評語大全之主管對員工的績效評語

主管對員工的績效評語【篇一：員工績效的評語】員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。首先，績效評價是晉升和培訓工作的依據(jù)。績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓計劃，或?qū)υ媱澾M行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？荚u是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實有效，就應該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻?？冃гu價的方法圖尺度評價法。是績效評價中最簡單和運用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達到了工作標準)、需要改進(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素找出最能符合其績效狀況的分數(shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。許多企業(yè)在實際應用中，不僅僅停留在一般性績效要素的評價上，而是依照工作職責進行進一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務等內(nèi)容，而每一項內(nèi)容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項職責的工作情況進行分級或打分。對比法。其步驟是：事先選定評價的具體項目;將同一級人員編成一組;然后，按事先規(guī)定的評價項目，人與人一項一項地進行對比，勝者得一分，負者得零分;計算每個人的得分數(shù);按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評價要素是若干個，那就需要通過逐項的對比，得出相應的分數(shù)，然后再把每一個參加評價人員的若干項得分加在一起，得出他們的總分數(shù)，最后排出總的名次。自我考評法。美國的丹尼遜提出自我評價的8個要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨立性、工作態(tài)度、業(yè)務知識、交際能力、表達技巧。每個要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過一些具體標準，每個自評者可以為自己在這8個等級中選擇一個合適的等級。這種辦法也可以用來評價別人，在具體等級的評價上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來直接評價。關鍵事件法。在平時主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來。然后在既定的一段時間后，根據(jù)記錄的情況來討論評價員工的工作績效。例如，一位員工的職責是監(jiān)督原材料的采購和庫存。在評價期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購富余了20%，這些都可以作為關鍵事件加以記載，留作日后評價的事實依據(jù)。關鍵事件法的好處是，評估結(jié)果有事實作為評價依據(jù)，從時間上來講依據(jù)的事實是全過程的，而不是員工離評價時間最近的一段時間的表現(xiàn)?！酒喝绾螌芾砣藛T進行績效考核】如何對管理人員進行績效考核？入庫時間：2004年7月27日第一、要知道考核中的用人理念首先賽馬又相馬：馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領導或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民主評議，考核實施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不七、考核結(jié)果的應用（工資指基本工資）1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%。3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。6、月考核成績?yōu)閑級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%。9、季度考核：季度考核成績主要應用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進行一次晉升考核。10、年度考核：1、年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎。2、年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎。3、年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎。4、年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。5、年度考核成績?yōu)閑級者，停職，不享受年終獎。八、考核紀律：1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月30日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時報送考核表的部門，扣其部門領導考核總分的15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。附件一：關于分公司經(jīng)理崗位職責及工作標準一、任職資格1、大專以上學歷優(yōu)先。2、五年以上市場營銷管理經(jīng)驗。3、具有豐富的市場營銷知識和市場操作能力，對市場的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領導才能。二、崗位職責及考評第一部分：崗位要求（20分）1、服從管理、尊重下屬。（2分）2、嚴格遵守公司作息制度。（2分）3、工作積極，責任心強。（2分）4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。（2分）5、關心員工生活、工作，體恤入微。（2分）6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護公司及個人形象。（2分）7、團結(jié)、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。（2分）8、上傳下達、準確、迅速、不隱瞞、不欺騙。（2分）9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）10、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）第二部分：崗位職責（60分）1、每月對部長、主任及員工做兩次營銷管理及市場營銷等相關知識培訓。（4分）2、每月參加企劃培訓一次，努力提高自身企劃水平，重視個人學習以適