【湯臣倍健公司員工激勵(lì)機(jī)制問題和完善對(duì)策分析（附問卷）13000字】

董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1湯臣倍健公司組織結(jié)構(gòu)（二）員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1．績(jī)效積分化湯臣倍健在開展員工激勵(lì)工作時(shí)，著重借助績(jī)效積分化的方式，逐步優(yōu)化湯臣集團(tuán)公司員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，湯臣倍健始終保持著推行績(jī)效積分化機(jī)制，已經(jīng)形成了相對(duì)來說較為完善的積分體系，并且獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)以部門為單位按月逐一核算。湯臣倍健績(jī)效積分制度實(shí)施情況具體見下表（初始分均為100分）：表2-1湯臣倍健績(jī)效積分明細(xì)表分類獎(jiǎng)懲明細(xì)考勤積分獎(jiǎng)勵(lì)加班獎(jiǎng)10分；提前到崗獎(jiǎng)10分；帶病工作獎(jiǎng)20分懲罰遲到扣10分；早退扣10分；曠工扣20分；無故離崗扣10分業(yè)績(jī)積分獎(jiǎng)勵(lì)完成業(yè)績(jī)獎(jiǎng)10分；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)20分懲罰未完成業(yè)績(jī)超過60%扣10分；不足60%扣20分會(huì)議積分獎(jiǎng)勵(lì)做會(huì)議記錄獎(jiǎng)10分；踴躍發(fā)言獎(jiǎng)10分懲罰無故不參會(huì)扣10分；請(qǐng)假不參會(huì)超3次扣20分表現(xiàn)積分獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真獎(jiǎng)10分；發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)50分；拓寬渠道獎(jiǎng)50分；積極協(xié)作獎(jiǎng)10分懲罰串崗扣10分；消極團(tuán)隊(duì)協(xié)作扣10分；不聽管理扣10分湯臣倍健將員工績(jī)效積分分為考勤積分、業(yè)績(jī)積分、會(huì)議積分和表現(xiàn)積分三個(gè)部分，每個(gè)部分下面分設(shè)具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并且對(duì)應(yīng)著不同的加分和扣分。比如考勤積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是湯臣集團(tuán)員工自覺加班和早上提前到崗都可以拿到10分的獎(jiǎng)勵(lì)，帶病工作則可以得到20分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是遲到、早退以及無故離崗都要扣除10分積分，而曠工最為嚴(yán)重要扣除20分；膳食營(yíng)養(yǎng)品業(yè)績(jī)積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工完成業(yè)績(jī)就可以得到10分獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)具有突出貢獻(xiàn)的員工可以獲得20分獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制是未完成當(dāng)月業(yè)績(jī)但是已完成膳食營(yíng)養(yǎng)品業(yè)績(jī)達(dá)到湯臣集團(tuán)規(guī)定的60%即扣除10分積分，如若未完成當(dāng)月業(yè)績(jī)同時(shí)已完成業(yè)績(jī)未達(dá)到規(guī)定的60%即扣除20分積分；在會(huì)議積分部分，湯臣集團(tuán)員工積極參與做會(huì)議記錄和踴躍發(fā)言均可以獲得10分加分，而無故請(qǐng)假不參與例會(huì)則要扣除10分，并且這種請(qǐng)假不參會(huì)的情況一個(gè)月內(nèi)超過3次就要扣除20分的積分；最后在表現(xiàn)積分的部分，如果湯臣集團(tuán)的員工認(rèn)真工作同時(shí)認(rèn)真參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行積極協(xié)作就可以獲得10分積分，如果在工作中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造或者能夠幫助湯臣集團(tuán)公司拓寬生產(chǎn)銷售渠道就可以獲得高達(dá)50分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是湯臣集團(tuán)員工在工作的過程中離崗竄崗、不積極參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)作以及不聽從上級(jí)部門的管理都要扣除10分、總體來看，湯臣倍健的績(jī)效積分制度基本做到了覆蓋大部分湯臣集團(tuán)員工工作情況并且較為獎(jiǎng)懲分明。