2024年企業(yè)HR師二級(jí)考試考點(diǎn)速查

第一章人力資源規(guī)劃②大力推行與組織變革相適勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用重要②大力推行與組織變革對(duì)應(yīng)的1.簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌表目前如下兩個(gè)方面：人員培訓(xùn)計(jì)(1)組織構(gòu)造的功能在于分工變革后的工作崗位。(1)滿足組織在生存和發(fā)展過(guò)后的工作崗位；和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必③大膽起用年富力強(qiáng)和具有程中對(duì)人力資源的需求。③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)要手段：組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織(2)提高組織(2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其方面減少變革的阻力。(3)人力資源預(yù)測(cè)是人力資源面減少變革的阻力。規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好3.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基案例分析2本程序。(2)人力資源規(guī)劃的制定流程織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織構(gòu)造做出二.對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)。企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序理解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，搜集對(duì)應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有：增(1)人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力1)盤(pán)點(diǎn)既有人力資源：1)盤(pán)點(diǎn)既有人力資源：作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)2)人力資源需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同步進(jìn)行，重要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外線原因?怎樣保證組織變革順利進(jìn)行?(2)根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際狀(2)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極案例分析1(1)原有組織構(gòu)造的重要問(wèn)(1)組織構(gòu)造變革常招致各方業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏作效率下降，規(guī)定調(diào)職與離職工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。橫向交流；缺乏(3)在分析人力資源需求和供不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾種定性和定量相結(jié)合，以定量為人。規(guī)定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)行為，提出多種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變主的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措施對(duì)企業(yè)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)既有人力規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有劃時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供4)起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)①確定人員需求量。這步重要的供應(yīng)與需求進(jìn)行比較，確定人員在不一致之處，從而得到純?nèi)藛T點(diǎn)上的匹配。重要包括：人員經(jīng)有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整供究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此，類(lèi)：即直覺(jué)預(yù)測(cè)措施(定性預(yù)不小于求或供不應(yīng)求的政策措直線制組織構(gòu)造的合用范圍是測(cè))和數(shù)學(xué)措施預(yù)測(cè)(定量預(yù)(2)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)施。有限的，它只合用于那些規(guī)模測(cè))。(5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)樸、穩(wěn)定的企業(yè)。3)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：(3)增進(jìn)變革順利實(shí)行的措施人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員4.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的作用。查、診斷和計(jì)劃，使他們充足人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)需求量相對(duì)比之后，才能制定招聘與配置1.評(píng)價(jià)考官的面試技巧(1)問(wèn)題隨意性強(qiáng)，沒(méi)有事先準(zhǔn)備；(2)沒(méi)有盡量發(fā)明友好(4)面試問(wèn)題與要考察的能力中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和行量化，就是當(dāng)量量化。著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了高：有個(gè)人獨(dú)到見(jiàn)解，能從問(wèn)(2)該表屬于二次量化。二次其他客觀原因，沒(méi)有自我完善量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)②林浩的情緒控制能力也不(5)制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的最終，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、①對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的地點(diǎn)、方式、規(guī)定等，使人一判斷，以便理解某一項(xiàng)目與否目了然。同步也便于安排企業(yè)到達(dá)原定的目的和規(guī)定；②受式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)述，完畢第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫(huà)，完畢第二直接找到總裁，規(guī)定其提前退③林浩對(duì)自己認(rèn)識(shí)不客觀，認(rèn)為自己比總裁的奉獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問(wèn)題的。他不能認(rèn)識(shí)到李先生是一種好總裁，對(duì)④林浩缺乏感恩之心，對(duì)李先(3)是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量生恩將仇報(bào)、目光短淺、心胸量化是碰到不一樣類(lèi)別的對(duì)象狹窄，可見(jiàn)他的為人也是怎樣綜合的問(wèn)題下，即不一樣題的。(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：原質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)1.怎樣制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃?系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表同類(lèi)同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不一樣質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，因此需要都要重視評(píng)估問(wèn)題?首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的案例分析1(1)對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的性，確定職工培訓(xùn)的目的，選證：①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；第一，在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做②培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理培訓(xùn)需求分析。