，31-35歲的占14.24%，36-40歲的占13.27%，41-45歲的占8.74%，46-50歲的占7.12%，50歲以上的占4.87%；此外調(diào)查樣本的職業(yè)涉及教育、衛(wèi)生、文化、金融、交通運輸?shù)雀鱾€行業(yè)，樣本具有較好的代表性。首先，對初始問卷進行信度檢驗：（1）利用Cronbach'sα系數(shù)判斷量表整體可靠性，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，員工-組織心理距離量表的Cronbach'sα值為0.854＞0.7，表明該量表的總體信度較高。（2）利用項目分析判斷單個題項的信度，共采用4種主要方法：1）遺漏值檢驗法。受試的315名員工在六十道題目共計18900次反應(yīng)次數(shù)中，產(chǎn)生了188次遺漏，占1%，其中第10題的遺漏值超過5%，第2題的遺漏值超過3.5%。2）描述統(tǒng)計檢驗。量表各項目的描述統(tǒng)計數(shù)據(jù)是題目基本性質(zhì)的顯示，其中項目平均數(shù)明顯偏離（高于4.01或低于3.01）的有第2、10、12、17、18五個題項；未發(fā)現(xiàn)低鑒別度即標準差小于0.75的題項；偏態(tài)明顯（偏態(tài)系數(shù)高于0.7）共有第2、5、10、12、17、18、19、27、28、32、39、46十二個題項。3）極端組比較。在受測的315名員工中，取全量表總分最高與最低的各27%，即高于3.0117分，低于3.9883分共83人為極端組進行平均數(shù)檢驗，數(shù)據(jù)顯示，t檢驗未達到0.05顯著水平的有第2題（t（10）=-2.950，p=0.521），顯示此題明顯無法鑒別高低分者。4）同質(zhì)性檢驗。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全量表的同質(zhì)性極高，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.976。第2、12兩題相關(guān)系數(shù)和因素負荷量都低于0.3，第17題僅因素負荷量低于0.3，這些題目顯示出與全量表不同質(zhì)，考慮予以刪除。在各項指標中，有五項指標均不理想者有一題，為第2題“未來我準備離職，沒有一直在這個組織中做下去的想法”；有3項不理想者為第10、12、17題。因此，經(jīng)過項目分析之后，刪除12個題項，量表的Cronbach'sα系數(shù)由0.854上升至0.902，員工-組織心理距離量表由60題縮減至48題。其次，對余下的48題進行主成分分析，在分析的過程中，刪除共同度小于0.5、因子載荷小于0.5或跨載荷超過0.4的題項，經(jīng)過多次因子分析，共刪除第5、7、8、19四個題項，得到具有良好區(qū)分性的因素結(jié)構(gòu)，由此經(jīng)過修訂，共得到員工-組織心理距離量表的44個題項。最后，基于部分受訪者的反饋和專家的再討論，對量表條目的語言表達進行完善，由此進一步提高量表表述的準確性與清晰性，改善量表的內(nèi)容效度。最終，通過預(yù)調(diào)研提高了初始量表的質(zhì)量，形成了由44個題項構(gòu)成的員工-組織心理距離正式調(diào)研量表，在此基礎(chǔ)上編制調(diào)研問卷。4.2員工-組織心理距離量表的結(jié)構(gòu)分析4.2.1研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集2016年6月下旬，本課題組以問卷調(diào)研的方式進行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放正式調(diào)研問卷700份，回收645份，其中有效問卷554份，有效回收率79.14%。樣本具體分布情況如表3。表3樣本基本信息統(tǒng)計分析性別人數(shù)婚姻狀況人數(shù)每月收入人數(shù)職位等級人數(shù)男278未婚1892000元以下137無347女276已婚3552000-4000元101科級90年齡人數(shù)其他104000-6000元62處級4421歲以下9職業(yè)領(lǐng)域人數(shù)6000-8000元45廳局級1021-25歲99農(nóng)林牧漁業(yè)218000-1W元95省部級826-30歲75公共管理351W-3W元53其它5531-35歲79采礦業(yè)1123W-10W元39職位層級36-40歲89制造業(yè)3210W元以上22基層員工27741-45歲84建筑業(yè)23組織性質(zhì)人數(shù)基層管理人員10946-50歲56零售業(yè)15政府部門32中層管理人員8151-55歲41運輸業(yè)47事業(yè)單位