物業(yè)公司基層員工流失率問題分析及對策-以深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司龍崗分公司為例

摘要員工是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，員工管理是一個公司保持穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的重要方面。有效的員工管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)工作目標以及提高管理水平，還能夠激發(fā)工作人員的積極性，很多企業(yè)在員工管理方面都遇到了很多問題，為此也花費了不少的精力，可是投入與效果總是成反比的，這也讓企業(yè)非常頭疼。本文以深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司龍崗分公司管理隊伍的現(xiàn)狀，對其存在的問題進行分析研究，并提出筆者個人的觀點。力求通過員工的有效流動，讓該行為發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為企業(yè)打造一支精干高效的管理隊伍。關(guān)鍵詞：嘉誠物業(yè)員工流失率人力資源AbstractEmployeesarethefoundationofthecompany'sdevelopment,andemployeemanagementisanimportantaspectofacompany'sstabilityandsustainabledevelopment.Effectiveemployeemanagementcanhelpcompaniesachievetheirworkgoalsandimprovemanagementlevels,andcanalsostimulatetheenthusiasmofstaff.Manycompanieshaveencounteredmanyproblemsinemployeemanagement,andhavespentalotofenergyonthis.Itisinverselyproportional,whichalsocausesaheadacheforenterprises.BasedonthecurrentsituationofthemanagementteamofLonggangBranchofShenzhenJiachengPropertyManagementCo.,Ltd.,thispaperanalyzesandanalyzestheexistingproblemsandproposestheauthor'spersonalpointofview.Thegoalistomakethisbehaviorplayitsduerolethroughtheeffectivemovementofemployees,andbuildaleanandefficientmanagementteamforthecompany.Keywords:KaShingProperty;staffturnoverrate;humanresources目錄15627_WPSOffice_Level1TOC\o"1-3"\h\u一、引言 物業(yè)公司基層員工流失率問題分析及對策——以深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司龍崗分公司為例張冬年一、引言隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，改革開放等政策不斷實施，各個領(lǐng)域的企業(yè)從中獲益匪淺，發(fā)展速度加快。這促進了中國整體經(jīng)濟水平和人民生活質(zhì)量的不斷提高和進一步改進。但是，中國企業(yè)的人力資源管理體系還不完善。由于自身經(jīng)營規(guī)模小，開發(fā)時間短，外部環(huán)境影響，人力資源管理仍存在一些薄弱環(huán)節(jié)，如缺乏有針對性的招聘和招聘質(zhì)量不高、工作要求和員工不匹配等等，特別是近年來的金融危機顯現(xiàn)出人力資源的有效管理變得越來越重要。