二4智商情商人格與個體差異

智商、情商、人格與個體差異日期：2010年9月19日

5/14/20241掌握智商與情商的概念以及它們之間的關系；理解大五人格特質理論，掌握四種類型人格劃分法，了解16種類型人格類型劃分法；理解角色與規(guī)范對行為的影響；理解人格與情景對行為的影響；理解個體差異；了解工作態(tài)度對行為的影響。

5/14/20242第一節(jié)智商與情商

一、智商（一）智力及智商的概念1、智力關于智力，十九世紀以前人們是從人和動物的根本區(qū)別上來理解這一概念的。十九世紀以來，人們開始用它來反映個體的差異。哲學家H.spencer和科學家F.Galton將古代拉丁文詞intelligence引入英文，用來反映個體在心理能力上的差異。

5/14/20243二十世紀以來，人們開始對智力進行深入研究，有人認為智力是抽象思維能力，有人認為智力是適應新情景的能力，有人認為智力是學習的潛能等等。這些都意味著智力是人的一種穩(wěn)固的特質或性質，成為可以把握的人的差異性。近來大部分美國學者認為：智力是抽象思考或推理能力，獲得知識（學習）的能力和解決問題的能力。

5/14/202441905年，Binet-Simon智力量表智力量表投入使用，測量對象僅限于兒童，采用項目數，即通過智力測驗項目的多少來表示智力水平，后來又增加了智力年齡（簡稱智齡）來描述智力達到某一年齡水平。

5/14/202452、智商1912年德國漢堡大學斯特恩最先提出用一個商數的形式來表示智力水平，即智力年齡與實足年齡兩者的比率，稱為比率商數。1916年美國斯坦福大學的推孟把比率商數乘上100，稱為智力商數（簡稱智商IQ），以此來表示智力水平的高低。

5/14/202461940年代，韋克斯勒在編制兒童智力量表中，放棄了IQ計算的概念，根據統(tǒng)計學的平均數和標準差來計算智力分數。其基本原理是：把每個年齡段的智力分布看成正態(tài)分布，其平均數就是該年齡組的平均智力。某個被試者的智力高低就是把他的得分與平均數做比較，以它與平均數之間的距離來表示，這個距離在心理統(tǒng)計學上稱為“離差”，也稱之為“離差智商”。

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（二）影響智商的因素1、生物因素（1）遺傳因素（2）母孕有害因素的影響2、社會心理因素包括幼兒的家庭經濟水平、家庭和諧度、母親的性格特征、父母的文化程度、早期教育指數、養(yǎng)育方式、教育期望值、幼兒園入圓時間的長短等；成年后所處的文化背景等。3、成長過程中環(huán)境因素影響營養(yǎng)、生理疾病等。5/14/20248（三）智力發(fā)展的一般年齡階段初生幼兒隨著年齡增加，智力水平不斷提高，20—30歲達到最高峰，以后，隨著體力、生理條件的改變，智力水平開始下降，到老年，職能效率明顯低下。但受個人素質、學習、經驗、環(huán)境條件及生活態(tài)度等因素的影響，老人職能低下的個體差異十分顯著。

5/14/20249（四）智商的測量

多用量表來進行，目前有很多種量表值得注意的是，IQ的測驗是有誤差的，不同受試者如果差異不大，不必過于重視，而且，被測試者的文化程度、合作態(tài)度等也會對測量結果有一定影響。

5/14/202410二、情商

情商即一個人了解、把握、疏導和控制自己情緒的能力。包括樂觀的生活、自我激勵、自強不息的能力，面對逆境與挫折的承受能力，人際關系的處理能力以及通過情緒的自我調節(jié)不斷提高生存質量的能力。人類智商與情商相互制約，相互促進，分工不同。只有智商與情商都高的人，才能獲得大的成功?，F代心理學的研究成果表明，在決定一個人成功的要素中，智商大約只起20%的作用，60%—80%的因素是由情商決定的。情商的培養(yǎng)，往往與學習知識和一般能力一樣重要。5/14/202411第二節(jié)人格理論