也很容易看到湯臣集團(tuán)公司對(duì)于員工工作熱情的培養(yǎng)。在懲罰部分也相較寬松，只有累積多次不參會(huì)或者請(qǐng)假才會(huì)扣除大額的積分。2．員工綜合培訓(xùn)湯臣倍健非常重視員工培訓(xùn)級(jí)別晉升機(jī)制，員工可以自由選擇參加湯臣倍健的課程培訓(xùn)并且參與晉升，從而提高自己的基礎(chǔ)工作。同時(shí)湯臣倍健在開展員工培訓(xùn)時(shí)選擇的是差異化的培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)每個(gè)員工自身存在問題和工作上的不同需要進(jìn)行培訓(xùn)。比如：在高級(jí)崗位培訓(xùn)方面，只針對(duì)湯臣倍健內(nèi)部的三級(jí)員工，并利用較為集中的半個(gè)月時(shí)間，分別開設(shè)膳食營(yíng)養(yǎng)品崗位專項(xiàng)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等課程，只有通過高級(jí)崗位培訓(xùn)的員工，才能從原有的三級(jí)晉升到四級(jí)員工。此外，更高級(jí)別的員工可以通過參與員工培訓(xùn)獲得湯臣集團(tuán)公司的認(rèn)可更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，還可以通過培訓(xùn)機(jī)制實(shí)現(xiàn)級(jí)別晉升，從而拿到更高的基本工資。3．薪資階梯發(fā)展湯臣倍健在廣大員工薪資方面，一直采取階梯化薪資機(jī)制，不同級(jí)別的湯臣集團(tuán)員工可以獲得相對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪資，與此同時(shí)，不同級(jí)別的湯臣集團(tuán)員工還會(huì)在節(jié)日時(shí)獲得不同類型的物質(zhì)激勵(lì)，湯臣倍健員工薪資和物質(zhì)激勵(lì)呈現(xiàn)階梯化發(fā)展，不考慮其他因素的情況下，級(jí)別越高，則獲得的基礎(chǔ)工資也越高。湯臣倍健一共將員工分為四個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)的基本工資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都有著不小的差距。具體的差異情況如下表所示：表2-2湯臣倍健薪資階梯明細(xì)表級(jí)別基礎(chǔ)薪酬節(jié)日物資激勵(lì)一級(jí)1200元-1500元不低于300二級(jí)1400元-1700元不低于300三級(jí)2100元-2500元不低于600四級(jí)2800元-3100元不低于600由上表可知，湯臣倍健一共將員工分為從一級(jí)到四級(jí)這四個(gè)層級(jí)，一級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為1200元-1500元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300；二級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為1400元-1700元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300；三級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為2100元-2500元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600；四級(jí)湯臣集團(tuán)員工的基礎(chǔ)薪酬為2800元-3100元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600。綜上所述，湯臣倍健的物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施較為符合員工級(jí)別的實(shí)際情況，而且著重與節(jié)日福利相結(jié)合，當(dāng)然，湯臣倍健還可以不斷拓展物質(zhì)激勵(lì)適用范圍，使其逐步月度化、季度化，并與績(jī)效工資相掛鉤，更多地采取電話充值卡、超市購物卡等自由度較高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，使得物質(zhì)激勵(lì)能夠更好地落到實(shí)處。