2024年人力資源管理師二級(jí)書本解析績(jī)效管理

第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)與原則設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)1、組織績(jī)效考核指標(biāo)體系—分為生產(chǎn)性組織、科技性組織、管理性組織和服務(wù)性組2、個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系—企業(yè)最多最常見的?？筛鶕?jù)企業(yè)崗位分類分級(jí)的成果以(二)不一樣性質(zhì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系1、績(jī)效考核指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的貫徹和到達(dá)(戰(zhàn)略落地)2、有效的績(jī)效考核指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理(改善管理)3、有效的績(jī)效考核指標(biāo)有助于指導(dǎo)員工的行為朝向組織對(duì)的的方向上來(牽引行為)1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃(戰(zhàn)略分解，確定關(guān)鍵指標(biāo)KPI)2、部門職能與崗位職責(zé)(形成工作闡明書)“缺什么,考什么”是對(duì)員工績(jī)效中短板和局限性進(jìn)行考核。四、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則(記紫薇容嬤嬤)一、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施(歸納三大類：調(diào)查法，資料法，會(huì)議法)(一)要素圖示法(調(diào)查法)將績(jī)效考核指標(biāo)少而精(3-7個(gè))進(jìn)行提取，根據(jù)需要程度用圖表描繪出來(二)問卷調(diào)查法(調(diào)查法)2、列出所有有關(guān)的影響工作績(jī)效的要素和詳3、用簡(jiǎn)潔的語音或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)指標(biāo)概念的內(nèi)涵和外延作出精確(三)個(gè)案研究法(資料法)(四)面談法(會(huì)議法)通過與各類人員(上級(jí)，人資人員，被考核者等有關(guān))搜集有關(guān)資料2、座談?dòng)懻摲?5-8人)(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(資料法)根據(jù)特定期期的用人政策、本單位的詳細(xì)狀(六)頭腦風(fēng)暴法(會(huì)議法)3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量2、思想愈激進(jìn)愈開放愈好4、鼓勵(lì)他人改善想法二、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序(環(huán)節(jié))2、理論驗(yàn)證(通過八個(gè)原則和可測(cè)性)3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查(6個(gè)措施)4、進(jìn)行必要的修改調(diào)整(考核前和考核后都要修改調(diào)整)第二單元績(jī)效考核指原則的設(shè)計(jì)標(biāo)度用于揭示各級(jí)別之間差異的規(guī)定，可以是定二、績(jī)效考核原則的設(shè)計(jì)原則(注意辨別體系的設(shè)計(jì)原則)(二)先進(jìn)合理的原則合理：少部分人可以超過，大部分人努力可以靠近或到達(dá)，很少數(shù)人達(dá)不到(以70%-80%能到達(dá)的水平作為績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估體系)(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡(jiǎn)要扼要的原則(一)名稱量表：量表在測(cè)量上一種最低的形式。例：1表達(dá)男性，0表達(dá)女性。(二)等級(jí)量表(位次量表)(三)等距量表：具有名稱和等級(jí)量表的所有特點(diǎn)+等距絕對(duì)零點(diǎn)：最終一種設(shè)計(jì)分—等距數(shù)=0(可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算)第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用1、整體性。應(yīng)當(dāng)是一種完整的用于管理被考(一)目的分解法目的分解法采用的是BSC(平衡積分卡)設(shè)定目的的措施。(二)關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法的基本思想是：通過度析企業(yè)獲得成功或獲得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵原(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法(一)運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出所謂的客戶分為企業(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶。通過繪制客戶關(guān)作產(chǎn)出的詳細(xì)項(xiàng)目和構(gòu)成，還可以根據(jù)績(jī)效考核規(guī)定分析內(nèi)(二)提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)運(yùn)用SMART措施提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則3、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的。(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則4、績(jī)效原則缺乏超越空間：不過不是100%必須到達(dá)的，就修改有關(guān)績(jī)效原則。