WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理研究

WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理研究摘要全球經(jīng)濟(jì)在疫情的沖擊下，全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)下滑，而我們在抗擊疫情方面的卓越表現(xiàn)，讓我們在2020年成為全球唯一的經(jīng)濟(jì)增長國家，同時也是全球第二大經(jīng)濟(jì)體美國的有力競爭者；我國是世界上最發(fā)達(dá)的工業(yè)體系，同時也是全球人口最多的國家；隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力越來越大，導(dǎo)致了大量的勞動糾紛和糾紛。勞動關(guān)系的和諧與否，不僅直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、壽命，而且直接關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文將本論文的研究視角放在了一家私營企業(yè)的勞動關(guān)系管理上，以WM汽車公司為例，運用文獻(xiàn)資料、問卷和問卷等方法，對WM公司的勞資關(guān)系進(jìn)行了實證分析。通過建立WM汽車公司的勞動關(guān)系管理模型，運用矩陣分析了WM汽車企業(yè)的勞動關(guān)系管理模式，提出解決問題的對策，為WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理改進(jìn)提供建議，也為同行業(yè)勞動關(guān)系管理提供參考、借鑒。關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；勞動關(guān)系管理矩陣；經(jīng)濟(jì)新形勢IWM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理研究第1章勞動關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)1.1勞動關(guān)系的基本概念由于各國社會制度、文化、發(fā)展水平的差異，學(xué)者們對勞動關(guān)系的稱謂也是千差萬別。常凱《勞動關(guān)系研究》認(rèn)為：“一般的勞動關(guān)系是指與勞動有直接聯(lián)系的社會關(guān)系，也就是由雙方的利益而產(chǎn)生的勞動關(guān)系。一般認(rèn)為比較有權(quán)威性的是：(1)西方學(xué)術(shù)界把勞動關(guān)系界定為廣義的、狹義的、廣義的、廣義的勞動關(guān)系。狹義的勞動關(guān)系是指把勞動和管理的矛盾劃分為階級的矛盾。(2)馬克思將勞動關(guān)系界定為一種由資本家雇用勞動者從事生產(chǎn)性工作以獲得其所產(chǎn)生的剩余價值的社會關(guān)系。(3)現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，勞動關(guān)系是指一種社會合作伙伴間的合同關(guān)系.勞動者在管理部門工作，并按此支付工資，而管理部門則從工人所產(chǎn)生的剩余和其它收益中獲取。1.2勞動關(guān)系的性質(zhì)第一個方面是關(guān)于勞動關(guān)系的社會性質(zhì)。勞動者與雇傭方均為客觀社會中的獨立個體，因此，勞動關(guān)系的確立必須歸入社會關(guān)系。第二，雇傭雙方享有同等的權(quán)利和義務(wù)。第三，雇工與雇工在雇用過程中處于不平等的地位。第四，勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)性。1.3勞動關(guān)系的基本類型根據(jù)勞動關(guān)系中各方面的權(quán)力比較，可以將其分為“均衡型”、“不均衡型”和“政府主導(dǎo)型”。按照勞動關(guān)系中各方利益的本質(zhì)及處理原則，將其劃分為利益沖突、利益一致、利益協(xié)調(diào)三種類型。均衡的勞資關(guān)系。均衡勞動關(guān)系是指在勞動關(guān)系中各方權(quán)利關(guān)系不大、彼此制約的關(guān)系。