HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（十八）目錄案例學習 3案例一：流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內，合法嗎？ 3案例二：保安全天24小時吃住在值班室，怎么算加班？ 4案例三：公司轉讓，工傷賠付應找誰 4案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是孰非？ 4案例學習 5案例一：在校大學生兼職，受勞動法保護嗎？ 5案例二：僅憑員工舉報，就把高管辭退了，合理不？ 5案例三：解除非全日制合同關系是否要給賠償？ 6例：遣司用單唱簧員無可應誰？ 6案例學習 7案例一：服務期違約金應該如何支付？ 7案例二：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？ 7案例三：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？ 8案例四：員工隱瞞受過處分，試用期內被單位無償解除合同，合理嗎？ 812.7案例學習 9案例一：派遣工被辭退，派遣公司和用工單位誰該埋單？ 9案例二：新員工入職培訓期間未簽勞動合同，算不算存有勞動關系？ 10案例三：這種情況下，公司還需支付一個月代通知金嗎？ 10案例四：員工上班時間干私活受傷，算不算工傷？ 11案例學習 11案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？ 11案例二：如何創(chuàng)意年會抽獎與獎品？ 12案例三：離職員工面對檔案糾紛該咋辦 13案例四：辭職員工有權享年終獎嗎？ 14案例五：員工哺乳期拒絕加班不能被炒魷魚 14案例學習 14案例一：銷售人員季度目標不達標，公司有權不發(fā)放工嗎？ 15案例二：如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵？ 15案例三：臨時工作未完成，慘被辭退有說法 17案例四：質疑勞動合同作偽應由哪方舉證？ 18案例五：學生簽三方協(xié)議反悔被索違約金 18案例學習 19案例一：績效考核差的員工，如何做好績效結果運用呢？ 19案例二：如何評選優(yōu)秀員工？ 20案例三：倒簽勞動合同靠譜嗎？ 21案例四：兼職并未影響工作公司能開除兼職員工嗎？ 22案例五：不得以包吃住為由，扣發(fā)職工工資 22案例學習 23案例一：公司內部組織品質總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設計？ 23案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績比賽？ 24案例三：公司辭退員工未征求工會意見 26案例四：非全日制用工可否申請工傷？ 27案例五：試用期內培訓未給公司效力可否辭職？ 28案例學習 28案例一：公司內部組織品質總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設計？ 28案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績比賽？ 29案例三：公司辭退員工未征求工會意見 31案例四：非全日制用工可否申請工傷？ 32案例五：試用期內培訓未給公司效力可否辭職？ 32案例學習 33案例一：招聘儲備干部，如何有效評估應屆生的匹配性？ 33案例二：如何組織司慶慶典活動？ 34案例三：在校生未簽訂勞動合同不需賠償？ 35案例四：承攬合同到期，不需經(jīng)濟補償？ 36案例五：返聘人員不存在勞動關系？ 36案例學習 37案例一：企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？ 37案例二：如何組織團隊拓展活動？ 38案例三：勞務派遣跟用工單位不存在勞動關系？ 40案例四：變更法定代表人、投資人，能否提前解除職工勞動合同關系？ 41案例五：職工患病拒絕加班被辭退？ 41案例學習 42案例一：公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？ 42案例二：如何辦好員工慶生會？ 43案例三：勞動合同不可空白？ 44案例四：業(yè)績不合格，不得扣除工資？ 45案例五：企業(yè)變更法定代表人、投資人，能否以此為由對職工調崗降薪？ 46案例學習 46案例一：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？ 46案例二：如何將企業(yè)文化建設真正落地？ 47案例三：年終獎只針對年末在職員工發(fā)放？ 50案例四：規(guī)章制度未經(jīng)法定程序制定以此辭退職工違法？ 51案例五：超過法定期間的試用期已履行單位應賠償？ 52案例學習 52案例一：部門工作績效差，如何做好績效改進？ 52案例二：如何辦好企業(yè)內刊？ 53案例三：工作失職可否停發(fā)工資？ 54案例四：童工私改年齡入職遭遇工傷單位擔責？ 55案例五：聘書能否視為勞動合同？ 56案例學習 56案例一：員工討要加班費時證據(jù)不足，如何申請經(jīng)濟補償？ 56案例二：如何做好企業(yè)文化的宣導？ 57案例三：病休6個月以上的期間是否計入工作年限？ 60案例四：員工失職停發(fā)工資？ 61案例五：法定節(jié)假日有償情況下安排加班？ 62案例學習 62案例一：企業(yè)簽訂勞務派遣協(xié)議，是否可以隨意解雇員工？ 63案例二：如何理解“企業(yè)文化就是老板文化”? 63案例三：勞動合同中約定固定加班費合法嗎？ 65案例四：直接公告要求職工回單位，逾期未回解除合同違法? 66案例五：因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷? 66案例學習 67案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？ 67案例二：勞務派遣應用探討? 68案例三：勞動者雙休日出差能否算加班？ 70案例四：升職但降薪，員工拒絕續(xù)簽企業(yè)是否要支付經(jīng)濟補償金？ 71案例五：設備需搶修職工不應拒絕加班？ 72案例學習案例一：流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內，合法嗎？