初經(jīng)人力全真模擬試卷三附有答案

初經(jīng)人力全真模擬試卷（三）[復(fù)制]一、單項選擇題您的姓名：[填空題]*_________________________________1.在弗洛伊德的正常人格理論中，人格的差異在于人們對待基本驅(qū)動力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格中（）和（）之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由（）來協(xié)調(diào)。[單選題]*A.本我、超我、自我(正確答案)B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統(tǒng)我答案解析：在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅(qū)動力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分（本我和超我）之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。2.奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有3個層面，下列不屬于這3個層面的是（）[單選題]*A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)(正確答案)答案解析：奧爾波特的特質(zhì)理論提出的人格結(jié)構(gòu)有3個層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；③次要特質(zhì)。3.掌握解決問題的原則并能有效解決問題的能力是（）。[單選題]*A.推理能力(正確答案)B.空間認知能力C.數(shù)學(xué)能力D.知覺能力答案解析：推理能力的定義：理解解決問題的原則并具有解決問題的能力。4.下列關(guān)于用態(tài)度預(yù)測行為的說法，正確的是（）[單選題]*A.態(tài)度的特殊性越高，用態(tài)度預(yù)測行為越準(zhǔn)確(正確答案)B.個體內(nèi)在自我意識越強，其態(tài)度對行為的預(yù)測效度越低C.態(tài)度的強度越弱，態(tài)度對行為的決定作用越大D.態(tài)度的可接近性越大，態(tài)度對行為的影響越小答案解析：許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。一般來說，來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大，就是因為這類態(tài)度的可接近性大。5.用態(tài)度預(yù)測行為，準(zhǔn)確性較高的情形是（）[單選題]*A.態(tài)度指向一般群體時B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔較長時C.個體公眾自我意識較高時D.態(tài)度來自直接經(jīng)驗時(正確答案)答案解析：一般來說，來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大，因為這類態(tài)度的可接近性更大。6.小佳在作數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到了困難，于是向同事小李尋求幫助，問小李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法，小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計方面的參考書，小李欣然答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于（）。[單選題]*A.“腳在門檻內(nèi)技巧”B.“門前技巧”(正確答案)C.“折扣技巧”D.“滾雪球技巧”答案解析：“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時較小的要求被接受的可能性增加。7.在真實或想象的團體壓力之下，個體的表現(xiàn)和團體中大多數(shù)人保持一致，這種現(xiàn)象是（）。[單選題]*A服從B.順從C.從眾(正確答案)D.認同答案解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的傾向。8.流水線上工人之間的溝通類型主要是（）。[單選題]*A.交錯型溝通B.鏈狀溝通(正確答案)C.輪狀溝通D.環(huán)狀溝通答案解析：鏈狀溝通，即單一渠道的垂直溝通。例如，流水線上的員工，每個人只和相鄰的人溝通。9.當(dāng)某個人對某一角色的期望與理解和其他人不同時，他會產(chǎn)生一種矛盾心態(tài)，產(chǎn)生這種心態(tài)的原因是（）。[單選題]*A.角色負荷B.角色沖突(正確答案)C角色模糊D角色規(guī)范答案解析：角色沖突是指一個人對某個人角色的知覺或期望與其他人有所不同時的一種矛盾的心態(tài)。10.下列關(guān)于工作投入度的說法，錯誤的是（）[單選題]*A.工作投入度是一種工作態(tài)度指標(biāo)B.工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度C.工作投入度主要體現(xiàn)了個體與組織之間的關(guān)系(正確答案)D.工作投入度主要反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系答案解析：工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)。工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)；工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系；組織承諾是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。11.下列關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是（）。[單選題]*A組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的(正確答案)C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報D.組織公民行為屬于消極的工作行為答案解析：組織公民行為是一種典型的、積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。12.下列關(guān)于工作滿意度的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.工作滿意度具有整體性和多維性的特點B.可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度(正確答案)C.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性D.工作之外的環(huán)境也會間接地影響員工的工作滿意度答案解析：工作滿意度是多維的，管理人員要注意，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。13.下列關(guān)于組織承諾的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.組織承諾包括情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾B.情感承諾高的員工對組織的任何工作都是全身心地投入，工作熱情高C.規(guī)范承諾高的員工在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出D.繼續(xù)承諾高的員工不會有跳槽的想法(正確答案)答案解析：繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。繼續(xù)承諾高的員工離職的意愿不高，但不代表不會有跳槽的想法。14.下列關(guān)于“X效率理論”的說法，錯誤的是（）[單選題]*A.個人的心理動機會對生產(chǎn)過程產(chǎn)生影響B(tài).人力投入因素是對企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的可變因素C.個人是完全理性的(正確答案)D.企業(yè)和員工雙方采取合作策略對雙方更有利答案解析：與新古典經(jīng)濟理論的假設(shè)相對應(yīng)，“X效率理論”提出了一套更切合實際的、適用范圍更廣泛的命題或假設(shè)：①生產(chǎn)過程并不是一個機械的技術(shù)過程，企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)換器；②任何個人都只是有限理性的，而非完全理性：③個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域；④員工的行為取決于他們受到的壓力；⑤企業(yè)與員工的利益并非總是一致的。