事業(yè)單位員工激勵機制的優(yōu)化研究

0引言隨著新時代社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為促進社會經(jīng)濟改革的根本動力，為了更好地提高員工的工作積極性，事業(yè)單位只有轉(zhuǎn)變思維方式，尋找新的人力資源管理方向，才能留住人才，提高整體綜合辦事效率。員工激勵措施作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，有利于充分挖掘單位員工的發(fā)展?jié)摿?，使全體人員以促進事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展為核心，發(fā)揮自身價值，做出更加積極的貢獻。同時，還能增強事業(yè)單位與員工之間的聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)社會效益與自我發(fā)展統(tǒng)一，更好地提升事業(yè)單位服務(wù)水平。由此可見，優(yōu)化員工激勵機制勢在必行。1事業(yè)單位制訂員工激勵機制的重要意義事業(yè)單位優(yōu)化和改善內(nèi)部員工激勵機制，有利于提高員工的工作能力，增強員工的責任心和歸屬感。在新經(jīng)濟常態(tài)下，科學(xué)合理的激勵機制能夠在一定程度上改善內(nèi)部薪酬管理以及福利待遇等制度，為員工提供良好晉升機會，幫助員工在全面認識事業(yè)單位工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，提升自身專業(yè)素質(zhì)，推動各項工作高效開展[1]。與此同時，完善員工激勵體系有助于為單位內(nèi)部員工提供舒適化、系統(tǒng)化、合理化的工作環(huán)境，幫助員工更好地明確工作崗位目標，激發(fā)員工的創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)各部門之間相互溝通協(xié)作，為推動事業(yè)單位管理效能提高保駕護航。2事業(yè)單位員工激勵機制方面存在的問題2.1薪酬管理機制缺乏優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理是推動員工激勵工作順利運行的關(guān)鍵之舉。但是從實際工作過程中可以看出，受傳統(tǒng)思想和管理結(jié)構(gòu)的影響，部分事業(yè)單位的薪酬管理制度比較固定，勞動量的多少基本不會影響到單位內(nèi)部工資薪酬的分配標準，并沒有結(jié)合實際發(fā)展狀況做出相應(yīng)的改進措施[2]。加之各崗位員工的工資薪酬待遇主要是由職稱、工齡等來決定，在日常工作中容易出現(xiàn)干多錯多現(xiàn)象，導(dǎo)致各崗位員工對薪酬管理制度的認識存在誤區(qū)，打擊了員工的積極性和主動性。由于部分事業(yè)單位的工資增長機制與薪資政策設(shè)計缺乏一定的科學(xué)性、規(guī)范性和適用性，無法將事業(yè)單位長遠發(fā)展規(guī)劃與員工的個人工資、發(fā)展前途緊密相連，以至于薪酬設(shè)計不合理，管理機制流于形式，真實作用難以發(fā)揮。2.2員工激勵制度還不夠完善事業(yè)單位員工激勵制度的制訂是對各部門員工工作的一種管理規(guī)范。實際調(diào)查研究顯示，部分事業(yè)單位內(nèi)部對員工激勵機制認識還不到位，管理層干部的激勵思想意識薄弱，使得員工激勵制度停滯不前。究其原因主要有兩點:其一，員工激勵措施缺乏統(tǒng)一標準和規(guī)范。有些事業(yè)單位在實施員工激勵制度的過程中，并沒有實地調(diào)查民意，主要以管理層干部所下達的指令為依據(jù)，導(dǎo)致激勵機制內(nèi)容制訂不完整、崗位劃分不科學(xué)，進一步使得員工激勵機制與實際脫離，導(dǎo)致激勵機制規(guī)劃缺乏真實性和完整性。其二，督查體系不嚴格。員工激勵制度的建立，不僅是為了提高員工的工作效率和質(zhì)量，還要幫助各崗位員工對自身工作情況開展自我監(jiān)督與審查。但是就目前而言，部分事業(yè)單位監(jiān)督自查體系有待完善，在激勵機制運行過程中，沒有開展督查工作，因此無法及時發(fā)現(xiàn)工作過程中出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致員工激勵運行機制缺乏有效保障，不利于促進事業(yè)單位整體健康發(fā)展。2.3單位內(nèi)部員工晉升體系不夠靈活受單位編制以及組織結(jié)構(gòu)等客觀因素的限制，事業(yè)單位晉升機會少、發(fā)展規(guī)劃受限的問題日益凸顯。一方面，事業(yè)單位內(nèi)部組織層級較少，中高層管理人員的工作職位相對固定，且內(nèi)部晉升大多適用于中高層管理領(lǐng)導(dǎo)干部。但是事業(yè)單位的管理層主要是以委任方式任命，致使管理崗位人員職業(yè)發(fā)展空間受到約束，還堵塞了內(nèi)部職位晉升渠道，導(dǎo)致員工晉升體系的正向激勵作用無法起到有效作用。