薪酬與福利管理實(shí)務(wù)（第四版）參考答案

《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》

《復(fù)習(xí)思考題》參考答案正文

第一章薪酬福利管理概述

一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的報(bào)酬？

答：薪酬一詞，是從美國(guó)"Compensation”一詞翻譯過(guò)來(lái)的。

美國(guó)學(xué)者喬治?米爾科維奇和杰里?紐曼著、董克用翻譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社出版

的《薪酬管理》一書是這樣解釋的：薪酬，“Compensation"，從字面理解，意思是平衡、彌

補(bǔ)、補(bǔ)償。它暗含著交換的意思。

薪酬，或者說(shuō)報(bào)酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種

貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

《薪酬管理》一書列入了以下四種形式的薪酬：（一）基本薪資；（二）績(jī)效工資；（三）

激勵(lì)工資；（四）福利和服務(wù)。

二、什么是貨幣工資和實(shí)際工資？

答:貨幣工資亦稱名義工資，以貨幣表示的工資數(shù)量。實(shí)際工資，是貨幣工資或名義工

資的對(duì)稱，是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲的捐稅加重等因素以后，實(shí)際得到的工資；也可以

理解為貨幣工資購(gòu)買商品和勞務(wù)的能力。如果貨幣工資提高，而食品衣著住房和其它消費(fèi)品

價(jià)格提高得更快，實(shí)際工資就會(huì)下降。

實(shí)際工資=貨幣工資/消費(fèi)價(jià)格指數(shù)

三、政府宏觀工資管理都包括哪些內(nèi)容？

答：在政府勞動(dòng)管理部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門，一般設(shè)立勞動(dòng)工資處、業(yè)績(jī)考核處等。

具體工資管理職位，一般稱為工資主管局長(zhǎng)（廳長(zhǎng)），工資主管處長(zhǎng)、科長(zhǎng)；工資主管，工

資干事等。

從目前的情況看，政府勞動(dòng)部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門和政府財(cái)政稅務(wù)部門等，都從不同

的角度對(duì)工資分配實(shí)施內(nèi)容不同、方式不同的管理。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資則主要由政府人

事部門和財(cái)政部門直接管理。

政府勞動(dòng)部門，并同國(guó)有資產(chǎn)管理部門一起，實(shí)施工資管理的內(nèi)容大體包括：

1.確定和實(shí)施工資總額調(diào)控方式，對(duì)其中實(shí)行工效掛鉤方式?jīng)Q定工資總額提取的企業(yè)

在年底清算，并確定新一年工效掛鉤的“兩個(gè)基數(shù)、一個(gè)比例”。

2.制訂工資指導(dǎo)線，為企業(yè)自主確定工資增長(zhǎng)或工資增長(zhǎng)集體談判提供依據(jù)。

3.調(diào)查、公布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，為企事業(yè)單位確定不同崗位、不同人員的工

資標(biāo)準(zhǔn)提供市場(chǎng)價(jià)位的支持。

4.統(tǒng)計(jì)、分析、公布不同行業(yè)的人工成本狀況，實(shí)施企業(yè)人工成本的預(yù)警預(yù)報(bào)工作。

5.對(duì)最低工資、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等分配中的重大問(wèn)題立法，規(guī)范企業(yè)的工資分配

或工資支付行為。

6.通過(guò)財(cái)政政策、貨幣政策、人力政策、稅收政策等誘導(dǎo)企業(yè)的分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)

的工資總水平和行業(yè)、企業(yè)、不同收入階層之間的收入差距。

7.對(duì)企業(yè)實(shí)施工資內(nèi)外收入檢查，糾正企業(yè)違規(guī)分配行為。

8.調(diào)查、總結(jié)、推廣先進(jìn)企業(yè)做好分配工作，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和改進(jìn)職工職業(yè)

生活質(zhì)量的成功做法和經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)、服務(wù)企業(yè)的工資分配工作。

四、企事業(yè)單位的工資管理都包括哪些工作內(nèi)容？

答：企事業(yè)單位的工資管理的具體工作內(nèi)容大體包括：

1.制訂和實(shí)施人工費(fèi)計(jì)劃。正確分析企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)效益指標(biāo)，計(jì)算合理的

人工費(fèi)以及人工費(fèi)的使用結(jié)構(gòu)。

2.制訂和實(shí)施專項(xiàng)的工資計(jì)劃，包括工資總額計(jì)劃和平均工資計(jì)劃。

3.組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)。通過(guò)工作評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)和工資等級(jí)；通過(guò)組織復(fù)評(píng)對(duì)工作

評(píng)價(jià)的成果進(jìn)行維護(hù)。

4.制訂和實(shí)施工資（獎(jiǎng)金）分配方案、工資（獎(jiǎng)金）調(diào)整方案。

5.正確地計(jì)算職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，擬訂工資條。

6.按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、探親假、年休假等特殊情況

下的工資支付。

7.參與集體合同中工資條款的制訂。

8.進(jìn)行人工費(fèi)統(tǒng)計(jì)、工資和保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)；建立工資、保險(xiǎn)和福利臺(tái)賬：撰寫企業(yè)人