銜接；③協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的第二，培訓(xùn)措施的選擇與培訓(xùn)合理配置；④培訓(xùn)效果測(cè)定的目的應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)企業(yè)培(2)林浩存在的問(wèn)題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在從自己身上找原因，卻認(rèn)為是(1)貫徹負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位?？茖W(xué)性。(2)林浩存在的問(wèn)題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在從自己身上找原因，卻認(rèn)為是(1)貫徹負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位?？茖W(xué)性。頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”,度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符等)、中文(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1,2,3等)來(lái)表達(dá)，培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)行，關(guān)鍵(2)確定培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。另一方面，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反可以通過(guò)組織分析、工作分析、饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以的行為影響不很直接，對(duì)提高(3)選擇合適的培訓(xùn)措施。必訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同員工工作行為能力的協(xié)助不須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不一樣，選步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而大。(4)選擇學(xué)員和教師。除普遍據(jù)；④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于輕易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。輪訓(xùn)之外，參與培訓(xùn)的學(xué)員必科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。(2)角色飾演、行為模仿法以(1)RB企業(yè)的培訓(xùn)不合理之處2.表1為等級(jí)量表，表2為名(1)前期準(zhǔn)備3)編制計(jì)時(shí)表1)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)減)。4)對(duì)考官的培訓(xùn)2)討論階段2)設(shè)計(jì)評(píng)分表5)選定場(chǎng)地6)確定討論小組(1)精簡(jiǎn)企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)1.方略 售額的8%,后來(lái)每6個(gè)月遞減案例分析1關(guān)系已經(jīng)于2023年7月實(shí)際上第一章人力資源規(guī)劃差案例分析2(2)伊某提出的賠償186900經(jīng)濟(jì)賠償金124600元(17800(1)政治和法律環(huán)境(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(3)科技環(huán)境(4)社會(huì)文化環(huán)境(5)自然環(huán)境有方式落動(dòng))與增量(伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)測(cè)宜),交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，平衡分析?源采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程平均數(shù)，綜合樣樣程4.當(dāng)量量化(權(quán)重)P79--84理解)橫向和縱向構(gòu)造2方面(內(nèi)容看書(shū)P81--82選擇)行技巧。流展問(wèn)卷.6.決策(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約價(jià)點(diǎn)量評(píng)分)(6)確定討論小組(6-9人同質(zhì)查詢有關(guān)信息陌生)1)課程目的3)課程教材5)教學(xué)方略7)教學(xué)組織9)課程空間11)學(xué)員2)課程內(nèi)容4)教學(xué)模式6)課程評(píng)價(jià)8)課程時(shí)間10)培訓(xùn)教師(自加題)P113(多選問(wèn)1.背景性問(wèn)題6都市申3.思維性問(wèn)題獻(xiàn)4)課程模塊設(shè)計(jì)(大綱)者判8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例工作2.定量評(píng)估措施(看書(shū)P193—2)專(zhuān)職培訓(xùn)師暢的目的2.自主式小組討論怎樣?”everycontrolele為輔.析出M---measurable可度量的析任特點(diǎn)內(nèi)(略)職門(mén)(大類(lèi))、崗級(jí)、崗等。職門(mén)(大類(lèi))、崗級(jí)、崗等。崗位分類(lèi)是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)1.確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3.確定調(diào)查內(nèi)容：如上表1.崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗施位的工作性質(zhì)及特性，將它們(一)、崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)2.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每序，并劃分出崗級(jí)。輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)(二)、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)驗(yàn)水平等原因，將它們歸入一的措施規(guī)定，以及崗位分類(lèi)的基本環(huán)3.根據(jù)崗位分類(lèi)的成果，制定2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)原則書(shū)，井以此作為各項(xiàng)人力資源3.按照要素評(píng)價(jià)原則對(duì)各崗位系(細(xì)類(lèi))、職組(中小類(lèi))、施(一)、工作崗位模向分類(lèi)的環(huán)節(jié)4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸管理性崗位縱向分級(jí)的措施1.將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，編定崗定員管理向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)是特殊2.將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工3。評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中4.在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分崗位分類(lèi)合用于國(guó)家各級(jí)政府崗位分類(lèi)合用于國(guó)家各級(jí)政府(二)、工作崗位橫向分類(lèi)的措施措施2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中分類(lèi)原則不一樣分類(lèi)根據(jù)不一樣不一樣合用范圍不一樣本崗位人員的任職資格等原因，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不一樣崗級(jí)，并對(duì)不一樣職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。及類(lèi)型六、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工c.加分薪點(diǎn)數(shù)3.薪點(diǎn)工資制的長(zhǎng)處：(1)使工資分派直接與企業(yè)效(3)有助于提高團(tuán)體的協(xié)作精(二)技能工資1.概念：技能工資是一種以員(2)制定實(shí)行與技能工資制度(一)崗位工資制A.一崗一薪制B.一崗多薪制a.崗位薪點(diǎn)確實(shí)定資特殊能力工資1.概念：績(jī)效工資是以員工的(1)重視個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)估(3)反饋頻率不高且大部分是題成要素。