不平衡的勞工關(guān)系。不平衡型勞動關(guān)系是指在勞動關(guān)系中，處于絕對權(quán)力的一方支配著勞動關(guān)系。在這三種類型中，可以劃分為雇傭關(guān)系和勞工關(guān)系。由政府領(lǐng)導(dǎo)的勞動關(guān)系。國家領(lǐng)導(dǎo)的勞動關(guān)系是指國家作為支配勞動關(guān)系和決定勞動關(guān)系的主體。勞動關(guān)系的利益沖突。這是一種更為傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，它強調(diào)了雙方在勞動關(guān)系中的利益與地位，而階級的劃分與勞工派別則十分對立，兩者都十分注重各自的利益追求。勞動關(guān)系是一種共同的利益。它著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目的，注重員工與員工之間的利益協(xié)調(diào)，注重員工與員工之間的利益協(xié)調(diào)。勞動關(guān)系是指利益分立的和諧。在這種勞動關(guān)系中，追求最大收益的勞動者與追求最大利潤的雇主之間的利益存在著差異，因此，在這一背景下，各方應(yīng)當(dāng)共同努力，認(rèn)識到彼此的利益，并以此來保證雙方的利益能夠得到圓滿的實現(xiàn)。第2章WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析及存在的主要問題2.1WM汽車企業(yè)基本情況WM公司于一九九八年創(chuàng)立，于二零零五年加入上汽通用五菱銷售系統(tǒng)，主要經(jīng)營上汽通用五菱汽車和寶駿，其它品牌為輔。公司歷經(jīng)十余年發(fā)展，現(xiàn)已躋身上汽五菱五菱銷售全國前十名，是五菱汽車西南地區(qū)最大的經(jīng)銷商。公司現(xiàn)有3家授權(quán)汽車品牌，40多家地州、市縣，共有900多名員工。本公司是第三產(chǎn)業(yè)中的一個零售業(yè)，但仍是一個勞動密集行業(yè)，員工人數(shù)眾多，人員流動頻繁。900余名員工中，大部分為一線銷售人員，其次為售后服務(wù)人員；其中，30名管理人員為3.4%,40名行政人員為4.5%，而市場部15名為1.7%。公司堅持實施教育培訓(xùn)和人才提升，其中5名具有碩士學(xué)位（0.5%）、85名（9.4%）本科、330名（37%）?？疲?30名）；但公司總體文化素質(zhì)較差，半數(shù)以上的員工學(xué)歷均低于本科。2.2WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析2.2.1WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理概況勞動關(guān)系管理的目的在于使用人單位和用人單位的利益相對協(xié)調(diào)，從而達(dá)到勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)；營造一個和諧、雙贏的工作氛圍，強化員工的保護(hù)和交流，促進(jìn)員工對公司的認(rèn)同感，促進(jìn)雙方的合作。根據(jù)不同的勞動關(guān)系類型，WM汽車公司是一種具有不同利益的協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系的管理重點是如何處理好勞資關(guān)系。WM汽車公司的勞動關(guān)系管理工作，包括制定和執(zhí)行公司規(guī)章制度、簽訂和管理勞動合同、考勤和薪酬管理、社會勞動保險管理等。在實際的經(jīng)營中，因其相對的實力較弱，需要其它部門的配合來完成管理工作。WM汽車公司的組織結(jié)構(gòu)采用了傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)，總裁在公司的最高層，分為營銷、營銷、產(chǎn)品策劃、信貸、行政等部門，每一個部門都有自己的部門經(jīng)理，而分公司則有專門的主管。公司的運作方式與一般的私營公司不同，它有兩個系統(tǒng)：一個是集團(tuán)的直屬系統(tǒng)，公司的決定是由公司中的高級管理人員共同討論和實施，但是董事長卻是絕對的權(quán)威，所有的決定都要經(jīng)過董事長的同意；二是合資制度，因為它是一個合資企業(yè)，沒有絕對的權(quán)力，因此它在執(zhí)行集團(tuán)的決定上擁有很大的自主權(quán)。