工費(fèi)或工資統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告。

第二章工資決定理論與收入分配政策

一、邊際生產(chǎn)率工資理論的含義是什么？

答:邊際生產(chǎn)率工資理論，從勞動(dòng)力的需求方面解釋了工資水平的決定。它要說(shuō)明的是，

以廠商追求利潤(rùn)最大化為前提，工資是廠商雇傭決策的參數(shù)。在長(zhǎng)期和短期中，勞動(dòng)的邊際

生產(chǎn)率決定工資。這一理論也適用于確定短期工資水平。

二、均衡價(jià)格工資理論的含義是什么？

答：均衡工資理論以均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ)，從勞動(dòng)要素的需求和供給兩個(gè)方面說(shuō)明，工

資是由勞動(dòng)的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。

三、人力資本投資的兩個(gè)決策模型的含義是什么？

答：人力資本投資的不同決定了不同質(zhì)的勞動(dòng)者在市場(chǎng)上的工資差異。從經(jīng)濟(jì)的角度出

發(fā)：首先，現(xiàn)值法決策模型說(shuō)明，人力資本投資取決于投資收益和投資成本的比較；其次，

內(nèi)含報(bào)酬率法決策模型，則說(shuō)明取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。

四、什么是效率工資？效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？

答：效率工資，在這里，可以認(rèn)為是高于市場(chǎng)工資的工資，或者認(rèn)為是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

的工資。

效率工資理論的基本觀點(diǎn)是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率

的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低

工資，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。這一工資理論的政策含義是：工

資可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段。

效率工資為什么能夠提高生產(chǎn)率？

生產(chǎn)率為什么取決于工資？這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟频膭趧?dòng)力市場(chǎng)中，工資通過(guò)刺激效應(yīng)、

逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率提高發(fā)生的影響所致。

第一，刺激效應(yīng)：通過(guò)效率工資，增加員工解雇的機(jī)會(huì)成本，改進(jìn)對(duì)工人刺激。

第二，逆向選擇效應(yīng)：工人能力與保留工資呈正相關(guān)，效率工資可以保證招收到高質(zhì)量

的工人。

第三，勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)：通過(guò)效率工資，降低辭職率，以減少人力資本的流失。

第四，社會(huì)倫理效應(yīng):通過(guò)工人的公平觀念和回報(bào)觀念提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率.

五、2013年2月3日國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部等部門《關(guān)

于深化收入分配制度改革若干意見》，對(duì)于收入分配制度改革提出的基本政策、總體要求和

主要目標(biāo)是什么？

答：基本政策是“三個(gè)堅(jiān)持”：

（-）堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果

倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng)，在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國(guó)力的

同時(shí)，普遍提高人民富裕程度。

（二）堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控

充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用，更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配

的調(diào)控作用，規(guī)范收入分配秩序，增加低收入者收入，調(diào)節(jié)過(guò)高收入。

堅(jiān)持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，著力解決人民群眾反映突

出的矛盾和問(wèn)題，突出增量改革，帶動(dòng)存量調(diào)整。

（三）堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)

境，維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位；再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入

差距。

總體要求是：立足基本國(guó)情，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，在發(fā)展中調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，著

力創(chuàng)造公開公平公正的體制環(huán)境，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅(jiān)持初次分配

和再分配調(diào)節(jié)并重，繼續(xù)完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)

制，加快健全以稅收、社會(huì)保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制，以增加城鄉(xiāng)居民

收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序?yàn)橹攸c(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同

步，勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，逐步形成合理有序的收入分配格局，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持

續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定。

,主要目標(biāo)是：

（-）城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)倍增。

到2020年實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實(shí)際收入比2010年翻一番，力爭(zhēng)中低收入者收入增長(zhǎng)更快

一些，人民生活水平全面提高。

（二）收入分配差距逐步縮小

城鄉(xiāng)、區(qū)域和居民之間收入差距較大的問(wèn)題得到有效緩解，扶貧對(duì)象大幅減少，中等收

入群體持續(xù)擴(kuò)大，“橄欖型”分配結(jié)構(gòu)逐步形成。

（三）收入分配秩序明顯改善

合法收入得到有力保護(hù)，過(guò)高收入得到合理調(diào)節(jié)，隱性收入得到有效規(guī)范，非法收入予

以堅(jiān)決取締。

（四）收入分配格局趨于合理

居民收入在國(guó)民收入分配中的比重、勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重逐步提高，社會(huì)保障

和就業(yè)等民生支出占財(cái)政支出比重明顯提升。

六、（實(shí)訓(xùn)題）勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格分別取決于什么因素？

答：勞動(dòng)力的需求價(jià)格，主要取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率。

勞動(dòng)力的供給價(jià)格，主要取決于維持生存和延續(xù)后代費(fèi)用的價(jià)格，其構(gòu)成包括：維持工

人自身生存所必需的生活資料費(fèi)用；延續(xù)工人后代所必需的生活費(fèi)用；一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)

用。

也可以理解為：鑒于勞動(dòng)力的商品性質(zhì)，勞動(dòng)力的供給價(jià)格主要取決于兩個(gè)因素：一是

勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，包括維持工人自身生存所必需的生活資料費(fèi)用、延續(xù)工人后代所必需的生

活費(fèi)用和一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用；二是勞動(dòng)者經(jīng)營(yíng)自身勞動(dòng)力應(yīng)獲得的''利潤(rùn)”。