另一方面，部分事業(yè)單位沒有確定好基層員工以及新員工的工作方向，要想獲得職位晉升機會，就要走專業(yè)技術(shù)崗。但是由于政府對崗位設(shè)置的嚴格控制，即便有較高的職稱資格，也沒有崗位可以實現(xiàn)晉升，只能通過長期等待來獲取晉升機會[3]。這就導(dǎo)致工作能力高的在崗員工，只能按照初級職稱崗的標準獲取薪資，嚴重挫傷了員工的工作熱情，給單位發(fā)展和員工自身規(guī)劃都帶來了一定的損失。2.4缺乏科學(xué)合理的績效考核機制就目前而言，從事業(yè)單位的日常工作過程中可以看出，部分事業(yè)單位的績效考核管理機制還存在一些問題:第一，績效考核指標單一。沒有將績效考核標準與不同崗位工作規(guī)范要求連接，無法根據(jù)服務(wù)群體的差異化來制訂相應(yīng)的績效考核制度，導(dǎo)致部分崗位的工作成績無法量化，“一刀切”的現(xiàn)象嚴重。第二，各部門崗位績效考核制度沒有細化。有些單位對部分崗位職責制訂過于模糊，導(dǎo)致在進行績效考核時，無法準確定位沒有完成工作要求的人員，不利于體現(xiàn)績效成績的準確性。3建立事業(yè)單位員工激勵機制的有效措施3.1優(yōu)化和改善單位內(nèi)部工作薪酬管理機制加強事業(yè)單位薪酬管理制度，是推動日常工作高效運行的重要手段。首先，要以?事業(yè)單位人事管理條例?中工資福利相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，將事業(yè)單位員工薪資水平與社會主義現(xiàn)代化發(fā)展同步，結(jié)合時代經(jīng)濟改革，在事業(yè)單位自身發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，綜合考慮各崗位工作職責要求、業(yè)績評價結(jié)果以及員工實際貢獻價值等多方面內(nèi)容，優(yōu)化與調(diào)整工資增長機制。其次，在薪酬管理體系中，要以約束員工行為、激勵員工發(fā)展為目的，注重工作能力和綜合業(yè)績，對基本工資、績效獎金以及各種津貼補貼福利進行科學(xué)合理規(guī)劃，使員工能夠真實感受到工作付出與收獲所得成正比，幫助員工擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，消除對事業(yè)單位薪酬管理制度認識的誤區(qū)[4]。通過薪資管理機制調(diào)整，鼓勵員工在崗位上不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，積極創(chuàng)新，并給予這部分員工特殊物質(zhì)獎勵，認可和尊重各崗位員工的自我價值和社會貢獻，實現(xiàn)薪酬管理機制的科學(xué)性和適用性。最后，要秉持公平、公正、公開原則，在薪資分配環(huán)節(jié)，站在員工角度，積極引入多元化薪資管理手段和激勵方式，滿足員工對薪酬調(diào)整的期望值，使工資發(fā)放標準與員工的貢獻程度匹配，支持員工實現(xiàn)自我價值，從而激發(fā)員工的工作積極性和主動性，促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。3.2不斷完善員工激勵制度要想使員工激勵制度落實到位，事業(yè)單位必須完善激勵管理體系。單位內(nèi)部人力資源管理部門首先要以工作實際運行狀況為基礎(chǔ)，做好事先民意調(diào)查，全面了解各崗位員工工作內(nèi)容、目標和原則，制訂好評判標準。其次，對不同部門崗位以及年齡層的員工進行分層分類，按照國家相關(guān)政策要求調(diào)整激勵制度。最后，利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，實時了解全體員工對激勵制度改革的反饋意見和滿意程度，結(jié)合員工實際需求及時修訂該制度，實現(xiàn)事業(yè)單位整體員工激勵機制科學(xué)合理，推動事業(yè)單位各項工作正常運行。除此之外，還需要建立嚴格的監(jiān)督檢查機制。事業(yè)單位應(yīng)該以管理層牽頭組建專門的督查小組，在國家法規(guī)、政策框架下，對單位內(nèi)部運行的員工激勵制度進行全方位監(jiān)督與控制。督查小組要以公平公正、客觀真實為執(zhí)行原則，嚴懲違法違規(guī)行為，推動員工激勵機制得到有效落實。3.3靈活調(diào)整員工晉升發(fā)展體系提高單位內(nèi)部員工晉升機制的靈活性和合理性是促進各部門職員工作能力提升的關(guān)鍵。一方面，事業(yè)單位要結(jié)合員工自身發(fā)展條件，調(diào)整員工晉升政策，拓寬職位上升渠道。