對人格知識的了解，可以預測在各種情景下個體的行為反應。人格理論涉及的是內在的，不能直接觀察到的心理狀態(tài)，因此只能從可觀察的行為模式中去推測，或依靠自陳式問卷來了解。然后總結出人格維度對人格特征進行抽象分類。這些維度的數量和性質在不同的理論中不一樣。最具影響的人格理論學派是人格特質理論和人格類型理論。

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一、人格特質理論心理學家稱之為“特質”的內容的形容詞多達18000多個，如孤獨的、大方的等等。（對人格特質分類的評價：任何分類系統(tǒng)中，分類數量的減少都是以其它分類的普遍性的增加為代價的，雖然使用起來更簡單了，但它的特殊性卻降低了）特質理論就是嘗試用更具有代表性的少量特質來減少常用的特質的數量。5/14/202413目前人們廣泛應用的是卡特爾的16人格因素測驗，后來人們將人格特質進一步總結為五種，即：神經質、外傾型、開放型、宜人型和認真型，稱為“大五”理論。其中每一類型都由許多具體的單面特質組成：

5/14/202414《卡特爾十六種人格因素量表》《卡特爾十六種人格因素量表》（Cattell'sSixteenPersonalityFactor，簡稱16PF）主要針對個體的十六種獨立個性因素進行評估，該量表共有187個自我陳述題目，這些題目采用按序列輪流排的方法，共能測出樂群性（A）、聰慧性（B）、穩(wěn)定性（C）、持強性（E）、興奮性（F）、有恒性（G）、敢為性（H）、敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（Q1）、獨立性（Q2）、自律性（Q3）和緊張性（Q4）等16種因素的特征。5/14/202415神經質：焦慮外傾性：熱情敵意愛交際抑郁自信自我意識活躍沖動尋求刺激脆弱積極情緒

5/14/202416開放性：幻想宜人性：信任美學直率感受利他行動依從理想樸實價值好心的

認真性：勝任秩序盡職的爭取成就自我約束審慎

5/14/202417上述“大五”特質中不同的單面特質的進一步組合，產生自發(fā)特質。自發(fā)特質比單面特質更具特殊性。如神經質中的“敵意”、“沖動”和開放性中的“幻想”、“美學”和認真性中的“盡職的”結合在一起，就構成了“正直”的自發(fā)特質。

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貝特萊姆用卡特爾的16人格因素測量了英國管理者的人格特質，總結出的一般特征為：“一個獨立的、穩(wěn)定的外傾者，既不特別固執(zhí)，也不特別軟弱，但比一般人更能控制，更為保守?！?/p>

5/14/202419二、人格的類型理論人格類型理論是以特質為基礎的，將特質概括地結合就形成了數量相對少的人格類型，通常是以2到4個特質產生2到16個不同的類型。

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（一）四種類型劃分法

英國著名的心理學家漢斯.艾克森曾將特質的數量減少到2個，即外傾/內傾、穩(wěn)定/不穩(wěn)定（有時被稱為神經質），后來他又增加了“精神質”作為第三個特質。內傾外傾、神經質、精神質這三個特質間彼此獨立。在管理學領域，只介紹前兩個特質（精神質只在臨床病人工作有用），用前面的兩個特質作為維度可以解釋人格的類型：

5/14/202421穩(wěn)定不穩(wěn)定內傾外傾粘液質抑郁質多血質膽汁質5/14/202422古希臘醫(yī)生希波拉克認為上述四種氣質類型取決于人體內四種體液（血液、粘液、黑膽汁、黃膽汁）含量的多寡，膽汁質是黃膽汁占優(yōu)勢，多血質是血液占優(yōu)勢，抑郁質是黑膽汁占優(yōu)勢，粘液質則是粘液占優(yōu)勢，這種說法缺乏科學依據，但將人的氣質分為這四種類型則具有一定的代表性。