第三章政府對(duì)工資的監(jiān)控指導(dǎo)

1、思考題：

一、工資指導(dǎo)線水平包括哪三條線？分別適用于什么范圍的企業(yè)？

答：工資指導(dǎo)線水平包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長(zhǎng)上線、基準(zhǔn)線、下線。

(1)上線，即工資增長(zhǎng)預(yù)警線是政府依據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)收入分配關(guān)系分析，對(duì)

工資水平較高企業(yè)提出的工資適度增長(zhǎng)的預(yù)警提示。企業(yè)工資增長(zhǎng)如已達(dá)到當(dāng)?shù)卣岢龅?/p>

工資增長(zhǎng)預(yù)警線，就應(yīng)自我約束，以免工資增長(zhǎng)過(guò)快，超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的

提高幅度，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配秩序產(chǎn)生沖擊。

(2)工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線是政府對(duì)大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益正常的企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的

基本要求。

(3)工資增長(zhǎng)下線是政府對(duì)經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損企業(yè)工資增長(zhǎng)的起碼要求。明確規(guī)定

這類企業(yè)的實(shí)際工資可以是零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但支付給提供正常勞動(dòng)的職工的工資不低于當(dāng)

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查和制訂的方法。

答(簡(jiǎn)述)：包括三個(gè)程序：1、制定調(diào)查方案；2.實(shí)施調(diào)查；3.匯總分析、制定工資指

導(dǎo)價(jià)位

具體老說(shuō)：

1.制定調(diào)查方案

調(diào)查方案包括調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方法、調(diào)查對(duì)象及調(diào)查表等。

(1)調(diào)查范圍和內(nèi)容

調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)

(工種)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。隨著工資指導(dǎo)價(jià)位制度建設(shè)工作的推進(jìn)，有條

件的地區(qū)，還可調(diào)查普通勞動(dòng)力的小時(shí)工資率。工資收入按國(guó)家有關(guān)規(guī)定口徑進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

(2)調(diào)查方法和對(duì)象

一般采取抽樣調(diào)查方法。根據(jù)以下要求分別確定調(diào)查行業(yè)、調(diào)查企業(yè)、調(diào)查職業(yè)(工種)

和調(diào)查職工。

謂奉行坐：在16個(gè)大行業(yè)中，以農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)

和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)及郵電通信業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易餐飲業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、房

地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)10個(gè)行業(yè)為重點(diǎn)，根據(jù)本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇，并可根據(jù)實(shí)際需

要對(duì)大行業(yè)進(jìn)行細(xì)化。

謂彎甲羋（工種）：要根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)確定，特別注重選擇通用的或市場(chǎng)上流動(dòng)性

較強(qiáng)的職業(yè)（工種）。職業(yè)的名稱、代碼要按照《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》和我部編

制的《勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)分類與代碼》進(jìn)行規(guī)范，保證職業(yè)分類的統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化。

硼章企業(yè)按以下方法確定：在選定的行業(yè)中，將企業(yè)（應(yīng)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的企業(yè)）按上

年職工平均工資水平從高到低排列，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。為保證調(diào)查結(jié)果有代表性,

應(yīng)覆蓋各類型企業(yè)，其中非國(guó)有企業(yè)應(yīng)占較大比例，具體比例各城市根據(jù)當(dāng)?shù)胤菄?guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)

展程度確定。若個(gè)別行業(yè)經(jīng)濟(jì)類型有明顯偏差，可適當(dāng)調(diào)整。35個(gè)大中城市調(diào)查企業(yè)戶數(shù)

應(yīng)不少于200戶，其他城市不少于100戶。要根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)確定調(diào)查企業(yè)在行業(yè)間的分

布，具體可通過(guò)改變每一行業(yè)企業(yè)間的間距增加調(diào)查企業(yè)戶數(shù)。調(diào)查企業(yè)確定后，年度間應(yīng)

相對(duì)固定。

謂章職工：按規(guī)定的抽樣方法抽取部分職工進(jìn)行調(diào)查，填寫表3-1《企業(yè)在崗職工工資

調(diào)查表》。

2.實(shí)施調(diào)查

在確定的調(diào)查企業(yè)中，根據(jù)《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》的要求進(jìn)行調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)、資料。調(diào)查應(yīng)在每年的第一季度完成。

3.匯總分析、制定工資指導(dǎo)價(jià)位

將同一職業(yè)（工種）的全部調(diào)查職工工資收入?yún)采痰降瓦M(jìn)行排列，按下列方法分別確定

本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。

高位數(shù)：工資收入數(shù)列中前5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

中位數(shù):處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。確定中位數(shù)的計(jì)算方法:中位數(shù)位置=（n+l）

/2,其中n為同一職業(yè)（工種）工資收入數(shù)列的項(xiàng)數(shù)。若n是奇數(shù)，則處于數(shù)列中間位置的

工資收入數(shù)值就是中位數(shù)；若n是偶數(shù)，則處于中間位置相臨的兩個(gè)工資收入數(shù)值的算術(shù)平

均數(shù)為中位數(shù)。

低位數(shù)：工資收入數(shù)列中后5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，制定有關(guān)職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位。每

一職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)分為高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三檔，由國(guó)家規(guī)定職業(yè)資格的

