2024年人力資源管理師考試重點(diǎn)：題型分析全解析

2023年人力資源管理師教材考試要點(diǎn)及題型最新分析(注：紫色為選擇題型，藍(lán)色為簡(jiǎn)答題，紅色為分析題?！餅楸仨氄莆諆?nèi)容)例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”體現(xiàn)為()。命題視角二：考察某些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差異不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，輕的工作設(shè)計(jì)措施屬于()。參照答案：C命題視角三：考察對(duì)基本技術(shù)(流程)的一般程序的掌握程度。例如：在逐層淘汰的狀況下，成本收益率較高的招聘流程是()。(A)履歷審核—專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—心理測(cè)試—構(gòu)造化面試(B)履歷審核—心理測(cè)試—專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—構(gòu)造化面試(C)履歷審核—專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—構(gòu)造化面試—心理測(cè)試命題視角四：考察考生對(duì)基本技術(shù)(流程)合用情境的掌握程度。例如：與角色飾演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()。(A)分析問(wèn)題、處理問(wèn)題能力的培訓(xùn)(B)角色行為能力的培訓(xùn)(C)操作技能的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練多選例如：培訓(xùn)的配套鼓勵(lì)制度重要包括()。(A)崗位任職資格制度(B)業(yè)績(jī)考核制度(C)崗位晉升制度(D)收入分派制度(E)培例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)當(dāng)包括的項(xiàng)目有()(D)聘任離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)助(E)離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出例如：企業(yè)處理人力資源過(guò)剩的可用措施有()。(A)鼓勵(lì)員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平(C)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)(D)減少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平(E)制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工一直有一部分命題視角四：考察對(duì)基本技術(shù)(流程)的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。(A)具有較高的科學(xué)性(B)能提高資料的時(shí)效性(C)能節(jié)省例如：星云企業(yè)(甲方)和員工張?jiān)?乙方)簽訂的勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容，請(qǐng)指出如下協(xié)議中缺乏二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)。六、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2023年8月1日起生效。3、產(chǎn)品A一季度的銷售量到達(dá)13000件6、把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元如下評(píng)分原則：(本題共10分，每項(xiàng)2分，最高分10分)(1)多方理解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對(duì)癥下藥。(2)是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，保持態(tài)度的一致性。(3)通過(guò)大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對(duì)于組織和個(gè)人的益處。(4)明確兩個(gè)人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方也許產(chǎn)生矛盾的地方。(5)發(fā)明必須合作才能完畢任務(wù)的情境，獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為，批評(píng)任何一方的不合作行(6)開(kāi)展利于培養(yǎng)團(tuán)體精神的培訓(xùn)，如團(tuán)體建設(shè)等。(7)使他們成為利益的有關(guān)者。(8)發(fā)動(dòng)其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對(duì)不合作行為形成壓力。1)選擇合適的評(píng)價(jià)工具。2)評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。3)選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量防止與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。4)對(duì)評(píng)分措施進(jìn)行講解，闡明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。5)要注意防止評(píng)分中的誤差，如次序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。部門(行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，企業(yè)共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶資源還不(1)繪制該企業(yè)的組織構(gòu)造圖。(2)該企業(yè)在人員供需狀況上碰到了什么問(wèn)題?請(qǐng)為該企業(yè)提供處理問(wèn)題的提議。問(wèn)題分析和提議(25分)①該企業(yè)重要面對(duì)的是人員供求平衡的問(wèn)題，存在人員緊缺(供不應(yīng)求)和人員冗余(供不③應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采用的措施(每條2分，最多不超過(guò)12分)④應(yīng)對(duì)人員冗余時(shí)采用的措施(每條2分，最多不超過(guò)8分)第一章人力資源規(guī)劃3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，重要以權(quán)變管理理論為根據(jù)，它組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)(靜態(tài)是關(guān)鍵內(nèi)容)組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：詳細(xì)狀況詳細(xì)分析5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序(5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境):部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的(企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目的、信息溝通)組織構(gòu)造整合：是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變其他計(jì)劃(勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃)企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：(掌握兩者差異，易出多選)P24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)原因內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特性2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)換比率法：規(guī)定會(huì)計(jì)算(42頁(yè))定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看守定額定員法4、勞動(dòng)效率法5、比企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)、外供應(yīng)，預(yù)測(cè)類型也分為：*人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理才能清單*管理人員接替模型*馬爾可夫模型人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：1、慣性原理2、有關(guān)性原理3、相似原理(P38)定性預(yù)測(cè)措施：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法3、德?tīng)柗品?