型二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)1人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程內(nèi)部共給預(yù)測(cè)的措施64座外部供應(yīng)預(yù)測(cè)的影響原因63人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵29外部供應(yīng)預(yù)測(cè)的重要渠道63人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容30企業(yè)人員共給預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)64人力資源預(yù)測(cè)的作用312企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平人力資源預(yù)測(cè)的局限性32衡人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響企業(yè)人力資源供求平衡69知識(shí)測(cè)評(píng)85能力測(cè)評(píng)86無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念1262教學(xué)計(jì)劃的制定企業(yè)員工素質(zhì)冊(cè)平的詳細(xì)實(shí)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型126教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)通14886無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷127教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則149三節(jié)面試的組織與實(shí)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1面試的基本程序面試的內(nèi)涵100面試的類(lèi)型100無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的詳細(xì)實(shí)行我國(guó)常見(jiàn)的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序面試的發(fā)展趨勢(shì)100面試的基本程序101無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)與總結(jié)3培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)原因32企業(yè)人力資源供不應(yīng)求70面試中常見(jiàn)的問(wèn)題107人力資源需求預(yù)測(cè)的程序33企業(yè)人力資源供不小于求70面試的實(shí)行技巧1092人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路二章招聘與配置員工招聘是應(yīng)注意的問(wèn)題111 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理38構(gòu)造化面試問(wèn)題的類(lèi)型113四人力資源需求預(yù)測(cè)的原理38構(gòu)造化面試問(wèn)題的類(lèi)型113人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理72構(gòu)造化面試的環(huán)節(jié)11538員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型74構(gòu)造化門(mén)市的開(kāi)發(fā)118對(duì)象指標(biāo)與根據(jù)指標(biāo)38員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則74行為描述面試的內(nèi)涵114人力資源需求預(yù)測(cè)的定性措施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式3群體決策法的組織與實(shí)群體決策法的特點(diǎn)122人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則體系79群體決策的環(huán)節(jié)12341素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則體系的要素79三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組綱 四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)原則體系的構(gòu)成81與實(shí)行2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題且設(shè)讓無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理136題目的類(lèi)型136設(shè)計(jì)題目的原則138題目設(shè)計(jì)的流程138三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課愿設(shè)計(jì)1員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念143制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定143培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容144培訓(xùn)課程的要素152培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則153課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式154培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序155課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定165課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)165不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容1664企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教師的來(lái)源167培訓(xùn)教師的選配170培訓(xùn)中的印刷材料166設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段169與供求平衡測(cè)評(píng)原則體系的類(lèi)型841無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)146開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的措施169企業(yè)人力資源供應(yīng)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容82品德測(cè)評(píng)84評(píng)價(jià)中心的含義125制定培訓(xùn)規(guī)劃的注意事項(xiàng)1475企業(yè)管理人員培訓(xùn)的設(shè)計(jì)管理人員的層次等級(jí)171培訓(xùn)效果的定性評(píng)估措施193系設(shè)訊提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容290管理人員的技能組合171問(wèn)卷調(diào)查法1941績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)節(jié)251薪酬滿意度調(diào)查的程序290企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)172訪談法197觀測(cè)法197座談法績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)內(nèi)容設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與處理薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)290企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)172197230措施256薪酬滿意度調(diào)查成果的分析企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)173培訓(xùn)效果的定量評(píng)估措施193績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則四節(jié)360度考核措施291企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)173內(nèi)省法198筆試法200234360度考核措施的產(chǎn)生與發(fā)展三節(jié)工作崗位分類(lèi)管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式173操作性測(cè)驗(yàn)200行為觀測(cè)法績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施261工作崗位分類(lèi)的概念294二節(jié)企業(yè)愈安宮培訓(xùn)效果的201234360度考核措施的內(nèi)涵262工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵295估4撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估匯報(bào)1培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)評(píng)估匯報(bào)的撰寫(xiě)規(guī)定201培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義評(píng)估匯報(bào)的撰寫(xiě)環(huán)節(jié)201176四章績(jī)效管理培訓(xùn)效果