【案例簡介】2006年9月，劉某與一家外資企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，專門從事產(chǎn)品外觀設計及廣告宣傳工作。2007年2月，劉某在逛街時不慎摔了一跤，造成髕骨骨折，住院治療了兩個半月才算基本痊愈。出院后，劉某立即上了班。6月份劉某懷孕不滿3得已休了20天的假。20由是劉某半年內累計休病假3個多月，超過了她應享受的3個月的醫(yī)療期。該企業(yè)的做法對嗎?【案例解析】該企業(yè)的做法肯定錯誤。我們首先來了解一下什么是醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。也不能從事由企業(yè)另行安排工作的條件時，企業(yè)有權根據(jù)《勞動合同法》第40條第1款的3條的規(guī)定，劉某的醫(yī)療期應為3個月，而醫(yī)療期只適用患病或非因工負傷兩種情況，對于流產(chǎn)并不適用。按原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》的規(guī)定:女職工懷孕不滿41530產(chǎn)享記為醫(yī)療期是不對的。劉某實際休的病假并未超過3個月，故該企業(yè)解除劉某勞動合同的決定于法無據(jù)，應當依法予以糾正。案例二：保安全天24小時吃住在值班室，怎么算加班？【案例簡介】20093124同中約定，唐某每月固定工資1500元，另有午餐補貼和福利，不再享受加班費補貼。之后唐某一直居住生活在值班室，并利用公司提供的電飯煲、電磁爐等工具做飯。合同期滿后，公司決定不再與唐某續(xù)簽合同。后唐某要求公司支付加班工資，被拒。你怎么看？【案例解析】24小時的安全保衛(wèi)工作并負責郵件收發(fā)、衛(wèi)生、垃圾清運等。雙方勞動合同也特別約定唐某不享受加班費補貼。勞動合同履行期間，張加班工資缺乏依據(jù)，不予支持。案例三：公司轉讓，工傷賠付應找誰【案例簡介】2009720201035201112011238勞動爭議仲裁院提出申訴。你認為彭某的訴訟能得到支持嗎？【案例解析】可以得到支持。根據(jù)《工傷保險條例》第43條規(guī)定：“用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用?！睋?jù)此，彭某的工傷待遇由轉讓后的公司承擔。案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是孰非？【案例簡介】廖某是某公司的技術總監(jiān)，在總部北京工作。公司因為業(yè)務發(fā)展需要，在南京開設了分公司。人力資源負責人和廖某協(xié)商，希望調任廖某至南京分公司副總經(jīng)理。廖某認為公司將自己調往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。那么，對此案例，你怎么看？的變更，雙方應遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預見廖某將勝訴。除非雙方達成一致意見，否則廖某將繼續(xù)在北京總部工作。到時執(zhí)行外派調崗時就可按履行合同來執(zhí)行，就能省切調崗協(xié)商的麻煩了。案例學習案例一：在校大學生兼職，受勞動法保護嗎？【案例簡介】問在校大學生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎？【案例解析】目前我國法律沒有對在校大學生從事兼職勞動方面有直接和具體的規(guī)定。按照目前國家勞動主管部門的有關規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，即從事兼職的在校生與用人單位的關系并不是全部意義上的勞動關系。用人單位不必與其簽訂《勞動法》意義上的勞動合同，也不必為其購買社保。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關系不受勞動法的保護。用人單位應當按照《勞動法》的規(guī)定，對從事兼職的在校生應當實行同工同酬，工資不得低于最低標準，按規(guī)定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動法》的保護和約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照《工傷保險條例》處理，勞動者要保守商業(yè)秘密等等。另外，在上崗前的培訓期間應當發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。案例二：僅憑員工舉報，就把高管辭退了，合理不？【案例簡介】劉某在某公司任職采購副總。有員工匿名向公司檢舉其營私舞弊。檢舉信稱劉某“利用職權為自己和親友牟取利益”“利用公司財務報銷個人部分費用”“占有或私分在經(jīng)營、管理活動中收取回扣”等。公司接到舉報信后，在并未取得相關證據(jù)的情況下，決定與劉某解除勞動合同。劉某不服，認為檢舉信中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實舉報，報銷費用也是經(jīng)過公司允許的，且公司《員工手冊》也無明確相關處理規(guī)定，遂將公司告上法庭。對此案例，你怎么看？除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內部規(guī)章中應有和認定。舉例來說，某單位通過規(guī)章制度對“營私舞弊”等禁止性行為進行了具體的描述，其中一條規(guī)定是：員工為親友牟利達到1000元、收取回扣達到10000元則為“營私舞弊”。與此相對應的處罰是：解除勞動合同，且無需提前30日通知。一個企業(yè)內部規(guī)章的制定是企業(yè)的責任和義務，單位應當用規(guī)章或《員工手冊》等進行規(guī)范管理。如果單位在內部規(guī)章中沒有相關規(guī)定，且員工是在勞動過程中產(chǎn)生過失，一般應當按無過錯原則處理。劉某所在單位的員工規(guī)章中，并沒有“失職、營私舞弊”有關的規(guī)定以及相應的處罰，且解除勞動合同之前也并未取得相關“營私舞弊”“造成損失”的證據(jù)。僅憑員工舉報即解除勞動合同是不恰當?shù)?。案例三：解除非全日制合同關系是否要給賠償？【案例簡介】2008120414小時，8104616062012120雙方簽訂的合同到期后，該公司通知宋某因其年齡已大不再與其續(xù)簽合同。