5/14/202423膽汁質以強而不平衡的神經活動類型為基礎，其主要心理特征：精力充沛、情緒發(fā)生快而強烈、言語動作急速而難以自制、內心外露、率直、熱情、易怒、急躁、果敢。多血質以強而平衡靈活的神經活動類型為基礎，其主要心理特征：活波愛動、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語動作敏捷、樂觀、親切、浮躁、輕率。

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粘液質以強而平衡但不靈活的神經活動類型為基礎，其主要心理特征：沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言語動作遲緩，內心少外露、執(zhí)拗、淡漠。抑郁質以弱的神經活動類型為基礎，其主要心理特征：柔弱易倦、情緒發(fā)生慢而強、易感而富于自我體驗、言語動作細小而無力、扭捏、孤僻。上述四種類型的氣質，只是最典型的類型，純粹屬于某一氣質類型的人在現實生活中并不多見，更多的人往往接近于某一氣質，同時又兼具其他氣質的某些特點。

5/14/202425氣質類型本身是不分好壞的，各種氣質類型的人都有可能成為德才兼?zhèn)涞娜?。根據前蘇聯(lián)心理學家的研究，俄國四位著名作家普希金、赫爾岑、克雷洛夫、果戈里就分別屬于上述四種類型。每種氣質都存在著積極或消極的品質發(fā)展的可能性。

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一個人的工作效率主要受思想覺悟、文化水平、技術能力的影響，在一定條件下，也受氣質的影響，當一個人所具有的氣質特點符合工作時，這個人比較容易適應并勝任工作，如讓屬于多血質的人從事會計工作，他在處理許多煩瑣復雜的日常事務時，為了克服自己粗心大意的壞習慣，養(yǎng)成工作細致，注意力穩(wěn)定等習慣，需要比粘液質的人作出更大的努力。而讓粘液質類型的人當公關員，每天與不同的人打交道，為了培養(yǎng)交際能力、言語表達能力，需要克服自己沉默內向、冷淡的氣質特點，他就需要比多血質的人經受更大的磨練。

5/14/202427某些特殊工種，要求具備相應的氣質特性，這是此類職業(yè)選擇和淘汰的根據之一。如消防員和高空帶電作業(yè)人員等，需要具備快速靈敏的反應，要求他們冷靜沉著、臨危不懼、膽大心細。因此，氣質對人的行為有一定的影響。

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同時，氣質對人才培養(yǎng)和人事管理也具有重要意義，如：膽汁質類型的人，一般來說承受挫折的容忍力較大，對他們可以嚴肅的批評，但也不要輕易地激怒他們，要培養(yǎng)他們的自制能力；對于多血質類型的人，要給予更多的活動機會與任務，注意培養(yǎng)他們扎實、專一和克服困難的精神，防止松懈和見異思遷；對于粘液質類型的人，要更加耐心，允許他們有考慮問題和作出反應的時間；對于抑郁質類型的人，批評應注意方式與方法，要給予更多的關懷與體貼，鼓勵他們大膽工作。

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但是，在普通職業(yè)中，人們可通過氣質的互補作用，通過發(fā)揮人的主觀能動性，去適應工作環(huán)境。如紡織工人同時要看管多臺紡織機，既需要穩(wěn)定注意力以及時發(fā)現斷頭，又需要注意力能迅速轉移，以利于同時照看多臺機器。所以注意力穩(wěn)定的粘液質的人和靈敏靈活的多血質的人都可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，適應工作的要求。5/14/202430小測驗：你屬于那種氣質類型？

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（二）16種類型劃分法按以下四種偏好的不同組合，分為16種。1、按與他人的關系（心理活動的指向）劃分心理能量指向外部環(huán)境則為外傾性的人格類型；心理能量指向內部環(huán)境則為內傾性的人格類型。2、按搜集信息的不同劃分“感覺型”和“直覺型”。前者更傾向能被客觀證實的信息事實，行為方式是以實踐為基礎；后者主要通過自己的領悟來產生信息，強調的是新穎，以理論的方式看待事物。

