年度人力資源工作計劃（19篇）

年度人力資源工作計劃（專業(yè)19篇）人力資源管理須要注意人性化，關(guān)注員工的需求和福利，提高員工的工作滿足度和忠誠度，以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這是個人力資源管理實踐的案例分析，有助于我們了解行業(yè)最佳實踐。

人力資源年度工作安排

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的安排性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部安排從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)確定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)料和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;。

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改;。

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1、公司組織架構(gòu)確定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營須要進行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過仔細論證和探討。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。

(一)、詳細實施方案：

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必需運用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

2、xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(二)、實施目標留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲得到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實際工作中應(yīng)用，削減人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單;。

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)批閱通過。

xx年年人力資源部須要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司須要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未供應(yīng))。

人力資源年度工作安排

依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部安排從十個方面開展20xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源聘請與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公允的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員主子翁精神和獻身精神，增加企業(yè)凝合力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流淌率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

完善公司組織架構(gòu)。

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)確定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)料和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

3、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門協(xié)作公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營須要進行設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過仔細論證和探討。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會探討特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理。

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理。

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司董事會最終裁定。

人力資源年度工作安排

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源聘請工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公允的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育員工的主子翁精神和獻身精神，增加員工之間的凝合力。

6、大力加強員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流淌率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)支配的臨時性工作等。

二、經(jīng)費安排：（合計：17970元）。

1、聘請：16200元。

b、人才市場聘請：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元80元/月，960元/年（用于人力資源部每周聘請、每天例行下店、外出辦事等）。

一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標：

1、保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

2、持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益；

3、建立為公司形成價值創(chuàng)建的人才激勵機制。

二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

綜合將來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展須要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際動身，建議公司人力資源管理體系建設(shè)實行“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

（一）、公司戰(zhàn)略目標：

1、發(fā)展目標：在“十四五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2、成長規(guī)模：20__年上繳國家利稅1億元，20__年1。2億元，20__年1。5億元，20__年2億元。

3、業(yè)務(wù)模式：以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿意廣闊客戶的需求。

（二）、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

1、以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè)；

2、通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素養(yǎng)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展供應(yīng)梯級人才儲備；

3、通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增加公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

4、形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

三、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效確定薪資水準，績效確定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，激勵員工主動創(chuàng)建價值，并形成為公司創(chuàng)建價值、共享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造肯定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤；對管理者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將干脆體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并干脆作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素養(yǎng)、工作技能、工作看法、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核安排與過程的限制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益安排制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓(xùn)體系建設(shè)。

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的勝利標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標！因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿意員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將全部的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝合力的組織，并滿意公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所須要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)安排，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿意公司的快速發(fā)展須要。

五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度。

本年度主要工作之一是接著優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以根據(jù)公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，實行對事不對人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、肅穆性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細微環(huán)節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

依據(jù)董事長對安徽公司“兩個相識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20__年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將主動主動地根據(jù)集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)供應(yīng)人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20__年度人力資源安排。從自我動身相識企業(yè)、相識自己，在集團和公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一相識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應(yīng)，使員工的素養(yǎng)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

（二）20__年，安徽公司人力資源整體目標是：

1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)建、供應(yīng)、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的主動性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)、公允、合理的薪酬制度；

6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流淌率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20__年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)供應(yīng)人力資源保障。

9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的聘請與配置。

（三）、崗位設(shè)置與配備安排。

依據(jù)公司20__年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，仔細細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20__年崗位設(shè)置和配備安排。

人力資源部還將從本部門人員的看法、責任為動身點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位須要的人才的主動作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人明珠暗投；依據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

年度人力資源工作安排

2024年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)切下，在大家的共同努力下，做了肯定的工作，但還有許多的不足。今年，我將按2024年度人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以09年工作狀況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、主動主動、創(chuàng)建性地開展工作”的指導(dǎo)思想，全面開展2024年度的工作。現(xiàn)制定工作安排如下：

