【招聘銷售人員過程中遇到的問題及優(yōu)化建議探析8100字（論文）】

--招聘銷售人員過程中遇到的問題及完善對(duì)策研究摘要銷售人員是企業(yè)中的重要角色，招聘合適的銷售人員是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本活動(dòng)。由于招聘過程中存在招聘人員非專業(yè)化、招聘標(biāo)準(zhǔn)欠規(guī)范、招聘渠道單一、缺乏招聘評(píng)估等問題，從而影響招聘效果。因此，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘人員，科學(xué)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，拓展招聘渠道，有效進(jìn)行招聘評(píng)估，提高招聘質(zhì)量，以減少招聘成本和銷售人員的流失。本文主要從以下幾個(gè)方面來闡述：第一部分是緒論，主要介紹研究背景、研究意義和國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀；第二部分是銷售人員招聘現(xiàn)狀分析；第三部分是銷售人員招聘過程存在的問題；第四部分是銷售人員招聘過程存在問題的原因分析；第五部分是完善銷售人員招聘的對(duì)策。關(guān)鍵詞：招聘銷售人員問題人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u30469摘要 122264引言 587351緒論 679771.1研究背景 6185601.2研究意義 6305391.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 615122銷售人員招聘現(xiàn)狀分析 7304022.1招聘流程 7176822.2招聘方法 8211782.3招聘評(píng)價(jià) 8282633企業(yè)銷售人員招聘過程存在的問題 95443.1人員需求計(jì)劃的制定缺乏戰(zhàn)略性 9134773.2招聘甄選方法過于單一 9118283.3招聘渠道選擇不當(dāng) 9162883.4招聘人員不專業(yè) 9155584銷售人員招聘問題的原因分析 10281634.1用人理念存在誤區(qū) 10269864.2員工招聘基礎(chǔ)工作薄弱 11282344.3合作的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)功能不健全 11197404.4招聘人員缺乏培訓(xùn) 11123555完善銷售人員招聘的對(duì)策 11287135.1合理制定用人計(jì)劃，提升招聘的戰(zhàn)略性 11317025.2建立合理的招聘錄用流程 1182925.3拓展銷售人員的招聘渠道 1279175.4招聘人員素質(zhì)要求 1221991結(jié)論 15751參考文獻(xiàn) 17

引言如何管理才能達(dá)到如上效果，本論文中將從三個(gè)方面逐一闡述。銷售人員主要從事市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷售以及與商品銷售有關(guān)活動(dòng)。企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價(jià)值，從而達(dá)成利潤(rùn)最大化（辦企業(yè)的直接目標(biāo)）的目標(biāo)，銷售員是其中重要的實(shí)施者。同時(shí)銷售人員是企業(yè)與外界（特別是顧客）接觸最多的人員，代表著企業(yè)的形象。銷售工作具有主動(dòng)性、靈活性、服務(wù)性、互通性和時(shí)效性特點(diǎn)。企業(yè)根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析，吸收合適人員到企業(yè)從事推銷工作，是人力資源管理的一項(xiàng)基本活動(dòng)。由于銷售人員流動(dòng)性很強(qiáng)，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分，將直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。1緒論1.1研究背景我國(guó)企業(yè)，特別是中小企業(yè)，銷售人員管理還停留在一個(gè)相對(duì)比較原始的階段，其政策制訂人員和執(zhí)行人員中甚至有相當(dāng)大的一部分根本就不懂得營(yíng)銷管理和人力資源管理，主要表現(xiàn)為：日常管理制度流于形式，與企業(yè)和市場(chǎng)的實(shí)際需要相差甚遠(yuǎn)；激勵(lì)指標(biāo)粗放單一，多數(shù)僅限于硬性的提成獎(jiǎng)勵(lì)；費(fèi)用管理不夠細(xì)致，或在產(chǎn)品暢銷時(shí)出手過于大方，造成不必要的浪費(fèi)，或在產(chǎn)品滯銷時(shí)一味無原則地壓縮費(fèi)用；對(duì)銷售人員管理的理解有些片面，往往僅限于銷售過程管理和銷售費(fèi)用管理，而對(duì)銷售人員的成長(zhǎng)缺乏一套切實(shí)可行的員工激勵(lì)和培訓(xùn)支持系統(tǒng)等等[1]。