淺論人力資源培訓需求分析及培訓方案的設計

淺論人力資源培訓需求分析及培訓方案的設計摘要隨著全球經濟的一體化，國際競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭就是人力資源的競爭，而人力資源的培訓和開發(fā)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要保證。因此，人力資源的培訓與開發(fā)越來越被企業(yè)重視。本文從人力資源培訓需求分析入手，闡述了培訓方案的組成要素，并對之進行逐一分析，確定最佳培訓方案，使企業(yè)未來的人力資源培訓工作更加科學化、規(guī)范化。關鍵詞人力資源培訓需求員工隨著現(xiàn)代科學技術的飛速發(fā)展，人力資源培訓的重要性也日趨突出。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，因而其重要程度愈加突出。人力資源的培訓已成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要保證，因此，做好人力資源培訓與開發(fā)對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有十分重要的意義。所謂人力資源培訓是指一個企業(yè)組織為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使員工能在自己現(xiàn)在或將來的工作崗位上表現(xiàn)出達到企業(yè)組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。企業(yè)組織實施人力資源培訓的最終目的就是使組織內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機，以提高組織經營效率，促進并維持企業(yè)的持續(xù)、快速和健康發(fā)展。一、人力資源培訓需求分析1.需求分析的重要性。作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析也引起了人們的普遍關注。培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析在現(xiàn)代培訓活動中具有如下重要的意義：（1）確認差異。培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標準的、或預期的績效間的差距?？冃Р町惖拇_認，有助于找出影響績效問題的真正根源，有助于尋找出解決績效問題的有效方法。（2）前瞻性分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)的、動態(tài)的變革代表了一種潮流，因此前瞻性分析對培訓需求就顯得尤為重要。當組織發(fā)生變革時，組織都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓部門在制定合適的培訓規(guī)劃以前迅速地把握住這種變革與需求，對培訓進行多角度的分析和透視，以適應組織變革。（3）提供可供選擇的問題解決方法。進行培訓需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的方法。對問題的分析和解決方案的提供，就為培訓部門提供了多種解決問題的方法和途徑。（4）決定培訓的價值和成本。好的培訓需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓需求分析中去。即考慮“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”，如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必需的；反之，則說明目前還不需要培訓或不具備培訓的條件。（5）培訓需求分析還有一個好處就是它能夠形成一個培訓規(guī)劃開發(fā)與評估的研究基地。一個好的需求分析能夠確定培訓的需要，確立培訓的內容，指出有效培訓的戰(zhàn)略等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，還能夠建立起一個標準，并依此標準評估培訓項目及其培訓結果的有效性。（6）能夠獲得內部與外部的支持。無論是組織內部還是外部，通過需求分析收集了制訂培訓計劃、選擇培訓方式的大量信息，這無疑給將要制定的培訓計劃的實施提供了支持條件。2.人力資源培訓需求的分析。企業(yè)組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前必須進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制訂，要有的放矢，不能單純地為了培訓而去培訓。一般說來，培訓需求的確定應從三個方面來論證：一是員工行為或工作績效差異的是否存在。如有差異存在，就說明有培訓之必要。二是績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。當績效差4.確定受訓者。根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工。對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。5.培訓日期的選擇。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟時。第二，員工即將晉升或崗位輪換。第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在做培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。6.適當培訓方法的選擇。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。企業(yè)組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。7.培訓場所及設備的選擇。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。8.培訓費預算。培訓費預算是培訓方案的一個組成部分，不可缺少，一定要預算全面、清楚，既有利于組織部門執(zhí)行，也有利于財務部門審核。方案中一定要寫明費用的來源，即企業(yè)承擔還是企業(yè)和個人共同分擔。三、培訓方案進行評估從培訓需求分析開始制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，只有不斷測評、修改才能使培訓方案趨于完善，有效執(zhí)行。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行評估：一是內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致。二是反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果不是，則要找出原因；三是學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果不是，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。再從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案要修改，應找出失敗原因所在，設計出更優(yōu)的方案。四、結束語加強員工的