2024年企業(yè)人力資源管理師三級考試題目

企業(yè)人力資源管理師三級習(xí)題試卷一基礎(chǔ)知識一、單項(xiàng)選擇題(1—60小題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑)1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。A因果關(guān)系調(diào)研B描述性調(diào)研C預(yù)測性調(diào)研D探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研匯報(bào)的重要內(nèi)容(C)。A調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度B調(diào)研的內(nèi)部原因C調(diào)研的方式措施D調(diào)研的外部原因3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。A保證質(zhì)量B減少成本C雙向選擇D德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是(B)。A信息流總落后于資金流B信息流總落后于物流C物流總落后于信息流D資金流總落后于信息流5、信息的精確性的另一種含義是(A)。A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性D同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。間的關(guān)系C不一樣管理單元的溝通D決策層對整個(gè)企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。A越多B越少C也許多也許少D不變8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的原因有(A)。A多樣化和任務(wù)的整體性B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C任務(wù)的整體性和任務(wù)的C由于實(shí)際發(fā)展所必須增長的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增長的人員D由于勞動力價(jià)格下降所增長的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增長的人員A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才CA使得個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)B為任何人找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件C通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的身心健康較大B使用推薦法招聘對候選人的狀況比較理解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請表往往(D)。A沒有統(tǒng)一的原則B沒有簡歷有效C增長預(yù)選的時(shí)間D有助于精確理解候選人的信息16、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。A可以預(yù)料到的問題B最預(yù)想不到的問題C最難于回答的問題D簡歷中有17、在應(yīng)聘人員較多的狀況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最佳采用(B)。A面試B筆試C情景模擬D心里測試18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試措施進(jìn)行挑選。A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C管理人員D技術(shù)操作人員19、心理測試的成果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評估。A智力水平和個(gè)性差異B智力特性和發(fā)展?jié)摿能力特性和個(gè)性差異D能力特性和發(fā)展?jié)摿?0、通過計(jì)算(B)可以分析招聘信息公布的效果。A招聘單價(jià)B應(yīng)聘比例C招聘完畢比例(超額完畢)D錄取比例(素質(zhì)高)21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最佳根據(jù)(C)。A應(yīng)聘職位規(guī)定進(jìn)行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位規(guī)定進(jìn)行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問22、招聘會的組織能力怎樣，社會影響力有多大，指的是(A)。A招聘會的檔次B招聘會面對的對象C招聘會的組織者D招聘會的宣傳24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可理解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的(B)。25、在企業(yè)大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓(xùn)，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，規(guī)定各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(A)。A類似性B一致性C多樣性D特殊性27、(B)用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其長處在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的理解。30、通過(C)獲得的信息可以協(xié)助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動的先后次序。31、當(dāng)由征詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃到達(dá)的生產(chǎn)規(guī)定C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)(C),這是績效管理的多維性帶來的規(guī)定。理人員36、工作成果對組織有重大影響的活動或大量的反復(fù)性活動稱為稱為關(guān)鍵事件要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績效考核還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考核，即對企業(yè)員工的(C)做出A綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的奉獻(xiàn)B工作態(tài)度和對企業(yè)的認(rèn)同程度C綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認(rèn)同程度D對企業(yè)的奉獻(xiàn)和對企業(yè)的認(rèn)同38、(A)是績效管理的最42、某企業(yè)有四個(gè)崗位運(yùn)用成對排列法進(jìn)行排列，成果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價(jià)由高至A獎金與銷售收入掛鉤B獎金與客戶滿意度評價(jià)直接掛鉤C高工資D低工資A15個(gè)月B24個(gè)月C12個(gè)月D6個(gè)月A對外具有競爭力原則B對內(nèi)具有公正性原則C對員工具有鼓勵性原則D分派成果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的關(guān)鍵競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有也許實(shí)行(B)。