市場競爭的加劇使人們逐漸意識到人才的重要性。其中，新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃逐漸受到每個人的重視，在當前的發(fā)展環(huán)境中，其作用更加突出，它已成為公司人才管理的重點，因此應(yīng)改善現(xiàn)有的規(guī)劃環(huán)境，學習國外發(fā)達國家所擁有的豐富管理實踐和先進理念，將相關(guān)制度的發(fā)展水平提高到很高的水平。目前，中國的發(fā)展仍然與它們有較大差距，為了提高人力資源管理的效率，研究員工管理是必不可少的。物業(yè)行業(yè)是國內(nèi)隨著房地產(chǎn)行業(yè)的興起逐漸發(fā)展起來的，時間并不長，但是由于服務(wù)行業(yè)的特性，基層員工的數(shù)量比較大。由于企業(yè)的經(jīng)營效益不穩(wěn)定和管理方面的粗放，很多物業(yè)企業(yè)在員工管理方面都遇到了很多問題，比如人員離職、人員效率不高、積極性不夠等，為此也花費了不少的精力，可是投入與效果總是成反比的，這也讓物業(yè)企業(yè)非常頭疼。本文以深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司龍崗分公司管理隊伍的現(xiàn)狀，對其存在的問題進行分析研究，并提出筆者個人的觀點。力求通過對員工流失率的分析，分析員工流失的問題，并針對問題提出相應(yīng)的策略建議。

二、深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司龍崗分公司人員現(xiàn)狀及問題（一）公司簡介深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司龍崗分公司是深圳一家優(yōu)秀的物業(yè)公司，因其建立時間較早及擁有豐富的市場操作經(jīng)驗，在市場中一直處于優(yōu)勢的地位。公司在干部隊伍的管理方面具有完整的流程和考核晉升體系。管理隊伍員工主要來源于大學生招聘，是公司的新力量，也是公司可持續(xù)發(fā)展的重要資源。其能力，技能和知識將成為公司未來核心競爭力的重要組成部分。公司已經(jīng)初步建立起了現(xiàn)代公司管理制度，在人力資源方面設(shè)立了專門的人力資源部，部門人員為部經(jīng)理1名，員工3名。在新生代員工入司時有相關(guān)的專業(yè)知識培訓，在員工績效考核中有專門的考核指標，公司管理中也有對員工關(guān)愛的措施，但是尚未形成體系。但是，近幾年來，新的管理力量的流動率較明顯，跳槽問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何留住新生力量，讓他們安心工作，進而培養(yǎng)成企業(yè)未來發(fā)展的核心力量，已成為企業(yè)必須解決的重要問題。要解決這個問題，企業(yè)必須建立完備的干部管理體系，建立員工的職業(yè)規(guī)劃體系和績效考核流程。企業(yè)需要通過管理職能不斷的完善留住人才，并發(fā)揮人才的作用，這也有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人員流動是一個組織人員發(fā)展的重要一個方面。人員流動對于龍崗分公司的影響是兩個層面的，一方面合理的人員流動可以促進組織內(nèi)部的人員活力，能夠為組織發(fā)展提供新鮮血液的機會，另一方面人員流動也浪費了組織的培養(yǎng)成本和管理成本，需要組織合理控制。人員流動對企業(yè)發(fā)展既有積極作用也有消極的作用，從積極方面講，龍崗分公司人員其招聘與培訓是由勞務(wù)派遣公司負責的，所以進入企業(yè)工作后，不一定所有員工都能夠適合龍崗分公司的文化與崗位要求，通過人員在一段時間工作后，一部分人員認可公司文化和考核要求，所以技能不斷提高，能夠為企業(yè)貢獻更多的力量，這部分人員就可能被留下或者晉升，反之則被淘汰。而消極的影響就是，人員大量的流失會造成企業(yè)員工不熟悉工作流程，對于龍崗分公司工作的有效開展造成障礙，同時企業(yè)的培訓成本也會增加。