企業(yè)人力資源管理師三級-第三版第三章培訓與開發(fā)

人力資源管理企業(yè)人力資源管理師（三級）第三章培訓與開發(fā)中和咨詢彼岸咨詢12024/5/13提問：1、什么是培訓與開發(fā)?

“培訓”和“開發(fā)”有什么區(qū)別?2、培訓的功能是什么?3、培訓與開發(fā)的目的是什么？4、培訓與開發(fā)有哪些意義？22024/5/13什么是員工培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)都是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。32024/5/13培訓：集中于員工現(xiàn)在的工作，主要是指企業(yè)有計劃地幫助員工學習與工作相關的有用能力的活動開發(fā)：集中于員工對未來工作的準備，主要是指有助于員工為未來工作做好準備，更好地適應新技術、工作設計、顧客或市場的新變化，促進個人職業(yè)發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互動，以及人格和能力的測評等各種活動42024/5/13培訓的功能1、以培訓為載體傳達信息2、以培訓為手段凝聚思想3、以培訓為策略解決難題4、以培訓為方法留住人才5、以培訓為戰(zhàn)略提升員工6、以培訓奠定文化基石52024/5/13延續(xù)學校教育，滿足工作需要適應社會、經(jīng)濟、科技和教育的發(fā)展與變化提高員工整體素質，增強企業(yè)競爭力滿足員工自我成長與實現(xiàn)自我價值6培訓與開發(fā)的目的2024/5/13人力資源開發(fā)的重要途徑。能滿足企業(yè)發(fā)展對高素質人才的需要。能滿足員工自身發(fā)展的需要。是提高企業(yè)效益的重要手段：降低損耗，提高效率，轉變態(tài)度，降低事故率。是一項最合算、最經(jīng)濟的投資。是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。7培訓與開發(fā)的意義2024/5/13第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第二節(jié)培訓課程的設計第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施第四節(jié)培訓制度的建立與推行8目錄2024/5/13人力資源管理

?第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估

–第一單元基于需求分析的項目設計

–第二單元員工培訓的有效性評估

?第二節(jié)培訓課程的設計?第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施?第四節(jié)培訓制度的建立與推行

–第一單元培訓方法的選擇與應用

–第二單元員工培訓的組織與實施92024/5/13真題某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。（2007年5月）

請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)

(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)102024/5/13這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。(2分)

②培訓層次不清。(2分)

③沒有確定培訓目標。(2分)

④沒有進行培訓效果評估。(2分)(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?

①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。(2分)

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。(2分)

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。(2分)

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。(2分)

112024/5/13人力資源管理第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第一單元基于需求分析的項目設計[知識要求]1、培訓需求分析的含義2、培訓需求的調查和確認3、培訓需求分析的技術模型4、培訓項目設計的原則與培訓項目規(guī)劃的內容[能力要求]1、基于培訓需求分析的培訓項目設計2、培訓項目的開發(fā)與管理3、培訓項目的設計與管理應關注的問題[學習目標]1、了解需求分析的含義2、了解各類需求分析的技術模型3、掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法122024/5/13培訓需求分析的含義

人力資源管理？？？【知識要求】培訓需求分析：在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、指示、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程132024/5/13培訓的調查與確認

人力資源管理【知識要求】1、提出需求意向2、需求分析

（1）排他分析

（2）因素確認

（3）需求確認目的：確認培訓對象和培訓內容142024/5/13人力資源管理培訓需求分析的技術模型

Goldstein組織培訓需求分析模型

培訓需求循環(huán)評估模型

前瞻性培訓需求評估模型

三維培訓需求分析模型組織分析人員分析任務分析組織整體層面的分析作業(yè)層面的分析個人層面的分析基于崗位勝任力和人才測評【知識要求】152024/5/13人力資源管理培訓項目設計的原則1、因材施教原則2、激勵性原則3、實踐性原則4、反饋及強化性原則5、目標性原則6、延續(xù)性原則7、職業(yè)發(fā)展性原則【知識要求】162024/5/13人力資源管理培訓項目規(guī)劃的內容1、培訓項目的確定2、培訓內容的開發(fā)3、實施過程的設計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預算【知識要求】172024/5/13