三、雙因素理論應(yīng)用下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題基于湯臣集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制這一研究主題，本文依托問卷調(diào)查法，通過繪制調(diào)查問卷的方式形成第一手調(diào)研資料，而且也通過訪談法，借助與不同部門的員工開展的一對(duì)一訪談，從而為更為深入地剖析湯臣倍健員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題韓思涵,秦佳怡,范雨）。其中，在問卷調(diào)查法方面，本文在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)方面著重涉及年齡、性別、入職時(shí)間，其中第一，性別上男女基本持平；第二年齡上選擇25歲到35歲之間的最多，50歲以上湯臣集團(tuán)員工較少；第三在入職時(shí)間方面入職五年內(nèi)的員工參與調(diào)查的人數(shù)最多。在訪談法方面，本人繪制擁有4個(gè)問題的訪談大綱，并對(duì)湯臣倍健的8位員工進(jìn)行主題訪談，他們肯定了目前湯臣倍健員工激勵(lì)機(jī)制，不過針對(duì)一些不足之處也提出了相對(duì)應(yīng)的意見。本文綜合問卷調(diào)查和訪談結(jié)構(gòu)，在雙因素法的理論指導(dǎo)下發(fā)現(xiàn)湯臣倍健內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題如下。（一）激勵(lì)因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題1．績(jī)效積分制度化、人性化缺失根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，可以看出湯臣倍健現(xiàn)階段來說績(jī)效積分制度還是存在著缺少人性化和過于制度化的缺陷，如下圖3-1所示，績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失具體表現(xiàn)在：績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失和湯臣集團(tuán)的運(yùn)行制度管理也存在一定缺陷。圖3-1湯臣倍健績(jī)效積分制度調(diào)研情況圖一方面來說，湯臣集團(tuán)績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失。湯臣倍健在貫徹績(jī)效積分化工作時(shí)十分嚴(yán)苛，雖然這樣的好處就是處理積分加減時(shí)相對(duì)公平，但也因此缺乏人性化，少數(shù)湯臣集團(tuán)員工因?yàn)榧胰松〉忍厥馇闆r還要被扣分，這樣膳食營(yíng)養(yǎng)品人才就會(huì)覺得公司缺乏人性化的管理，從而對(duì)公司績(jī)效積分制度存在一定的逆反和抗拒的心理。另一方面來說，績(jī)效積分化運(yùn)行制度反饋欠缺。湯臣倍健在運(yùn)行績(jī)效積分化機(jī)制的時(shí)候缺乏相應(yīng)的反饋機(jī)制，這就導(dǎo)致了制度上的不足會(huì)繼續(xù)惡化下去。負(fù)責(zé)積分制度管理的員工在進(jìn)行工作時(shí)也會(huì)缺少相應(yīng)的改變，無法及時(shí)改正現(xiàn)有績(jī)效積分制度的不足和缺陷。2．員工綜合培訓(xùn)方式單一湯臣集團(tuán)員工綜合培訓(xùn)方式單一的現(xiàn)實(shí)問題也影響到了湯臣倍健員工激勵(lì)工作和培訓(xùn)激烈的效果。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，如下圖3-2，超過50%的受訪湯臣集團(tuán)員工認(rèn)為，湯臣倍健培訓(xùn)方式運(yùn)行比較單一，缺乏多樣化。圖3-2湯臣倍健員工培訓(xùn)方式調(diào)研情況圖一方面來說，湯臣倍健現(xiàn)有的課程培訓(xùn)仍有提升空間。湯臣倍健現(xiàn)階段的課程培訓(xùn)體系架構(gòu)，雖然已經(jīng)圍繞不同級(jí)別湯臣集團(tuán)員工進(jìn)行了差異化的處理探索，但整體來書課程的內(nèi)容還是相對(duì)統(tǒng)一的，缺乏崗位化差異。受此影響湯臣倍健課程培訓(xùn)工作開展成效難以達(dá)到應(yīng)有的發(fā)展趨勢(shì)，這也可能導(dǎo)致湯臣倍健員工的流失。尤其是膳食營(yíng)養(yǎng)品行業(yè)人才稀缺，許多膳食營(yíng)養(yǎng)品人才也可能會(huì)因此跳槽的別的膳食營(yíng)養(yǎng)品公司以尋求更好地發(fā)展，這對(duì)湯臣倍健來說是非常不利的。（二）保健因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題1．