所以對于人員流動的問題，一定要認真研究，合理控制人員流動，促進組織的有效發(fā)展。（二）員工滿意度現(xiàn)狀概括為了更加準確、清楚的了解員工的心理狀態(tài)，我對深圳市嘉誠物業(yè)管理有限公司員工進行了訪談，主要有以下幾個方面1.員工工作滿意度調(diào)查分析在問到有關(guān)目前工作情況的問題時，對于目前的崗位是否感到滿意時，選擇“很合適、有信心、有能力做好”的占20%；選擇“喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺”的占48%；選擇“不是理想的工作，但我能夠做好”的占27%，選擇“不太合適，希望換一個崗位”的占5%。由此可見，在當前迫切需求方面，大部分員工目前從事的是自己感興趣的工作，但自身能力尚且不足，小部分員工雖然從事的不是理想的工作，但仍然有能力做好。由此可見新員工更關(guān)注的是自身能力的提高和工作的理想程度，同時隨著企業(yè)的發(fā)展，對于工作上升空間的要求也逐步提高。圖1工作滿意度調(diào)查示意圖2、職業(yè)目標調(diào)查分析當問到對于職業(yè)目標有什么期待和計劃時，從下面職業(yè)目標調(diào)查分析示意圖中可以看出，絕大多數(shù)新員工都渴望能通過職業(yè)來證明自己的能力，同時也重視自身的業(yè)務(wù)能力以及競爭力，只有少部分新員工對未來沒有計劃，缺乏方向感。圖2職業(yè)目標調(diào)查分析示意圖3、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分析當問到是否認真做過職業(yè)生涯規(guī)劃時，39%的受調(diào)查者選擇“認真規(guī)劃過”，55%的選擇“走一步看一步”，而有6%的選擇“從沒想過”，可見大部分新員工從未有過職業(yè)規(guī)劃或是只有短期內(nèi)的計劃，僅僅持續(xù)某一段特定的時間，而沒有具體詳盡的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。圖3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分析示意圖4、培訓輔導調(diào)查分析當問到希望企業(yè)提供哪種形式的輔導和幫助時，選擇“及時的咨詢解答”的占了一半，選擇“合適的工作崗位”的占80%，選擇“崗位培訓機會”的占69%，選擇“資格認證考試”的占43%，可見員工更希望企業(yè)能夠提供合適自己的崗位，并有定期的職業(yè)咨詢會和崗位培訓，目前隨著就業(yè)競爭激烈，員工對資格認證考試也十分重視。圖4職業(yè)生涯輔導調(diào)查規(guī)劃分析示意圖（三）公司人員管理中的問題根據(jù)訪談分析主要發(fā)現(xiàn)以下問題：1.員工工作滿意度不高大部分員工對于目前所從事的崗位并沒有清晰的認識，但是工作內(nèi)容和工作方式并沒有達到自身對工作的期待。在工作興趣方面，大部分員工認為目前從事的是自己感興趣的工作，但自身能力尚且不足，小部分員工雖然從事的不是理想的工作，但仍然有能力做好，新員工對于工作滿意度的要求來源于自身對于工作內(nèi)容喜愛程度和自身能力達到工作要求的成就感。由此可見員工更關(guān)注的是自身能力的提高和工作的理想程度，同時隨著企業(yè)的發(fā)展，對于工作上升空間的要求也逐步提高。2.員工職業(yè)目標缺乏員工的職業(yè)生涯目標并不明確，只是在公司的安排下機械做著工作。積極的員工工作會更加努力，工作標準也比較高；工作不積極的員工完成工作的動力不足，不了解下一步的目標。但是員工都渴望通過工作證明自己，只是公司缺乏行之有效的職業(yè)生涯輔導導致員工努力方向把握不準。自我評估是職業(yè)規(guī)劃的開端，也是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，只有評估客觀全面才能保證職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮其作用。