公司2024年的整體發(fā)展目標是：

a、華盛的發(fā)展目標：是以銷售4400針車為主，以低價高質(zhì)沖擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)建利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的30%。b、智富公司的發(fā)展目標：是101%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術(shù)力氣領(lǐng)先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)實力，以協(xié)作公司的整體銷售業(yè)績。

c、建立科學(xué)、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系（包括財務(wù)管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理），提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源部針對公司2024年的發(fā)展戰(zhàn)略目標，安排從以下幾個方面開展2024年的工作。

1、組織架構(gòu)與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權(quán)與義務(wù)，做到科學(xué)適用，三年內(nèi)不做大的調(diào)整，保證公司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運行。

2、完成各部門崗位工作分析，為聘請、培訓(xùn)、薪酬和工作績效供應(yīng)依據(jù)。

3、完成日常的聘請配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作供應(yīng)保障。

4、員工的培訓(xùn)開發(fā)體系建立，為公司的將來戰(zhàn)略發(fā)展供應(yīng)各類各級人才，建立高素養(yǎng)的人才梯隊。

5、員工關(guān)系管理，通過增加員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培育員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業(yè)凝合力。

6、供應(yīng)良好的后勤保障服務(wù)，員工住宿、伙食改善與員工消遣活動的開展，更好的提高員工的工作熱忱。

說明事項：

1.人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程，不行能一蹶而就，不行能追求速度而疲于應(yīng)付，以致安排的實施沒有實質(zhì)效果。

2.人力資源部是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作安排每一部分都涉及到各部門的溝通與協(xié)作，望公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責人賜予大力支持和協(xié)作，這也是人力資源工作安排勝利的關(guān)鍵。

3.由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程，此工作安排只是初步安排，詳細實施還需依據(jù)公司實際運營狀況和高層領(lǐng)導(dǎo)的裁決。

2024年工作目標之一：完善公司組織架構(gòu)與部門編制。

目標概述：公司的組織架構(gòu)建設(shè)確定著公司的發(fā)展方向與目標，而目前公司的組織結(jié)構(gòu)還不完備，各部門的職能沒有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源2024年的工作首先須要解決公司組織架構(gòu)的修訂與部門編制的完善，確保內(nèi)部建設(shè)與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。

實施方案：

1.在2024年1月份召開公司將來3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，探討實現(xiàn)目標的組織架構(gòu)、部門設(shè)置、崗位設(shè)置的可行方案，做到與將來發(fā)展趨勢相符的科學(xué)、合理、簡潔、好用的組織框架。

2.2024年2月份對各部門進行調(diào)查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。

3.2024年3月份依據(jù)調(diào)查結(jié)果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構(gòu)與各部門崗位設(shè)置，做出公司整體組織架構(gòu)和各部門崗位設(shè)置草案，召開看法征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。

4.2024年4月底前各部門協(xié)作人力資源部依據(jù)新的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制,對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊。

目標實施說明事項：

1.組織架構(gòu)確定與公司的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的方向與須要，確定公司是否能高效運作，快速反應(yīng)。所以，組織架構(gòu)與部門崗位設(shè)計意義重大，組織架構(gòu)太過簡化，可能導(dǎo)致職責不清，工作繁重，部門負責人應(yīng)付大量的日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展；組織架構(gòu)層次太過繁多，會導(dǎo)致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的狀況，影響公司的運作效率。

2.組織架構(gòu)和崗位設(shè)置是公司正常運營的基礎(chǔ)，每個部門、每個崗位必需通過嚴格的設(shè)計、探討，確定下來的組織架構(gòu)是可操作性和好用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準的，任何超出編制的聘請活動都必需經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進行。

各部門的支持與協(xié)作：

1.公司總經(jīng)理對將來發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定與發(fā)展方向的確定，以及對組織架構(gòu)與編制的指導(dǎo)看法。

2.各部門協(xié)作人力資源部對現(xiàn)有組織架構(gòu)與崗位編制合理性與將來公司發(fā)展趨勢下組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)查探討。

3.新組織架構(gòu)草案出臺后，需請各部門進行批閱、評估，通過總經(jīng)理審核通過后，各部門需協(xié)作人力資源部完成各部門職務(wù)說明書的編寫。