薪資缺乏針對(duì)性從問卷調(diào)研的具體情況就可以看出湯臣倍健薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對(duì)性，如下圖3-3，只有34%受訪湯臣集團(tuán)員工認(rèn)為，現(xiàn)有的薪資階梯化操作能夠很好地調(diào)動(dòng)員工積極性，半數(shù)的受訪湯臣集團(tuán)公司員工則認(rèn)為現(xiàn)有的薪資階梯化操作仍然缺乏必要的針對(duì)性，不僅如此還有17%的受訪湯臣集團(tuán)員工則表示自己說不清楚。圖3-3湯臣倍健薪酬階梯化調(diào)研情況圖一方面來說，湯臣倍健沒有將崗位因素引入薪資階梯化。當(dāng)前湯臣倍健的薪資階梯化分級(jí)較為明確，但并沒有根據(jù)崗位的重要性和工作壓力程度進(jìn)行差異化的展現(xiàn)，這就使得湯臣倍健薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏崗位層面上的針對(duì)性特質(zhì)，比如：工作繁重的膳食營(yíng)養(yǎng)品銷售執(zhí)行部門與工作相對(duì)輕松的后勤部門員工基礎(chǔ)工資沒有差異，很容易讓膳食營(yíng)養(yǎng)品執(zhí)行部門的員工就此產(chǎn)生一定程度的不滿情緒。另一方面來說，湯臣倍健不注重月度考核的開展。湯臣倍健沒有引入月度考核機(jī)制，也沒有將湯臣集團(tuán)員工每個(gè)月的具體工作狀態(tài)融入到薪資階梯化之中，這就使得很多已經(jīng)獲得較高基礎(chǔ)工資的員工不再努力工作，也能夠獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬。所以，月度考核的缺失很容易讓薪資階梯化的過度穩(wěn)定，也讓湯臣倍健針對(duì)保健因素形成的有效舉措實(shí)施難以展現(xiàn)出應(yīng)有的有效效果，缺少相應(yīng)的針對(duì)性。2．人際關(guān)系缺乏良性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于湯臣倍健來說，人際互動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)不理想，同樣是制約湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重要問題，也是保健因素實(shí)施下存在問題的集中體現(xiàn)，如下圖3-4所示，53%湯臣集團(tuán)員工認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)并不理想，36%員工則認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)能夠起到良好作用，另外還有11%的湯臣集團(tuán)受訪員工表示不太了解，說不清楚。圖3-3湯臣倍健人際互動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)調(diào)研情況圖首先，引導(dǎo)主體范圍覆蓋不足。湯臣倍健在開展人際互動(dòng)工作，優(yōu)化員工之間的關(guān)系時(shí)，部門負(fù)責(zé)人沒有積極有效參與，甚至湯臣倍健管理層團(tuán)隊(duì)也沒有發(fā)揮有效作用，使得人際互動(dòng)下的良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系架構(gòu)得不到管理層團(tuán)隊(duì)的加持，讓湯臣集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的落實(shí)并不理想。其次，引導(dǎo)機(jī)制相對(duì)隨意化，沒有形成規(guī)模化的競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)。湯臣倍健作為膳食營(yíng)養(yǎng)品企業(yè)，業(yè)務(wù)開展較為繁瑣。然而，湯臣倍健員工激勵(lì)工作人員在架構(gòu)引導(dǎo)機(jī)制時(shí)，沒有進(jìn)行制度化落實(shí)，而是湯臣集團(tuán)管理人員想起什么引導(dǎo)什么，在設(shè)置活動(dòng)時(shí)經(jīng)常反復(fù)變化，競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)吸引力不足，很難吸引膳食營(yíng)養(yǎng)品人才的工作積極性。再次，人際互動(dòng)與良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系模糊，原有效果并未完全達(dá)成。湯臣倍健員工激勵(lì)工作人員對(duì)于人際互動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)之間的邏輯關(guān)系并不理解，他們往往將工作重心放在人際互動(dòng)交往上，卻相對(duì)忽視了湯臣集團(tuán)的良性競(jìng)爭(zhēng)的積極開展?？