職業(yè)（工種）還應(yīng)按技術(shù)等級(jí)進(jìn)行劃分。

可根據(jù)實(shí)際需要，按行業(yè)、經(jīng)濟(jì)類型等對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理后，制定分行業(yè)、經(jīng)

濟(jì)類型的工資指導(dǎo)價(jià)位。

三、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度的主要內(nèi)容是什么？

答：《人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度》，其主要內(nèi)容包括：

(-)發(fā)布行業(yè)人工成本狀況

地方勞動(dòng)保障行政部門于每年初對(duì)地方所屬企業(yè)上年人工成本狀況進(jìn)行調(diào)查，在整理、

匯總、分析的基礎(chǔ)上，于當(dāng)年6月底前向全社會(huì)發(fā)布包括平均人工成本、人工成本占總成本

比重、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)在內(nèi)的上年行業(yè)人工成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

(二)企業(yè)人工成本預(yù)警

企業(yè)人工成本預(yù)警是宏觀人工成本管理工作的重要內(nèi)容，市、區(qū)、縣勞動(dòng)保障部門每

年將管轄范圍內(nèi)人工成本占總成本比重、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率三項(xiàng)指標(biāo)超過(guò)行業(yè)平均水

平的企業(yè)發(fā)出預(yù)警通知。同時(shí)，市勞動(dòng)保障部門將在行業(yè)管理部門的協(xié)助下，研究制定更加

完善的人工成本預(yù)警線，以進(jìn)一步提高人工成本預(yù)警的科學(xué)性。

四、《最低工資規(guī)定》關(guān)于最低工資的定義是什么？

馬克思在《雇傭勞動(dòng)與資本》一文中對(duì)最低工資做了如下解釋：“簡(jiǎn)單勞動(dòng)的生產(chǎn)費(fèi)用

就是維持工人生存和延續(xù)工人后代的費(fèi)用。這種維持生存和延續(xù)后代的費(fèi)用的價(jià)格就是工資。

這樣決定的工資就叫做最低工資?！?這是馬克思對(duì)資本主義制度下最低工資的表述。資本主

義最低工資，說(shuō)得簡(jiǎn)單一些，就是簡(jiǎn)單勞動(dòng)力價(jià)格。

最低工資就是工人生存和延續(xù)后代費(fèi)用的價(jià)格。其構(gòu)成包括：維持工人自身生存所必需

的生活資料費(fèi)用；延續(xù)工人后代所必需的生活費(fèi)用；一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。

五、按現(xiàn)行規(guī)定，哪些項(xiàng)目的支付不能作為最低工資的組成部分？

最低工資應(yīng)包括哪些收入項(xiàng)目尚無(wú)詳細(xì)明文規(guī)定，但《企業(yè)最低工資規(guī)定》和《關(guān)于實(shí)

施最低工資保障的通知》曾明確規(guī)定，下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：

(1)加班加點(diǎn)工資；

(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

(3)國(guó)家法律和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇；

(4)用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。

勞部發(fā)口995]309號(hào)文印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意

見》第54條指出，“以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼”亦不包括在最低工

資之內(nèi)。

《最低工資規(guī)定》：在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資

在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

(1)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；

(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

(3)法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其

支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)有哪兩個(gè)指標(biāo)組成？

答：一是效益考核預(yù)算指標(biāo)（體系），二是工資總額預(yù)算指標(biāo)。

2、案例分析題：

自從1985年開始到2007年止，在對(duì)大多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的同時(shí)，對(duì)不

能實(shí)行工效掛鉤的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、改制企業(yè)實(shí)行計(jì)稅工資決定工資總額的辦法。計(jì)稅

工資辦法，就是以企業(yè)當(dāng)年實(shí)際平均人數(shù)為準(zhǔn)，規(guī)定一個(gè)人均工資支出的稅前扣除限額，在

稅前扣除限額內(nèi)的工資支出可以列支成本。企業(yè)當(dāng)年可以列支成本的工資總額最多為：計(jì)稅

成本工資總額=企業(yè)平均人數(shù)X人均工資支出稅前扣除限額X12。

工資支出超出稅前扣除限額的部分，則不能列支成本。假設(shè)北京某企業(yè)2007年平均工

資支出為36097元，與北京市2006年的平均工資持平。但按照計(jì)稅工資規(guī)定，稅前列支成

本的工資每人每年19200元（每人每月1600元）。對(duì)超出計(jì)稅工資的部分，視同利潤(rùn)支出，

因此，企業(yè)就要給每人繳納企業(yè)所得稅（36097-19200元）X33%=16893X33%=5576元。

分析：

（1）計(jì)稅工資辦法與工效掛鉤辦法，在企業(yè)工資總額的決定上及分配結(jié)果上有什么不

同？

答：在企業(yè)工資總額決定機(jī)制上的不同：計(jì)稅工資辦法，就是以企業(yè)當(dāng)年實(shí)際平均人數(shù)

為準(zhǔn)，規(guī)定一個(gè)人均工資支出的稅前扣除限額，在稅前扣除限額內(nèi)的工資支出可以列支成本。

企業(yè)當(dāng)年可以列支成本的工資總額最多為：計(jì)稅成本工資總額=企業(yè)平均人數(shù)X人均工資支

出稅前扣除限額X12。而工效掛鉤辦法，在工資總額的決定上，與企業(yè)人數(shù)無(wú)關(guān)，當(dāng)年工資

總額的提取，取決于三個(gè)因素：一是工資總額基數(shù)；二是經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)；三是工資總額隨經(jīng)

濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的比例。

在分配結(jié)果上的不同：實(shí)行計(jì)稅工資的企業(yè)，一是大多屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益和工

資水平相對(duì)較低，人均稅前扣除限額也很低，二是實(shí)發(fā)人均工資一旦超過(guò)人均稅前扣除限額

的部分，視同利潤(rùn)支出，要加征企業(yè)所得稅，這在分配上等于“雪上加霜”。而實(shí)行工效掛

鉤辦法的企業(yè)，一是這些企業(yè)多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，本來(lái)就經(jīng)濟(jì)效益好、工資水平高，二是提

取的工資總額全部進(jìn)入成本，不存在對(duì)過(guò)高的工資征收企業(yè)所得稅的問(wèn)題，這在分配上等于

“錦上添花”。計(jì)稅工資與工效掛鉤并存的“雙軌制”，這是導(dǎo)致壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間

分配差距擴(kuò)大、過(guò)大的體制原因。

（2）自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四

條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予（稅前）扣除。”這一規(guī)定與計(jì)稅工資相比，

你有何評(píng)價(jià)？

答：工資薪金是企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程購(gòu)買勞動(dòng)力要素的投入。投入多少，一是取決于企業(yè)購(gòu)

買勞動(dòng)力要素的質(zhì)量，勞動(dòng)力要素的質(zhì)量不同，工資價(jià)格也就不同；二是購(gòu)買勞動(dòng)力要素的

數(shù)量。因此，購(gòu)買勞動(dòng)力要素的總投入，應(yīng)完全由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要決定?！吨腥A人民共和

國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予（稅

前）扣除?！边@一規(guī)定，是政府在調(diào)控企業(yè)工資總額管理體制上“質(zhì)”的飛躍，符合客觀事

物的本質(zhì)。

3、實(shí)訓(xùn)題：

某企業(yè)將從1996年起實(shí)行工效掛鉤。該企業(yè)1995年統(tǒng)計(jì)年報(bào)的工資總額為250萬(wàn)元，

其中含：一次性補(bǔ)發(fā)以前年度的工資12萬(wàn)元；1995年8月起薪到年底的新分配來(lái)的技校畢

業(yè)生工資6萬(wàn)元；1995年6月起一批轉(zhuǎn)正定級(jí)到年底的增資6.3萬(wàn)元。

計(jì)算：1996年應(yīng)核定掛鉤工資總額基數(shù)多少？

解：在1995年統(tǒng)計(jì)年報(bào)250萬(wàn)元基礎(chǔ)上：

減去：一次性補(bǔ)發(fā)12萬(wàn)元.

加上：①增人（技校畢業(yè)生）翹尾工資=6萬(wàn)元+5個(gè)月X7個(gè)月（翹尾）=8.4萬(wàn)元：

②轉(zhuǎn)正定級(jí)增資翹尾=6.3萬(wàn)元+7個(gè)月X5個(gè)月（翹尾）=4.5萬(wàn)元；

......核定1996年掛鉤工資總額基數(shù)

=250-12+8.4+4.5

=250.9萬(wàn)元

第四章工資支付政策法規(guī)

一、《工資支付暫行規(guī)定》和《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉補(bǔ)充規(guī)定》對(duì)工資支付分別做了

哪些規(guī)定？

答：勞部發(fā)［1994］489號(hào)文印發(fā)了《工資支付暫行規(guī)定》，勞部發(fā)［19951226號(hào)文印發(fā)了

《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》。除加班加點(diǎn)工資外，其主要內(nèi)容如下：

（一）工資支付形式

工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。

（二）工資支付對(duì)象

用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或

委托他人代領(lǐng)。

用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存

兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

（三）工資支付時(shí)間

工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的時(shí)間支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近

的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付

工資。

對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在

其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。

（四）參加社會(huì)活動(dòng)、休假和停工期間和破產(chǎn)時(shí)的工資支付

勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代

表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議：出任

人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員

會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其它依法參加的社會(huì)活動(dòng)。

勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

支付勞動(dòng)者的工資。

非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)

定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)了一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付

給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家

有關(guān)規(guī)定辦理。

上述規(guī)定中“按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，系指勞動(dòng)合同規(guī)定的與勞動(dòng)者本人所在崗位（職

位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民

共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動(dòng)者的工資。

（五）用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資

“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者工資，在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)前提下，

用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者全部勞動(dòng)報(bào)酬，但不包括以下減發(fā)工資的情

況：國(guó)家法律、法規(guī)中明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制

定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效

益下浮時(shí)工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；因勞動(dòng)者

請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;

用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣

的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其它費(fèi)用；單位可按照勞動(dòng)

合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資扣除，但每月扣除

的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%；若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，

則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

（六）列為侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為

用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)

工作時(shí)間工資的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。

上述第一種情況中所稱“無(wú)故拖欠”，系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支

付勞動(dòng)者工資。但不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按

時(shí)支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，

可哲時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制，可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部