107高層管理人員5455歲以上22餐飲業(yè)36國有企業(yè)153其它33學(xué)歷水平人數(shù)信息服務(wù)業(yè)37集體所有制18職稱等級人數(shù)初中及以下52金融業(yè)13私營企業(yè)102無241高中專72房地產(chǎn)業(yè)29中外合資企業(yè)46初級95大專122教育80外資企業(yè)24中級131本科187衛(wèi)生工作17股份制企業(yè)50副高級45碩士92文化娛樂業(yè)44其它22正高級42博士（后）29其它134.2.2探索性因子分析0.977，大于0.7，顯著性為.000，且通過了主成分萃取法和最大變量法進行正交轉(zhuǎn)軸法獲得的因子載荷矩陣如表1所示，根據(jù)Kaiser準則，提取6個特征值大于1的因子，這6個因子累積方差解釋量達到65.824%。分析結(jié)果如表4所示。表4主成分分析法、最大變異法的探索性因子分析結(jié)果題項共同度因子題項共同度因子S1S2S3S4S5S6EOPD.420.7850.754EOPD.210.7240.677EOPD.430.7490.747EOPD.270.7250.646EOPD.470.7410.746EOPD.280.7700.631EOPD.480.7480.745EOPD.220.7610.618EOPD.400.7320.744EOPD.200.7860.600EOPD.410.7480.742EOPD.230.7020.575EOPD.440.7320.736EOPD.260.7930.544EOPD.460.7610.733EOPD.250.7470.542EOPD.450.7330.725EOPD.240.6890.517EOPD.390.6800.700EOPD.140.5820.671EOPD.320.6890.709EOPD.150.6890.649EOPD.300.7090.698EOPD.170.7030.615EOPD.330.7310.673EOPD.160.6930.598EOPD.310.7440.653EOPD.130.4870.562EOPD.340.7310.614EOPD.180.6740.528EOPD.370.7670.601EOPD.20.3820.763EOPD.350.7210.588EOPD.30.5420.699EOPD.360.7230.583EOPD.10.5560.650EOPD.380.7290.554EOPD.40.5360.600EOPD.290.7330.522EOPD.60.6080.521EOPD.110.4620.728EOPD.90.3490.674EOPD.100.4730.667EOPD.120.3820.572因子命名經(jīng)驗距離行為距離因子命名情感距離認知距離時空距離客觀社會距離特征值22.8532.552特征值2.0441.7161.4031.028因子方差貢獻%47.6115.317因子方差貢獻%4.2583.5742.9232.141累計方差貢獻%47.61152.928累計方差貢獻%57.18660.76063.68365.824結(jié)合各維度包含的題項及對相關(guān)文獻的分析，對探索出的6個量表因子分別命名并進行定義：1）“經(jīng)驗距離”（10個題項），員工基于已有或趨勢判斷的經(jīng)驗獲得的對組織未來預(yù)期的感知；2）“行為距離”（10個題項），員工在“利組織”行為上表現(xiàn)出的對組織親疏的感知；3）“情感距離”（9個題項），員工在情感上對組織親疏與交融的感知；4）“認知距離”（6個題項），員工表現(xiàn)出的在價值取向及人格一致性方面對組織親疏的感知；5）“時空距離”（5個題項），員工基于了解和參與程度在時間和空間上形成的對組織親疏的感知；6）“客觀社會距離”（4個題項），基于人群屬性特征的相似性形成的員工對組織親疏的感知。4.2.2驗證性因子分析利用另一半數(shù)據(jù)樣本（277份），檢驗由探索性因子分析獲得的構(gòu)想模型對實際觀測數(shù)據(jù)的擬合程度。為了更好驗證該模型的準確性，以下提出6個競爭模型，與上文探索性因子分析得到的模型結(jié)果進行比較。設(shè)定6個備擇模型，M1：單因子模型，假設(shè)44個題項擁有共同潛變量—員工-組織心理距離；M2：雙因子模型，假設(shè)認知距離、情感距離和行為距離的25個題項擁有共同的潛變量，時空距離、經(jīng)驗距離和客觀社會距離19個題項擁有共同的潛變量；M3：三因子模型，假設(shè)情感距離和行為距離19個題項擁有共同的潛變量，認知距離和經(jīng)驗距離16個題項擁有共同的潛變量，時空距離和客觀社會距離9個題項擁有共同的潛變量；M4：四因子模型，假設(shè)情感距離和行為距離19個題項擁有共同的潛變量，認知距離和經(jīng)驗距離16個題項擁有共同的潛變量，時空距離5個題項擁有共同的潛變量，客觀社會距離4個題項擁有共同的潛變量；M5：五因子模型，假設(shè)情感距離和行為距離19個題項擁有共同的潛變量，認知距離6個題項擁有共同的潛變量，經(jīng)驗距離10個題項擁有共同的潛變量，時空距離5個題項擁有共同的潛變量，客觀社會距離4個題項擁有共同的潛變量；M6：六因子模型，根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，假設(shè)經(jīng)驗距離、行為距離、情感距離、認知距離、時空距離、客觀社會距離為6個因子。