2024年人力資源管理師課本知識(shí)總結(jié)

2專業(yè)分工和協(xié)作的原則；4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。1應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響原因，選5根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。1組織構(gòu)造診斷。C、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具有的能力、決策的性質(zhì)2實(shí)行構(gòu)造變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織構(gòu)造自身病癥的顯露、1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。2增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。4提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率。5使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；4保持適度流動(dòng)性的原則。4制定人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。1顧客需求的變化(市場需求2生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5追加培訓(xùn)的需求6每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況8曠工趨向(或出勤率9政府方針政策的影響(工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障1根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)時(shí)間原則設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則看守單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完畢率息。針對(duì)不一樣人員可分為：技能清單、管理才能清單。2管理人員接替模型3馬爾器替代人力資源的格局。5制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6制定聘任全日制臨的員工。2合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)評(píng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)措施(則3測(cè)評(píng)成果分析措施3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法細(xì)、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除多種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思索、注意肢考官掌握有關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5構(gòu)造化面試及2識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3探測(cè)行為樣本。前提：1一種人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表構(gòu)成。構(gòu)成團(tuán)體后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的措終測(cè)評(píng)由觀測(cè)者給每一種應(yīng)試者評(píng)分。類型：1無情式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目。原理：1聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。流程：1選擇題目類型2編寫草稿3調(diào)查可用性續(xù)修改完善5試測(cè)(題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善：參與者的意見、評(píng)分15、構(gòu)造化面試問題的類型：1.背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特性4讓應(yīng)聘者更多地理解組織5給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8謹(jǐn)慎做決定9面試考官要注4進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其互相關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出詳細(xì)對(duì)策。模擬試驗(yàn)或聘任專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和原則進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課程時(shí)間I、課程空間J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容確實(shí)定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排F、課程演習(xí)與試驗(yàn)G、信息反饋與課2有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則；3價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C專職培訓(xùn)師C、顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問D、聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能純熟合用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培培訓(xùn)中作用：1保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行2培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)4過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)⑥及時(shí)反饋評(píng)估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d主管b.有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果與培訓(xùn)的16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：1認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的原則；3情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性；4績效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序；5投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%17、培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)的撰寫規(guī)定和環(huán)節(jié)：規(guī)定：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過度美化和粉飾評(píng)估成果③必須觀測(cè)培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估匯報(bào)。⑥要注意匯報(bào)的文字表述與修飾。環(huán)節(jié)：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)行的過程③闡明評(píng)估成果④解釋評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見⑤附錄⑥匯報(bào)提綱第四章績效管理1、績效考核效標(biāo)的概念和類別：8、強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考核措施。考核者必須從3~4個(gè)描述員工某首先行為體現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考核成果?？煞乐冠?3、績效考核活動(dòng)中也許出現(xiàn)的多種偏誤：1分布誤差A(yù)、寬厚誤差記錄制度。二是評(píng)價(jià)原則要制定得詳細(xì)、詳細(xì)、明確。三是對(duì)考核者進(jìn)行合適的培訓(xùn)。3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)(對(duì)比偏差、相似偏差；6后繼效應(yīng)的所有評(píng)價(jià)成果匯總。7評(píng)價(jià)原則對(duì)評(píng)價(jià)成果的影響是影響考核成果的客觀原因。標(biāo)體系2不一樣性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考核體系：品質(zhì)特性型績效考核指標(biāo)體系和行為過程型的績效考核指標(biāo)體系和工作成果型的績效指標(biāo)考核體系。.措施：1要素圖示法2問卷調(diào)查法個(gè)案研究法4面談法5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)原則：1定量精確的原則2先進(jìn)合理的原則3突出特點(diǎn)的原則4簡要扼要的原評(píng)分措施：1單一要素的計(jì)分措施2多種要素綜合計(jì)分法16、考核量表分類：1名稱量表2等級(jí)量表3等距量表4比率量表原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。19、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)：1運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則A、工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品B、多關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)與否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組更全面。2信息來源渠道廣，但并非總是一致。3搜集和處理數(shù)據(jù)的成本增長。4如21、360度考核的實(shí)行程序和注意事項(xiàng)：度考核措施。B、編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問卷。2培訓(xùn)考核者3實(shí)行360度考核A、實(shí)行考核B、記錄評(píng)價(jià)信息并匯報(bào)成果C、對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)談5效果評(píng)價(jià)。每位考核者溝通。4使用客觀的記錄程序5防止考核過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6精確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)成果的影響。7對(duì)考核者的個(gè)人意集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。·種類：1)從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2)從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、征詢企業(yè)及企業(yè)企業(yè)自己組織3)從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4)從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查?！ぷ饔茫?)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)。2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4)有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。2、薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：1)確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：策的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整2)確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)間段。