門根據(jù)各地情況確定。

（七）關(guān)于特殊人員的工資支付

1.勞動(dòng)者受處分后的工資支付：勞動(dòng)者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降

級(jí)等）或受刑事處分后重新就業(yè)的，應(yīng)主要由用人單位根據(jù)個(gè)人情況自主確定其工資報(bào)酬。

2.學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的

工資待遇，由用人單位自主確定。

3.新就業(yè)復(fù)員軍人的工資待遇，由用人單位自主確定；分配到企業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的工

資待遇，按國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)[1995]19號(hào)文的規(guī)定執(zhí)行。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)工資支付做了哪些新的規(guī)定？

1.《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)

間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉

及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提

出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位

提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

2.《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)

者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)

有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人

單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同

未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，

適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

3.《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者己付出勞動(dòng)的，用人

單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的

勞動(dòng)報(bào)酬確定。

5.《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)

足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)

當(dāng)依法發(fā)出支付令。

6.《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式

通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事

由用人單位另行安排的工作的；

(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用

人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

7.《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按

照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第六十三條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)

同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

8.第七十二條規(guī)定：非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定

的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15So

第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終

止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

三、在加班加點(diǎn)工資計(jì)算中，如何確定計(jì)算100%的加班工資基準(zhǔn)？

答:關(guān)于加班加點(diǎn)工資的基準(zhǔn)，勞動(dòng)部發(fā)[19941489號(hào)印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》為“勞

動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)”。

實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)

根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%,300%

支付其工資。

四、根據(jù)1953年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》和勞部發(fā)[1995]309號(hào)文件第59條的規(guī)定，

你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何計(jì)發(fā)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)？

答：企業(yè)單位，按照1953年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，工人，職員疾病或非

因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間（從1995年1月1日《勞動(dòng)法》實(shí)施之日起，應(yīng)為“醫(yī)療

期內(nèi)”）在6個(gè)月以內(nèi)者，應(yīng)由企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)

工齡（連續(xù)工齡）不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70猊

己滿4年不滿6年者，為本人工資80機(jī)己滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年

及8年以上者，為本人工資100%。超過(guò)6個(gè)月時(shí)，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)下

按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40機(jī)已滿1年不

滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。

按勞部發(fā)[1995]309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見》第59

條的規(guī)定：”在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)金，病假工資

或疾病救濟(jì)金可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80虬”

五、除病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)外，對(duì)各種假期的工資支付是如何規(guī)定的？

答：（一）工傷停工留薪期

1953年《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定：“職工因工負(fù)傷，在醫(yī)療期間，工資照發(fā)?！?/p>

自2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患

職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位

按月支付。“停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月?！?/p>

（-）產(chǎn)假

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中規(guī)定：“產(chǎn)假（包括流產(chǎn)產(chǎn)假）期間，工資照發(fā)。不得在女

職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資?！?/p>

關(guān)于產(chǎn)假工資，即生育津貼，勞部發(fā)口994]504號(hào)印發(fā)《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》

第五條規(guī)定為：”產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)，由生育保險(xiǎn)

基金支付。”這一規(guī)定只限于實(shí)行生育保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍內(nèi)的企業(yè)實(shí)行。

第十五條規(guī)定：“生育津貼按照女職工本人生育當(dāng)月的繳費(fèi)基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天

數(shù)計(jì)算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的,差額部分由企

業(yè)補(bǔ)足

第二十三條規(guī)定：“企業(yè)未按照本規(guī)定參加生育保險(xiǎn)的，職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按

照本規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。企業(yè)欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi)的，欠繳期間職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按照本規(guī)

定的標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>

（三）婚喪假

按（80）勞總薪字29號(hào)《國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工婚喪假和路程假的

通知》規(guī)定：“職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予1

至3天的婚喪假。如結(jié)婚雙方不在一地工作，直系親屬死亡在外地需要本人前去料理的，可

根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)?！?/p>

（四）探親假

《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親假的規(guī)定》第五條規(guī)定:“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，

按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資?！?/p>

《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親假的規(guī)定》第六條規(guī)定：“職工探望配偶和未婚職工父母的往返

路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。已婚職工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由

本人自理，超過(guò)部分由所在單位負(fù)擔(dān)?！?/p>

（五）年休假

《職工帶薪年休假條例》已于2007年12月7日國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，2007

年12月14日中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第514號(hào)公布，自2008年1月1日起施行。

第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶

等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職

工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”

第五條規(guī)定：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安

排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%

支付年休假工資報(bào)酬?！?/p>

（六）因私事假

對(duì)企業(yè)工人的一般事假，按照1959年6月1日中勞薪字第67號(hào)通知的意見，由于工人

在進(jìn)行加班加點(diǎn)工作的時(shí)候可以享受加班加點(diǎn)工資待遇，因此一律不發(fā)給工資。對(duì)企業(yè)的行

政管理人員、工程技術(shù)人員，由于他們不享受加班加點(diǎn)工資待遇，因此，他們請(qǐng)事假每一季

度在兩個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超過(guò)天數(shù)不發(fā)工資。

目前，因私事假是否支付工資，企業(yè)可以自主決定。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職工與企業(yè)不同，因不發(fā)加班加點(diǎn)工資，請(qǐng)事假的工資照發(fā)。1955年1