自我分析過程中，對自己必須有清楚的認識，知己所能、知己之所不能，這也是正確進行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。龍崗分公司員工對接觸的工作內(nèi)容跟之前在學校時對工作內(nèi)容設(shè)想的不一致。剛開始新員工對自己工作只是停留在表面，對于工作要求的工作能力以及自己是否具備這些工作能力，員工都不能做出很好的判斷也就難以進行規(guī)劃職業(yè)生涯。在開始階段，員工都是對自己充滿信心的，也非常富有激情，但是一遇到工作當中的挫折就會對自己產(chǎn)生懷疑，不能堅定的走下去。3.員工缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃當問到是否認真做過職業(yè)生涯規(guī)劃時，大部分員工都是“走一步看一步”的心態(tài)?？梢姶蟛糠中聠T工從未有過職業(yè)規(guī)劃或是只有短期內(nèi)的計劃，僅僅持續(xù)某一段特定的時間，而沒有具體詳盡的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。而對于90后新生代的員工在學校鼓勵大學生放飛思想、自由創(chuàng)新的環(huán)境中成長，性格比較恣意昂揚。而進入職場，公司是一個充滿各種規(guī)章制度、嚴格要求個人行為的地方，職場的要求和新員工的性格完全不一樣。新員工在進入職場后，面對陌生的環(huán)境和角色定位，在短時間內(nèi)是無法改變的。一方面新員工具有活力和創(chuàng)新精神，能夠給企業(yè)的工作帶來積極影響，另一方面新環(huán)境的各種約束會給新員工帶來挫折感，降低新員工的積極性，不利于企業(yè)的管理和發(fā)展，造成整個職業(yè)生涯的挫折。4.新員工工作技能提升較慢公司由于近幾年公司規(guī)模的跨越式發(fā)展，公司新員工占比過高，在“老帶新”方面人員不足，同時公司培訓體系搭建不全人員素質(zhì)提升緩慢，不能滿足公司需求，導致很多員工工作能力不能得到很好的發(fā)掘，員工資源不能合理優(yōu)化配置，造成人員流動性過大。5.企業(yè)文化滯后導致缺乏人才凝聚力

中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期并未形成自己的企業(yè)文化，并且由于員工入司都比較新，企業(yè)文化在員工群體中并未形成共同感，使得員工在嘉誠物業(yè)并未有家的感覺。加之企業(yè)經(jīng)營趨利主義明顯，管理方面有處罰員工的現(xiàn)象，員工對企業(yè)薪資福利不滿，導致用工關(guān)系緊張，是造成嘉誠物業(yè)人力資源管理的最大的困境。三、龍崗分公司員工管理問題的原因（一）公司企業(yè)文化方面分析1、企業(yè)忽視職場員工企業(yè)文化培養(yǎng)企業(yè)文化培養(yǎng)在我國剛起步不久，目前，很多大企業(yè)像龍崗分公司一樣，對于人力資源的理解比較膚淺，僅僅停留在那些眾所周知的管理項目上，而對于企業(yè)文化關(guān)注度極少，甚至沒有一點這方面的發(fā)展考慮，并且只關(guān)注員工低層次的生存和物質(zhì)需求，而忽視對員工的思想、情感、意志、理想、價值觀等高層次需要的考慮。例如在訪談?wù){(diào)查中得知，人力資源部對員工福利項目中比較明確的是薪酬和晉升，而對增進員工感情感受度的職業(yè)生涯輔導、員工關(guān)愛等項目卻沒有相關(guān)的要求，在這種情況下，便無法把員工從入職開始就能夠達到與企業(yè)觀念的認同。2、龍崗分公司缺乏對職場員工進行職業(yè)發(fā)展的培訓隨著員工入職人數(shù)的增加和崗位的逐漸飽和，員工往往無法得到企業(yè)健全的職業(yè)發(fā)展引導和咨詢，在上崗之后存在很多疑問得不到專業(yè)的解答。例如，在調(diào)查中，對于未來發(fā)展，55%的選擇“走一步看一步”，而有6%的選擇“從沒想過”，可見員工對于職業(yè)發(fā)展很多是沒有概念的。對于新員工這個年輕群體來說，就意味著得不到更好的發(fā)展，以至于產(chǎn)生不滿的情緒，甚至會導致員工離職。