人力資源管理182024/5/13

人力資源管理192024/5/13基于培訓需求分析的培訓項目設計【能力要求】（一）明確員工培訓目的

實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求（二）對培訓需求分析結果的有效整合

實施培訓需求分析，撰寫培訓需求報告

培訓需求調查與分析：組織層面：著眼當前所需知識，著眼企業(yè)未來發(fā)展

員工層面：問卷調查法和面談法（三）界定清晰的培訓目標1、解決員工培訓要達到什么樣標準的問題2、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化3、培訓目標要能有效的指導培訓者和受訓者（四）制定培訓項目計劃和培訓方案1、培訓目標對受訓者傳達的意圖2、組織對受訓者的希望3、受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合（五）培訓項目計劃的溝通和確認202024/5/13培訓項目計劃包含內容【能力要求】1、培訓目的2、培訓目標3、受訓人員和內容4、培訓范圍5、培訓規(guī)模6、培訓時間7、培訓地點8、培訓費用（包含直接和間接成本）9、培訓方法10、培訓師212024/5/13培訓項目的開發(fā)與管理【能力要求】（一）培訓項目材料的開發(fā)

課程描述；課程的具體計劃；學員用書；培訓師教學資料；小組活動設計與說明培訓課程計劃：培訓目標或成果；目標學員；培訓師和學員應具備的資格條件；時間分配；課程綱要；培訓活動安排；輔助材料；前期準備；培訓環(huán)境布置；具體培訓內容；培訓效果評估（二）進行培訓活動的設計與選擇12分鐘

講授；多媒體；案例討論；角色扮演；問卷；商業(yè)游戲；小組討論（三）建立和培養(yǎng)內部培訓師師資隊伍1、內部培訓師（主體）：制定選拔和培養(yǎng)制度2、外部培訓師（四）統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動1、制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見2、制定年度培訓計劃3、了解和掌握各部門的培訓情況（五）實現(xiàn)培訓資源的共享（六）建構配套的培訓制度與文化222024/5/13培訓資源【能力要求】1、內部培訓資源

（1）標準化培訓產(chǎn)品

（2）培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師

（3）經(jīng)理人作為培訓資源

（4）成立員工互助學習小組2、外部培訓資源

（1）專業(yè)培訓公司

（2）咨詢公司

（3）商業(yè)院校232024/5/13人力資源管理第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第二單元員工培訓的有效性評估[知識要求]1、培訓有效性評估的含義與作用2、培訓有效性評估的內容[能力要求]1、培訓效果評估的一般程序2、培訓有效性評估的方法3、培訓有效性評估的技術4、培訓效果評估方案的設計5、培訓評估效果信息的收集6、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控7、培訓效果評估的實施[學習目標]1、了解培訓有效性評估的含義、作用和內容2、掌握培訓效果評估的一般程序，培訓有效性評估的方法和技術，培訓效果評估方案的設計，培訓評估效果信息的收集，培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，培新效果評估實施的程序和方法242024/5/13真題某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。（2007年5月）

請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)

(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)252024/5/13人力資源管理培訓有效性評估含義：系統(tǒng)的收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓項目的決策?！局R要求】作用：1、從一般角度看2、從戰(zhàn)略角度看內容：

（一）培訓的有效性內容：主要是培訓成果，包含

1、認知成果2、技能成果3、情感成果4、效果性成果5、投資凈收益

（二）培訓的有效性信息類型262024/5/13人力資源管理培訓效果評估的一般程序1、評估目標確定2、評估方案制定3、評估方案實施4、評估工作總結【能力要求】272024/5/13人力資源管理培訓有效性評估的方法1、觀察法2、問卷調查法（最常用）3、測試法（知識性和技能型）4、情境模擬測試（角色扮演和公文筐測試等）5、績效考核法6、360度考核（上級、同級、下級、服務客戶）7、前后對照法8、時間序列法9、收益評價法【能力要求】282024/5/13人力資源管理培訓有效性評估的技術1、泰勒模式（以目標為中心，結構緊密，具有計劃性）2、層次評估法（運用最廣泛）