在人力資源管理上，公司的HR部門并不是一個單獨的部門，而是屬于行政機構(gòu)，員工人數(shù)比較少，有的甚至是兼職，人力資源的管理在公司中并不受到很大的重視，因此，員工的關(guān)系管理也不是很好。2.2.2WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析1.實地考察實地考察包括：在WM汽車公司實習(xí)，以及與公司HR人員的座談；訪談的對象為15名基層員工、6名中層管理人員和2名高級管理人員，主要包括：公司的規(guī)章制度是否合理、規(guī)章制度執(zhí)行情況、人力資源部門是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用、薪酬與福利是否合理，是否切實執(zhí)行、勞動爭議處理方式、人員流失等情況等。通過實地調(diào)查和采訪，我們得出了如下問題：(1)WM汽車公司的人力資源管理與勞動關(guān)系管理有關(guān)，但缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度，只是表面上的，并不能真正的實施。(2)在勞動關(guān)系的管理中，決策的權(quán)力太過集中，而最終的決策往往是由部門的領(lǐng)導(dǎo)決定的。(3)一線職工反映，公司業(yè)績評價指標(biāo)不合理，一段時間內(nèi)業(yè)績指標(biāo)會有一定幅度增長而不顧及市場情況，造成加班超時，甚至出現(xiàn)“996”現(xiàn)象。(4)在處理勞資糾紛時，常常采用“拖”字決或置之不理的辦法，造成了較大的人力流失。(5)鑒于目前我國職工大量外流，且用人形勢不容樂觀，公司領(lǐng)導(dǎo)逐步認(rèn)識到人力資源管理的缺陷，以及人力資源管理的必要性。2.問卷根據(jù)實地考察和實地訪談，發(fā)現(xiàn)了WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理中的問題，并根據(jù)對其勞動關(guān)系的評估指標(biāo)，編制了一份《WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)查問卷》。采用抽樣調(diào)查的方式，采用隨機抽樣的方式，使調(diào)查的結(jié)果更加可信，從而使WM汽車公司的員工關(guān)系管理工作更有針對性。在科學(xué)運用的基礎(chǔ)上，為了獲得更多的資料和節(jié)省被調(diào)查者的時間，問卷中的大多數(shù)問題都是選擇題，而且問題的數(shù)目也不超過20個。發(fā)放了100個調(diào)查表，82個被回收，75個有效的調(diào)查表。序號問卷模塊主要問題1薪酬與工作強度工作時長、薪酬水平、績效考核、薪酬增長2社會保障及員工福利基本社會保險、福利設(shè)施、商業(yè)保險、職業(yè)培訓(xùn)補貼、帶薪休假、公費旅游等3勞動關(guān)系爭議處理發(fā)生原因、處理途徑、結(jié)果滿意度4企業(yè)民主管理工會情況、員工參與度5企業(yè)評價企業(yè)滿意度、跳槽意愿、6其他勞動關(guān)系評價表2.1問卷內(nèi)容高層管理者中層管理者基層管理普通員工人數(shù)231555工作年限七年以上三到五年兩至三年兩年以下表2.2有效問卷人員構(gòu)成調(diào)查問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成及分析（1）薪酬與工作強度這部分調(diào)查中共設(shè)計了四個問題：每周工作天數(shù)、單日工作時間、月平均工資區(qū)間以及績效完成率，調(diào)查數(shù)據(jù)見下表表2.3每周工作天數(shù)天數(shù)五天六天七天不定時人數(shù)542820占比6.7%56%10.6%26.7%小時8小時內(nèi)8-10小時10-12小時12小時以上人數(shù)10222815占比13.4%29.3%37.3%20%表2.4單日工作時間工資區(qū)間3000-50005000-70007000-1000010000以上人數(shù)3319158占比44%25.3%20%10.7%表2.5月平均工資未完成率30%-20%20%-10%10%以內(nèi)超額完成人數(shù)1930242占比25.3%42.9%32%2.7%表2.6績效未完成率調(diào)查發(fā)現(xiàn)，66.6%的雇員每天工作超過5個工作日，86.6%的人每天工作8個小時以上。