在這種情況下，員工的工作能力、工作積極性也就難以發(fā)揮出來，也就不能為企業(yè)創(chuàng)造出良好的價值，造成個人和企業(yè)的雙重損失。（二）公司績效管理方面分析1、績效考核目的定位模糊龍崗分公司考核的目的不能落實，主要是看待績效考核的管理目標上出現(xiàn)了問題，從一開始就過于狹隘地看待考核的目的。把績效考核的目的放在利益的分配上，績效考核就是實現(xiàn)利益分配的依據(jù)。例如龍崗公司在制定考核的時候，其KPI指標中利潤和工作獎懲部分占據(jù)了考核分數(shù)的90%，而員工個人培訓和發(fā)展部分卻幾乎沒有，這樣的考核導向只是注重員工短期工作目標，能夠短時間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，但是這種激勵的效果是不能持續(xù)下去的，一段時間過后，帶給員工更多的是心理壓力，從而對績效考核產(chǎn)生消極看法。2、薪酬福利偏低，績效考核嚴格在龍崗分公司中，依然存在著內(nèi)外勤員工在薪資待遇、崗位分配、任務(wù)分配、職位晉升等方面的差異。很多外勤員工享受不到過年過節(jié)的公司福利等。外勤員工的特點決定了外勤員工能勝任的崗位大多都是可替代的、基層的、暫時的，所以派遣工分配到的崗位和任務(wù)也較正式工辛苦些、繁重些。內(nèi)外勤員工之間的不平等待遇，帶來了不公平感，不利于社會公平、民主以及和諧。另一方面對于所有員工來說績效管理比較嚴格，一方面龍崗分公司要求員工要按著公司的要求進行打卡考勤，而且平常休息是單休。對于員工有獎罰制度，對于客戶評價不高或者投訴行為都會在工作中扣款體現(xiàn)，使員工感覺被考核制度所壓迫，心理壓力大。（三）員工個人層面問題分析目前，龍崗分公司對于員工的發(fā)展指導還處于一般指導層面，導致許多員工對自己的職業(yè)前景感到非常沮喪。比如在調(diào)查中顯示，“員工不喜歡本職崗位”的占比達到了32%，并且從新員工的內(nèi)在需求來看，他們正處于職業(yè)生涯的探索階段，需要根據(jù)自己的個人經(jīng)歷和能力來決定未來的職業(yè)生涯，自我定位，職業(yè)道路選擇，把握職業(yè)設(shè)計和規(guī)劃，這些都要依托于企業(yè)中專業(yè)機構(gòu)的人才評估和職業(yè)咨詢，它不僅需要職業(yè)規(guī)劃理論的指導，而且需要職業(yè)生涯規(guī)劃師的指導，而這些都是公司所欠缺的。四、龍崗分公司人員流失改善對策（一）加強企業(yè)文化培養(yǎng)和入職引導1、完善職場新員工入職引導龍崗分公司首先要整合公司文化，形成文字性的宣傳資料，在新員工入司和日常人員管理中進行口號宣傳，保證企業(yè)文化能夠深入人心。同時定期開展公司活動，團結(jié)公司員工，凝聚人心。企業(yè)應(yīng)該做好新員工入職引導，使各個崗位的員工了解自己將要面臨的工作狀況，了解現(xiàn)在的崗位是否適合自己繼續(xù)發(fā)展，以及如果從事新的崗位需要什么樣的能力。如果職業(yè)生涯規(guī)劃脫離了組織原有的績效考核、工作分析等基礎(chǔ)性工作。那么，職業(yè)生涯規(guī)劃就會迷失方向，脫離科學軌道。建立日常培訓機制，包括技能培訓和企業(yè)制度培訓及培訓效果評估機制。首先要建立科學有效的崗前培訓體系。一般大學生在面試通過之后，并沒有到畢業(yè)期?？梢岳眠@段時間進行崗前實習和集中培訓，讓新員工感受公司的工作氛圍，學習公司基礎(chǔ)工作知識。等畢業(yè)之時就能夠快速進入工作狀態(tài)。其次，老員工帶新員工。在新員工入職之后需要給每個新員工配備一個老員工師傅，進行手把手教學。這樣既能夠隨時給新員工工作技能上的培訓，也能對新員工在生活和感情上進行照顧。最后，對老員工進行持續(xù)性的培訓。根據(jù)崗位要求和職務(wù)的變遷給予員工設(shè)立學習課程，做到培訓與學習的持續(xù)性。這對人力資源部門的專業(yè)性提出了要求。通過培訓機制的建立一方面增強員工的工作技能，提高勝任能力，使員工在工作中能夠找到成就感，另一方面提高員工對公司薪酬體系和進行體系的理解，明確員工奮斗目標。2、優(yōu)化崗位分析，完善組織職業(yè)生涯階梯職業(yè)生涯規(guī)劃還需要有明確的崗位分析結(jié)果。