比如，事業(yè)單位可以參考公務(wù)員職級與工資待遇掛鉤制度，解除薪資水平、社會榮譽、論資排輩等與職務(wù)之間的關(guān)系，對崗位晉升制度進行橫向和縱向改革，有效避免因長期等待而導(dǎo)致員工消極怠工的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，在職位晉升上轉(zhuǎn)變唯職論務(wù)思想，綜合考慮員工的專業(yè)能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)以及工作實績，積極鼓勵有識之人、有才之士充分發(fā)揮自身價值，享受與職業(yè)能力匹配的工作待遇，提高事業(yè)單位整體發(fā)展質(zhì)效[5]。比如，以定期考核評價結(jié)果為依據(jù)，對連續(xù)三年獲得優(yōu)秀稱號的員工給予晉升薪資檔次機會；此后以每五年為一個跨度逐步提升檔次，滿足員工的發(fā)展需求，同時積極響應(yīng)國家政策的號召，堅持以人為本，推動事業(yè)單位平穩(wěn)運行。3.4科學(xué)合理制訂績效考核機制在事業(yè)單位日常管理工作中，要想提高內(nèi)部綜合治理能力，就要不斷優(yōu)化和改進績效考核機制。第一，制訂多元化績效指標。從全局角度出發(fā)，豐富績效考核內(nèi)容，將員工的工作完成量、難易程度、工作態(tài)度以及同事的綜合評價納入績效考核體系中，并根據(jù)不同崗位工作服務(wù)性質(zhì)制訂與之相適應(yīng)的成績打分標準，確?？冃Э己私Y(jié)果得到充分運用。第二，細化考核制度，規(guī)范考核比重。在開展績效考核工作前，要充分了解各部門員工職責定位，針對不同崗位、職務(wù)以及職稱員工設(shè)置科學(xué)合理的薪資待遇制度，并將其與績效考核機制掛鉤，在滿足職員工作需求的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)造良性競爭環(huán)境，有效實現(xiàn)績效考核對員工的激勵效果，促進事業(yè)單位整體綜合辦事效率提升。第三，開展全周期動態(tài)考核模式。加大日?？己祟l率和比重，在每次考核結(jié)束后要通過大數(shù)據(jù)量化成績結(jié)果，嚴懲違法亂紀行為，有效避免渾水摸魚現(xiàn)象擾亂績效考核秩序。同時在年底綜合匯總?cè)粘？己顺煽儯u選出真正優(yōu)秀的員工，確?？冃Э己说墓叫?、透明性和正確性。此外，還要建立專業(yè)的績效考核小組，針對新的工作內(nèi)容和工作目標，及時調(diào)整和更新績效考核制度，促進事業(yè)單位在社會主義現(xiàn)代化發(fā)展中不斷進步。4加快完善事業(yè)單位員工激勵體系的有力保障4.1優(yōu)化單位內(nèi)部崗位設(shè)置加強事業(yè)單位內(nèi)部崗位優(yōu)化設(shè)置是推動員工激勵制度高效運行的內(nèi)在要求。在事業(yè)單位內(nèi)部崗位聘用過程中，應(yīng)當通過內(nèi)部崗位公布情況、應(yīng)聘申請、員工資格審查以及最終結(jié)果公示等流程的操作，不斷完善事業(yè)單位的內(nèi)部崗位設(shè)置，為不同部門員工提供科學(xué)合理的崗位聘用環(huán)境[6]。在崗位設(shè)置標準制訂過程中，要結(jié)合管理層的集中評議確定崗位制訂方案，并由主管部門進一步審核，提高事業(yè)單位崗位管理效率，為促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。此外，還需要完善單位內(nèi)部退休制度。以國家相關(guān)政策為依據(jù)，保證達到退休年齡的工作人員按時合理辦好退休手續(xù)。同時，也可以鼓勵工作年限超過三十年的員工辦理提前退休，以調(diào)整現(xiàn)有崗位管理制度為目的，改善退休金管理制度，為有理想的年輕職員提供更加靈活的崗位選擇機會，促進單位人力資源管理以及用人機制得到創(chuàng)新，確保事業(yè)單位實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展目標。4.2構(gòu)建全面的員工培訓(xùn)體系，提高工作積極性要想激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力，就必須重視對單位內(nèi)部全體員工的綜合能力素質(zhì)培訓(xùn)，這不僅是一種良好的激勵方式，還是幫助員工制訂良好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效手段。構(gòu)建全面的員工培訓(xùn)體系，需要事業(yè)單位針對各部門崗位的具體工作現(xiàn)狀和未來發(fā)展變化制訂可行性的培訓(xùn)計劃，通過線上網(wǎng)絡(luò)教育和線下實踐操作結(jié)合的方式，組織員工學(xué)習黨務(wù)知識、專業(yè)技能理論知識以及信息化操作技術(shù)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工自覺主動學(xué)習能力，培養(yǎng)良好的工作習慣，共同推動事業(yè)單位穩(wěn)步向前。與此同時，還要將培訓(xùn)結(jié)果作為職位晉升的“階梯”，讓員工形成參加培訓(xùn)是給機會、促提拔的思維意識，使全體員工都能積極主動地參與激勵培訓(xùn)活動，保證為事業(yè)單位發(fā)展