月8日，北京市人民政府《修正北京市人民政府請(qǐng)假規(guī)則》規(guī)定：“全年事假合計(jì)，一般不

得超過(guò)15天。超過(guò)15天的，可以酌情扣除其超出假期應(yīng)領(lǐng)的工資、津貼。”

六、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在哪些情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限不受12年的限制；在什么情

況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年？

答：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度

職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。

如果勞動(dòng)者的工資，不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上

年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限應(yīng)不受12年的限制，即按《勞動(dòng)合同法》

第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)

向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月

工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。

七、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在哪些情況下，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者賠償金？賠償金的標(biāo)準(zhǔn)

如何掌握？

答：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?guī)定如下：

第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，

由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或

者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害

的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限

勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令

改正：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)

履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行

政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)

令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成

損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前

款規(guī)定處罰。

第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、

加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支

付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金:

（-）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，

有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四

十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

【相關(guān)鏈接】

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞

動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法

追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（2）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的：

（4）勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面

證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義

務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,

給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門

責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管

理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償

責(zé)任。

第九十三條規(guī)定：對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)

任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)

報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包

的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條規(guī)定：勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法

定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直

接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)

任。

八、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在什么情況下，勞動(dòng)者應(yīng)向用人單位支付賠償金？賠償標(biāo)準(zhǔn)是

如何規(guī)定的？

答：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者違約金規(guī)定如下：

第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可

以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部

分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期

期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十三條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中

與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給

予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約

定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

第五章員工福利政策法規(guī)

一、應(yīng)如何定位員工的福利目標(biāo)？

答：每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的。主要包括:

1.必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

2.滿足員工的需求。

3.符合組織的薪酬政策。

4.員工的眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要。

5.能激勵(lì)大部分員工。

6.組織的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。

7.符合政府政策法規(guī)的規(guī)定。

二、法定福利包括哪些項(xiàng)目？

答：法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，

其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支

付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。

法定福利包括：

1.社會(huì)保險(xiǎn)。包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷

殘、遺屬三種津貼。

2.法定節(jié)假日。按照1999年國(guó)務(wù)院令270號(hào)頒布的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，全

年法定節(jié)假日為10天。根據(jù)新的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)

定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。

3.特殊情況下的工資支付

是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)（疾病津貼）、產(chǎn)假工資（生育津貼）

之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工資。

4.工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。

5.工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：（1）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼：（2）冬季取暖補(bǔ)貼。

三、財(cái)政部財(cái)企[2009]242號(hào)《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》中關(guān)于職工

福利費(fèi)的使用范圍。

答:按照財(cái)企[2009]242號(hào)文件規(guī)定：企業(yè)職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工

資、獎(jiǎng)金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)

（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或?yàn)槁毠ぶ?/p>

付的以下各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利：

（-）為職工衛(wèi)生保健、生活等發(fā)放或支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性福利，包括職

工因公外地就醫(yī)費(fèi)用、暫未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼、

職工療養(yǎng)費(fèi)用、自辦職工食堂經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼或未辦職工食堂統(tǒng)一供應(yīng)午餐支出、符合國(guó)家有關(guān)財(cái)

務(wù)規(guī)定的供暖費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等。

（二）企業(yè)尚未分離的內(nèi)設(shè)集體福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費(fèi)用，包括職工

食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院、集體宿舍等集體福利部門設(shè)備、設(shè)施

的折舊、維修保養(yǎng)費(fèi)用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、

勞務(wù)費(fèi)等人工費(fèi)用。

（三）職工困難補(bǔ)助，或者企業(yè)統(tǒng)籌建立和管理的專門用于幫助、救濟(jì)困難職工的基金

支出。

（四）離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用，包括離休人員的醫(yī)療費(fèi)及離退休人員其他統(tǒng)籌外費(fèi)用。

企業(yè)重組涉及的離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用，按照《財(cái)政部關(guān)于企業(yè)重組有關(guān)職工安置費(fèi)用財(cái)務(wù)

管理問(wèn)題的通知》（財(cái)企[2009]117號(hào)）執(zhí)行。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

（五）按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費(fèi)，包括喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)、職工異地安家費(fèi)、獨(dú)

生子女費(fèi)、探親假路費(fèi)，以及符合企業(yè)職工福利費(fèi)定義但沒(méi)有包括在本通知各條款項(xiàng)目中的

其他支出。

四、調(diào)查本地區(qū)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的有關(guān)政策規(guī)定

請(qǐng)查閱本地區(qū)關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的有關(guān)文件。

五、闡述企業(yè)年金管理的規(guī)定

本書第三版本章“第五節(jié)企業(yè)年金”主要介紹的是2004年1月6日，勞動(dòng)和社會(huì)保障

部令第20號(hào)公布的《企業(yè)年金試行辦法》和2004年2月23日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第23

號(hào)公布的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》。

2017年12月18日人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部令第36號(hào)公布了《企業(yè)年金辦法》，

自2018年2月1日起施行。《企業(yè)年金辦法》是貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于建立多層次社

會(huì)保障體系、大力發(fā)展企業(yè)年金要求的具體舉措，是在我國(guó)社會(huì)保障制度不斷健全和企業(yè)年

金市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)2004年《企業(yè)年金試行辦法》的修訂和完善。