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制48、假如企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于(C)的49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以(D)50、勞動協(xié)議中的試用期條款屬于勞動協(xié)議的A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款勞動酬勞協(xié)議期限：法定A任意期限B應(yīng)當(dāng)履行到退休C以一定的工作為期限D(zhuǎn)不約定終止日期A平等自愿、協(xié)商一致B勞動者規(guī)定續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意C用人單位規(guī)定續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意D按照協(xié)議的原則條件續(xù)訂勞動協(xié)議簽訂原則和續(xù)定原則A每日不得超過1小時(shí)，特殊狀況每日不得超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)B每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)C每日可超過3小時(shí)，每月可超過48小時(shí)D每日不超過4小時(shí)，每月不超過36小時(shí)A最長不得超過六個(gè)月B按協(xié)議期限的1/12確定C平等協(xié)商確定D按協(xié)議A用人單位變更B簽訂勞動協(xié)議所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生變化C發(fā)生工傷事故56、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動者的合法權(quán)益57、簽訂為期3年的勞動協(xié)議，同步雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動協(xié)議的期A36個(gè)月B30個(gè)月C41個(gè)月D40個(gè)月A協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B加強(qiáng)企業(yè)民主管理C維護(hù)職工合法權(quán)益D法律效力不一A前者的法律效力不小于后者B兩者具前同等的法律效力C后者的法律效力不小于前者D法律效力具有不確定性A病愈后B休假3個(gè)月后C休假6個(gè)月后D醫(yī)療期滿后二、多選題(61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多種答案對的，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，精確性、實(shí)用性62、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容有(ABCD)。A建立信息溝通渠道B確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍C建立合理的組織機(jī)構(gòu)D配置和使用適合工作規(guī)定的人員E確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益A人力資源管理成本項(xiàng)目、建立成本核算項(xiàng)目B確定詳細(xì)項(xiàng)目的核算措施C制定本企業(yè)的人力資源管理原則成本D記錄與控制人力資源管理實(shí)際成本支出E審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C速度快D應(yīng)聘人員數(shù)量大E70、有關(guān)企業(yè)員工的考核程序，如下論述對的的是(ACD)。A以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考核，形成由下而上的過程B以員工為起點(diǎn)，由管理者對員工進(jìn)行考核C在基層考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考核，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D完畢逐層考核之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考核E對高層進(jìn)行考核的內(nèi)容重要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度A限制原因分析B有關(guān)原因分析C潛在問題分析D過去狀況分析E目的A關(guān)鍵事件的記錄和觀測費(fèi)時(shí)費(fèi)力B不能做定性分析C不能做定量分析D不能辨別工作行為的重要性程度E很難使用該措施比較員工A被調(diào)查企業(yè)的狀況B被調(diào)查崗位的狀況C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的狀況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況A薪酬等級數(shù)量多B薪酬等級數(shù)量少C有助于員工橫向工作調(diào)整D員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬E合用于成熟的、等級性強(qiáng)的企業(yè)A確定評價(jià)要素B確定每個(gè)要素的權(quán)重C確定要素等級D確定要素的相對價(jià)值E確定每個(gè)崗位各要素對應(yīng)的薪酬A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不甚規(guī)范的企78、根據(jù)信息傳播的內(nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳播語言，如(AC)等形式A保密事項(xiàng)B工作內(nèi)容C補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇D培訓(xùn)E勞動保護(hù)和勞動條件其他是法定條款80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根A按月領(lǐng)取工傷津貼B按月領(lǐng)取傷殘撫恤金C領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金D與在崗職工同等的福利待遇E領(lǐng)取一次性就三、判斷題(81~100題，每題0.5分，共10分。對于下面的論述，你認(rèn)為對的的，請?jiān)诖痤}卡上把對應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑)(對)81、人力資源供求到達(dá)供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。(對)82、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量—匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然83、招募是人員招聘的重要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。(對)84、諸多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不波及錄取、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。(錯(cuò))85、員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展規(guī)定，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)絡(luò)時(shí)，企業(yè)也應(yīng)發(fā)明條件為員工安排有關(guān)培訓(xùn)。(對)86、績效應(yīng)以完畢工作所到達(dá)的可接受的條件為原則。(錯(cuò))87、考核者與被考核者討論的關(guān)鍵問題是怎樣對的選擇考核措施。(對)88、企業(yè)的薪酬制度反應(yīng)了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。(錯(cuò))89、勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系都體現(xiàn)了國家的意志。(對)90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。(對)92、在對原始信息進(jìn)行評級時(shí)，使用的重要原則是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。