、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)詳細(xì)的調(diào)整，供企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：(1)人力資源供求平衡；(2)人力資源供不小于求，導(dǎo)致組3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工樂(lè)意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)合適增長(zhǎng)酬勞的計(jì)劃--短顧客需求勞動(dòng)力生產(chǎn)培訓(xùn)員工移曠工政府小時(shí)變退休與安全福利1、顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2、生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況7、曠工趨向(或出勤率)8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社長(zhǎng)處：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的長(zhǎng)處：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度?！镄滦徒M織構(gòu)造模式：1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2)考慮三維原因：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3)按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)1)內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2)賦予更大的自主權(quán)3)內(nèi)部多種單位、管理特點(diǎn)不一樣、生產(chǎn)的持續(xù)性很強(qiáng)注：理解各組織構(gòu)造的特點(diǎn)和合用是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)提成許多“組織單位”,并將其當(dāng)作是相對(duì)獨(dú)立的第二章招聘與配置崗匹配圖)★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型*級(jí)1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)合4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式：(詳細(xì)內(nèi)容看書(shū)P76選擇題)測(cè)評(píng)成果處理的4種常用分析措施：集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；有關(guān)分析；原因分析面試的發(fā)展趨勢(shì)：1、形式豐富多樣2、構(gòu)造面試成為主流3、提問(wèn)的彈性化4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和措施不停發(fā)展1.原則：所謂原則，就是指測(cè)評(píng)原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容(2)測(cè)評(píng)目的(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)1.面試目的不明確2.面試原則不詳細(xì)3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問(wèn)題不合理5.面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力)1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問(wèn)3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除多種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思索9.注意肢體語(yǔ)言溝通1.背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題1.實(shí)質(zhì)：1)、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2)、識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3)、探測(cè)行為樣本(多選)2.假設(shè)：1)、行為具有持續(xù)性2)、說(shuō)與做是兩碼事(多選)1.構(gòu)建模型2.設(shè)計(jì)面試提綱3.制定評(píng)分原則及等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評(píng)分6.決策1.開(kāi)放式問(wèn)題2.兩難式問(wèn)題3.排序選擇型問(wèn)題4.資源爭(zhēng)奪型題目(重要能考察被評(píng)價(jià)者等。)5.實(shí)際操作型題目(一)長(zhǎng)處：4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)(二)缺陷3.應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.系統(tǒng)性2.原則性3.有效性4.普遍性1.適應(yīng)性原則2.針對(duì)性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則1、教學(xué)目的2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排(一)課程目的(三要素：1、操作目的，最重要的要素。2、條件3、原則)(二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)方略(六)課程評(píng)價(jià)(七)教學(xué)組織(八)課程時(shí)間(九)課程空間(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員★培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目的3.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時(shí)間7.培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用(直接成本和間接成本，各包括哪些項(xiàng))9.培訓(xùn)的措施10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)行★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位闡明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目的6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施8、設(shè)計(jì)評(píng)估原則9、試驗(yàn)驗(yàn)證★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：1反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改善4成果評(píng)估(二)學(xué)習(xí)評(píng)估(四)成果評(píng)估培訓(xùn)前：1、作用：(多選)(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；(2)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；(3)協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2、評(píng)估的內(nèi)容：(1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估(3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中：(多選)(1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整(3)找出局限性，進(jìn)行改善，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供根據(jù)。(4)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2、評(píng)估的內(nèi)容：(1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估(4)培(5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估(1)對(duì)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷理解與否到達(dá)原定的目的；(2)培訓(xùn)人員的技能和行為的變化與培訓(xùn)與否有關(guān)第；(3)檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；(5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。(1)培訓(xùn)目的到達(dá)的狀況評(píng)估；(2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；(3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表6.