2024年工作目標之二:各職位工作分析。

目標概述：職位分析是企業(yè)進行組織架構(gòu)、定崗、定編和薪酬安排的依據(jù)，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作安排、工作連接、工作流程設(shè)計更加精準；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的基礎(chǔ)。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。

實施方案：

1.人力資源部在2024年2月份做出工作分析的詳細方法和操作工具如（訪談法、問卷調(diào)查法、視察法等）2.運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：

1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關(guān)系；

3.在2024年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門分析探討、總經(jīng)辦批閱，批閱通過后形成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)資料。

目標實施說明事項：

1.工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構(gòu)、定編定崗、聘請配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理的依據(jù)，資料力盡翔實、精確，各部門肯定需盡力協(xié)作，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。

2.工作分析肯定是在新組織架構(gòu)和崗位編制中實際應(yīng)用的，可能實際的現(xiàn)有職位職責有差異，人力資源部必需協(xié)同各部門以新組織架構(gòu)標準為基礎(chǔ)進行撰寫，避開人力資源部重復(fù)工作。

各部門的支持和協(xié)作：

1.工作分析須要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問卷。2.工作分析形成的草案須要各部門進行分析探討，并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。

2024年目標工作之三：聘請配置。

目標工作概述：人力資源部須要完成的聘請配置目標是基于公司新組織架構(gòu)上正常運作外，公司在2024年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎(chǔ)上進行的人才聘請和配置活動，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的實際需求進行聘請和配置工作。（各部門2024年的人員需求安排未供應(yīng)）。

實施方案：

1.由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標的提高，人才需求安排大大增加，人力資源部安排擴大聘請途徑。以網(wǎng)絡(luò)聘請為主，以現(xiàn)場聘請為輔聘請管理、文職、技術(shù)類；以工業(yè)區(qū)流淌人員和公司門口廣告聘請、員工舉薦介紹進行一線操作工人的聘請途徑；另外與各種技術(shù)職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心建立良好的合作關(guān)系，作為人才儲備政策。2.由于組織架構(gòu)的調(diào)整，以工作分析結(jié)果為依據(jù)，對人崗不匹配的狀況進行轉(zhuǎn)崗或調(diào)動，以提高個人績效和部門績效。對個人實力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓(xùn)后可晉升到高一級職位。

3.為了規(guī)范人力資源的聘請與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事聘請管理規(guī)定》和《人事/薪資異動管理規(guī)定》，經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過后下發(fā)各部門。

目標實施說明事項：

1.聘請前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎(chǔ)建立各職位“素養(yǎng)勝任實力模型”與測評工具，以便聘請的人才符合公司的用人標準。

2.幫助各用人單位做好面試支配，培訓(xùn)各用人單位聘請面試技巧與方法，提高聘請效率。

各部門的支持和協(xié)作：

1.在元月份10號前制定2024年各階段的人員需求安排方案交人力資源部，以便人力資源部合理支配聘請時間。2.接受人力資源的聘請面試技巧培訓(xùn)與職位素養(yǎng)勝任力模型建設(shè)。

2024年目標工作之四：員工培訓(xùn)開發(fā)。

目標工作概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必需進行的工作之一，從滿意企業(yè)經(jīng)營須要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)大致有四個方面的目的：長期目的，即滿意企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的須要而實行的培訓(xùn)活動；年度目的，是為了滿意企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源須要而實行的培訓(xùn)活動；再次是職位目的，是為了滿意員工能高水平完成本職工作須要對職位所需學(xué)問、技能、看法、閱歷而實行的培訓(xùn)活動；最終是個人目的，是為了滿意員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標須要而由企業(yè)供應(yīng)的培訓(xùn)。通過這四個層面的員工培訓(xùn)開發(fā)，以提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，提高公司的核心競爭力。

實施方案：

1.2024年12月底對各部門進行2024年度培訓(xùn)需求調(diào)查，各部門的年度工作目標與員工實際工作實力有針對性的制定每個部門的年度培訓(xùn)需求安排，人力資源部依據(jù)收集的培訓(xùn)信息進行培訓(xùn)時間支配。