針對以上各個模型，以各因子為潛變量，以其對應(yīng)的題項為觀測變量，進行驗證性因子分析，模型擬合結(jié)果如表5所示。其中M1、M2、M3、M4、M5的擬合結(jié)果都不理想，五個模型的GFI、AGFI都小于0.7，NFI、CFI、TLI、IFI都小于0.9，RMSEA也都大于0.07。而M6模型的2/df為2.698，較其余五個模型最小，NFI、CFI、IFI都大于0.9，因此一階模型M6最優(yōu)，但仍有部分指標未達到優(yōu)良，現(xiàn)對模型參數(shù)進行修正，將修正指數(shù)大于20的方差系數(shù)整理，見表6。表5員工-組織心理距離的主要擬合度指標模型2df2/dfGFIAGFINFICFITLIIFIRMSEAM1：單因子模型4733.99025.248.569.527.717.758.746.758.097M2：雙因子模型3884.89014.312.650.615.768.811.802.812.086M3：三因子模型3777.68994.202.653.618.774.818.808.818.084M4：四因子模型35658973.974.659.624.789.826.814.827.079M5：五因子模型30868953.448.678.636.807.837.822.837.071M6：六因子模型2409.48932.698.814.891.903.904.898.904.059表6模型修飾各步驟總體擬合指數(shù)指標名稱初始模型擬合釋放e13-e18釋放e27-e28釋放e1-e2釋放e39-e40釋放e9-e10評估絕對擬合指標X22409.351，df=893P=0.0002387.274，df=891P=0.0002369.125，df=889P=0.0002301.865，df=886P=0.0002236.437，df=883P=0.0002123.155，df=881P=0.000佳GFI0.8140.8240.8480.8540.8910.901佳RMR0.3120.3010.2960.2630.2430.224不理想RMSEA0.0590.0570.0540.0520.0500.048優(yōu)良相對擬合指標AGFI0.8910.8940.8960.8980.8900.902佳NFI0.9030.9050.9070.9090.9110.913佳TLI0.8980.9010.9050.9090.9120.916佳CFI0.9040.9080.9120.9160.9200.922佳經(jīng)過5次模型修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值均大于0.9，RMSEA值在0.05以下，2/df值為2.410，各指標均達到了較好的范圍，顯示出員工-組織心理距離模型具有理想的適配度。標準化后的因素相關(guān)系數(shù)均在0.30左右，說明條目的設(shè)定尚可。標準化的路徑圖如圖1。圖2驗證性因子終模型標準化路徑系數(shù)估計結(jié)果4.2.3信度和效度分析對量表信度的評估主要包括量表整體信度和潛變量信度兩個層面，其中對量表整體信度的檢驗采用Cronbach'sα值（＞0.7），對潛變量信度的檢驗，綜合采用Cronbach'sα值和CR（＞0.6）兩個指標。對數(shù)據(jù)進行分析后發(fā)現(xiàn)，員工-組織心理距離量表的整體Cronbach'sα值為0.971，量表整體具有可靠性，其中各潛變量的Cronbach'sα值在0.737-0.956之間，CR值在0.829-0.968之間，兩者皆在可接受的標準之上，表明量表通過了信度檢驗。對量表效度的評估主要包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩個方面，其中內(nèi)容效度多采用定性方法進行控制，對結(jié)構(gòu)效度的驗證主要考察量表的收斂效度和區(qū)分效度。本文嚴格按照量表開發(fā)程序，在大量文獻研究的基礎(chǔ)上，基于訪談和277份開放式問卷對初始條目進行收集，樣本具有廣泛性和針對性，又邀請5名企業(yè)管理專業(yè)的研究人員和3名領(lǐng)域?qū)＜覍柧碓O(shè)計進行反復(fù)的討論，并實施了315份預(yù)調(diào)研，因此本量表的內(nèi)容效度是可靠的。