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3、按利用信息的不同劃分“思考型”和“感受型”。前者強調在利用信息時以邏輯分析方式進行；后者在決策時受到自身對正確與錯誤的判斷的內在信念與價值的影響。4、按決策時搜集和利用信息的程度劃分“搜集型”和“利用型”。前者喜歡在決策前搜集一切有關的信息；后者則嘗試解決問題，而不是等待更多資料的搜集。課本上的例子：有人在操作一臺機器時，先將說明書仔細閱讀完畢，而有的人則一開始就迫不及待地動手操作。上述四種偏好的組合可產生16種人格類型，但每一種都有長處與短處，并無好壞之分。

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三、人格特質與類型的作用用人格來預測個體的工作行為，作用并不理想。但人格對組織工作卻是很有價值的，其價值主要在選拔工作上，當一個測驗對行為只有適當的預測能力時，就能給組織在選拔上帶來相當程度的節(jié)約。對人格理論表示懷疑的人認為，人們的行為主要是由情景而不是由人格決定的，人們扮演的角色和遵循的規(guī)范似乎對行為的影響更大。下節(jié)就討論角色與規(guī)范。

5/14/202434第三節(jié)

角色與規(guī)范

一、角色人們在實際工作與生活中交往的性質是不一樣的，如作為兄長與作為兒子，與職員的交往和與老板的交往，性質都是不一樣的。人們在扮演不同的角色時，幾乎沒有機會讓人格來指導行為。也許人們可以以一種不符合“友好的”或“禮貌的”方式去行動，但行為卻必須受命于社會對于角色的要求。（如，你可以得罪一個老板，但不可能得罪你可能遇到的所有的老板）

5/14/202435在不同的時期，角色也會發(fā)生變化，一般人們作為顧客的角色通常只在很短的時間內存在，但作為侍者（服務）的作用則會持續(xù)更長的時間。有些長時間形成的角色會對人影響很大，如坐了20年牢的犯人，其行為長期受到很深的約束，當刑滿釋放時，不需要受到限制反而感到很難適應了。5/14/202436二、規(guī)范規(guī)范指組織中的規(guī)章和制度等，它使得參與者產生更一致的整合。角色是受組織規(guī)范限制的，如管理者指揮下屬，是因為有組織規(guī)范賦予了管理者管理的權限，從而明確了管理者和被管理者各自的角色。

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組織一般都有較強的情景限制，組織中的大多數行為是決定于“人們對什么是恰當的，甚至是最基本的行為的意義的共同理解”。這些約束和限制一般是隱蔽的，人們一般也感覺不到，是很自然地接受的。只有他們在轉到另一個規(guī)范不一致的工作上時，才又意識到規(guī)范的存在。

總的來說，角色與規(guī)范限制越多，個體人格對行為的影響就越小。這時，只有在他們不遵守角色規(guī)范的要求時，人格才對行為起作用。5/14/202438第四節(jié)

人格或情景對行為影響的探討

一、人格或情景對行為的交互影響前面的內容已表明，個體行為受人格與情景的雙重影響，但人們的行為很少只受到一方面因素的影響，應該是受交互作用的影響。

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有人認為，特質提出了一種預先安排的行為方式，而情景則決定是否讓特質來操作它自己。例如，一個人在焦慮上得分很高，但卻不一定在行為上表現出來，除非是有一個使他能感到會激發(fā)焦慮的情景。實際上，個體并不是情景作用的被動接受者，通過自己的努力，個體也可能對情景產生影響。如，一個發(fā)現存在較高的激發(fā)焦慮的情景的人，可以設法避開它（眼不見心不煩）。還可以主動創(chuàng)設情景來達到目的（如花錢聽好話）。