經(jīng)驗表明，如果管理者對自己的下屬有一定了解，然后在企業(yè)職級晉升制度和任職資格體系要求等基礎(chǔ)上，針對員工的能力特點，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，會讓員工深感企業(yè)在關(guān)心自己的發(fā)展，并清晰地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景。?真正的職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從組織的角度出發(fā)，從員工的職業(yè)發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計劃。因此，站在公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標上，企業(yè)應(yīng)該通過對職業(yè)發(fā)展的分析幫助員工徹底分析他們的職業(yè)發(fā)展需求。公司在招聘面試過程中在筆試的環(huán)節(jié)中加入科學的行為測試和心理測試，讓候選人能夠冷靜地分析自我，個人職業(yè)取向，自身優(yōu)勢和劣勢的價值觀，以及清楚地了解他們的技術(shù)能力和累積的工作經(jīng)驗。龍崗分公司應(yīng)定期舉行專業(yè)咨詢會，應(yīng)該為員工的成長建立各種職業(yè)渠道或途徑，更應(yīng)及時提供有關(guān)內(nèi)部職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，為公平競爭提供機會，并建立有效的職業(yè)發(fā)展機制，為員工提供發(fā)展機會和項目，并鼓勵員工參與職業(yè)規(guī)劃和各類發(fā)展活動。3、增加對新員工的包容，建立和諧的職場關(guān)系為了創(chuàng)建和諧的職場關(guān)系，首先龍崗公司應(yīng)該建立日常交流與聯(lián)誼制度，由人力資源部或者相關(guān)領(lǐng)導組織員工代表交流圓桌會議，由各個層級的員工組成，暢所欲言表達心理訴求；定期組織員工聯(lián)誼會，增進新老員工、各部門員工之間的熟悉度和感情；其次樹立“老代新”先進典型，獎勵優(yōu)秀，形成公司良好風氣。鼓勵老員工應(yīng)加強與新員工的溝通交流，為新員工講解公司基本溝通方式的應(yīng)用技巧和應(yīng)用習慣，減少新員工溝通出錯的次數(shù)。對于新員工在日常中的過錯，老員工應(yīng)善于糾正與疏導，盡量不多做批評與職責。同時新員工要多向領(lǐng)導和同事學習，提高自身溝通技巧，強化自身心理承受能力。對于領(lǐng)導和老員工要表達尊敬，主動進行溝通。增進與同事之間的關(guān)系，盡快的融入到新的工作環(huán)境中去。在和諧的職場環(huán)境中才能夠提高新員工的工作積極性，才能夠認同公司的文化，真正的把“心”留在公司，才能盡快提高自身工作技能和職業(yè)素養(yǎng)。（二）加強績效管理及薪酬制度1、完善績效管理制度對于員工的績效管理要注重薪酬與考核的對等。要制定完備的績效考核體系，包含了績效計劃的制定、績效的實施、績效的反饋和績效的改進等。系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)缺一不可，每一個環(huán)節(jié)都是整個績效系統(tǒng)的支柱，而能讓整個體系得以形成的關(guān)鍵就是績效管理。通過績效考核對于優(yōu)秀的員工給予轉(zhuǎn)正的通道，可培訓的人員進行員工培訓，淘汰人員進行及時淘汰，保證合理的人員流動。同時績效的反饋和績效結(jié)果的運用也存在很多需要改善的地方。公司主管領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)員工的工作情況，分階段的制定考核項目、考核標準，而不能采用一成不變的考核方法。這樣能使員工明確自己的工作目標，充分發(fā)揮自己的潛能，不斷激勵他們往更高更好的方向發(fā)展。