偠灾穗H互動(dòng)與良性競(jìng)爭(zhēng)的彼此引導(dǎo)不力，在某種程度上使得湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才激勵(lì)并不順利，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱，也使得湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才工作積極性不強(qiáng)。四、基于雙因素理論員工工作效率激勵(lì)優(yōu)化（一）基于激勵(lì)因素的優(yōu)化優(yōu)化管理制度湯臣倍健應(yīng)該首先，加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的人性化的關(guān)注。對(duì)于湯臣倍健來說，不斷落實(shí)膳食營(yíng)養(yǎng)品人才績(jī)效激勵(lì)，歸根結(jié)底是為更好維護(hù)膳食營(yíng)養(yǎng)品人才工作權(quán)益。湯臣倍健為不斷完善以人為本這一頂層設(shè)計(jì)，將維護(hù)膳食營(yíng)養(yǎng)品人才切身利益當(dāng)作膳食營(yíng)養(yǎng)品人才激勵(lì)機(jī)制的重要標(biāo)準(zhǔn)予以貫徹。同時(shí)不斷優(yōu)化湯臣集團(tuán)的制度管理頂層設(shè)計(jì)，突出人本思想，正是發(fā)揮良好制度管理這一激勵(lì)因素在湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過程中的重要作用。其次，循序漸進(jìn)，細(xì)化制度管理。湯臣倍健可以嘗試在內(nèi)部構(gòu)建崗位價(jià)值體系，通過為膳食營(yíng)養(yǎng)品人才設(shè)置和高級(jí)管理層同薪酬的專用崗位來增強(qiáng)對(duì)專業(yè)人員的薪酬管理。同時(shí)設(shè)計(jì)6級(jí)崗位從管理的角度幫助膳食營(yíng)養(yǎng)品人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展以及激勵(lì)專業(yè)員工更加積極投身于工作之中爭(zhēng)取晉級(jí)。如果重新定位薪酬可能會(huì)引起部分湯臣集團(tuán)員工的不滿，因此湯臣倍健可以通過增加崗位價(jià)值培訓(xùn)來肯定原本的薪酬制度，同時(shí)重新根據(jù)工作內(nèi)容和工作量來界定績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)對(duì)湯臣集團(tuán)公司原有薪酬制度的細(xì)化管理（鄧雪兒,蔡天宇,丁詩）。同時(shí)，湯臣倍健還應(yīng)該考慮到湯臣集團(tuán)老員工的穩(wěn)定問題，對(duì)于在崗工作十年以上的老員工可以沿用之前的薪酬制度和崗位評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)湯臣集團(tuán)公司新老人才共同進(jìn)步改善自己的業(yè)績(jī)從而獲得更高水平的績(jī)效工作，幫助湯臣集團(tuán)企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。再次，重視反饋，明確績(jī)效激勵(lì)。湯臣倍健應(yīng)該更加重視反饋機(jī)制的構(gòu)建。對(duì)于制度實(shí)施的全過程展開實(shí)施反饋，再由湯臣倍健管理層團(tuán)隊(duì)會(huì)同工作人員共同對(duì)實(shí)施期間可能存在的紕漏不足予以充分分析最終形成一個(gè)完善的反饋體系，也讓湯臣倍健的激勵(lì)積分制更加完善。優(yōu)化培訓(xùn)制度湯臣倍健首先應(yīng)該細(xì)化培訓(xùn)課程，推動(dòng)綜合培訓(xùn)與時(shí)俱進(jìn)。現(xiàn)階段的湯臣倍健培訓(xùn)課程已經(jīng)漸成體系，尤其針對(duì)不同級(jí)別的湯臣集團(tuán)員工形成了各具差異化的課程內(nèi)容，這是雙因素理論中激勵(lì)因素的重要體現(xiàn)。那么，就應(yīng)該現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化課程，尤其可以增強(qiáng)綜合培訓(xùn)的綜合質(zhì)量，也使得更多湯臣集團(tuán)員工提升自身工作凝聚力，增強(qiáng)對(duì)湯臣倍健的工作歸屬感（盧佳琪,袁思宇,2022）。湯臣倍健可以從了解同類膳食營(yíng)養(yǎng)品企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容入手，借鑒并編制更具實(shí)效的培訓(xùn)課程，細(xì)化課程類目。從而讓每一個(gè)不同級(jí)別的培訓(xùn)內(nèi)容都能更加言之有物，也更能展現(xiàn)湯臣倍健的綜合培訓(xùn)課程優(yōu)勢(shì)。其次，積極開展專家講座，了解膳食營(yíng)養(yǎng)品行業(yè)的最新專業(yè)理論。