第二節(jié)績(jī)效監(jiān)控和溝通第一單元績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)用的環(huán)節(jié)。管理者實(shí)行監(jiān)控的兩項(xiàng)任務(wù)：1、通過持續(xù)不停的持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完畢狀況與目的之間的偏差。2、二、績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容(二)輔導(dǎo)方式第二單元績(jī)效溝通(三)績(jī)效反饋溝通(四)績(jī)效改善溝通(二)通過溝通，才能在履行目的職責(zé)過程中不?？闭`，提高效率(二)非正式的績(jī)效溝通(最大的長(zhǎng)處在于它的及時(shí)性)第三節(jié)績(jī)效考核措施應(yīng)用第一單元績(jī)效考核措施的比較與誤差控制分類如下：1、特性型效標(biāo)。側(cè)重于員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠二、績(jī)效考核措施的種類(重點(diǎn)!)1、行為導(dǎo)向型的主觀考核措施(沒有客觀的原則)C.成對(duì)比較法：不相上下的人進(jìn)行對(duì)比排序D.強(qiáng)制分派法：人為定比法再排列B.強(qiáng)迫選擇法：以關(guān)鍵事件模糊量化(筆試測(cè)試題)C.行為定位法：把關(guān)鍵事件劃分等級(jí)，按等級(jí)量化E.加權(quán)選擇量表法：從關(guān)鍵事件中加權(quán)賦分量化C.短文法：工作總結(jié)(定性措施)E.成績(jī)記錄法：無法固化的工作任務(wù)由勞動(dòng)者自主列出成績(jī)，專業(yè)人員考核F.勞動(dòng)定額法：例如培訓(xùn)老師的上課時(shí)數(shù)。1、經(jīng)濟(jì)性2、可行性3、精確性4、功能性5也稱為居中趨勢(shì)。評(píng)估成果相近，都集中扎起某一種分?jǐn)?shù)段或都評(píng)為“一般”克服分布誤差的最佳措施是“強(qiáng)迫分布法”(二)暈輪誤差(以點(diǎn)概面)(三)個(gè)人偏見(因考核者個(gè)人的偏見或者偏好不一樣帶來的評(píng)價(jià)偏差)(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)：考核者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，評(píng)價(jià)其所有體現(xiàn)，(五)自我中心效應(yīng)(考核者按照自己對(duì)原則的理解進(jìn)行評(píng)價(jià))(六)后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))考核者在上一種考核期內(nèi)評(píng)價(jià)成果的記錄，對(duì)考核者在本(七)評(píng)價(jià)原則對(duì)考核成果的影響2、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造，選擇恰當(dāng)3、績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向的考4、為了防止個(gè)人偏見，可以采用360度的考核方式。(二)考核者培訓(xùn)的重要內(nèi)容(PDCA循環(huán))(三)考核者培訓(xùn)的時(shí)間(四)考核者培訓(xùn)的詳細(xì)形式第二單元360度考核措施一、360度考核措施的產(chǎn)出和發(fā)展二、360度考核措施的優(yōu)缺陷(一)360度考核措施的長(zhǎng)處1、360度考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)。來源廣泛。2、360度考核措施考慮不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深3、360度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4、360度考核采用匿名考核方式，消除考核者的顧慮5、360度考核充足尊重組織組員的意見，從而激發(fā)組織組員的創(chuàng)新性6、360度考核加強(qiáng)管理者和員工的雙向交流(二)360度考核措施的缺陷1、360度考核側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，與KPI關(guān)鍵績(jī)效相結(jié)合才更全面2、360度考核的信息來源渠道廣，得來的并非總是一致的。3、360度考核來源渠道廣，增長(zhǎng)了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、360度考核過程中，處理不妥也許會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)的緊張氣氛，影響員工積極性一、360度考核的實(shí)行程序(一)考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施。(二)培訓(xùn)考核者1、組建360度考核者隊(duì)伍(三)實(shí)行360度考核(四)反饋面談(五)效果評(píng)價(jià)二、實(shí)行360度考核需要注意的問題1、確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員2、實(shí)行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)(走下坡路的時(shí)候不適合)第三單元基于信息化的績(jī)效考核(一)基于信息化的績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)(二)基于信息化的績(jī)效考核的局限性(一)績(jī)效考核后臺(tái)系統(tǒng)(二)績(jī)效考核實(shí)行系統(tǒng)支持?jǐn)?shù)據(jù)的錄入，協(xié)助考核者對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行打分，(三)績(jī)效成果分析系統(tǒng)第四單元考核成果的反饋和應(yīng)用首先規(guī)定下屬回憶總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)根據(jù)下屬的自評(píng)基礎(chǔ)上提出自己的3、用于人員培訓(xùn)和開發(fā)決策(有計(jì)劃持續(xù)性的工作)