匯報(bào)提綱★:針對(duì)問(wèn)題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定第四章績(jī)效考核的措施與應(yīng)用★績(jī)效考核措施的種類：(簡(jiǎn)答)(易出多選題)(各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、精確性、功能性、開(kāi)發(fā)性和有效性)1.行為導(dǎo)向型的考核措施，包括：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排2.成果導(dǎo)向型的績(jī)效考核措施，重要有目3.綜合型的績(jī)效考核措施，重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查單一要素計(jì)分措施:自然數(shù)法、系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法)★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：(簡(jiǎn)答)(P245)1、鼓勵(lì)約束和牽引2、將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要區(qū)別：(簡(jiǎn)答)1.從績(jī)效考核的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制2.從績(jī)效考核的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解，后者一般3.從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)：5個(gè)(P251—256)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)重要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施：(簡(jiǎn)答)(P234)1、要素圖示法2、問(wèn)卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下):績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則★績(jī)效考核的對(duì)的性、可靠性和有效性，重要受如下多種問(wèn)題施也許出現(xiàn)的誤差)一、分布偏差(多選)(一)寬厚誤差(二)苛嚴(yán)誤差(三)集中趨勢(shì)和中間傾向評(píng)為“一般”,使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)(二)提取和設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)用SMART措施提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。(詳細(xì)理解254頁(yè)表4-15)(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考核原則(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和原則★設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與處理措施(詳看P257表4—16)2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多：用“錯(cuò)誤率”來(lái)替代“對(duì)的率”360度考核措施的內(nèi)涵360度考核的實(shí)行程序：1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)考核者3、實(shí)行360度考核4、反饋面談5、效果評(píng)價(jià)★360度考核措施的優(yōu)缺陷4.360度考核采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考核5.360度考核充足尊重組織組員意見(jiàn)，這有助于組織發(fā)明更6.360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。(二)360度考核措施的缺陷3.360度考核增長(zhǎng)了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本4.在實(shí)行360度考核的過(guò)程中，假如處理不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，保證考核者8、不一樣的考核目的決定了考核內(nèi)容的不第五章薪酬管理1.工資定級(jí)性調(diào)整2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核1、明確企業(yè)的規(guī)定2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查1.企業(yè)外部影響原因：市場(chǎng)原因、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地區(qū)的影響、政府的法律法規(guī)的2.企業(yè)內(nèi)部影響原因：企業(yè)自身特性的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用(簡(jiǎn)答)2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一種重要手段)(二)鼓勵(lì)性原則(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則★寬帶式工資構(gòu)造的作用(多選)1.寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的二定調(diào)查范圍(1)與員工基本工資有關(guān)的信息(2)與支付年度和其他資金有關(guān)的信息(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期鼓勵(lì)計(jì)劃(4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息三、選擇調(diào)查方式(多選)1.企業(yè)之間互相調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會(huì)公開(kāi)的信息4.調(diào)查問(wèn)卷5.通四、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書(shū)寫(xiě)量9.假如覺(jué)得有協(xié)助，可注明填表須知11.假如在多種場(chǎng)所需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙。最多不適宜超過(guò)三個(gè)層次)2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用2.工資構(gòu)造類型(選擇)(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績(jī)效工資制)(2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制)(3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制)(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制：它的長(zhǎng)處是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能4.浮動(dòng)幅度后者：等級(jí)少，呈扁平狀，可以是因崗位提高而提高也1.高彈性類績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如對(duì)職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行辨別：1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平2.理解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源方略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。6.各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總8.上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的措施和程序(一)崗位工資制崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的予以“對(duì)崗不對(duì)人”,工資水平的(1)崗位等級(jí)工資制1>.一崗一薪制2>.一崗多薪制(2)崗位薪點(diǎn)工資制1>.崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)絡(luò)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先3>.在薪點(diǎn)值確實(shí)定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)(二)技能工資制2.技能工資制的前提(1)明確對(duì)員工的技能規(guī)定(2)制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合(1)技術(shù)工資(2)能力工資(三)績(jī)效工資制效率。不過(guò)在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，因此除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)(1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績(jī)效工