柯克帕里特（柯式）四級評估模式（P155）

菲利普斯五層評價模式（投資回報率）

考夫曼五層評估模式

柯式改良法3、目標導向模型法（評估重點是受訓者個人能力和素質的提高程度；不足在于時間上要求是一個完整的過程）【能力要求】292024/5/13人力資源管理柯克帕里特四級評估模式1、一級評估---反應評估---培訓結束---問卷調查、抽樣訪談2、二級評估---學習評估---培訓結束（書面測驗、模擬情境、操作測驗、學前、學后比較）---課堂現(xiàn)場測試、筆試、對比測評、設定基準分的測評、能力測評、情境模擬3、三級評估---行為評估---培訓后三個月---問卷調查法、面談法、觀察法、行動計劃法4、四級評估---結果評估---培訓后半年或一年---績效結果對比【能力要求】302024/5/13人力資源管理培訓效果評估方案的設計1、明確培訓評估的目的2、培訓評估方案的制定（核心包括評估方法選擇、評估設計方案和評估策略選擇）3、培訓評估信息的收集4、培訓評估信息的整理與分析5、撰寫培訓評估報告【能力要求】312024/5/13人力資源管理培訓評估效果信息的收集培訓效果信息的收集方法：1、資料收集2、觀察收集3、訪問收集4、調查收集【能力要求】322024/5/13人力資源管理培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前對預期培訓效果的分析（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估1、受訓者與培訓內容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度3、培訓內容4、培訓進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員（三）培訓后的效果評估（四）培訓后的管理效率評估【能力要求】332024/5/13人力資源管理培訓效果評估的實施（一）培訓效果綜合評估要求（培訓有效性要求）（二）培訓效果的評估工具1、問卷評估法2、360度評估3、訪談法（具體程序）4、測驗法（前測與后測；利用對照組，避免霍桑效應）（三）培訓效果四層次評估應用【能力要求】342024/5/13人力資源管理第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第一單元基于需求分析的項目設計[知識要求]1、培訓需求分析的含義2、培訓需求的調查和確認3、培訓需求分析的技術模型4、培訓項目設計的原則與培訓項目規(guī)劃的內容[能力要求]1、基于培訓需求分析的培訓項目設計2、培訓項目的開發(fā)與管理3、培訓項目的設計與管理應關注的問題[學習目標]1、了解需求分析的含義2、了解各類需求分析的技術模型3、掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法352024/5/13人力資源管理第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第二單元員工培訓的有效性評估[知識要求]1、培訓有效性評估的含義與作用2、培訓有效性評估的內容[能力要求]1、培訓效果評估的一般程序2、培訓有效性評估的方法3、培訓有效性評估的技術4、培訓效果評估方案的設計5、培訓評估效果信息的收集6、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控7、培訓效果評估的實施[學習目標]1、了解培訓有效性評估的含義、作用和內容2、掌握培訓效果評估的一般程序，培訓有效性評估的方法和技術，培訓效果評估方案的設計，培訓評估效果信息的收集，培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，培新效果評估實施的程序和方法362024/5/13人力資源管理第二節(jié)培訓課程的設計[知識要求]1、培訓課程設計的基本原則[能力要求]1、培訓課程設計的程序2、培訓課程的設計策略3、培訓課程設計的項目與內容4、培訓教學設計程序與方案的形成5、實施培訓教學活動的注意事項[學習目標]1、了解培訓課程設計的基本原則2、掌握培訓課程設計的程序，培訓課程的設計策略，培訓課程設計的項目與內容，培訓教學設計程序與方案的形成，實施培訓教學活動的注意事項372024/5/13人力資源管理第二節(jié)培訓課程的設計1、基本原則：2、培訓課程設計程序：從培訓需求的調查和分析出發(fā)，明確培訓課程目標，進行課程設計3、培訓課程設計要素：目標、內容、模式、策略、評價、教材、學習者、執(zhí)行者、時間、空間4、培訓課程設計策略：基于學習風格——主動型學習、反思型學習、理論型學習、應用型學習；基于資源整合——培訓者選擇、時間和空間設計、教材選擇、教學技術手段和媒體應用、培訓方法選擇；事先控制課程設計效果——對授課內容充滿自信、在預定時間內達到培訓目的、控制授課時間、應用各種對象、有利于培訓者的自我啟發(fā)382024/5/13人力資源管理第二節(jié)培訓課程的設計培訓課程設計的項目與內容：1、培訓課程分析