15.“包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值”說的是人力資源的（）。[單選題]*A.創(chuàng)造性B.社會性C.時效性(正確答案)D.開發(fā)性答案解析：時效性是指人力資源涉及時間的概念，即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值，人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的，也不創(chuàng)造價值。它強調(diào)了在實踐中充分利用人力資源的重要性。16.使人們認識到“增加員工對工作的滿意度有助于提高勞動效率”的理論是（）。[單選題]*A.科學(xué)管理理論B.人際關(guān)系學(xué)說(正確答案)C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論答案解析：人際關(guān)系學(xué)說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃的發(fā)展。人們認識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當(dāng)時的一個典型口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。17.人力資源管理對一個組織能夠發(fā)揮的最重要的作用是（）[單選題]*A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通C.為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持(正確答案)D.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善答案解析：為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持是人力資源管理能夠發(fā)揮的最為重要的作用。18.下列關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。[單選題]*A.工作也被稱為崗位B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部(正確答案)答案解析：職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個企業(yè)內(nèi)部。工作也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。職責(zé)是個體所從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。任務(wù)是指個體從事工作活動的單元，在完成某項職責(zé)時通常要經(jīng)過一系列的步驟，每一步都有明顯的開始和結(jié)束節(jié)點，這些步驟就是任務(wù)。19.作為工作分析內(nèi)容之一的工作環(huán)境要素不包括（）。[單選題]*A.工作的自然環(huán)境B.工作的社會和心理環(huán)境C.工作的時間性(正確答案)D.工作的危險性答案解析：工作環(huán)境主要包括工作的自然環(huán)境、工作的危險性及工作的社會和心理環(huán)境。20.下列關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系(正確答案)答案解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單地羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。21.下列關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是（）。[單選題]*A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求(正確答案)B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理答案解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，成本低、經(jīng)濟實用且易操作，適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力勞動來完成的工作。22.下列選項中，不屬于在安全目標(biāo)實施階段中需要采用的控制的是（）。[單選題]*A.自我控制B.逐級控制C.事后控制(正確答案)D.關(guān)鍵點控制答案解析：企業(yè)安全目標(biāo)實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關(guān)鍵點控制。23.方法研究是一種尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)。下列選項中，不屬于方法研究內(nèi)容的是（）。[單選題]*A.過程分析B.動作分析C.標(biāo)準(zhǔn)資料分析(正確答案)D.作業(yè)分析答案解析：方法研究包括三部分內(nèi)容：①過程分析；②作業(yè)分析；③動作分析。24.下列關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.技能多樣性，任務(wù)完整性和任務(wù)重要性可以使員工了解工作的意義B.工作反饋性的主要作用是賦予員工更大的工作決定權(quán)(正確答案)C.工作自主性是指員工在工作時具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)和支配權(quán)D.當(dāng)工作的核心特征很強時，從事工作的個體就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵答案解析：工作特征模型包含五個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性。上述五個核心維度決定了工作的特征模式，其中，技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性維度可以使員工了解工作的意義；工作自主性賦予員工責(zé)任感；工作反饋性使員工了解工作成果。25.下列與組織開展招募工作時采用的培訓(xùn)戰(zhàn)略有關(guān)的說法，正確的是（）。[單選題]*A.在組織需要在短期內(nèi)迅速填補職位空缺時，不宜采用這種戰(zhàn)略B.為組織將來節(jié)省大量人工成本C.搜尋的時間成本會很高D.對求職者的工作經(jīng)驗要求較少，因而較容易獲得合格的求職者(正確答案)答案解析：培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對工作經(jīng)驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質(zhì)較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓(xùn)，這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。這種做法的好處是對求職者的工作經(jīng)驗要求較少，因而較容易獲得合格的求職者，招募工作更容易完成。26.利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為招募來源主要的好處是（）。[單選題]*A.招募成本非常低(正確答案)B.大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人可能都是工作經(jīng)驗豐富或者專業(yè)化程度比較高的人C.推薦而來的求職者往往都處于就業(yè)狀態(tài)D.要想從公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人中挑選到專業(yè)素質(zhì)比較高的潛在求職答案解析：利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為招募來源主要有這樣兩個方面的好處：①由于這種公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要服務(wù)于失業(yè)者，以幫助其實現(xiàn)再就業(yè)為目的，因此，它們一般都是免費服務(wù)的，所以，這種招募渠道的招募成本非常低；②通過這種招募渠道推薦而來的求職者往往都處于失業(yè)狀態(tài)，因此，一旦這些人被錄用，可以很快辦理入職手續(xù)，盡快承擔(dān)組織安排的相關(guān)工作。27.某公司希望招聘一些初級的專業(yè)類和職能管理類員工，最合適的招募渠道是（）[單選題]*A.內(nèi)部員工推薦B.獵頭公司C.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)D.校園招募(正確答案)答案解析：校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工和管理類員工的一個最重要的來源。