《企業(yè)年金辦法》的主要規(guī)定是：

第一章總則

第一條為建立多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，推動(dòng)企業(yè)年金發(fā)展，更好地保障職工退休后

的生活，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共

和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》、《中華人民共和國(guó)信托法》和國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,

自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)按照本辦

法執(zhí)行。

第三條企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累,

為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定投貨運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資

運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。

第四條企業(yè)年金有關(guān)稅收和財(cái)務(wù)管理，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五條企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與

受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)，也可以是企業(yè)按照

國(guó)家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。

第二章企業(yè)年金方案的訂立、變更和終止

第六條企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)，企

業(yè)具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。

第七條建立企業(yè)年金，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過(guò)集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方

案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。

第八條企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（一）參加人員；

（-）資金籌集與分配的比例和辦法；

（三）賬戶管理；

（四）權(quán)益歸屬；

（五）基金管理；

（六）待遇計(jì)發(fā)和支付方式；

（七）方案的變更和終止；

（A）組織管理和監(jiān)督方式；

（九）雙方約定的其他事項(xiàng)。

企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

第九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)年金方案報(bào)送所在地縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障

行政部門。

中央所屬企業(yè)的企業(yè)年金方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。

跨省企業(yè)的企業(yè)年金方案報(bào)送其總部所在地省級(jí)人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門。

省內(nèi)跨地區(qū)企業(yè)的企業(yè)年金方案報(bào)送其總部所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)以上人民政府人力資源

社會(huì)保障行政部門。

第十條人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出

異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

第十一條企業(yè)與職工一方可以根據(jù)本企業(yè)情況，按照國(guó)家政策規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，

變更企業(yè)年金方案。變更后的企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)，并

重新報(bào)送人力資源社會(huì)保障行政部門。

第十二條有下列情形之一的，企業(yè)年金方案終止：

（-）企業(yè)因依法解散、被依法撤銷或者被依法宣告破產(chǎn)等原因，致使企業(yè)年金方案

無(wú)法履行的；

（二）因不可抗力等原因致使企業(yè)年金方案無(wú)法履行的；

（三）企業(yè)年金方案約定的其他終止條件出現(xiàn)的。

第十三條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)年金方案變更或者終止后10日內(nèi)報(bào)告人力資源社會(huì)保障

行政部門，并通知受托人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)年金方案終止后，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)企業(yè)年金基

金進(jìn)行清算，并按照本辦法第四章相關(guān)規(guī)定處理。

第三章企業(yè)年金基金籌集

第十四條企業(yè)年金基金由下列各項(xiàng)組成：

（-）企業(yè)繳費(fèi)；

（-）職工個(gè)人繳費(fèi)；

（三）企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。

第十五條企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)

不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。

職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。

第十六條實(shí)行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營(yíng)虧損、重組并購(gòu)等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費(fèi)的

情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費(fèi)。不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳

費(fèi)，并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，按照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和

金額不得超過(guò)實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。

第四章賬戶管理

第十七條企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)

人賬戶，職工個(gè)人繳費(fèi)計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

第十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理確定本單位當(dāng)期繳費(fèi)計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶的最高額

與平均額的差距。企業(yè)當(dāng)期繳費(fèi)計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶的最高額與平均額不得超過(guò)5

倍。

第十九條職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中個(gè)人繳費(fèi)及其投資收益自始?xì)w屬于職工個(gè)人。

職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益，企業(yè)可以與職工一方約定其自始?xì)w

屬于職工個(gè)人，也可以約定隨著職工在本企業(yè)工作年限的增加逐步歸屬于職工個(gè)人，完全歸

屬于職工個(gè)人的期限最長(zhǎng)不超過(guò)8年。

第二十條有下列情形之一的，職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益完全

歸屬于職工個(gè)人：

（-）職工達(dá)到法定退休年齡、完全喪失勞動(dòng)能力或者死亡的；

（二）有本辦法第十二條規(guī)定的企業(yè)年金方案終止情形之一的；

（三）非因職工過(guò)錯(cuò)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的，或者因企業(yè)違反法律規(guī)定職工解除勞動(dòng)合

同的；

（四）勞動(dòng)合同期滿，由于企業(yè)原因不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

（五）企業(yè)年金方案約定的其他情形。

第二十一條企業(yè)年金暫時(shí)未分配至職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶的企業(yè)繳費(fèi)及其投資收

益，以及職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶中未歸屬于職工個(gè)人的企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益，計(jì)入企業(yè)年

金企業(yè)賬戶。

企業(yè)年金企業(yè)賬戶中的企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦

法計(jì)入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

第二十二條職工變動(dòng)工作單位時(shí)，新就業(yè)單位已經(jīng)建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，

原企業(yè)年金個(gè)人賬戶權(quán)益應(yīng)當(dāng)隨同轉(zhuǎn)入新就業(yè)單位企業(yè)年金或者職業(yè)年金。

職工新就業(yè)單位沒(méi)有建立企業(yè)年金或者職業(yè)年金的，或者職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間，

原企業(yè)年金個(gè)人賬戶可以暫時(shí)由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理，也可以由法人受托機(jī)構(gòu)發(fā)起的集合計(jì)

劃設(shè)置的保留賬戶暫時(shí)管理；原受托人是企業(yè)年金理事會(huì)的，由企業(yè)與職工協(xié)商選擇