湯臣倍健可以撥付專項(xiàng)資金，不定時(shí)邀請(qǐng)同類膳食營(yíng)養(yǎng)品行業(yè)的著名專家，比如：營(yíng)銷專家、膳食營(yíng)養(yǎng)品管理專家、面對(duì)廣大員工開設(shè)專業(yè)化理論講座。在膳食營(yíng)養(yǎng)品管理中，膳食營(yíng)養(yǎng)品人才就可以從專家那里學(xué)到更加現(xiàn)金的膳食營(yíng)養(yǎng)品知識(shí)；中基層管理人員則了解更多的管理知識(shí)，拉近湯臣倍健與其他大型膳食營(yíng)養(yǎng)品企業(yè)的管理差距（阮星辰,程子涵）。再次，不斷完善脫崗培訓(xùn)體系。湯臣倍健可以與高等院校合作，每年組織一定比例的優(yōu)秀員工進(jìn)入高校展開脫崗培訓(xùn)，尤其可以在膳食營(yíng)養(yǎng)品管理等學(xué)科培養(yǎng)對(duì)口人才。此外湯臣倍健還可以與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的膳食營(yíng)養(yǎng)品企業(yè)進(jìn)行交流，在膳食營(yíng)養(yǎng)品管理方面形成良好的培訓(xùn)技術(shù)保障，讓越來越多的膳食營(yíng)養(yǎng)品人才通過脫崗培訓(xùn)的方式增強(qiáng)工作能力，同時(shí)學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)能夠在脫崗培訓(xùn)工作的成效展現(xiàn)下得到良好完善，不斷發(fā)揮湯臣倍健雙因素理論中人才激勵(lì)因素的核心作用。（二）基于保健因素的優(yōu)化優(yōu)化薪資管理湯臣倍健可以首先，將崗位因素納入薪資差異化。在原有階段，湯臣倍健的薪酬階梯化發(fā)展沒有考慮不同崗位之間的差異性，使得薪酬管理階梯化的落實(shí)并不理想。湯臣倍健應(yīng)該結(jié)合自身的企業(yè)情況和行業(yè)發(fā)展水平設(shè)定對(duì)于內(nèi)部員工來說較為公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)衡利弊盡量達(dá)到兩全其美。尤其是對(duì)于膳食營(yíng)養(yǎng)品人才來說，目前幾大膳食營(yíng)養(yǎng)品公司都在爭(zhēng)搶相關(guān)人才，但對(duì)于湯臣集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)引入的人才來說薪酬分配也有做到相對(duì)內(nèi)部公平，不僅考慮的管理級(jí)別還要考慮到個(gè)人的工作能力。對(duì)于工作內(nèi)容和工作難度不同的湯臣集團(tuán)員工應(yīng)該區(qū)別對(duì)待按照不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配以實(shí)現(xiàn)對(duì)于湯臣集團(tuán)人才的激勵(lì)（戴晨陽,陸曉婷）。同時(shí)湯臣倍健可以將現(xiàn)有的一線、二線崗位實(shí)際情況進(jìn)行分別羅列，根據(jù)工作強(qiáng)度、工作重要性等不同維度進(jìn)行崗位重要程度上的劃分，進(jìn)而逐步形成重要崗位員工薪資水平較高，次要崗位員工薪資較低的發(fā)展趨勢(shì)。其次，架構(gòu)月度考核機(jī)制。湯臣倍健薪酬管理人員需要逐步架構(gòu)月度考核機(jī)制，每月月底相關(guān)工作人員對(duì)不同崗位員工進(jìn)行統(tǒng)一化、細(xì)致化考核，并將這一考核作為員工級(jí)別晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此逐步調(diào)動(dòng)湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才工作積極性的同時(shí)，也使得員工考核能夠與員工薪酬差異化相契合，優(yōu)化薪資管理現(xiàn)狀。再次，逐步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化，規(guī)避保健因素形成的影響。在雙因素因理論內(nèi)涵展現(xiàn)下，激勵(lì)因素能夠?qū)T工激勵(lì)機(jī)制架構(gòu)形成良好影響，保健因素則會(huì)形成不良效應(yīng)（成峰,2022）。所以，湯臣倍健需要不斷依托月度考核機(jī)制等一系列舉措的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)保健因素向激勵(lì)因素的良好轉(zhuǎn)化，將原有的短板向長(zhǎng)處轉(zhuǎn)化，使得員工激勵(lì)機(jī)制能夠得以良性推動(dòng)。最后，構(gòu)建完善的福利制度，福利作為薪酬構(gòu)成的重要部分，是員工工作獲得的間接報(bào)酬。好的福利制度能夠提高湯臣集團(tuán)員工工作過程中滿意度，體現(xiàn)企業(yè)人性化的管理措施,增強(qiáng)員工對(duì)湯臣集團(tuán)公司企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可度。