28.企業(yè)通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。[單選題]*A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.組織的形象(正確答案)D.外部勞動力市場答案解析：一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國家和地區(qū)都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。29.在進行職業(yè)興趣測試時，適合從事教育、咨詢等方面工作的人被歸類為（）。[單選題]*A.社會型(正確答案)B.常規(guī)型C.現(xiàn)實型D.藝術(shù)型答案解析：霍蘭德在一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)之上，提出了6種基本的職業(yè)興趣類型，并且認為，社會型的人適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作。30.下列關(guān)于績效考核與績效管理的說法，正確的是（）。[單選題]*A.績效考核與績效管理是等價的B.績效考核側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評價D.有效的績效考核是對績效管理有力的支撐(正確答案)答案解析：有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。績效考核與績效管理并不是等價的，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在兩個方面：①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；②績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。31.下列關(guān)于績效與薪酬的說法，正確的是（）。[單選題]*A.企業(yè)績效與個人績效無關(guān)B.薪酬代表了個人對企業(yè)的承諾C.績效代表了企業(yè)對個人的承諾D.績效與薪酬的關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則(正確答案)答案解析：從管理學(xué)的角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包含兩個層次的內(nèi)容，即企業(yè)績效和個人績效。個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的完成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則。32.將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)歸入每個績效等級內(nèi)。這種績效考核方法是（）。[單選題]*A.排序法B.配對比較法C.強制分布法(正確答案)D.行為錨定法答案解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是：①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例；②將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。33.下列關(guān)于績效考核指標(biāo)設(shè)計方法的說法，正確的是（）。[單選題]*A.專題訪談法是指對某個個體、群體或者組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的方法B.個案研究法是指通過面對面的談話，經(jīng)口頭溝通直接獲取有關(guān)信息的方法C.工作分析法是指通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定績效指標(biāo)的方法D.在問卷調(diào)查法中，封閉式問卷的編制方法包括是非法、選擇法、排列法和計分法(正確答案)答案解析：問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩大類。開放式問卷沒有標(biāo)準(zhǔn)化答案，被調(diào)查者可以按照自己的意愿自由回答。封閉式問卷的編制方法分為是非法、選擇法、排列法和計分法。34.下列關(guān)于績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的說法，正確的是（）。[單選題]*A績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該用結(jié)果來衡量B.經(jīng)驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和自己直觀判斷來確定權(quán)重的方法(正確答案)C.績效考核指標(biāo)越多，考核越精確D.績效考核指標(biāo)的確定不需要員工參與答案解析：經(jīng)驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法?？冃Э己送ǔＪ嵌嗑S度的，如何分配這些考核維度在最終績效考核結(jié)果中的權(quán)重也是管理者需要注意的問題。在通常情況下，企業(yè)通過人為判斷的方法來整合績效考核的各個維度。對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量?？己酥笜?biāo)要做到不缺失、不冗余，考核指標(biāo)的缺失和冗余都會影響績效考核的客觀性和公正性?？己酥笜?biāo)的確定過程要加強員工的參與。35.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計的公平性原則的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.薪酬的公平性可以分為外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性B.根據(jù)外部公平性原則，在同一行業(yè)的企業(yè)中，類似職位的薪酬應(yīng)有較大不同(正確答案)C.根據(jù)內(nèi)部公平性原則，同一企業(yè)中不同職位上的員工的薪酬應(yīng)與各自貢獻成正比D.根據(jù)個人公平性原則，同一企業(yè)相同職位上的員工的薪酬應(yīng)基本相同答案解析：外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對處于該職位員工的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們各自的貢獻也相似。36.下列選項中，主要適用于“白領(lǐng)員工”基本薪酬的是（）。[單選題]*A.職位薪酬B.能力薪酬(正確答案)C.技能薪酬D.績效薪酬答案解析：能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。37.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計原則的說法，正確的是（）。[單選題]*A.員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度時的首要考慮因素(正確答案)B.隱性報酬原則體現(xiàn)物質(zhì)對員工的激勵效用會逐漸遞增C.經(jīng)濟性原則體現(xiàn)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力D.競爭性原則體現(xiàn)企業(yè)的薪酬成本應(yīng)得到有效控制答案解析：員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。38.下列選項中，屬于寬帶式薪酬優(yōu)點的是（）[單選題]*A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個人能力(正確答案)C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升答案解析：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提升。39.短期獎勵計劃不包括（）。[單選題]*A.績效加薪B.季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃(正確答案)答案解析：短期獎勵計劃包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金和特殊績效獎勵計劃。長期獎勵計劃的主要形式包括現(xiàn)股計劃、期股計劃及期權(quán)計劃。下列關(guān)于員工福利類別的說法，正確的是（）。[單選題]*A.企業(yè)補充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利(正確答案)C.