課程目標分析（受訓人員、任務、課程目標）、培訓環(huán)境分析（實際環(huán)境、限制條件、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件、課程報名與結業(yè)程序）2、培訓教學設計的內容（P179圖示）3、撰寫培訓課程大綱4、培訓課程價值的評估5、培訓課程材料的設計（課程內容制作：理論知識、案例、測試題、游戲、課外閱讀）6、培訓課程的修訂與更新（修訂程序）392024/5/13人力資源管理第二節(jié)培訓課程的設計實施培訓教學活動注意事項：1、做好充分準備2、講求授課效果3、動員學員參加402024/5/13人力資源管理第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施[知識要求]一、直接傳授型培訓方法二、實踐型培訓方法三、參與型培訓方法四、行為調整和心理訓練的培訓方法五、科技時代的培訓方式[能力要求]一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法二、幾種常見培訓方法的應用412024/5/13培訓的方法

人力資源管理

直接傳授型

其他類型科技時代型實踐性參與式培訓方法行為調整心理訓練422024/5/13人力資源管理直接傳授培訓法講授法專題講座研討法432024/5/13人力資源管理講授法–講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。–優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。–缺點：傳授內容多，學員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。442024/5/13人力資源管理??????109、講授法的局限性在于（）(A)不能滿足學員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓的效果(E)單項傳授不利于教學雙方互動452024/5/13人力資源管理專題講座專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。局限性：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。462024/5/13

人力資源管理?60、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓成本比較

低?(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求(D)培訓 對象易于加深理解?109、專題講座法的優(yōu)點包括()?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓成本比較低?(C)內容有系統(tǒng)性(D)培訓對象易于加深理解(E)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求472024/5/13人力資源管理研討法–研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一 個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓 方法。–類型：以教師或學生為中心，任務取向的研討與過程取向的研討–優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參 與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學 員對知識的理解；形式多樣，適應性強， 可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā（C研討法的難點：對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。–選擇研討題目注意事項：題目應具有代表 性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目 應事先提供給學員，以便做好研討準備。482024/5/13

人力資源管理?60，以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤 的是()。?(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點?(B)前者需要設計具有探索價值的題目?(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響?（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標492024/5/13實踐性培訓法

人力資源管理實踐性培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在實踐的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。類型：工作指導法（一對多）；工作輪換法（一般直線管理人員）；特別任務法（管理培訓）；個別指導法（師帶徒，一對一）502024/5/13工作指導法

人力資源管理工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是教受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。512024/5/13工作輪換法

人力資源管理工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。工作輪換法的優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。不足：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。522024/5/13特別任務法

人力資源管理特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。其具體形式如下：1．委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。2．行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題，以及制定計劃的能力。532024/5/13

人力資源管理?61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事 會是為（）提供的。?(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層 管理人員(D)有發(fā)展前逢的中層管理人?(C)表現(xiàn)突出的基層員工 員542024/5/13個別指導法

人力資源管理個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式培訓方式，主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導浮于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。552024/5/13人力資源管理110、個別指導法的優(yōu)點包括（）--1005 (A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞

(C)有利于新員工盡快融入團隊(D)使受訓者找到適合于自己的位置

(E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感562024/5/13形式內容自學優(yōu)點、缺點、適用情況案例研究法案例分析法（典型化）和事件處理法（親身經(jīng)歷）頭腦風暴法特點、操作要點、優(yōu)點、缺點（破冰）模擬訓練法實際工作模型化，基本形式：人機（2），優(yōu)缺點，適用敏感性訓練法ST，情感、態(tài)度、行為的暴露，適用情況及方法管理者訓練MTP，適用于中低層管理人員，專家授課或學員研討參與式培訓法

參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。

六種形式：572024/5/13

人力資源管理?61、參與式培訓法是（）的方法(B)調動員工積極性(D)針對行為調整和心?(A)以學習知識為目的?(C)以掌握技能為目的 理訓練582024/5/13自學

人力資源管理???自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。自學的優(yōu)點：費用低。不影響工作。學習者自主性強?？审w現(xiàn)學習的個別差異。有利于培養(yǎng)員工的自學能力。自學的缺點：學習的內容受到限制。學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。容易使自學者感到單調乏味。592024/5/13人力資源管理?60、自學做為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）?(A)學習費用低(B)學習者自主性很強?(C)不影響工作(D)學習內容不受限制602024/5/13案例研究法