2.培訓(xùn)種類分為：入職培訓(xùn)、核心實力培訓(xùn)（公司要求的核心素養(yǎng)實力）、崗位技能培訓(xùn)、管理素養(yǎng)培訓(xùn)。3.采納培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出須要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培育前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。如生產(chǎn)部門技術(shù)崗位采納“師徒關(guān)系”式培訓(xùn)方式，基層主管的績效目標應(yīng)包括員工個人技能提升實力，“徒弟”技能考核不合格者，“師傅”沒有加薪、晉升機會。4.安排培訓(xùn)內(nèi)容：以營銷管理、客服服務(wù)、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務(wù)心態(tài)與心情限制等課程。

5.人力資源部培訓(xùn)管理依據(jù)實際狀況制訂《公司員工培訓(xùn)管理制度》，根據(jù)制度執(zhí)行。

目標實施說明事項：

1.人力資源部平常留意培訓(xùn)課程的探討開發(fā)，注意培育內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)實力；搜集國內(nèi)出名培訓(xùn)機構(gòu)或詢問顧問公司的培訓(xùn)課程，結(jié)合公司的實際狀況，不定期地向有關(guān)部門舉薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2.培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必需進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣揚，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)留意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效視察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3.對于公司出資外派培訓(xùn)的項目，人力資源部應(yīng)擬定好相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。

4.人力資源部在支配培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避開工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避開某一部門某一個人反復(fù)參與培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參與培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需求為標準，全面提高員工隊伍素養(yǎng)。

各部門的支持和協(xié)作：

1.各部門在2024元月前完成各部門年度培訓(xùn)需求安排，交人力資源部匯總制定公司年度培訓(xùn)需求安排。2.鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)選擇一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

2024年工作目標之五：員工關(guān)系管理。

目標概述：員工關(guān)系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關(guān)系。建立主動正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效，從而降低員工離職率，降低公司在聘請、培訓(xùn)、員工福利等方面的運營成本。員工關(guān)系管理實際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。

實施方案：

1.增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增加企業(yè)凝合力的工作之一，員工激勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。

2.員工激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎；對生產(chǎn)或技術(shù)員工可設(shè)立技能獎項。3.信息平臺建設(shè)。加強主管與員工的雙向溝通實力，建立員工幫助安排，解決員工工作、生活和心理問題，在公司內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會，針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。

目標實施說明事項：

1.員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的執(zhí)行程度干脆影響到員工士氣、人才流淌率、企業(yè)凝合力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

各部門的支持與協(xié)作：

1.因每一項福利和激勵政策的制定都須要公司供應(yīng)相應(yīng)物質(zhì)資源，所以詳細福利的激勵項目都須要公司最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2.各部門主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)切和精神激勵需各主管以上管理人員協(xié)作共同做好。

目標工作之六：良好的后勤保障服務(wù)。

目標概述：

總務(wù)后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不行缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝合企業(yè)團隊力氣，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

實施方案：

1、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并依據(jù)公司工作實際狀況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的須要。

2、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。

3、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理，以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

4、接著把防火、防毒、防盜等平安保衛(wèi)工作放在首位。

5、更進一步改善職工生活，增加公司的消遣設(shè)施，豐富員工的業(yè)余生活。

6、加強后勤人員的素養(yǎng)培訓(xùn)，提高服務(wù)水準。

7、限制成本，節(jié)約開支。

目標實施說明事項：

1、對保安-考核計其工作時間和職責范圍的履行程度。

2、對清潔工-環(huán)境保持度及確定相應(yīng)清掃標準和定期清理時間。

3、對宿舍-制定相應(yīng)的管理條例(如平安用電,水,煤氣等行為準則,生活垃圾處理規(guī)范等等落實到人,可以由保安進行定期巡檢，管理員維護相應(yīng)秩序，定期核查）。

各部門的支持與協(xié)作：

總務(wù)后勤工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是特別嚴峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是須要公司上下通力合作的工作。所以希望公司全體員工都能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，努力為公司做出貢獻！

人力資源年度工作安排

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將接著在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進!