5/14/202440二、如何改善人格特質對行為的預測能力1、創(chuàng)設或尋找更能表現自己的情景在這樣的情景下，有較高的工作自主性，或角色需求與規(guī)范較少，人格就能較多地發(fā)揮作用。2、考慮個體自我管理上的差異有較高自我管理能力的人更傾向于受外部的引導，他們的注意力集中在情景上，結果是他們使自己的行為更符合環(huán)境的要求；自我管理能力較低的人則傾向于內部引導，他們的行為不受環(huán)境需求的影響，而主要決定于他們的人格特質。5/14/202441第五節(jié)

個體差異

個體之間，除了人格因素影響工作行為，人們在信息加工過程、以及加工過程方式選擇偏好上也存在差異，即個體差異也影響工作行為。信息加工能力（即智力）如言語、數學或抽象能力等的差異，還有加工偏好的方式上的差異都與人們的行為特別相關。

5/14/202442一、保守者與革新者是對組織革新中人們采取的兩種不同的認知方式，但并不是完全分離的兩種風格，而只是在一個連續(xù)坐標上的兩個端點?，F實中的人是介于兩個端點之間的某一位置上。

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（一）兩種方式各自的特點對兩種風格的簡單說明：保守者喜歡“將事情做得更好”，喜歡調整已有的系統(tǒng)使它更加完善；革新者喜歡“做不同的事”。在對待問題上，保守者基本是等待問題的出現，是用調整現有系統(tǒng)的方式解決問題，這種方法效率高，又能保證組織的連續(xù)性與穩(wěn)定性，不喜歡實施實質性的與迅速的變革；而革新者總是在尋找問題，并尋找解決問題的新的方法來表現自己的挑戰(zhàn)性。

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（二）兩種方式各自的優(yōu)缺點保守者優(yōu)點：能更有效地適應現有系統(tǒng)；在執(zhí)行決策的方式上，保守者喜歡工作是精確的、有方法的、有要求的特征，能長時間保持較高的精確性；在組織的其他方面，保守者被看作是安全的、可依賴的和遵守制度的；保守者的缺點：在尋求現有解決辦法之外的方法時存在盲區(qū)。

5/14/202445革新者的優(yōu)點：樂于產生新辦法；自信心強；革新者的缺點：新想法很難被組織中的其他人接受；一旦他們感到組織中存在不合理的慣性時，就容易產生挫折感；革新者喜歡不受限制，很難在較長時間內保持工作的固定性；被看作是持不同政見者；新觀念有時不太現實。

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組織也可被明確地區(qū)分為以保守風格為主和以革新風格為主，不同風格的組織會影響到其中的個體。如保守者會發(fā)現革新的組織氣氛讓他們不舒服，因此可采用兩種方法來擺脫這一不愉快的心境：一是離開這一環(huán)境；二是尋找一個適當的地位，將自己從群體中隔離出來。保守者與革新者這兩種風格是相互補充的。

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但二者之間往往會產生沖突，主要是由于每一方都認為對方具有另一種完全不同的行為方式，保守者認為革新者對系統(tǒng)和他人的需求不敏感；革新者認為保守者是守舊的、膽小的守規(guī)矩者，討好上級和屈從于系統(tǒng)。解決的辦法是要善于理解并接受別人的觀點。其實，革新者并不是有意對別人粗暴和不關心，只是希望每個人都能充滿象他們一樣的熱情；保守者也不是由于膽怯而討好上級，可能只是由于他的上級也喜歡做一個保守者。

5/14/202448二、A型人格和B型人格

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（一）A型和B型人格的特點A型人對工作極為投入，生活中的其他方面都被忽略了。他們處事急躁，要求每件事都必須立即完成，還喜歡在同一時間內安排做許多不同的事情。他們很難體驗到輕松和快樂。B型人對工作沒有焦慮不安，在放松時也不產生負罪感，急迫的時間壓力對他們不起作用。大多數人介于兩種極端的類型之間。。

5/14/202450（二）如何處理管理者的行為由于大多管理者都是A型，但由于A型和B型都是人格的特征，沒有改變的方法，因此只能對它們的行為進行適當的應付。對A型人的處理方法是：做放松練習（海浪、螞蟻等），經常需要的是抑制具有A型特征的那些行為。5/14/202451