員工援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補充福利答案解析：法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金，其中法定假期包括法定休假日、公休假日、帶薪年休假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。41.成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等，屬于培訓(xùn)與開發(fā)中的（）。[單選題]*A.專業(yè)知識培訓(xùn)B.操作技能培訓(xùn)與開發(fā)C.基礎(chǔ)知識教育(正確答案)D.價值觀及企業(yè)文化塑造答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)中的基礎(chǔ)知識數(shù)有不只包括向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等。42.培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。[單選題]*A.培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制訂B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析C.培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估(正確答案)D.培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進答案解析：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。43.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的（），旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)包括哪些內(nèi)容，將說明每項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。[單選題]*A.組織分析B.工作任務(wù)分析(正確答案)C.人員綜合素質(zhì)分析D.人員分析答案解析：通常，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析3個方面。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類分析將明確說明每一項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。44.企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果與那些不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工協(xié)商解除勞動關(guān)系的行為，屬于裁員種類中的（）[單選題]*A.經(jīng)濟性裁員B.結(jié)構(gòu)性裁員C.優(yōu)化性裁員(正確答案)D.非法裁員答案解析：按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。經(jīng)濟性拔員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。45.下列關(guān)于員工關(guān)系管理中離職的說法，錯誤的是（）[單選題]*A.解聘可分為即時解聘和預(yù)告解聘B.辭職是員工單方面離職行為C.協(xié)商離職須經(jīng)雙方協(xié)商一致D.協(xié)商離職，企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償金(正確答案)答案解析：辭職是員工單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予員工的一項基本權(quán)利。解聘可分為即時解聘和預(yù)告解聘兩種。協(xié)商解除勞動合同具有以下特點：①員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求；②協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知；③必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強加給對方；④協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金。46.員工小馬向企業(yè)人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。企業(yè)人力資源部應(yīng)該（）。[單選題]*A讓小馬找他的上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬填寫由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本(正確答案)D.扣押小馬技術(shù)等級證書，拒絕小馬離職答案解析：辭職是員工單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予員工的一項基本權(quán)利。為避免因辭職方式產(chǎn)生的問題，企業(yè)應(yīng)要求員工簽署公司自己制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本，該文本一式兩份，簽署之后由公司和員工各持一份。47.下列關(guān)于員工請假管理制度的說法，正確的是（）[單選題]*A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假(正確答案)C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年休假年度外給予批準(zhǔn)答案解析：按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假。48.某公司人力資源部有兩名員工，一名是老員工，另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認為應(yīng)該用短信和電話的方式，兩人因此產(chǎn)生了分歧。這一沖突的原因是（）[單選題]*A.信息謬傳B.不良的溝通C.角色矛盾D.個體差異(正確答案)答案解析：沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。個體差異是指企業(yè)中的員工有各自不同的生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景、工作經(jīng)驗等方面都存在差異，這些差異決定了員工的看法、習(xí)慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突。49.員工援助計劃的主要內(nèi)容不包括（）。[單選題]*A.向生活貧困的職工家庭提供資助(正確答案)B.減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式等答案解析：一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。50.下列選項中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是（）。[單選題]*A.因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系B.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系C.勞動者之間因借貸發(fā)生的社會關(guān)系(正確答案)D.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系答案解析：勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系。勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系通常被稱為狹義勞動關(guān)系，即勞動者和用人單位通過依法建立勞動關(guān)系，在使用勞動力、實現(xiàn)勞動過程中形成的社會關(guān)系。與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)θ肆Y源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系；②因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系；③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系；④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系；⑤因監(jiān)督檢查人力資源社會保障法律，法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系；⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系；⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。