在10年即將結(jié)束，xxxx年即將到來之際，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的須要，團隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xxxx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能到達能夠參加規(guī)劃的程度。xxxx年要接著這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xxxx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。xxxx年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xxxx年整體規(guī)劃圖。

4)實施詳細規(guī)劃。

xxxx年的規(guī)劃困難在xxxx年仍舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

聘請選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)起先操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常聘請中已經(jīng)留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立須要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、聘請風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校內(nèi)宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。xxxx年正式啟動校內(nèi)聘請，補充公司簇新血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍舊如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、奢侈聘請時間、耽擱聘請進度，因為人員到位的剛好性是考核聘請專員潛力的重要項目。

6、各部門聘請的安排性：現(xiàn)行狀況為聘請安排隨報隨招，聘請人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年安排性不強。導(dǎo)致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了聘請模塊的架構(gòu)，且搭建了聘請網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善;聘請技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;聘請工作已經(jīng)落實到細微環(huán)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實施;聘請負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xxxx年聘請工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度干脆反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也干脆影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在xxxx年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。

3、提升素養(yǎng)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xxxx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作結(jié)構(gòu)化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位聘請人員，參加人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。

6、提高聘請安排的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度，所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責人的特地培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于其次點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特別性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校內(nèi)宣講，加強校內(nèi)聘請，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

經(jīng)過xxxx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xxxx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的.注意了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xxxx年擬定的培訓(xùn)制度上有清楚的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用限制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用運用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xxxx年也得到了落實，xxxx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xxxx年起先，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的學(xué)問在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xxxx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤剛好。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參加式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的支配、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實運用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，因為在聘請選拔模塊談到過，那里不再細談。

依據(jù)勝任力模型，每個崗位對素養(yǎng)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，依據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

依據(jù)整體狀況，預(yù)料明年下半年自7月份起先可實施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參加市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)料按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師須要參加哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何嘉獎的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的具體考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)料3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告聘請內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)料4月份完成。

4)長期培育并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長幫助。

5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預(yù)料xxxx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤剛好。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參加的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xxxx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些詳細工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會干脆影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思索到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思索由其專項負責培訓(xùn)管理。如此一來聘請及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xxxx年起先引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)約時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xxxx年1月份全面實施。

最終關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有必需的難度。基于這些客觀緣由，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。詳細如下：

xxxx年培訓(xùn)費用安排做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用安排至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。詳細規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)詳細有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)料購買的有清華高校xx課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預(yù)料費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)料做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程支配分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)支配凌亂、費用安排被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程支配的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，依據(jù)須要及整體支配進行。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)覺，運行還是比較滿足的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xxxx年舉薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思索學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相連接，具備必需程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人起先參與工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xxxx年，為避開風險和麻煩，舉薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避開了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于20xx年度員工滿足度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿足度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿足度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxxxxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿足度偏低。在公允性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxxxxx團隊對薪資的公允性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的緣由有：

1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿足度簡單偏低;。

2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;。

3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不簡單理解。

通過以上分析能夠看出，事實上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，xxxx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特別緣由并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必需程度上也確定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xxxx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是聘請高端的人才，而就應(yīng)是聘請具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、其次甚至第三梯隊。

所以在xxxx年的薪酬策略上，舉薦公司更加注意福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍舊是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何干脆影響到公司的長期發(fā)展。而在將來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者其次梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xxxx年起先，人力資源在做工資宣揚時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前打算、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門安排預(yù)算、績效安排、績效限制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細微環(huán)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到協(xié)助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的牢靠的參考。出于這些方面的思索，xxxx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、接著加強績效限制?？冃拗频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效限制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃拗乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公允公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xxxx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的須要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素養(yǎng)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素養(yǎng)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素養(yǎng)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿意企業(yè)的須要。xxxx年將提出分層考核的觀念，但不必需實施?；鶎庸芾碚呒皢T工運用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者運用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品行指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參加考評核。而考核結(jié)果將干脆運用于人力資源規(guī)劃。詳細為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年短暫不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參加xxxx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品行須要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家留意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品行的培育。

3、接著加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xxxx年人力資源部將接著堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