3)選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間互相調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問卷調(diào)查通信調(diào)查4)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢(shì)分析(簡樸平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法)D、離散分析(百分位法、四分位法)E、回歸分析法F、圖表分析法5)提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)(包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)行狀況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的提議)。3、確定調(diào)查的企業(yè)：1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3)與本企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)：雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)4)在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)5)在經(jīng)營、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)。4、確定調(diào)查的薪酬信息：1)與員工基本工資有關(guān)的信息2)與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)的信息3)股票期確定調(diào)查的薪酬信息：權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期鼓勵(lì)計(jì)劃4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息5、崗位評(píng)價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系：1)為了保證工資具有競爭性原則，到達(dá)外部薪酬水平，企業(yè)展崗位評(píng)價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查成果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；為了保證內(nèi)部公平性原則，2)確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3)為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確?？冃ЧべY公平，通過績效考查對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考核，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1)員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2)對(duì)構(gòu)造、比員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：例的滿意度3)對(duì)差距的滿意度；4)對(duì)決定原因的滿意度；5)對(duì)調(diào)整的滿意度；6)對(duì)發(fā)放方式的滿意度；71對(duì)工作自身的滿意度；8)對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1)確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬的滿意度)7、工作崗位分類的幾種概念：職系(細(xì)類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級(jí)、崗等。工作崗位分類的幾種概念：崗位分類是從橫向與縱向兩照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。分類合用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)合用于實(shí)行崗位分類以外的多種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1)分類原則不一樣2)分類根據(jù)不一樣3)合用范圍不一樣118、工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：1)崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等原因，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3)根據(jù)崗位分類的成果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位闡明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的根據(jù)。4)建立企業(yè)崗位分類圖與措施：·原則：1)崗位分類的層次宜少不適宜多；2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們?cè)敿?xì)的職能來劃分。.環(huán)節(jié)：1)將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相似的工作崗位歸入相似的職組，即將大類細(xì)分為中類。3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的辨別2)按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。任大小以及本崗位人員任職資格條件等原因，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不一樣2)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)原則表3)按照要素評(píng)價(jià)原則對(duì)各崗位打分，并根據(jù)成果劃分崗級(jí)。4)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入對(duì)應(yīng)的崗等。11、企業(yè)工資制度的群體的工資資制度的分類12、崗位工資制特點(diǎn)和類型：12、崗位工資制特點(diǎn)和類1)崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2)崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定：崗位薪點(diǎn)確實(shí)定、個(gè)人薪點(diǎn)確實(shí)定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值確實(shí)定。13、技能種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資?！で疤幔?)明確對(duì)員工的技能規(guī)定2)制定類：1)技術(shù)工資2)能力工資(基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資)。14、績效工資制的概念、特點(diǎn)、局限性、形式：14、績效工資制的概念、特點(diǎn)、局限性、形重要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率?！ぬ攸c(diǎn)：1)重視個(gè)人績效差異的評(píng)估2)上級(jí)績效評(píng)估分量重3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?！ぞ窒扌裕?)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效3)假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有瓦解的危險(xiǎn)?！ば问剑?)計(jì)件工資制2)傭金制。15、管理人員的工資制度：15、管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。12本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3)得到年薪的經(jīng)營者不再享有企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。17、工資構(gòu)造類型：17、工資構(gòu)造類型：1)以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績效工資制);2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資類型制);3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制);4)組合工資構(gòu)造(組合工資制)。18、團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：18、團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、鼓勵(lì)性工資、績效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問題：1)平行團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)適。2)流程團(tuán)體的工資制度設(shè)計(jì)免使用過多鼓勵(lì)性工資19、寬帶式工資構(gòu)造的作用和設(shè)計(jì)程序：19、寬帶式及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性2)引導(dǎo)員工自我提高3)有助于崗位變動(dòng)4)有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有助于工作績效的增進(jìn)?！ぴO(shè)計(jì)程序：1)明確企業(yè)的規(guī)定2)工資等級(jí)的劃分3)工資寬帶的定價(jià)4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整20、團(tuán)體工資制度度的設(shè)計(jì)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2)流程團(tuán)體的工資制度設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)防止使用過多鼓勵(lì)性工資一般不使用鼓勵(lì)性工資，而承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)預(yù)先確定的鼓勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項(xiàng)目團(tuán)體工資制度一般不使用鼓勵(lì)性工資，而承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)比較合預(yù)先確定的鼓勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項(xiàng)目團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)避21、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：21、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：·原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)鼓勵(lì)性原則3)競爭性原則4)經(jīng)濟(jì)性原則5)合法性原則。·程序：1)確定工資方略A、高彈性類(以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造);B、高穩(wěn)定性(以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造);C、折中類(以能力為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的工資構(gòu)造及組合工資構(gòu)造)。2)崗位評(píng)價(jià)與分類。3)工資市場調(diào)查。4)工資水平確實(shí)定A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上5)工資構(gòu)造確實(shí)定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目確實(shí)定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6)工資等級(jí)確實(shí)定A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。7)企業(yè)工資制度的實(shí)行與修訂。22、工資水平影響內(nèi)外部原因：22、工資水平影響內(nèi)外部原因：·外部：1)市場原因(包括商品市場、勞動(dòng)力市場)2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平3)地區(qū)的影響4)政府的法律、法規(guī)?！?nèi)部：企業(yè)自身特性對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度1323、確定工資水平：23、確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定期期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式一類是整體工資原則的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分派改革對(duì)工資構(gòu)造的調(diào)整。25、工資調(diào)整的項(xiàng)目：25、工資