另外量表的44個題項在相應(yīng)的潛變量上的標準化載荷均大于0.5，且達到顯著性水平，相應(yīng)的AVE值在0.553-0.751之間，滿足AVE＞0.5，表明量表的收斂效度良好；此外，潛變量的AVE的平方根均大于潛變量之間的相關(guān)系數(shù)，表明變量的潛在結(jié)構(gòu)區(qū)分度較好。量表通過了效度檢驗。具體分析見表7。表7潛變量的信度與效度檢驗F1F2F3F4F5F6F10.867*F20.6110.839*F30.5800.4090.854*F40.3220.4440.4530.803*F50.4020.4230.3020.3560.743*F60.3360.4910.5220.3870.4010.744*Cronbach'sα值0.9560.9530.9400.8760.8330.737CR值0.9680.9600.9600.9150.8600.829AVE值0.7510.7040.7290.6450.5520.553注：*表示變量相關(guān)系數(shù)矩陣中對角線上的值是AVE平方根。5研究結(jié)論與局限5.1研究結(jié)論（1）本研究在對10位員工進行深度訪談和277份開放式問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合文獻研究，通過質(zhì)性分析得到了包括60個題項的初始員工-組織心理距離量表；隨后通過315份預(yù)調(diào)研，運用項目分析和主成分分析對量表進行提純和結(jié)構(gòu)驗證，形成了由44個題項構(gòu)成的員工-組織心理距離正式調(diào)研量表。（2）研究共收集554份正式調(diào)研問卷，通過對227份樣本進行主成分分析，得到了“經(jīng)驗距離”、“行為距離”、“情感距離”、“認知距離”、“時空距離”、“客觀社會距離”6個因子，量表的KMO值為0.977，大于0.7，顯著性為.000，6個因子累積方差解釋量達到65.824%；對另一半數(shù)據(jù)樣本進行驗證性因子分析，M6模型相對于其他5個模型較優(yōu)，同時鑒于部分指標未達到優(yōu)良，模型參數(shù)進行修正后，，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值依次為0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值為0.48，2/df值為2.410，各指標均達到了較好的范圍，顯示出員工-組織心理距離模型具有理想的適配度。（3）對量表進行信效度檢驗。量表整體信度的Cronbach'sα值為0.971，高于0.7，各潛變量的Cronbach'sα值依次為0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次為0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，兩者皆在可接受的標準之上，量表通過了信度檢驗；量表嚴格按照程序進行開發(fā)，具有科學(xué)性與嚴謹性，內(nèi)容效度可靠，量表44個題項在相應(yīng)的潛變量上的標準化載荷均大于0.5，相應(yīng)AVE值依次為0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，均在0.5以上，量表收斂效度良好，且潛變量的AVE的平方根均大于潛變量之間的相關(guān)系數(shù)，變量潛在結(jié)構(gòu)區(qū)分度較好，量表通過了效度檢驗。5.2研究局限與未來研究方向本研究也存在一些局限：（1）樣本量的選擇存在地域的局限。在抽樣過程中，雖然樣本的選取注重代表性與典型性，兼顧了經(jīng)濟發(fā)達與欠發(fā)達、地區(qū)分布等的抽樣比例，但仍有少量省份與自治區(qū)未涉及到；（2）所有題項的數(shù)據(jù)均來源于各被試的回溯性填答，可能存在一定的記憶偏差；（3）由于心理距離是個體的感知，決定了其理論構(gòu)建的復(fù)雜性，因此在接下來的研究中有必要進一步的對量表進行修訂與改進。本文主要目的在于開發(fā)員工-組織心理距離量表，未來可以具體結(jié)合員工的人格特征與工作特征、組織特征進行進一步的研究與設(shè)計；還可以將員工-組織心理距離作為中間變量來研究組織的職業(yè)倦怠、離職傾向、工作嵌入、逆向選擇等問題，以提高組織的管理水平和效果。參考文獻：[1]SwartI.Fieldtheoryinsocialscience:[M].Tavistock,1967.