公司的平均薪資水平在5000元左右，且薪資滿意度高。在績效上，68.2%的人與績效之間存在著差距，而更高的業(yè)績制定標(biāo)準(zhǔn)會使雇員的工作時間被強制延長，多數(shù)工人的工作時間超過了8個小時。(2)社會保險和雇員的福利本研究以「社會安全與雇員福利」為五項議題，發(fā)現(xiàn)「華美」公司在此方面已嚴(yán)格執(zhí)行國家法律，為每位正職雇員投保，而非全保險則是最低水準(zhǔn)；伙食補助和交通補助視崗位而異；公司領(lǐng)導(dǎo)可以免費參加公務(wù)旅行和在職培訓(xùn)。(3)勞動關(guān)系糾紛的處置本章共設(shè)計三個問題，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，WM汽車公司并無專門的有關(guān)部門來解決勞資糾紛；人力資源部通常會把這件事放在一邊，如果員工還在抱怨，就由人力資源部和雇員協(xié)商，給他們一些經(jīng)濟(jì)上的賠償。(4)民主的企業(yè)經(jīng)營根據(jù)調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，公司尚未建立工會，對其角色知之甚少，管理層與雇員之間的直接交流也不多，對員工的意見和建議幾乎不被管理層重視，公司的決策由管理層來決定。缺少有效的民主管理手段。(5)公司評估公司的評估僅涉及兩個問題：公司的滿意程度和員工的跳槽意愿。圖2.8跳槽欲望研究發(fā)現(xiàn)，公司職員對公司的滿意度較低，并有更高的跳槽意愿；這是一種對公司的不信任和歸屬感，大多數(shù)人把公司當(dāng)作一個臨時的工作平臺，以此來挑選更好的工作。這也是為什么很多公司都會出現(xiàn)離職的問題。(6)評估勞動關(guān)系通過對WM汽車公司的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，WM汽車公司對其勞動關(guān)系管理有自己的規(guī)范，但其管理的內(nèi)容并不完備，而且其實施效果也不理想。這也是大多數(shù)中小企業(yè)的現(xiàn)實情況，因為發(fā)展時間太短，管理體制不夠健全，缺乏科學(xué)的管理，如員工關(guān)系管理等細(xì)節(jié)管理工作沒有受到足夠的重視。2.3利用魚骨圖分析WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理存在的主要問題2.4分析WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系影響因素1.外在條件經(jīng)濟(jì)條件決定了就業(yè)狀況，在經(jīng)濟(jì)條件逐步好轉(zhuǎn)的情況下，勞動市場是由工人構(gòu)成的，而在不利的情況下，則是由雇傭方主導(dǎo)的市場；近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐保持穩(wěn)定，同時，政府也大力推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。近幾年，我國越來越注重勞動關(guān)系的管理，并制定了相應(yīng)的政策法規(guī)，使其與國家的法律法規(guī)同步，從而促進(jìn)了我國的勞動關(guān)系管理水平的提高。社會環(huán)境是一種無形的管理，法律是經(jīng)營的底線，而社會環(huán)境是道德，在解決勞動關(guān)系的時候，如果不把社會環(huán)境考慮進(jìn)去，就會對公司的名譽造成損害，因此，不管是制定管理制度，還是解決勞動矛盾，都要考慮到社會環(huán)境。2.室內(nèi)氣氛企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的主要影響因素有雇傭方、勞動者、工會和管理體系四個方面，雇傭方對勞動關(guān)系管理的態(tài)度是影響勞動關(guān)系管理成效的重要因素；在勞動關(guān)系管理中，勞動者的服從程度和對其滿意程度直接影響著企業(yè)的經(jīng)營活動；在勞動關(guān)系管理中，工會扮演著調(diào)解人的角色，使勞動者和雇傭雙方的權(quán)力得到均衡；制定和實施一套合理的勞動關(guān)系管理制度，可以使企業(yè)的勞動關(guān)系得到有效的管理。