針對其中考核優(yōu)秀的員工進行晉升；對考核不達標的或者工作態(tài)度不端正的可以進行調(diào)崗或者淘汰，推動員工的工作積極性。2、完善薪酬管理制度公司要更好地合理完善薪酬管理體系，就應(yīng)當做到以下兩點：第一點就是應(yīng)當根據(jù)員工的崗位職責和專業(yè)能力、技術(shù)能力以及對公司做出的不同貢獻程度來制定不同的薪酬管理制度；第二點就是要把合理有效的薪酬考核的制度納入到這一薪酬制度當中來。同時要注重“內(nèi)在薪酬”的運用。公司要先把職工看作是感性的人，然后是公司的職工。公司要足夠的給予職工足夠的尊重，用平等的態(tài)度來對待職工，讓職工的人格尊嚴得到維護。公司高層要在適當?shù)臅r間，定期跟職工溝通交流，了解其情感需求與變化，堅持“以人為本”，做到“關(guān)愛員工、尊重員工、理解員工、培養(yǎng)員工，由管理人走向善待人”。才可以稱為具有向心凝聚力的企業(yè)文化，也只有這樣才能促使企業(yè)成為一個具有戰(zhàn)斗力的集體，凸顯公司的人文關(guān)懷氛圍，跟職工一同構(gòu)建良好的公司品牌文化，與其形成一致的價值觀與發(fā)展觀。（三）做好招聘與選拔1.嚴守入口關(guān)，做好人員篩選公司在進行面試錄用時一定要嚴守入口關(guān)，真正了解面試人員的真正的性格和工作技能，是否適合公司崗位說明書的要求?？梢砸M員工測評系統(tǒng)，通過科學的手段測試面試者的性格與智力水平，為入司決策提供必要的參考依據(jù)。公司在招聘面試過程中的筆試環(huán)節(jié)加入科學的行為測試和心理測試，讓候選人能夠冷靜地分析自我，個人職業(yè)取向，自身優(yōu)勢和劣勢的價值觀，以及清楚地了解他們的技術(shù)能力和累積的工作經(jīng)驗。同時加強面試技巧的培訓，增加面試方法。人力資源部應(yīng)組織相應(yīng)的面試官培訓，培訓面試官的面試技能，為部門選取合適的人才提供技能儲備。同時更新面試方法，根據(jù)不同崗位采用無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試等法，盡可能的選取更合適的人才。2.樹立正確的人力資源管理觀念，建立吸引人的企業(yè)文化人是一切社會組織的根本，人才是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的根本原因。公司管理層應(yīng)重視現(xiàn)代人力資源管理體系的建設(shè)，把人力資源各項規(guī)則制度行之有效的實施，不要空談人力資源管理。首先，整合企業(yè)文化，加強企業(yè)宣傳。公司要整合公司文化，形成文字性的宣傳資料，在企業(yè)招聘和日常人員管理中進行口號宣傳，保證企業(yè)文化能夠深入人心。同時定期開展公司團建活動，團結(jié)公司員工，凝聚人心。其次建立員工日常培訓機制。日常培訓機制包括技能培訓和企業(yè)制度培訓及培訓效果評估機制三部分。其中，在技能培訓中尤其要注重建立科學有效崗前培訓體系。由于崗前培訓群體一般為應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生在面試通過之后，一般并未到畢業(yè)期，企業(yè)可利用這段時間對應(yīng)屆生進行崗前實習和集中培訓，讓其提前了解公司基礎(chǔ)工作內(nèi)容、感受公司的工作氛圍、與老員工建立和諧的同事關(guān)系，以幫助其正式入職時快速進入工作狀態(tài)。建立日常培訓長效機制對企業(yè)來說也至關(guān)重要，企業(yè)可根據(jù)崗位要求和職務(wù)的變動為員工設(shè)立有針對性的學習課程，并長期有效實施。一方面可增強員工的工作能力和學習能力，使員工在工作中找到成就感，另一方面也可提高員工對公司薪酬體系和進行體系的理解，以此使員工明確職業(yè)奮斗目標，同時也保證了招聘的效果，減少了企業(yè)人力物力的浪費。五、總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展卻又離不開人員管理，但縱觀現(xiàn)狀，龍崗分公司對員工管理工作仍處在一個待成熟的階段，這也導致了在很多情況下不能真正發(fā)揮員工管理背后的真正作用，造成人員的離職或流失。要