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，以及外部大環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，較工資而言，員工越來越關(guān)注福利。高的工資只是反應(yīng)短暫的勞動(dòng)供求關(guān)系，福利則是帶給湯臣集團(tuán)員工持久的收益，是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，具有-定的誘惑力。正是由于福利的這一獨(dú)特特性,使得追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工看重的不是短期的薪資，而是目前的福利待遇。優(yōu)化人際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系湯臣倍健首先，拓展競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)主體覆蓋范圍，將企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)、部門負(fù)責(zé)人納入其中。湯臣倍健管理層團(tuán)隊(duì)需要充分發(fā)揮綜合統(tǒng)籌作用，使得部門負(fù)責(zé)人成為膳食營(yíng)養(yǎng)品人才激勵(lì)工作人員開展競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)的支持者與保護(hù)者，共同為人際互動(dòng)推動(dòng)良性競(jìng)爭(zhēng)提供保駕護(hù)航的作用。其次，架構(gòu)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母?jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)機(jī)制，推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)呈現(xiàn)規(guī)模化發(fā)展趨勢(shì)。湯臣倍健需要從落實(shí)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)、加大湯臣集團(tuán)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)、完善競(jìng)爭(zhēng)反饋等舉措入手，使得競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)機(jī)制得以更好呈現(xiàn)，湯臣倍健需要撥付專項(xiàng)資金，以獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、休假等方式，加大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)對(duì)廣大膳食營(yíng)養(yǎng)品人才的吸引力，同時(shí)還要強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而不斷推動(dòng)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的實(shí)現(xiàn)。再次，明確人際互動(dòng)和良性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。湯臣倍健需要積極向膳食營(yíng)養(yǎng)品人才明確闡述，人際互動(dòng)的良好發(fā)展與內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)之間的關(guān)系，即：互相影響、互相作用，只有讓所有湯臣集團(tuán)員工了解人際交往和來那個(gè)性競(jìng)爭(zhēng)并存的重要性，才能更好地落實(shí)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)于膳食營(yíng)養(yǎng)品人才的激勵(lì)。五、研究結(jié)論雙因素理論作用于員工激勵(lì)工作之中，能夠借助激勵(lì)因素、保健因素分別形成的影響，并通過規(guī)避原有的保健因素不利影響，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的積極影響，使得員工激勵(lì)工作實(shí)施更加有的放矢，也讓企業(yè)員工逐步調(diào)動(dòng)自身的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人才優(yōu)勢(shì)，為提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力保駕護(hù)航。