員工關(guān)系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道。

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣揚工作。

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料。

4)處理企業(yè)員工勞動沖突、爭議和糾紛。

5)落實企業(yè)各項人力資源政策。

由于目前開展員工活動已成立特地的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：幫助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細微環(huán)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;幫助宣揚企業(yè)文化;處理員工社保問題。

xxxx年人力資源部將接著在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通溝通，創(chuàng)建機會與新老員工進行正式與非正式溝通，做好老板的參謀，駕馭員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

2)建立知心話保密渠道并與xxxx年3月份起先實施。

3)增加具體專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xxxx年1月份起先實施。

4)解決好員工沖突，處理并預(yù)防糾紛。

具體的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、聘請選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必需貼合企業(yè)現(xiàn)階段的須要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份起先起草并完成核心員工素養(yǎng)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。

1)舉薦財務(wù)設(shè)立特地的人力資源賬戶，并懇求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。詳細時間支配依據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙季節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的xx，所以在xxxx年人力資源部將接著堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品行+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習與考試提升專業(yè)潛力，通過學(xué)習國學(xué)與歷史提升品行，通過與各部門加強溝通增加員工關(guān)系。

人力資源年度工作安排

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的至少前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都根據(jù)文件的程序進行操作,實行對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、肅穆性。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作安排的重點是。

1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止剛好性;。

2、員工轉(zhuǎn)正剛好性;。

3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、緣由等);。

4、檔案管理完整性等描述。

人力資源年度工作安排

依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展安排，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本安排。

*年人力資源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司制定的*年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標，仔細做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工聘請、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，詳細工作目標如下：

*年人力資源部將依據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并依據(jù)實際狀況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將依據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將依據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的`聘請工作。通過各種宣揚渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣揚，來組織和實施人員聘請工作，接著實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。

員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再實行崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習，通過此種參觀學(xué)習培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

人力資源部將依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿意企業(yè)發(fā)展的須要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的聘請和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理實力和營運實力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并主動和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的管理人才。

人力資源年度工作安排

引導(dǎo)語：新的一年，新的起先，如何制定人力資源年度工作安排?下面是我收集整理的人力資源年度工作安排，希望對大家有所幫助。

本人于20xx年5月份正式加入公司，至今已有8個月左右。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)以及每位同仁的主動協(xié)作下，公司人力資源工作取得了很大進步及提升。在辭舊迎新之際回顧20xx年，人力資源工作不僅取得了成果但也有不足之處?，F(xiàn)將20xx年度人力資源工作總結(jié)及20xx年工作安排匯報如下：

細了獎懲、聘用考核、異動與選拔、休假與考勤、勞動關(guān)系等內(nèi)容，基本確立較為規(guī)范的公司人力資源管理的制度體系，從整體上提高了公司的人力資源管理水平。確立了新員工在入職一周內(nèi)學(xué)習公司管理制度，并簽管理制度確認書，以便更好的貫徹及實施相關(guān)規(guī)章制度。

章制度實行良好，為16年的公司戰(zhàn)略發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

雖各項管理制度逐步出臺，但在薪酬福利、培訓(xùn)管理等方面還存在空白，安排在20xx年的制度建設(shè)中出臺相關(guān)制度體系，真正做到讓員工有據(jù)可循，有法可依。

由于公司進入發(fā)展期，人才出現(xiàn)缺口現(xiàn)象。人力資源工作開展后，實行了多種渠道進行了聘請，如網(wǎng)絡(luò)聘請、參與社會聘請會、校內(nèi)聘請等。在激勵“內(nèi)部舉薦”的同時，經(jīng)詢價對比，先后開通了“智聯(lián)聘請”、“58同城”兩個影響力較大的聘請網(wǎng)站作為搜集人才簡歷的主要工具，并參與過一次人才聘請會。自開展聘請工作以來，據(jù)不完全統(tǒng)計電話面試及預(yù)約300余人，先后面試約50余人，先后共入職11人，目前在職人員18人(其中含安裝工人4人)。