人力資源管理案例分析法（個案分析法）圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。滿足三個要求：內容真實；案例中應包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。兩種類型：描述評價型，分析決策型。七個環(huán)：找問題-分主次-查原因-提方案-權衡-決策-實施612024/5/13人力資源管理?61、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是（）?①找問題②查原因③分主次④提方案⑤權衡⑥實施⑦決策?(A)①②③④⑤⑥⑦(B)①③②④⑤⑦⑥?(C)①②④⑤③⑦⑥(D)①③②⑤④⑥⑦622024/5/13事件處理法 人力資源管理含義：讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。適用范圍：適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力，以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的人際關系。優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融人知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。缺點：案例準備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時問和精力。632024/5/13頭腦風暴法

人力資源管理頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。特點：培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。642024/5/13

人力資源管理?63、針對（）的培訓和開發(fā)，應采用頭腦風暴法、 形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能?(A)基礎理論知識 力

(D)技能性652024/5/13模擬訓練法

人力資源管理含義：以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。基本形式：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。662024/5/13人力資源管理?62、模擬訓練法的缺點不包括（）。?（A）模擬情景準備時間長（B）對學員要求較高?（C）模擬情景質量要求高（D）對組織者要求高672024/5/13敏感性訓練法

人力資源管理又稱T小組法，簡稱ST（SensitiVityTraining）法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。目的是要提高學員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練等。682024/5/13人力資源管理?62、以下關于敏感性訓練法的說法錯誤的是()。?(A)要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論?(B)目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力?(C)常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式?(D)適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練692024/5/13管理者訓練（ManagerTrainingP1an）

人力資源管理簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產(chǎn)方式進行。管理者訓練的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內部曾接受過此法訓練的高級管理人員擔任。702024/5/13人力資源管理行為調整和心理訓練的培訓方法?（一）角色扮演法?（二）拓展訓練712024/5/13角色扮演法

人力資源管理角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想”。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓成果的轉化與應用。優(yōu)點：提高學員培訓的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力；可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質；具有高度的靈活性缺點：場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。722024/5/13

人力資源管理?62、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的 培訓。

(A)高層管理人員(B)基層管理人員

(C)中層管理人員(D)一般生產(chǎn)人員?110、角色扮演法的優(yōu)點包括()。?(A)學員參與性強(B)增加感情交流(C)增強培訓效果(D)問題有普遍性(E)提高業(yè)務能力732024/5/13拓展訓練

人力資源管理定義：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質得到改善。包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。1．場地拓展訓練：有限的空間，無限的可能；有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；簡便，容易實施2．野外拓展訓練：3．野外拓展和場地拓展的區(qū)別:

–（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然；

–（2）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；

–（3）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心 理狀態(tài)；

–（4）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的 共同生活經(jīng)歷。742024/5/13

人力資源管理?110.、場地拓展訓練可以便團隊在()方面得到收益和 改善。?(A)變革與學習?(D)共同愿景

(B)杰出領導(C)心態(tài)和士氣(E)溝通與默契752024/5/13科技時代的培訓方式

人力資源管理（一）網(wǎng)上培訓

–網(wǎng)上培訓，又稱為基于網(wǎng)絡的培訓，是指通過企業(yè)的內部網(wǎng) 或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。（二）虛擬培訓

–虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具有三維信息 的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接受和響應環(huán)境的 各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備 來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象 各種技能或學習知識的目的。762024/5/13方式類別方法直接傳授培訓方式知識類講授法專題講座法研討法實踐性培訓方法技能類工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法參與式培訓綜合性能力自學、案例研究法、頭腦風暴法模擬訓練法、敏感性訓練法、心理培訓方式行為調整心理訓練角色扮演法、拓展訓練科技時代培訓方式綜合類網(wǎng)上培訓虛擬培訓人力資源管理培訓方法選擇772024/5/13選擇培訓方法的程序