1.2研究意義隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中各方面發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新的市場(chǎng)的出現(xiàn)，極大地影響了人力資源管理的實(shí)施，人力資源專業(yè)人士在面對(duì)未來的發(fā)展趨勢(shì)的招聘，面臨的諸多挑戰(zhàn)。招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，作為人才招聘的人才，企業(yè)的未來發(fā)展決定了企業(yè)的順利發(fā)展程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國(guó)的現(xiàn)代管理體制逐步建立和完善，員工的錄用也將變得越來越科學(xué)化、多樣化，而招聘過程也會(huì)隨著規(guī)范的變化而變化，招聘理念也會(huì)不斷更新，更及時(shí)更新，錄用的方法將更加科學(xué)合理。人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分[2]。它不僅是有效的人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，建立有效的員工招聘管理體系非常重要，使企業(yè)的招聘管理和管理給予積極的支持與合作具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀陳錫萍在《淺議企業(yè)招聘的問題及對(duì)策》中提出，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘過程中存在的問題：模糊概念的人才，在招聘時(shí)注重教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)，具有完善性、招聘準(zhǔn)備工作不足、人力資源規(guī)劃不足、缺乏詳細(xì)工作分析和職位說明；招聘實(shí)施不合理、不恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮驼衅溉藛T非專業(yè)化，沒有采取有效的基本措施，忽視了企業(yè)文化營(yíng)銷的理念，做好了做好后備人才工作。姚源源在《對(duì)企業(yè)招聘方式中七大趨勢(shì)的探討》中提出,招聘的七大趨勢(shì)是：現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才代理、內(nèi)部招聘、員工推薦。作者還發(fā)現(xiàn)，在不同的樣本，以及理論推理的招聘渠道的影響是不同的。因此，企業(yè)不應(yīng)該盲目地依賴于一個(gè)招聘渠道，并應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況，緊迫性，招聘人員素質(zhì)，同時(shí)，考慮的類型，層次，能力的要求，選擇合適的招聘渠道?？傊?，沒有靜態(tài)最優(yōu)的招聘渠道，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，只有最適合當(dāng)前的業(yè)務(wù)情況和招聘渠道的需求是最好的。黃楓珊《企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略》中提到，對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來說，在招聘的第一步也是非常重要的一步，不僅能夠反映企業(yè)的形象，而且還必須能夠招聘到企業(yè)的需求。因此企業(yè)需要對(duì)人員招聘工作進(jìn)行中試，對(duì)于招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)、流程都必須做好、做仔細(xì)，只有這樣才能夠在體現(xiàn)企業(yè)形象的同時(shí)，招聘到合適的人到合適的崗位任職。從米勒〔Miller〕、賴特〔Wright〕到麥克馬漢〔McMahan〕，從戰(zhàn)略人力資源管理上的共識(shí)，即在人力資源規(guī)劃和活動(dòng)的基礎(chǔ)上，通過招聘，使一個(gè)組織有能力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼續(xù)發(fā)展壯大。外國(guó)企業(yè)也很注意來自外部的公司發(fā)現(xiàn)，慈悲啊，以實(shí)現(xiàn)申請(qǐng)人被引入到工作和組織，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化〔斯蒂芬?P?羅賓斯〕。在美國(guó)，從企業(yè)內(nèi)部的員工，經(jīng)理的選擇雖然是主渠道，但美國(guó)的公司通常通過企業(yè)外部經(jīng)理市場(chǎng)從企業(yè)管理者的社會(huì)招聘和企業(yè)互挖能干的經(jīng)理的現(xiàn)象也屢見不鮮之間。2銷售人員招聘現(xiàn)狀分析2.1招聘流程企業(yè)在招聘開始前，先由各部門的主管人來申報(bào)空缺的崗位，接著由人事部進(jìn)行調(diào)查和審核，如果確有需要就進(jìn)入招聘計(jì)劃。企業(yè)有自己的一套簡(jiǎn)單明了的招聘流程如圖2所示，當(dāng)招聘職位需要時(shí)，首先需要填寫招聘經(jīng)理申請(qǐng)表，獲得主管（通常為部門主管審批和招聘申請(qǐng)表和招聘崗位說明書和招聘工作人員的要求，員工招聘工作需要和溝通的職位，在工作崗位上的工作要求和部門經(jīng)理的職位要求，并擔(dān)任崗位應(yīng)有能力。