本文以湯臣倍健為例研究基于雙因素理論的膳食營(yíng)養(yǎng)品人才工作效率激勵(lì)，湯臣倍健在開展員工激勵(lì)工作時(shí)形成了一系列的研究成效，這些都使得湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才的積極性得到較大提升，也使得競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等獲得了更多的展現(xiàn)。不過就現(xiàn)階段來說，湯臣倍健仍然在績(jī)效積分制度化、人性化缺失；湯臣集團(tuán)的員工綜合培訓(xùn)方式單一；薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對(duì)性；人際互動(dòng)中競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)不力等諸多問題上表現(xiàn)出不足的發(fā)展趨勢(shì)，很大程度上弱化了湯臣倍健膳食營(yíng)養(yǎng)品人才激勵(lì)工作的有效展開。所以，湯臣倍健必須要結(jié)合自身實(shí)際情況，從培訓(xùn)多元，優(yōu)化綜合培訓(xùn)效果；注重實(shí)際，崗位差異強(qiáng)化薪資管理；增強(qiáng)引導(dǎo)，人際互動(dòng)推動(dòng)良性競(jìng)爭(zhēng)；制度管理，績(jī)效激勵(lì)成效更大化等。從而實(shí)現(xiàn)公司未來更好更合理的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]LeviD,SlemC.Teamworkinresearchanddevelopmentorganizations:Thecharacteristicsofsuccessfulteams[J].InternationalJournalofIndustrialErgonomics,1995,16(1):29-42.[2]殷雷．心理測(cè)評(píng)在我國(guó)人力資源服務(wù)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及其存在的問題[J]．心理科學(xué)，2003，26(1)：35-38．[3]張瑞宇,李晨陽,王曉．赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理[J]．遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，2022，27(3)：285-287．[4]趙雨欣,劉思宇.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用「M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2021[5]陳夢(mèng)悅,周鑫鑫,吳雪.人的管理科學(xué)[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1996.125-140.[6]潘蓉海.體育用品連鎖店柜員員工工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系研究[D].浙江:浙江大學(xué)，2023:7.[7]孫天宇,許詩.差異化激勵(lì)理論與差異化激勵(lì)機(jī)制[J]北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2016(11)67-69.[8]朱佳琪,曾思宇,郭星.上海A設(shè)計(jì)公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位畢業(yè)論文，2020.[9]林子涵,何思涵,高佳怡等.提高共軌噴油器工作效率研究[J].車用發(fā)動(dòng)機(jī),2022(05):50-56.[10]梁雨婷,黃瑞婷,崔晨.減壓增效管理對(duì)護(hù)士工作效率與工作壓力的影響[J].中醫(yī)藥管理雜志,2021,23(19):117-119.[11]謝曉婷,彭雪兒,方天．我國(guó)壓力管理理論研究進(jìn)展[J].校園心理,2018,23(05):368-370.[12]鐘詩涵,姜佳琪.基于個(gè)體復(fù)原力的壓力位理機(jī)制——調(diào)節(jié)的中介模型[J].管理科學(xué)，2019（04）：117-129.[13]JUKICT,IHANA,STROJNIKV.Theeffectofactiveoccupationalstressmanagementonpsychosocialandphysiologicalwellbeing:apilotstudy[J].BMCMedicalInformaticsandDecisionMaking,2020,20(1):45.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附錄附錄1：調(diào)查問卷親愛的朋友：您好：本次調(diào)查問卷的發(fā)放，是為了配合《基于雙因素理論的膳食營(yíng)養(yǎng)品人才工作效率激勵(lì)—以湯臣倍健公司為例