人力資源管理確定培訓活動領域分析培訓方法

適用性（培訓方法6分類）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方案 （5點要求）782024/5/13人力資源管理培訓方法選擇（2.2）?優(yōu)選培訓方法的方法–每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。 優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適 的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：–1．保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務 來選擇。–2．保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。–3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：學員構成、工作可離度、工作壓力–4.培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。–5.培訓方法的選擇取決于培訓的資源與可能性。792024/5/13人力資源管理ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓法?(20分)802024/5/13人力資源管理評分標準：P156-157確定培訓活動的領域（2分）分析培訓方法的適用性。培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（2分）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法，應當充分考慮以下幾點要求：保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。（2分）保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。（2分）保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。（2分）同時，分析受訓者群體特征時，應掌握以下參數(shù)：①學員構成（2分）②工作可離度（2分）③工作壓力（2分）培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應（2分）培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）（2分）812024/5/13人力資源管理幾種常用培訓方法的應用?案例分析法的操作程序?事件處理法的基本程序?頭腦風暴法的基本程序822024/5/13案例分析法操作程序

人力資源管理1．培訓前的準備工作

–培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙热?，同時制定培訓計劃，確定培訓時間、地點。2．培訓前的介紹工作

–介紹工作包括：培訓者自我介紹；案例分析法的基本內容、特點；案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果；本次培訓課程的計劃安排；學員的自我介紹；學員分組。3．案例討論

–先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4．分析總結

–培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。832024/5/13

人力資源管理?64、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正 確的是()。P198?

①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案?(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④842024/5/13事件處理法的操作程序

人力資源管理1．準備階段

–（1）指導員確定培訓對象及人數(shù)。

–（2）指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。

–（3）每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

–（4）指導員將學員分組，每組5～6人。

–（5）確定會議地點和會議時間。

–（6）指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2．實施階段

–（1）指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。

–（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。

–（3）從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。

–（4）各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。852024/5/13頭腦風暴法的操作程序

人力資源管理??????準備階段熱身階段明確問題記錄參加者的思想暢談階段解決問題862024/5/13人力資源管理第二單元培訓組織與實施[知識要求]培訓前對培訓師的基本要求[能力要求]一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施[注意事項]如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓被培訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用872024/5/13培訓前對培訓師的基本要求?在課程前期工作中準備好“你自己”。–在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在你的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要決定好各自的角色，如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。?如何決定在學員之間分組。–團隊學習是學員之間互相學習的重要方式。要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學習環(huán)境。應避免同一部門或單位的人在一組。?對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行裁剪。

【知識要求】人力資源管理882024/5/13培訓師的培訓與開發(fā)?授課技巧培訓–教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關鍵因素。?教學工具的使用培訓–培訓師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學工具。?教學內容的培訓–理論與實踐相結合??對教師的教學效果進行評價

–教師的教學效果評估包括兩部分內容：一是對教師在整個培訓中的 表現(xiàn)進行評估；二是對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。教師培訓與教學效果評價的意義

【能力要求】人力資源管理892024/5/13例：培訓/課程質量評估表

時間安排合適 安排合適 有助于保證培訓效果 教師具備足夠的知識 教師講授了所有的內容 有效地執(zhí)行培訓計劃 能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛 表達清晰明了培訓收費是否合理

時間環(huán)境與地點 知識 能力培訓環(huán)境培訓教師培訓收費課程編排使是否容易理解材1分3分2分4分5分課程內容的適用性課程內容的科學性和先進性課程內容的難易程度課程與工作的結合緊密度

培訓 課程培訓教培訓內容選項問題評估指標902024/5/13

培訓課程實施與管理課程實施是整個課程設計過程中的一個實質 性階段，是達到預期的課程目標的基本途 徑。前期準備工作：1.確認并通知學員2.培訓后勤準備3.確認培訓時間4.相關資料準備5.確認理想的培訓師。培訓實施階段：1.課前準備2.培訓開始介紹工作3.培訓器材的維護、保管知識或技能的傳授：1.講師表現(xiàn)、學員反應，溝通協(xié)調2.時間控制3.記錄、攝像、錄像對學習進行回顧和評估：要充分利用培訓的最后階段培訓后工作：1.向培訓師致謝2.做問卷調查3.頒發(fā)結業(yè)證書4.清理、檢查設備5.培訓效果評估912024/5/13（一）前期準備工作