人事部對(duì)崗位進(jìn)行需求分析，從上述資料中對(duì)崗位信息進(jìn)行采集，并考慮空缺崗位所在部門的風(fēng)格特點(diǎn)和企業(yè)的文化價(jià)值觀，最終形成崗位用人要求。招聘人員需要發(fā)布在招聘網(wǎng)站的工作和公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)招聘的位置信息，這個(gè)位置是需要報(bào)紙成本較高，獵頭招聘渠道，與部門經(jīng)理溝通，確定招聘渠道。圖1-1企業(yè)人力資源部招聘流程2.2招聘方法在企業(yè)是鼓勵(lì)員工申請(qǐng)企業(yè)文化內(nèi)部的職位，所以通常需要招聘職位的職位和本公司的內(nèi)部網(wǎng)站，鼓勵(lì)員工申請(qǐng)，但員工需要在服務(wù)公司工作兩年，并在前幾年，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的績(jī)效考核。內(nèi)部工作人員向人事部申請(qǐng)工作申請(qǐng)表，人事部在考核前一年的表現(xiàn)，然后決定是否安排面試[3]。對(duì)于過去的績(jī)效達(dá)到目標(biāo)的同事安排人事部的第一輪面試，面試后的結(jié)果和前幾年，員工的表現(xiàn)，向部門提供，同時(shí)通知員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。對(duì)于招聘外部招聘人員，招聘工作人員在獲得外部應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)，首先需要篩選，挑選符合招聘要求的工作人員邀請(qǐng)他們來參加面試，通過人事部對(duì)第一輪面試的應(yīng)聘者推薦給部門經(jīng)理，還需附加人力資源招聘面試考核，在二輪面試后，與人事部招聘員工進(jìn)行溝通和擇優(yōu)。對(duì)于確定應(yīng)聘者，需要對(duì)人事部進(jìn)行背景調(diào)查，背景中的合格人員完成考核工作完成后的工作日。2.3招聘評(píng)價(jià)在企業(yè)中招聘周期和招聘成本是評(píng)估招聘效果的2個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。招聘周期意為在人力資源部拿到招聘需求的當(dāng)天開始到確定候選人并讓對(duì)方接受聘用的當(dāng)天為該職位的招聘周期，招聘成本則為招聘一名合適的員工所花費(fèi)的費(fèi)用。一般一線員工要求在30個(gè)自然日內(nèi)招聘到合適的人員，辦公室職員要求在60個(gè)自然日內(nèi)招聘到合適的人員，而管理層的招聘時(shí)間則要求在90個(gè)自然日內(nèi)完成，為控制招聘成本，不同的崗位會(huì)采用不同的招聘渠道。此外試用期通過率也是評(píng)估招聘效果的一個(gè)重要依據(jù)，如果一名員工在加入公司很短的時(shí)間內(nèi)就提出離職，則只會(huì)增加公司的招聘成本和該員工帶來的工作成本，卻不會(huì)為公司帶來任何效益，因此通常會(huì)要求試用期通過率能達(dá)到100%。3企業(yè)銷售人員招聘過程存在的問題3.1人員需求計(jì)劃的制定缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。其中一個(gè)重要表現(xiàn)是，企業(yè)沒有一個(gè)明確的長(zhǎng)期目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。這樣的后果是不科學(xué)的企業(yè)人力資源在未來一定時(shí)期的供給和需求預(yù)測(cè)的盲目性和短視，在一定程度上使員工的招聘，因?yàn)槟抢锸窃谌肆Y源和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的發(fā)展過程中企業(yè)的要求之間的差距。隨著公司的建立和逐步發(fā)展，根據(jù)工作人員的要求，為二期工程施工進(jìn)度，泉州“?？椉徔椨邢薰尽遍_發(fā)了不同階段的人才招聘方案，并根據(jù)計(jì)劃開展了招聘工作。這只能滿足當(dāng)前工作的需要。但作為一家紡織企業(yè)，要建立一個(gè)適合本公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，做好人才儲(chǔ)備，保障人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略[4]。3.2招聘甄選方法過于單一公司在招聘銷售人員過程之中，甄選人才的方法單一，僅僅依靠求職者的簡(jiǎn)歷、筆試和面試作為是否錄用的原因，沒有依據(jù)崗位的要求采取適當(dāng)?shù)姆椒?。在人才、不?xì)致、有效的方法，主要有以下幾個(gè)方面：招聘人員的主觀意識(shí)較強(qiáng)，選擇只有考官的總體印象決定；對(duì)面試的過分依賴人才選拔、面試的問題可是重要信息遺漏，提出無關(guān)的問題，不確定性和其它不足的問題，導(dǎo)致有效的決策支持信息無法從采訪中得到的?，F(xiàn)在的應(yīng)聘者們接受了多次面試的指導(dǎo)，熟練的進(jìn)行自我包裝、面試的經(jīng)歷，也很難提高面試的有效性。