[2]HarthR.AttitudesTowardsMinorityGroupsasaConstructinAssessingAttitudesTowardstheMentallyRetarded[J].Education&TrainingoftheMentallyRetarded,1971,6(4):N/A.[3]Liberman,N,Sagristano,MD,&Trope,Y.Theeffectoftemporaldistanceonlevelofmentalconstrual[J].JournalofExperimentalSocialPsychology,2002,38(6),523–534.[4]Nussbaum,S,Trope,Y,&Liberman,N.Creepingdispositionism:Thetemporaldynamicsofbehaviorprediction[J].JournalofPersonalityandSocialPsychology,2003,84(3),485–497.[5]TropeY,LibermanN.Construal-leveltheoryofpsychologicaldistance[J].PsychologicalReview,2010,117(2):440-463.[6]DharR,KimEY.SeeingtheForestortheTrees:ImplicationsofConstrualLevelTheoryforConsumerChoice[J].JournalofConsumerPsychology,2007,17(2):96-100.[7]TropeY,LibermanN,WakslakC.ConstrualLevelsandPsychologicalDistance:EffectsonRepresentation,Prediction,Evaluation,andBehavior[J].JournalofConsumerPsychology,2007,17(2):83-95.[8]LarsH?kanson.Theroleofpsychicdistanceininternationaltrade:Alongitudinalanalysis[J].InternationalMarketingReview,2014,31(3):210-236.[9]王麗平,于志川,王淑華.心理距離對知識共享行為的影響研究--基于組織支持感的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013(9):37-45.[10]黃元娜.人際關(guān)系中的心理距離研究[J].赤峰學(xué)院學(xué)報:自然科學(xué)版,2015(12):114-116.[11]ChinT.HarmonyandorganizationalcitizenshipbehaviorinChineseorganizations[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2015,26(8):1110-1129.[12]KoningLF,KleefGAV.Howleaders'emotionaldisplaysshapefollowers'organizationalcitizenshipbehavior☆[J].LeadershipQuarterly,2015,26(4):489-501.[13]CetinS,GürbüzS,SertM.AMeta-analysisoftheRelationshipBetweenOrganizationalCommitmentandOrganizationalCitizenshipBehavior:TestofPotentialModeratorVariables[J].EmployeeResponsibilities&RightsJournal,2015,27(4):281-303.[14]WangY,LiuW,ShaoY.EmpiricalResearchonInfluenceMechanismofOrganizationStructureCharacteristiconEmployee'sCounterproductiveWorkBehavior[J].TechnologyEconomics,2015.[15]PengJC,LeeYL,TsengMM.Person-organizationfitandturnoverintention:exploringthemediatingeffectofworkengagementandthemoderatingeffectofdemand-abilityfit.[J].JournalofNursingResearchJnr,2014,22(1):1-11.[16]RaytonBA,YalabikZY.Workengagement,p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