人力資源管理??????在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備工作包括以下幾個方面：1．確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先進行一次審核，看是否有變化，須考慮的相關因素如下：學員的工作內容，工作經(jīng)驗與資歷，工作意愿，工作績效，公司政策，所屬主管的態(tài)度等。2．培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，須考慮的相關因素如下：培訓性質，交通情況，培訓設施與設備，行政服務，座位安排，費用（場地、餐費）等。3．確認培訓時間。須考慮的相關因素如下：能配合員工的工作狀況，合適的培訓時間長度（原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜）；符合培訓內容，教學方法的運用，時間控制。4．相關資料的準備。主要包括：課程資料編制，設備檢查，活動資料準備，座位或簽到表印制，結業(yè)證書等。5．確認理想的培訓師。盡可能與培訓師事先見面，授課前說明培訓目的、內容。須考慮的相關因素如下：符合培訓目標，培訓師的專業(yè)性，培訓師的配合性，培訓師的講課報酬在培訓經(jīng)費預算內。922024/5/13人力資源管理?108、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（）(A)培訓師(B)培訓時間(C)公司政策(D)培訓設備(E)培訓場地?在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時間控制（B）學員的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度932024/5/13（二）培訓實施階段

人力資源管理1．課前工作

–（1）準備茶水、播放音樂；（2）學員報到，要求在簽到表上簽名；（3）引導學員入座；（4）課程及講師介紹；（5）學員心態(tài)導、宣布課堂紀律。2．培訓開始的介紹工作

–做完準備工作以后，課程就要進人具體的實施階段。無論什么培訓課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內容包括：

–（1）培訓主題；（2）培訓者的自我介紹；（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹；（4）培訓課程的簡要介紹；（5）培訓目標和日程安排的介紹；（6）“破冰”活動；（7）學員自我介紹。3．培訓器材的維護、保管

–對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴，如：收錄機或錄像機的磁帶要輕柔地插入或取出；許多人使用麥克風時，要注意保持麥克風清潔，以免傳播疾病等。對設備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設備附近。942024/5/13人力資源管理（三）知識或技能的傳授?傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者 講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的 討論，以及提問和解答等。培訓過程應注意：?1．注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；?2．協(xié)助上課、休息時間的控制；?3．做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。952024/5/13人力資源管理（四）對學習進行回顧和評估?一般在培訓的最后階段，總結與啟發(fā)。?盡量讓學員參與總結。?能給結束部分留出相當于全部 培訓時間的5％左右的時間，就 能取得意想不到的效果。962024/5/13（五）培訓后的工作

人力資源管理?????1．向培訓師致謝；2．作問卷調查；3．頒發(fā)結業(yè)證書；4．清理、檢查設備；5．培訓效果評估。972024/5/13人力資源管理??????59、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓目標(B)培訓師的專業(yè)性(C)培訓師的學歷(D)培訓師的配合性59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓時間長度108、進行培訓后勤準備工作時應該考慮的因素有()P206?(A)培訓性質(B)行政服務(C)交通狀況(D)座位安排(E)場地費用982024/5/13人力資源管理企業(yè)外部培訓的實施?自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源部審 核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批，最后 由人力資源部備案。?需簽訂員工培訓合同。?要注意外出培訓最好不要影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學習。992024/5/13注意事項：培訓資源的充分利用

人力資源管理???讓被培訓者變成培訓者

–但在實際培訓活動中，不應將其區(qū)分得如此清楚，應充分開發(fā)學員本身所攜 帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取 者，同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學習資源。培訓時間的開發(fā)與利用培訓空間的充分利用

–可以把課程設計到現(xiàn)場、室外，以及所能利用的社會環(huán)境之中去，充分利用 空間資源。1002024/5/13人力資源管理第四節(jié)培訓制度的建立與推行[知識要求]一、企業(yè)培訓制度的內涵、構成二、起草與修訂培訓制度的要求[能力要求]一、培訓制度的基本結構二、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度（二）入職培訓制度（三）培訓激勵制度（四）培訓考核制度（五）培訓獎懲制度（六）培訓風險管理制度（七）培訓檔案管理制度三、培訓制度的推行與完善四、企業(yè)培訓制度示例1012024/5/13培訓制度：能夠直接影響培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度的總和。主要包括培訓的法律、政令、培訓的具體制度和政策。兩個方面：培訓法律與規(guī)章、培訓具體制度和政策兩個培訓主體：企業(yè)和員工。企業(yè)培訓制度1022024/5/13人力資源管理起草和修訂培訓制度的要求?培訓制度的戰(zhàn)略性?培訓制度的長期性?培訓制度的適用性1032024/5/13

企業(yè)培訓制度的基本結構 人力資源管理?制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)