3.信息和全球化的影響全球化和信息化拓寬了人們的視野，一部手機就能了解世界上的一切。同時，它也極大地激發(fā)了勞動者對自身合法權(quán)益的保護(hù)。過去僅由專業(yè)人員明白的法律條款，如今卻以各種易于理解的方式為工人所接受；原本繁復(fù)、繁復(fù)的法律程序也越來越簡單；以前只能依靠電視和報紙，而現(xiàn)在，各大網(wǎng)站上都有無數(shù)的自媒體，傳播速度遠(yuǎn)超以前。這些因素對企業(yè)的勞動關(guān)系管理產(chǎn)生了一定的影響，不改變就會慢慢消失。第3章WM汽車企業(yè)勞動關(guān)系管理應(yīng)對策略設(shè)計3.1利用勞動關(guān)系管理矩陣對WM汽車企業(yè)的勞動關(guān)系管理進(jìn)行策略設(shè)計3.1.1WM汽車企業(yè)員工勞動關(guān)系管理矩陣的構(gòu)建本文從三個維度構(gòu)成了勞動關(guān)系矩陣，即企業(yè)的權(quán)利、勞動關(guān)系的管理流程和外部的運營環(huán)境。X軸上按權(quán)利的水平分布分為：基層員工、普通管理者、人力資源管理者、高層管理者和企業(yè)所有者；Y軸按勞動合同管理、薪酬與績效管理、保障福利、員工參與和發(fā)展、勞動沖突處理五個方面進(jìn)行了分類；WM軸上是公司面臨的外部運營環(huán)境，包括法律、社會、經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)五大板塊。本文從三個方面構(gòu)建了WM汽車公司的勞動關(guān)系管理模型，以便于對其進(jìn)行全面的分析，并為下一步的工作提供參考。圖3.1勞動關(guān)系矩陣從模型中可以看到，影響企業(yè)經(jīng)營的三個方面并不是獨立的，而是互相交織在一起的，就像是一個因素的變化，必然會引起其他的因素的變化。因此，不能因勢利導(dǎo)，要與時俱進(jìn)，因勢利導(dǎo)。這是唯一的辦法，讓管理不再是徒勞的。3.1.2WM汽車企業(yè)員工勞動關(guān)系管理矩陣的x軸管理策略分析從員工的視角看，勞動關(guān)系管理矩陣是從管理者視角來進(jìn)行的。1.加強基層干部的勞動關(guān)系管理企業(yè)的勞動關(guān)系管理，不僅是人力資源部的職責(zé)，而且是由整個企業(yè)的管理層共同努力來實現(xiàn)的；在這方面，行政人員的作用尤其重要，俗話說，“一把手不如一把手”，雖然人力資源部門是直接負(fù)責(zé)勞動關(guān)系的，但是人力資源部門的管理卻是有滯后的，百分之八十的勞動爭議和勞動矛盾最初都是細(xì)小的問題，因為處理的不及時隨著時間的推移導(dǎo)致事件發(fā)酵或小事不斷累積量變產(chǎn)生質(zhì)變導(dǎo)致矛盾的不可調(diào)和從而產(chǎn)生惡劣的影響。因此，必須對基層經(jīng)理進(jìn)行勞動關(guān)系管理方面的訓(xùn)練，培養(yǎng)他們的勞動關(guān)系管理觀念，同時也要規(guī)劃他們的工作方式，從而提高他們的工作效率。而在信息技術(shù)的發(fā)展下，人們所能接觸到的知識范圍也會變得更廣，能夠獲得的知識也會更多；隨著時間的推移，勞動者對自己的權(quán)益也有了更多的了解，也會運用各種手段來保護(hù)自己的利益，因此，勞動關(guān)系的管理要從最基礎(chǔ)的地方開始，從最基礎(chǔ)的地方著手，盡量從最早的問題開始，防止出現(xiàn)更嚴(yán)重的問題。2.推動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理念的更新本文的研究對象是WM汽車公司的經(jīng)理，其管理在公司發(fā)展的早期階段是非常有效的，但是隨著公司的不斷發(fā)展，其獨裁的經(jīng)營模式也逐漸形成了阻礙。