目前的人員配置雖短暫滿意了現(xiàn)階段的企業(yè)用人須要，但是16年必將是晉然科技快速發(fā)展的一年，人才的缺口將會大面積出現(xiàn)。依據(jù)15年的聘請狀況來看，我們雖然走了不少彎路，但是卻摸索出了一條真正適合我們的大道，這對于公司的優(yōu)化人員配置起著特別重要的作用。尤其對于一些重要的崗位，要真正充分運用人才測評工具、進行相關(guān)背景調(diào)查，才能保證能招募到與企業(yè)價值觀相吻合并情愿與企業(yè)一同發(fā)展的人才。

其他渠道資料，于15年8月份編制出第一版《培訓(xùn)手冊》，里面涵蓋了企業(yè)介紹、汗蒸相關(guān)學(xué)問、產(chǎn)品學(xué)問以及加盟招商政策等內(nèi)容。此版《培訓(xùn)手冊》目前是作為公司內(nèi)、外普及、了解汗蒸學(xué)問很重要的材料之一，于9月份以此培訓(xùn)手冊為基礎(chǔ)組織了全體員工開展考核工作，達到了提高員工對企業(yè)文化、產(chǎn)品專業(yè)方面學(xué)問的'目的。

目前公司員工通過不斷的情景模擬話術(shù)練習已形成良好的學(xué)習氛圍，通過每次練習遇到的問題總結(jié)出相應(yīng)的學(xué)問點，假以時日匯編成冊則可以作為符合晉然科技實際狀況的培訓(xùn)資料。搭建成熟的培訓(xùn)體系，是16年人力資源工作中培訓(xùn)模塊的工作重心之一。

原則上應(yīng)于入職一周內(nèi)簽訂《勞動合同書》，使人事管理更為規(guī)范。

在20xx年度，還有序完成了日常管理與服務(wù)工作。每月按時完成員工五險的人員申報;每月按時、精確計算員工工資及福利津貼并進行資金申請;按月統(tǒng)計員工的考勤狀況;辦理跟進員工入、離職、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù);撰寫發(fā)布會議紀要、通知等行政公文;匯總每個員工的周工作報告并提交公司領(lǐng)導(dǎo)。

為了更好的體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷增加員工對企業(yè)的凝合力，安排在20xx年人力資源將會組織員工開展更多的集體活動并將企業(yè)文化搭建起來貫徹始終，使每位在職的員工在感受到企業(yè)的關(guān)懷與福利的同時，更能強化和提升個人意志及自信念，講這種品德轉(zhuǎn)化為工作的動力。

展望20xx年，還有更多的目標等待我們?nèi)崿F(xiàn)，我們將進一步夯實管理基礎(chǔ)，完善管理體系建設(shè)，提升管理和服務(wù)保障水平，推動公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標的全部實現(xiàn)!

人力資源年度工作安排

針對員工適應(yīng)實力、創(chuàng)新實力、改進實力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培育及專業(yè)技術(shù)力氣儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)供應(yīng)合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

(二)面對全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌支配，責任明確。

(四)盤活資源，注意實效。

(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培育公司級技術(shù)能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培育省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才“”培育工程。

各單位從實際動身，為閱歷豐富、駕馭絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達實力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐閱歷，助手幫助導(dǎo)師提高理論學(xué)問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學(xué)問型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習、了解先進的操作技術(shù)與方法。

(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的接著教化與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有安排聘請內(nèi)外專家講授“”學(xué)問，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特別儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有安排地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造供應(yīng)智力保障。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的須要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、依據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有安排地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高中學(xué)層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理實力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn);以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;接著以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理實力與專業(yè)管理實力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的選購 、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

(四)分層次接著開展各類相關(guān)學(xué)問和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、依據(jù)各管理體系認證的要求，實行集培辦班方式，接著分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn);實行自主辦班、班組學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習相結(jié)合的'方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培育員工的質(zhì)量、平安與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，削減設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;實行自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理學(xué)問及簡潔的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、協(xié)作公司持續(xù)改進工作，接著做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。

(五)為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，依據(jù)項目規(guī)劃提前起先培育大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

(一)加大宣揚力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習氛圍。