3.3招聘渠道選擇不當(dāng)公司在招聘銷售人員過程中使用了多種渠道，但卻沒有依據(jù)崗位的要求而去選擇適合渠道。公司每年都會(huì)去參加校園招聘會(huì)和大型招聘會(huì)，可能夠提供的工作的崗位卻供小于求，花費(fèi)高昂的費(fèi)用卻只招聘到了一般崗位的工作人員，卻無法從招聘會(huì)中得到優(yōu)秀的技術(shù)性人才和管理人才，公司的資源白白流失，招聘成本高昂。3.4招聘人員不專業(yè)面試官是企業(yè)形象的代表，在招聘過程中，面試官在面試過程中起到了至關(guān)重要的作用。面試官的好壞直接影響到企業(yè)能否獲得優(yōu)秀的人才。而企業(yè)公司的面試考官都是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，沒有專業(yè)的知識(shí)和技能。首先，面試官的提問機(jī)械化，對(duì)面試者的提問千篇一律，這種應(yīng)試性的提問經(jīng)常會(huì)遺漏掉重要性的信息，對(duì)于面試者的工作動(dòng)機(jī)造成忽略，而且也無法在提問之中對(duì)于面試者有更加深入的了解[5]。其次，沒有專業(yè)知識(shí)的面試官在面試之中容易造成經(jīng)驗(yàn)主義，并帶著自己的個(gè)人偏好進(jìn)行面試。以以往的經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的喜好對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣會(huì)使面試官對(duì)于面試者的考察產(chǎn)生偏差，無法用客觀公正的角度進(jìn)行面試。最后，在面試過程之中面試官無法對(duì)于面試氣氛進(jìn)行調(diào)節(jié)，整個(gè)面試過程都是在沉悶的環(huán)境下進(jìn)行，無形之中會(huì)降低工作的積極性，只希望面試快點(diǎn)結(jié)束，對(duì)于企業(yè)來說，這樣不僅僅是浪費(fèi)公司的資源，也會(huì)產(chǎn)生不好的社會(huì)影響。4銷售人員招聘問題的原因分析4.1用人理念存在誤區(qū)首先，缺乏有效的評(píng)估制度和激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘，由于注重人際關(guān)系的平衡，認(rèn)為這樣就不打擊大多數(shù)人的積極性，經(jīng)常反復(fù)學(xué)習(xí)到異常雇傭人才。其實(shí)，優(yōu)秀的人才招聘，不僅不會(huì)影響大多數(shù)人的積極性，反而會(huì)起到表率作用，鼓勵(lì)人們積極地推動(dòng)自己的人力資本存量，形成“有才華，有助”的內(nèi)部環(huán)境[6]。同時(shí)，企業(yè)要建立和完善積極有效的招聘評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，“以人才為本”也將納入公司的軌道系統(tǒng)。其次，在招聘和推廣的人往往熟悉周圍的人，導(dǎo)致一些員工正在做超過他們的工作能力的情況。本公司一直對(duì)招聘內(nèi)部招聘進(jìn)行管理，因此，員工的招聘結(jié)果取決于員工在工作期間的表現(xiàn)和本公司的整體素質(zhì)。但事實(shí)上，部分公司員工的整體素質(zhì)偏低，但公司仍堅(jiān)持以內(nèi)部招聘為主，公司將不得不歸結(jié)為管理的質(zhì)量低下[7]。這會(huì)給本公司的無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的不良影響管理，甚至可能導(dǎo)致公司在招聘一個(gè)惡性循環(huán)。不僅如此，在長(zhǎng)期內(nèi)以內(nèi)部招聘為基礎(chǔ)的方法很容易使管理層的形成，如“依靠”的想法。適當(dāng)?shù)耐獠空衅阜绞?，將為企業(yè)注入新的活力，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)人員的成本，激活企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[8]。再者，在招聘時(shí)過于重視人際關(guān)系網(wǎng)。傳統(tǒng)文化使每個(gè)人都生活在一張復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，由于歷史和人文的原因，人人都很重視自己的這張人際關(guān)系網(wǎng)，不愿上了感情，丟了面子。這種文化現(xiàn)象對(duì)企業(yè)人力資源的招聘有很大的影響。在現(xiàn)實(shí)中，有很多“默認(rèn)”，或修改招聘條件的現(xiàn)象[9]。因此，招聘工作失去了應(yīng)有的科學(xué)性、合理性、規(guī)范性。4.2員工招聘基礎(chǔ)工作薄弱首先，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)人力資源規(guī)劃，不能考慮未來發(fā)展的公司對(duì)人才的需求。在實(shí)際情況下，在企業(yè)這種情況下甚至可以降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)證明，這種招聘不能取得令人滿意的結(jié)果，但不能談企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，尋找有用的人才和后備人才[10]。