在這種情況下，企業(yè)的管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)會運用科學(xué)的管理方式來管理，同時還要引進(jìn)新的員工來進(jìn)行管理，以達(dá)到公司的最大效益和可持續(xù)發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個人才的時代，人力資源對于一個公司的發(fā)展是非常重要的，它是一個公司的寶貴財富，如果不能很好的處理好它，會使它的勞動關(guān)系變壞，從而造成人才流失，那就得不償失了。因此，應(yīng)當(dāng)把勞動關(guān)系管理作為衡量企業(yè)績效的一個重要指標(biāo)。3.人事改革和更新(1)職業(yè)劃分在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理往往是一以貫之，追求效率而忽視管理的品質(zhì)，六個模塊的人力資源管理并沒有清晰的劃分；在國家的高度重視和勞動者觀念的不斷更新下，新時期的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)更加精細(xì)、更加專業(yè)化，應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系管理方面設(shè)立專職的管理人員，管理人員需時刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，結(jié)合最新的政策和法律法規(guī)，立足于公司實際經(jīng)營狀況，建立一個符合于時代也適合于企業(yè)實際的勞動關(guān)系管理體系，并將這一體系滲透進(jìn)企業(yè)運行之中從而使企業(yè)擁有更好更長遠(yuǎn)的發(fā)展。(2)建立健全的企業(yè)勞資關(guān)系管理體系健全的制度能規(guī)范公司的經(jīng)營流程，提高公司的運作效率，提高員工的自信心。一套科學(xué)完善的管理體系，不僅要對職工進(jìn)行有效的管理，而且要明確勞動關(guān)系和勞動關(guān)系。只有維護(hù)了雙方的利益，才能形成一種和諧的勞動關(guān)系。3.2WM汽車企業(yè)的勞動關(guān)系管理應(yīng)對策略3.2.1制訂合理合法的規(guī)章制度近幾年，我國的法律體系不斷地健全，公司的各項規(guī)章制度也應(yīng)該不斷地更新和更新。合理的規(guī)章制度旨在維護(hù)勞資雙方的正當(dāng)權(quán)利，同時也對員工的行為和對管理者的權(quán)力進(jìn)行了明確的規(guī)定。在勞動關(guān)系管理方面有關(guān)主管部門要更加清楚有關(guān)勞動關(guān)系的法規(guī)，及時的修改和更新企業(yè)的勞動關(guān)系管理規(guī)章制度，如果企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度落后于法律在發(fā)生勞動矛盾時企業(yè)將處于一個很被動的地位，同時必須有專業(yè)的法律顧問對相關(guān)制度的制訂進(jìn)行指導(dǎo)把關(guān)。2021年《中華人民共和國民法典》正式施行這其中涉及到了很多與勞動關(guān)系有關(guān)的法律條款的增加和修訂，《中華人民共和國民法典》將以前難以理解的司法解釋整合在一起，形成了一個完整的體系，便于專業(yè)人員使用，便于公眾認(rèn)知學(xué)習(xí)，大大降低了普通勞動者的理解門檻增加了其法律意識。3.2.2建立合理的績效薪酬體系報酬是工人工作的基本動力，而業(yè)績則是資本對其進(jìn)行壓榨的主要方式。勞動者與資本家的利益是相互矛盾的，但是要實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧，必須要在雙方的利益之間找到一個平衡點，這樣企業(yè)才能快速發(fā)展。這種均衡是由公司與工人之間的協(xié)商來實現(xiàn)的，而達(dá)到這種平衡的條件是要符合國家有關(guān)的法規(guī)。雖然國家的相關(guān)法規(guī)在不斷的完善，但是為了利益最大化，公司仍然會采取違法的手段，因為違法的成本要比非法的利益低。因此，在工資和業(yè)績上，對員工的保護(hù)，就只能把希望寄托在企業(yè)所有者的經(jīng)營思想上，從長期的角度來設(shè)計企業(yè)的內(nèi)部管理制度；在這一領(lǐng)域，政府起著主導(dǎo)作用，國家應(yīng)該制定更嚴(yán)格的法律來約束資本對工人的權(quán)利。