(對)93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是多種人力資源的詳細(xì)計(jì)劃的關(guān)鍵。(對)94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最重要本源是經(jīng)濟(jì)利益原因。(錯(cuò))95、績效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績效管理方式的效度。(內(nèi)容，指績效管理事項(xiàng)與否真實(shí)反應(yīng)特定工作程序和措施的程度)(錯(cuò))96、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被數(shù)年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測試的措施。(錯(cuò))97、能力主導(dǎo)型的績效考核適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考核。(行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其他為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型)試卷二技能部分一、簡答題(本題共3小題，每題10分，共30分)答：組織設(shè)計(jì)的規(guī)定與原則有目的一任務(wù)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責(zé)相等原則精干原則有效管理幅度原則2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式?答：工資獎金調(diào)整的方式重要有四種：獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的重要方式是按照員工對企業(yè)奉獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企僅表明了企業(yè)對員工的承認(rèn)，并且也意味著員工對企業(yè)奉獻(xiàn)值增長，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊奉獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪捎锰厥獾墓べY、獎金政策。3、何謂集體協(xié)議，集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別是什么?答：集體協(xié)議是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別：主體不一樣：協(xié)商、談判、簽訂集體協(xié)議的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動協(xié)議的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個(gè)人。內(nèi)容不一樣：集體協(xié)議的內(nèi)容是有關(guān)企業(yè)的一般勞動原則的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以波及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只波及勞動關(guān)系的某首先；勞動協(xié)議的內(nèi)容只波及單個(gè)勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不一樣：協(xié)商、簽訂集體協(xié)議的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)置詳細(xì)原則，并作為單個(gè)勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動協(xié)議的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效力不一樣：集體協(xié)議規(guī)定企業(yè)的最低勞動原則，凡勞動協(xié)議約定的原則低于集體協(xié)議的原則一律無效，故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議。二、計(jì)算題(本題15分)某企業(yè)崗位評價(jià)表如表1所示。表1某企業(yè)崗位評價(jià)表薪酬規(guī)定權(quán)重(%)等級12345知識經(jīng)驗(yàn)1525崗位A通過評價(jià)，成果為：知識經(jīng)驗(yàn)4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，處理問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B通過評價(jià)，成果為：知識經(jīng)驗(yàn)2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，處理問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請您計(jì)算崗位A、B的崗位評價(jià)+6%+6%+10%)=296分三、計(jì)算分析題(本題15分)有一種木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算)16969元，教師課時(shí)費(fèi)培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。(3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)征詢機(jī)構(gòu)購置的，其中包括了錄像資料。并且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名理狀況對比表經(jīng)營成果怎樣衡量培訓(xùn)前成果培訓(xùn)后成果差異(+或-)以貨幣計(jì)算質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊每天720元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格(平均)2處不合格(平均)8處不合格無法用貨幣表達(dá)可防止的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答：總的培訓(xùn)成本是多少?每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少?培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少?對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價(jià)?答：(1)總的培訓(xùn)成本為：從如下五個(gè)方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)波及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本減少、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了杰出的投資回報(bào)率和明顯的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查成果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果四、案例分析題(本題2小題，每題20分，共40分1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作人事部的匆匆將他專注于閱讀簡歷，然后提出對應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的完畢了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價(jià)，并闡明；是什么原因形成上述面試的過程?在一種有效的面試中，小王應(yīng)當(dāng)怎樣做，怎樣防止這樣的事件發(fā)生?答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)當(dāng)事先告知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同步人事部應(yīng)予以有關(guān)面試考官