51.用人單位存在就業(yè)歧視時，勞動者可以（）。[單選題]*A.向人民法院提起訴訟(正確答案)B.向仲裁委員會申請仲裁C.向勞動行政部門申請行政復(fù)議D.向市場監(jiān)督管理部門投訴答案解析：《就業(yè)促進法》規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。52.下列關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍(正確答案)C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件答案解析：用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。53.主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)實施的職業(yè)培訓(xùn)是（）。[單選題]*A.再就業(yè)培訓(xùn)B.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C.就業(yè)前培訓(xùn)(正確答案)D.企業(yè)職工培訓(xùn)答案解析：就業(yè)前培訓(xùn)是指為幫助初次求職人員或者其他勞動者提高就業(yè)能力水平而進行的必備的職業(yè)知識、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動，主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)實施。54.小張是甲公司員工，應(yīng)甲公司安排，借調(diào)到乙公司期間發(fā)生工傷，應(yīng)當(dāng)由（）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。[單選題]*A.甲公司(正確答案)B.甲公司和乙公司C.乙公司D.甲公司或乙公司答案解析：《工傷保險條例》第四十三條規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。55.下列選項中，屬于勞動合同中應(yīng)約定條款的是（）[單選題]*A.福利待遇(正確答案)B.社會保險C.勞動報酬D.勞動保護答案解析：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。56.下列選項中，不屬于勞動合同一般應(yīng)約定事項的是（）。[單選題]*A.試用期B.社會保險(正確答案)C.福利待遇D.保守秘密答案解析：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)，保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。57.下列關(guān)于事業(yè)單位聘用合同的說法，正確的是（）[單選題]*A.事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于2年B.高校應(yīng)屆畢業(yè)生與事業(yè)單位訂立3年以上聘用合同的，試用期為一年(正確答案)C.事業(yè)單位工作人員在用人單位連續(xù)工作滿10年的，有權(quán)訂立聘用至退休的合同D.事業(yè)單位工作人員半年考核不合格的，事業(yè)單位有權(quán)解除聘用合同答案解析：初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。58.未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，3年一次的，給假（）。[單選題]*A.1個月B.4個月C.70天(正確答案)D.40天答案解析：未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，給假4個月；3年次的，給假70天；1年或2年一次的，按國家有關(guān)規(guī)定給假。59.確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，以及其他一些因素，但不包括（）。[單選題]*A.非全日制勞動者在福利水平上與全日制勞動者之間的差異B.非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性上與全日制勞動者之間的差異C.非全日制勞動者在勞動條件和勞動強度上與全日制勞動者之間的差異D.非全日制勞動者在平均月工作時間上與全日制勞動者之間的差異(正確答案)答案解析：確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制勞動者之間的差異。60.《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，對（A），用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。[單選題]*哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工(正確答案)B.45周歲以上的女職工C.有子女正在上學(xué)的女職工D.需要進行產(chǎn)前檢查的女職工答案解析：《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。二、多項選擇題61.心理學(xué)家艾森克提出的人格特質(zhì)理論認為，人格維度包括（）。*A.外傾(正確答案)B.神經(jīng)質(zhì)(正確答案)C.獨立性D.自律性E.幻想性答案解析：心理學(xué)家艾森克把人格維度分為內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)。62.學(xué)習(xí)理論認為，人的態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機制包括（）。*A.認知B.體驗C.聯(lián)結(jié)(正確答案)D.強化(正確答案)E.模仿(正確答案)答案解析：學(xué)習(xí)理論認為，人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強化、模仿等機制后天習(xí)得的。63.關(guān)于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因，心理學(xué)家給出的解釋包括（）。*A.團體活動和團體目標(biāo)對于人們具有吸引力(正確答案)B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要(正確答案)D.人們的文化生活需求E.個人對于自己的歸類(正確答案)答案解析：對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題，心理學(xué)家認為，首先，團體活動和團體目標(biāo)對于我們具有吸引力；其次，加入團體可以滿足人們的人際需要；最后，個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。64.下列關(guān)于員工對工作不滿意的表達方式的說法，正確的有（）*A.辭職屬于破壞性和積極的方式(正確答案)B.提建議屬于建設(shè)性和消極的方式C忽視屬于破壞性和消極的方式(正確答案)D.忠誠屬于建設(shè)性和積極的方式E.抱怨、曠工、遲到和怠工屬于破壞性和消極的方式(正確答案)答案解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、積極的還是消極的兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），即員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），即與上級領(lǐng)導(dǎo)討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施：③忠誠（建設(shè)性和消極的），即員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），即員工消極地放任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。65.根據(jù)人力資本投資理論，可以積累人力資本投資的活動有（）。*A.教育(正確答案)B.培訓(xùn)(正確答案)C.勞動力遷移(正確答案)D.新機器設(shè)備引進E.辦公環(huán)境優(yōu)化答案解析：人力資本投資理論表明，一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的組合。