二、企業(yè)對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)工作不夠重視。當(dāng)企業(yè)招聘需要時(shí)，在招聘中經(jīng)常要確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是空的后鎖。在招聘中，招聘人員很難掌握考核的規(guī)模，因此，對(duì)操作的主觀性和隨意性，很難發(fā)揮各種選拔測(cè)評(píng)工具的有效性。4.3合作的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)功能不健全企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)會(huì)選擇與勞動(dòng)市場(chǎng)上的中介機(jī)構(gòu)合作，但目前該機(jī)構(gòu)的工作效率不太好，其設(shè)備較簡(jiǎn)陋，人員素質(zhì)偏低，服務(wù)手段比較落后，服務(wù)范圍僅限于登記和介紹工作，安排供需見面場(chǎng)所，而沒有能力幫助公司做出初步考核和挑選人員，提供有效和高質(zhì)量的專業(yè)性服務(wù)[11]。更為重要的是，市場(chǎng)供求雙方信息閉緊，特別是高級(jí)人才提供雙方的要求和信息的溝通交流缺乏有效的管理，從而在很大程度上制約了招聘工作質(zhì)量的提高。4.4招聘人員缺乏培訓(xùn)人事部的員工都是之前國(guó)企的老員工，他們中有一大部分人不具備人力資源管理的相關(guān)知識(shí)；而且企業(yè)由于自身認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，以為憑借公司的招牌就能吸引到專業(yè)技術(shù)性人才，對(duì)于招聘重視的力度不夠。這樣就造成了公司招聘人員缺乏專業(yè)知識(shí)，而且由于公司的不重視導(dǎo)致了招聘人員沒有進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，為招聘工作增加了難度。目前看來，企業(yè)公司只有一個(gè)人事主管是學(xué)相關(guān)專業(yè)的，其他面試官都是“業(yè)余”的，沒有相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技能[12]。5完善銷售人員招聘的對(duì)策5.1合理制定用人計(jì)劃，提升招聘的戰(zhàn)略性企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)，制定一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃，應(yīng)在數(shù)量和所需人員數(shù)量。根據(jù)現(xiàn)有后備人才，制定人力資源需求計(jì)劃，有針對(duì)性的招聘[13]。編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作；為了做好這項(xiàng)工作，候選人必須有能力有什么企業(yè)將被評(píng)估等。工作描述應(yīng)盡量描述清楚，避免因一個(gè)無效的招聘人員不具體的信息，降低企業(yè)的用工成本，減少不必要的浪費(fèi)。5.2建立合理的招聘錄用流程合理的招聘錄用流程是企業(yè)進(jìn)行人才招聘的前提與基礎(chǔ)，建立合理的招聘流程能夠幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。首先明確人力資源規(guī)劃與管理要求以及具體的招聘需求，提高招聘人員對(duì)招聘崗位的認(rèn)識(shí)，有利于找到更合適的求職者；其次是要明確招聘的渠道與建立塞選，明確是進(jìn)行內(nèi)部推薦、內(nèi)部提拔還是外部招聘，這樣有利于更好的制定招聘計(jì)劃；在進(jìn)行面試預(yù)約時(shí)，一定要明確目的，盡量不要打太多電話，一面顯得啰嗦，并在面試的前一天打電話進(jìn)行確認(rèn)，以免出現(xiàn)意外情況；在進(jìn)行面試時(shí)，招聘者應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀等進(jìn)行明確陳述，對(duì)所招聘崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)行描述，并要向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的相關(guān)制度，如培訓(xùn)制度、薪酬制度、內(nèi)部升遷制度等，使應(yīng)聘者能夠更加清晰、真實(shí)、準(zhǔn)確的了解企業(yè)和崗位；在進(jìn)行筆試時(shí)，設(shè)計(jì)的一些筆試題目也應(yīng)當(dāng)能夠反映出應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、潛力、興趣等一些基本情況，使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)真實(shí)的的了解[14]。