A型人還應注意的幾個方面：1、嘗試對別人的努力加以獎勵A型人格特征之一就是容易被別人認為待人不友好，而許多A型的人認為社會交往活動是浪費時間，因此要改變這種認識。2、注意防止自己的過度懲罰傾向A型人常責備自己對別人處理的不恰當和他人的失誤，對別人總是抱有敵意，因此要注意克服這種傾向。

5/14/202452兩種類型的人并無優(yōu)劣之分，都有可能成為有成效的人，他們在組織中也是互補的，只是應注意在工作中要贊賞他人并留有余地，多理解別人。

5/14/202453第六節(jié)

工作態(tài)度特質被認為主要是認知性的，因為它提供了關于個體的信息，但它們也有情感的成分，應為也表達了好與壞的內容。此外，由于可用來預測行為，所以也有行為（意志）的成分。態(tài)度則是一種以情感為主的概念，態(tài)度不如特質穩(wěn)定，它的可變性較大。態(tài)度的核心特征是它的評價作用，任何態(tài)度都包含它所涉及的事物，以及喜歡和不喜歡的評價。這種評價由認知（掌握信息）和情感（在認知基礎上的態(tài)度）兩部分組成

，也有研究者認為存在意志（行為）成分。目前尚無定論。

5/14/202454一、態(tài)度的涵義奧瑞里將態(tài)度定義為“對工作環(huán)境因素的積極與消極的評價”，這是以情感為基礎的定義。工作態(tài)度有許多類型，但引起人們廣泛興趣及研究的是工作滿意感，而對組織承諾的態(tài)度的研究是在1979年以后才多起來。

5/14/202455二、組織承諾

組織承諾指個體對組織的投入與認同程度。

組織承諾問卷一般設計為三方面的題目：對組織目標強烈的信念與接受；渴望為組織發(fā)揮作用；強烈的維持組織成員資格的欲望。

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（一）對組織承諾研究的內容：1、強調某些工作的結果，如曠工和離職等（因曠工需要恢復；離職還包括了再培訓的費用、招聘和社會化的投資等）。研究表明，組織承諾能預測離職現象，甚至能預測離職的意向。2、另一種研究是以“冒險賭注”為背景，組織中類似的例子有退休金的自然增長補償、年資等，這使得人們在組織中工作的時間越長，就越難作出離開的決定。

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（二）梅耶等人提出組織承諾的三個維度：

1、情感承諾：個體對組織認同的程度。受個體的需要和他們對組織的期望，以及自己實際感受到的滿足二者相符程度的影響，與心理契約有一定關系。2、連續(xù)性承諾：對個體為組織連續(xù)工作的要求。受到個體對離開組織所產生后果的影響，涉及到與離職有關的“個人損失”和尋求其它職業(yè)的“有限機會”兩方面。3、規(guī)范化承諾：社會規(guī)范對個體遵從組織的程度的影響。是以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責任與義務為基礎，以社會交換理論為前提?？梢院唵蔚卣f：人們留在組織中是因為他們愿意（情感）、有需要（連續(xù)性）、或是感到應該如此（規(guī)范化）。5/14/202458以下是三個維度設計的問卷問題的例子：情感承諾：“我喜歡把組織看成是我的家”；連續(xù)性承諾：“我沒有可選擇的離開組織的理由”；規(guī)范性承諾：“組織應該得到我的忠誠”。5/14/202459

績效與三種承諾維度之間的關系：

上級對一個人工作績效和提職的評價與他的情感承諾水平正相關；但與連續(xù)性承諾的關系是負相關，增強連續(xù)性承諾會導致較低的工作績效，同時也不易獲得高的提職評價；規(guī)范性承諾對績效的影響是短暫的，一旦個體認為對組織的債務已經償還，其承諾程度就會降低。綜上所述，組織應發(fā)展高水平的情感承諾。

5/14/202460三、工作滿意度工作滿意度是指一種由于對一