其中，人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資，而非人力資本則包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量。66.工作分析在人力資源管理中的作用包括（）*A.工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)(正確答案)B.工作分析可以成為績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)(正確答案)C.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(正確答案)D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)(正確答案)E.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)答案解析：工作分析在人力資源管理中的作用包括以下幾個方面：①人力資源規(guī)劃；②人員招聘；③人力資源培訓(xùn)與開發(fā)；④績效管理；⑤工作評價；⑥薪酬管理；⑦員工職業(yè)生涯規(guī)劃。67.人們產(chǎn)生生理疲勞時的外在表現(xiàn)包括（）*A.注意力失調(diào)B.肌肉酸痛(正確答案)C.意志衰退D.工作效率下降(正確答案)E.體力不足(正確答案)答案解析：當(dāng)人們產(chǎn)生生理疲勞時，其外在表現(xiàn)為體力不足、肌肉酸痛、工作效率下降等。68.一份招募計劃通常包括的內(nèi)容有（）*A.招募范圍(正確答案)B.招募規(guī)模(正確答案)C.招募公告D.招募渠道(正確答案)E.招募時間以及招募預(yù)算(正確答案)答案解析：一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預(yù)算等內(nèi)容。69.下列關(guān)于招募范圍的說法，正確的有（）。*A.招募范圍取決于職位本身的要求(正確答案)B.招募范圍包括所要招募的目標(biāo)人群C招募范圍取決于填補職位的候選人的地區(qū)可得性(正確答案)D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位(正確答案)E.通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就越小答案解析：招募范圍主要取決于職位本身的要求、填補職位的候選人的地區(qū)可得性以及組織的戰(zhàn)略定位。70.下列選項中，屬于績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成要素的有（）。*A.績效考核主體B.績效考核指標(biāo)(正確答案)C.績效考核指標(biāo)權(quán)重(正確答案)D.績效考核周期E.績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)答案解析：構(gòu)成績效考核指標(biāo)體系的要素包括：績效考核指標(biāo)、績效考核指標(biāo)權(quán)重、績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。71.績效考核技術(shù)包括（）。*A.圖尺度評價法(正確答案)B.工作評價法C.配對比較法(正確答案)D.關(guān)鍵事件法(正確答案)E.作業(yè)分析法答案解析：績效考核技術(shù)主要包括排序法、圖尺度評價法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法和行為觀察量表法8種。72.下列關(guān)于薪酬的說法，正確的有（）。*A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分(正確答案)B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”(正確答案)D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分(正確答案)E.員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬答案解析：薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎金和福利三大部分。能力薪酬主要適用于“白領(lǐng)員工”。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。73.下列關(guān)于好的員工福利計劃特征的說法，正確的有（）。*A.應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上(正確答案)B.最大限度地滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力(正確答案)D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)(正確答案)E.應(yīng)切實可行，且能夠較容易地被員工所理解(正確答案)答案解析：一套好的員工福利計劃應(yīng)具備的特征包括：①親和性，即福利計劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力；②靈活性，即最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時作出調(diào)整；③競爭性，即對外具有競爭力，確保企業(yè)在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工；④成本效能，即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi)，同時也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力；⑤可操作性，即員工福利計劃應(yīng)切實可行，能夠較容易地被員工所理解，同時對企業(yè)來說，其管理難度和管理成本也相對較低；⑥特色性，即福利計劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于塑造企業(yè)文化。74.下列人員中，屬于培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任人的有（）*A整體計劃的執(zhí)行人(正確答案)B.整體計劃的實施人(正確答案)C.具體項目的執(zhí)行人(正確答案)D.具體項目的責(zé)任人(正確答案)E.整體計劃的審批人答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任人包括整體計劃的執(zhí)行或?qū)嵤┤耍约熬唧w項目的執(zhí)行人或責(zé)任人。75.在員工離職時，用人單位無須支付補償金的情形包括（）*A.由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同B.由勞動者提出協(xié)商解除勞動合同(正確答案)C.因為勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度造成的用人單位單方解除勞動合同(正確答案)D.勞動者提前30日書面通知用人單位解除勞動合同(正確答案)E.試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件為由單方解除勞動合同(正確答案)答案解析：如果是企業(yè)提出協(xié)商解除勞動合同的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金。即時解聘是指企業(yè)可以解除勞動合同，無須提前30日書面通知，也不用支付任何經(jīng)濟補償?shù)那闆r，主要適用于勞動合同的試用期內(nèi)和員工存在過錯的情況下。企業(yè)解聘無過錯的員工應(yīng)提前30日書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工1個月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。76.針對長時間使用計算機產(chǎn)生的危害，可采取的預(yù)防措施包括（）*A如果久坐要經(jīng)常改變體位(正確答案)B.多吃富含維生素A的食物(正確答案)C.經(jīng)常開門窗通風(fēng)(正確答案)D.保持好與計算機之間的距離(正確答案)E.定期進行職業(yè)病篩查答案解析：針對使用計算機辦公時間過長帶來的危害，可以采取的預(yù)防措施有：①保持好與計算機的距離：②適當(dāng)休息，多吃含維生素A的食物；③多運動，經(jīng)常改變體位，避免長時間一種姿勢工作；④經(jīng)常開門窗通風(fēng)，改善室內(nèi)空氣質(zhì)量。77.下列關(guān)于勞務(wù)關(guān)系的說法，正確的有（）*A勞務(wù)關(guān)系的主體可以是法人或其他組織，也可以是自然人(正確答案)B.勞務(wù)關(guān)系由勞動法調(diào)整C.勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體自行承擔(dān)勞動風(fēng)險(正確答案)D.勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體只獲得勞務(wù)報酬，不享受社會保險待遇(正確答案)E.勞務(wù)關(guān)系雙方存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系答案解析：勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，當(dāng)事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人。勞務(wù)關(guān)系雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，反映的是一次性使用勞動力的經(jīng)濟關(guān)系。作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動，自己承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體，一般只獲得勞務(wù)報酬。勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。78.下列關(guān)于用人單位應(yīng)依法安排殘疾人就業(yè)的說法，正確的有（）*A.用人單位招用殘疾人職工，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動合同(正確答案)B.用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件(正確答案)C用人單位跨地區(qū)招用殘疾人就業(yè)，應(yīng)當(dāng)計入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)(正確答案)D.用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招用殘疾人職工實際情況，對其進行上崗培訓(xùn)(正確答案)E.用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1％答案解析：用人單位招用殘疾人職工，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動合同或者服務(wù)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位殘疾人職工的實際情況，對殘疾人職工進行上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓(xùn)。用人單位跨地區(qū)招用殘疾人的，應(yīng)當(dāng)計入所安排的殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5％。79.下列關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的有（）。*A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期(正確答案)D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)(正確答案)E.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立(正確答案)答案解析：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。80.下列關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的有（）*A.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示(正確答案)B.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)E.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次答案解析：在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。最低月工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。為了保證用人單位支付勞動者的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，國家規(guī)定，用人單位違反《最低工資規(guī)定》第十一條規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令其限期改正；違反《最低工資規(guī)定》第十二條規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1~5倍支付勞動者賠償金。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。（一）某公司過去的員工招募甄選工作非常簡單。用人部門提出需求后，人力資源部負責(zé)發(fā)布招募信息、篩選簡歷，推薦候選人給用人部門，由用人部門面試并決定是否錄用。隨著該公司業(yè)務(wù)拓展和規(guī)模擴大，公司領(lǐng)導(dǎo)決定建立規(guī)范的招募甄選體系。人力資源部制訂了招募計劃，每年定期到業(yè)務(wù)所在地北京、上海、廣州、武漢等城市的大學(xué)召開宣講會，吸引相關(guān)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)聘。在實際招募甄選過程中，由于接收的簡歷數(shù)量較多，人力資源部花費大量精力篩選簡歷。精心篩選簡歷后，采取多種方法對候選人進行甄選。第一輪是筆試，求職者通過計算機填寫人格測試問卷；第二輪是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；第三輪是人力資源部和用人部門采用結(jié)構(gòu)化面試方式共同面試候選人；第四輪是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行最終面試并做出錄用決策。81.該公司計劃每年到北京、上海、廣州、武漢等城市的高校召開宣講會，這屬于招募計劃中的（）內(nèi)容。[單選題]*A.招募范圍(正確答案)B.招募預(yù)算C.招募時間D.招募規(guī)模答案解析：招募范圍是指組織需要確定自己將在什么范圍內(nèi)招募空缺職位的候選人。招募規(guī)模是指組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職者人數(shù)。招募渠道通常是指組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標(biāo)人群的招募途徑。招募預(yù)算是指整個招募活動所需要的總費用。公司計劃在北京、上海、廣州、武漢高校召開宣講會，屬于招募計劃中的招募范圍。82.該公司人力資源部在篩選簡歷時要完成的任務(wù)包括（）*A剔除明顯不合格的簡歷(正確答案)B.對候選人進行全面的背景核查C.對候選人進行打分、排序D.確認簡歷中提到的重點信息(正確答案)答案解析：在簡歷篩選過程中，應(yīng)主要完成的任務(wù)包括：①剔除明顯不合格的簡歷，或者辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息；②確認簡歷中提到的重點信息，以便在接下來的面試或其他甄選過程中加以確認，從而使后續(xù)甄選過程更加具有針對性。83.該公司面試提綱中有這樣一個問題：“你在大學(xué)期間學(xué)習(xí)成績?nèi)绾?？”該問題主要考查候選人的（）。[單選題]*A.受教育情況(正確答案)B.工作經(jīng)驗C.個人特征D.人格類型答案解析：“你在大學(xué)期間學(xué)習(xí)成績?nèi)绾?？”是關(guān)于候選人接受教育時期的問題，因此，該問題主要考查候選人的受教育情況。84.該公司第一輪筆試為人格測試。下列選項中，屬于人格測試的是（）。[單選題]*A.MBTI測試(正確答案)B.一般認知能力測試C.職業(yè)興趣測試D.知識測試答案解析：近些年來，在人力資源管理領(lǐng)域中得到較為廣泛運用的兩項人格測試是MBTI測試和“大五”人格測試。（二）K公司人力資源部為了提高培訓(xùn)與開發(fā)的針對性和有效性，決定開展培訓(xùn)與開發(fā)需求分析調(diào)查。第一步，人力資源部分析了公司戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)的需求程度、數(shù)量和種類等，還有可獲得的培訓(xùn)資源、公司決策層的支持、公司文化等方面的情況。第二步，人力資源部分析了每項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求，以及具體工作任務(wù)的難點和關(guān)健環(huán)節(jié)等因素，確定了培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括的具體內(nèi)容。