在整個(gè)的招聘過程中，我們要著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式與態(tài)度，而在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)則應(yīng)注重對(duì)技能的培養(yǎng)。在這個(gè)要求下，人力資源人員就必須對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、文化等有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)。其實(shí)，整個(gè)的招聘過程不僅是對(duì)求職者的考察也是對(duì)人事部門的人員的考察[15]?？傊茖W(xué)的招聘程序與招聘面試設(shè)計(jì)，能夠有效地幫助企業(yè)招聘到高效率人才，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.3拓展銷售人員的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)目钦衅感畔⒌恼军c(diǎn)或頁(yè)面。招聘站點(diǎn)的內(nèi)容要合理安排。收到信息以后一定要及時(shí)處理，合適的要馬上回復(fù)，確認(rèn)面試時(shí)間。如果有些人暫時(shí)不合適，放進(jìn)企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，記錄跟進(jìn)效果。校園招聘：企業(yè)選擇招聘大專院?；蚵殬I(yè)學(xué)校具有營(yíng)銷理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆生。企業(yè)如何吸引有責(zé)任心和敬業(yè)精神的大學(xué)畢業(yè)生來應(yīng)聘？很多企業(yè)注重校園招聘的操作流程的規(guī)范性，而忽視應(yīng)聘大學(xué)生是否對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的背景及業(yè)務(wù)的熟悉程度，導(dǎo)致招聘的銷售人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，從而增加企業(yè)銷售人員的招聘成本。專業(yè)協(xié)會(huì)：專業(yè)協(xié)會(huì)組織了解行業(yè)情況和銷售特點(diǎn)，他們經(jīng)常拜訪廠商、經(jīng)銷商、銷售經(jīng)理和銷售員，請(qǐng)他們代為聯(lián)系或介紹銷售人員[16]。職業(yè)介紹所：企業(yè)提供詳細(xì)的工作說明書及求職條件，請(qǐng)介紹所的專業(yè)顧問幫助篩選，以簡(jiǎn)化工作程序，獲取合格的候選人。5.4招聘人員素質(zhì)要求公司應(yīng)該對(duì)面試官進(jìn)行一次全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，其中包括：專業(yè)技能、面試技巧、面試方法等內(nèi)容的培訓(xùn)課程?？梢赃x擇找一家培訓(xùn)公司，讓他們提供一套合理的培訓(xùn)課程，主要用于提髙面試官的技巧和方法。這樣就可以成為一名稱職的面試官，首先要從用人部門的需求出發(fā)，了解崗位的要求和崗位說明書，面對(duì)什么樣的崗位就有相應(yīng)的考察內(nèi)容。如何開場(chǎng)，如何緩解面試現(xiàn)場(chǎng)氣氛，如何識(shí)別應(yīng)聘者的慌話等等，這些問題通過培訓(xùn)都可以解決。接下來如何對(duì)面試者的回答做出準(zhǔn)確的判斷，不能進(jìn)入面試誤區(qū)，如：光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏聽偏信等[17]。對(duì)于招聘經(jīng)理來說，容易忽視的一個(gè)方面就是考察應(yīng)聘者是否與本公司的企業(yè)文化相一致[18]。部門經(jīng)理心里應(yīng)該更清楚，他們需要什么樣的人才，什么樣的人才能很快融入到他們的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，都是用人部門經(jīng)理應(yīng)該考慮的。所以用人部門經(jīng)理更應(yīng)該學(xué)習(xí)一些常用的招聘知識(shí)和技巧，避免以后的麻煩。在培訓(xùn)中，公司可以模擬一次現(xiàn)場(chǎng)招聘，和平時(shí)的招聘一樣，提出招聘需求，發(fā)布招聘廣告，進(jìn)行初步篩選，然后面試，最后錄用。這樣走一下流程，讓培訓(xùn)老師在旁邊觀察，這樣生動(dòng)形象的方式，可以發(fā)現(xiàn)其中的問題，以便更能解決現(xiàn)有的問題，提高培訓(xùn)的效果。結(jié)論總之，銷售隊(duì)伍質(zhì)量的好壞影響企業(yè)盈利能力和可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)成功招聘到優(yōu)秀的銷售人員，是一件舉足輕重的事。這就需要企業(yè)建立一套科學(xué)的招聘方法和體系，才能招聘合適的銷售人員。人才已成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握機(jī)遇的關(guān)鍵。招聘是人力資源管理與開發(fā)的一部分，如何為企業(yè)服務(wù)更好的人才，創(chuàng)造更大的價(jià)值，企業(yè)管理任重而