3.2.3發(fā)揮福利的激勵作用工資為工人提供了基本的保障，而福利是對工人的更高認(rèn)可。從世界范圍來看，員工的流動和流動人口在持續(xù)增長（見表4.3)，而WM公司是一個具有高流動性的、勞動密集型的銷售公司，通過對員工的激勵和激勵，有助于公司招聘新員工、激勵和保留人才，獲得在市場競爭中的長期優(yōu)勢。圖3.2全球雇員流動圖福利也能激發(fā)員工的工作積極性，公司的福利能讓他們更有歸屬感，更愿意為公司付出更多的努力，而WM公司屬于銷售行業(yè)，大部分員工都是直接面對顧客的，公司的形象直接影響到公司的形象，而員工的工作態(tài)度則會影響公司的收入。公司的福利不僅僅是一種簡單的開支，而是一種節(jié)省經(jīng)營費用的方法，按照《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》的規(guī)定，企業(yè)可以在支付的基礎(chǔ)上，將其作為應(yīng)付員工的報酬。企業(yè)在年度內(nèi)的福利支出不高于員工工資14%的，可以在稅前全額扣除。在合法避稅方面，企業(yè)的福利待遇要比單純的工資發(fā)放要高得多，而且還能節(jié)省成本。另外，雖然工資可以在短時間內(nèi)提供很好的激勵，但也不是一成不變的，所以薪水的增長會越來越少。而一個健全的福利制度，則能讓雇員感受到公司的關(guān)心與關(guān)愛，讓他們對公司的信任與忠誠，讓他們覺得自己在公司能長久發(fā)展，有前途，長久以來，可以降低人力資源的消耗。3.2.4應(yīng)對和預(yù)防員工的離職員工的離開是不可避免的，而采取的各種管理措施，都是為了防止出現(xiàn)大量的人才流失，防止出現(xiàn)重大的業(yè)務(wù)損失。員工離職的原因有很多，要想辦法解決，就必須要有一個科學(xué)的制度來保證員工的人身安全和工資待遇，妥善處理好員工之間的關(guān)系，避免員工的離職。(1)對雇員的愿望給予全面的尊重這是一種古老的商業(yè)理念，也是一種古老的商業(yè)理念，雇員們一般都會選擇更好的公司，甚至更高的公司。當(dāng)雇員離開時，妥善處理好他們之間的勞動關(guān)系，對于今后的業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)合作將起到很大的促進(jìn)作用。如果只追求公司的最大利益而不尊重員工，那么后果就會更加糟糕，比如“華為251”事件中，人事部對公司的管理造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。(2)對雇員的意愿和動力的重視員工的離開，一般都是有征兆的，注意員工的情緒和意愿，可以最大程度的減少員工的離開對公司的不利影響。人力資源部要為公司的重要崗位編制工作手冊，定期更新崗位的工作重點和工作計劃，并且設(shè)立一個專用的工作聯(lián)系人帳戶，這樣當(dāng)員工離開時，繼任者可以更迅速地了解工作，避免客戶的流失和業(yè)務(wù)的停滯。掌握了這些資料，可以保證當(dāng)雇員離開公司時，公司不會處于一種被動的狀態(tài)。(3)設(shè)立后備人才儲備重點崗位要及時培育和儲備相應(yīng)的后備人才，在企業(yè)面臨人才短缺時，能夠快速地篩選出符合需要的高素質(zhì)人才，為公司注入無限活力。建立人才庫主要有兩個途徑：第一，自我培訓(xùn)，企業(yè)要建立一種內(nèi)部的人才孵化機制，從基層員工中選出有潛力的員工，在崗位短缺時進(jìn)行培訓(xùn)。二是設(shè)立外聘人員聯(lián)絡(luò)簿，搜集外聘人員的履歷在公司有空缺的時候，可以通過外聘人員為公司注入新鮮血液來提升公司的管理水平。

第4章結(jié)論與體會4.1研究結(jié)論隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家越來越重視勞動關(guān)系的管理，相關(guān)法規(guī)的完善，勞動者的法律意識和維權(quán)意識也逐步提高，對企業(yè)進(jìn)行合理、規(guī)范的勞動關(guān)系管理已成為必然。本文運用實地調(diào)研、問卷調(diào)查等方式，對WM汽車公司的問題進(jìn)行了調(diào)查，并對其影響因素進(jìn)行了研究。本論文的創(chuàng)新之處是：建立勞資關(guān)系管理委員會，專門負(fù)責(zé)解決勞動爭議；二是建立了勞動糾紛調(diào)解機制，以促使管理者