第三步，人力資源部向公司各部門以及全體員工發(fā)放了調(diào)查表，對照員工任職資格進行了人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析以及工作績效評估分析。85.K公司人力資源部進行的培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析中，屬于組織分析內(nèi)容的是（）。*A.公司戰(zhàn)略(正確答案)B.可獲得的培訓(xùn)資源(正確答案)C.工作績效評估D.公司文化(正確答案)答案解析：組織分析主要包括以下三個方面的內(nèi)容：①公司戰(zhàn)略；②可獲得的培訓(xùn)資源；③組織支持。當(dāng)然，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。86.K公司人力資源部所做的第二步培訓(xùn)與開發(fā)需求分析屬于（）[單選題]*A.組織分析B.公司目標(biāo)分析C.工作任務(wù)分析(正確答案)D.人員分析答案解析：工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。通過對工作任務(wù)進行分析，使每個員工都能夠認識到接受一項工作任務(wù)的最低要求是什么。87.下列關(guān)于K公司人力資源部進行的第三步培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的說法，正確的是（）。*A.這種分析旨在確定哪些員工需要接受培訓(xùn)，以及接受何種類型的培訓(xùn)與開發(fā)(正確答案)B.這種分析須考慮公司決策層是否支持C.這種分析屬于人員分析(正確答案)D.在這種分析中需要考慮員工的實際工作績效與理想工作績效之間存在的差距(正確答案)答案解析：人員分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)。人員分析主要包括以下三個方面：①工作績效評估分；②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析；③培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。88.K公司人力資源部進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括（）。*A.面談法B.問卷法(正確答案)C.績效分析法(正確答案)D.任務(wù)分析法(正確答案)答案解析：問卷法，通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓(xùn)與開發(fā)需求。任務(wù)分析法，通過分析具體工作任務(wù)的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。績效分析法，通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。（三）某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績效考核工作。每年年初，總經(jīng)理會責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營目標(biāo)，然后分解出各部門的年度績效目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理審核后，直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達考核指標(biāo)，部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo)，不能提出異議。到年底，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對各部門的年度績效進行評價。在部門經(jīng)理對員工個人績效考核方面，事先并沒有制定明確的績效目標(biāo)，而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強制分布比例要求給部門員工進行打分，打分的結(jié)果提交給人力資源部后，直接與員工個人的年終獎掛鉤。該公司的這套績效考核體系運行了幾年后，出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①部門經(jīng)理只重視列入部門績效目標(biāo)中的考核指標(biāo)，不重視部門之間的協(xié)作以及對本部門員工的培養(yǎng)；②對不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門員工進行考核很困難，主觀性太強；③公司的績效考核周期不科學(xué)，均為年度績效考核。89.從案例中可以看出，該公司的績效考核工作存在的主要問題是（）。*A.部門績效和組織績效之間的聯(lián)系不夠緊密B.在部門績效目標(biāo)設(shè)定過程中缺乏總經(jīng)理與部門經(jīng)理之間的溝通(正確答案)C.部門經(jīng)理對員工的績效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)(正確答案)D.部門經(jīng)理對員工個人的績效考核容易出現(xiàn)平均化問題答案解析：在確定了績效指標(biāo)的重要程度之后，需要讓績效評價的利益相關(guān)各方參與確定最終的績效評價指標(biāo)體系。職位層面的績效指標(biāo)需要基層員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)討論確定，部門的績效指標(biāo)需要部門管理人員與企業(yè)的高層管理者討論決定。讓利益相關(guān)者參與績效指標(biāo)體系的建立，可以增強企業(yè)員工對績效指標(biāo)及績效評價的認可，有利于績效管理的展開。案例中，該公司的績效指標(biāo)每年由企劃部制定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達考核指標(biāo)，部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo)，而不能提出異議，可見“在部門績效目標(biāo)設(shè)定過程中缺乏總經(jīng)理與部門經(jīng)理之間的溝通”。在部門經(jīng)理對員工個人績效考核方面，事先并沒有制定明確的績效目標(biāo)，而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強制分布比例要求給部門員工進行打分，由此可見“部門經(jīng)理對員工的績效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)”。90.針對該公司績效考核中存在的第一個方面的問題，在對部門經(jīng)理進行年度考核時可以增加若干考核主體，其中包括（）。*A.部門經(jīng)理的主管副總B.同級部門經(jīng)理(正確答案)C.本部門員工(正確答案)D.競爭對手答案解析：績效考核主體可以劃分成五種類型，即上級領(lǐng)導(dǎo)、下級員工、同事、外部人員、員工自己。同級部門經(jīng)理屬于同事，本部門員工屬于下級。企業(yè)存在的問題之一是“部門經(jīng)理只重視列入部門績效目標(biāo)中的考核指標(biāo)，不重視部門之間的協(xié)作以及對本部門員工的培養(yǎng)”，因此，可以將同級部門經(jīng)理和本部門員工增加為考核主體。91.針對該公司績效考核中存在的第二個方面的問題，該公司可以要求部門經(jīng)理在對考核指標(biāo)不易量化的崗位上的員工進行考核時，運用描述法對考核結(jié)果加以補充說明，這時候適合采用的績效考核技術(shù)是（）。*A.關(guān)鍵事件法下(正確答案)B.強制分布法C.不良事故評估法(正確答案)D.配對比較法答案解析：績效考核技術(shù)中的描述法包括關(guān)鍵事件法和不良事故評估法。92.針對該公司績效考核中存在的第三個方面的問題，該公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的情況對不同類型的員工設(shè)定不同的績效考核周期，在確定考核周期時應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括（）。*A.獎金發(fā)放周期(正確答案)B.薪酬水平C.工作性質(zhì)(正確答案)D.工作任務(wù)完成周期(正確答案)答案解析：解析：確定考核周期時應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：①獎金發(fā)放周期，有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核；②工作任務(wù)完成周期；③工作性質(zhì)，從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。（四）某公司是一家家電連鎖領(lǐng)軍型企業(yè)，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題