已干了4年多的宋某，要求公司支付經(jīng)濟補償被拒絕。于是，宋某到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求該公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。那么，認為宋某的請求能得到支持嗎？【案例解析】根據(jù)《勞動合同法》第68條、第71條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，公司與宋某簽訂的是非全日制用工勞動合同，況且支付給宋某的小時工資也未低于當?shù)匾?guī)定的最低小時工資標準。因此，雖然是公司提出不愿與宋某續(xù)簽合同的，但不用向其支付經(jīng)濟補償。因此，宋某的訴訟請求應不會得到仲裁委的支持?！景咐喗椤?0068520088某公司天津代表處工作，201091用上班了”。她于是回到北京的公司，可公司卻稱天津方面并沒有辭退她，并通知她繼續(xù)回天津上班。兩家單位互相推諉讓小玲覺得無奈而迷茫。對此，你怎么看？【案例解析】本案中，用工單位（某公司天津代表處）辭退員工，由用人單位（北京的勞務派遣公司）假裝再讓員工上班，目的是使員工最終無班可上，而又無法追討解除勞動關系的經(jīng)濟補償。且做法看是聰明，實質是違法的。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。據(jù)此，小玲不僅可以向用人單位提出經(jīng)濟賠償，還可要求用工單位承擔連帶責任。案例學習案例一：服務期違約金應該如何支付？【案例簡介】公司派杜某到國外接受為期64萬2千元，公司和杜某簽訂一個服務期協(xié)議，杜某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。杜某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么請問，杜某應該支付多少違約金？14（420003期，每年為14000元），而不需要全部賠償。案例二：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？【案例簡介】袁某年初入職上海某公司擔任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數(shù)額。入職當天沒有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當天離開了公司，但離職時公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未進行實質性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標準支付5天上班的工資。對此，你怎么看？【案例解析】根據(jù)上海市關于實施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知相關規(guī)定：勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。結合本案，雙方對試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均5案例三：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？【案例簡介】梁某在工作期間不慎工傷，單位為此支付了全部治療費用15000元。后梁某與單位協(xié)商達成協(xié)議，單位一次性支付梁某受傷補償金8000元，包括今后因受傷可能發(fā)生的一切費用。幾個月后經(jīng)鑒定，梁某受傷已達到十級傷殘，梁某覺得自己虧了，想撤銷這個工傷私了協(xié)議，要求單位按法定義務來賠償自己。那么請問，這個協(xié)議可以撤銷嗎？【案例解析】梁某可以請求撤銷該協(xié)議。梁某被認定為工傷十級，單位給予梁某賠償?shù)幕A已經(jīng)發(fā)生了變化，因此，雙方所簽訂的協(xié)議明顯有失公平，且未超過一年的法定時效，梁某可以請求撤銷協(xié)議。我國《合同法》第五十四條規(guī)定：下列合同當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更撤銷的有：(一)因重大誤解訂立的，(二)在訂立合同時顯失公平的。同時最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十二條規(guī)定：對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費及工傷保險待遇、經(jīng)濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)模嗣穹ㄔ河袡嘤枰宰兏?。勞動者與用人單位達成的私了工傷協(xié)議只要存在《合同法》第54條規(guī)定的可變更或可撤銷當事人可在《合同法》第55條規(guī)定的一年內，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第20條第2款的規(guī)定(即：對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更?行使變更權。人民法院經(jīng)審理查明，當事人達成的協(xié)議只要符合以上法律司法解釋的情形，人民法院就應當予以支持當事人的變更請求。案例四：員工隱瞞受過處分，試用期內被單位無償解除合同，合理嗎？【案例簡介】鄒某到某公司應聘填寫入職登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔10天后，該公司收到當?shù)貦z察院對鄒某不起訴決定【案例解析】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，鄒某在填寫錄用入職登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，動合同關系是不用給補償金的。12.7案例學習案例一：派遣工被辭退，派遣公司和用工單位誰該埋單？【案例簡介】2009年7月，某派遣公司向某用工單位派遣了一名專業(yè)技術人員李某，派遣期限為一年。2010年6月，用工單位認為李某的工作平平，并不能起到預期的作用，恰好公司和他的勞務協(xié)議也即將到期，于是決定不再續(xù)用李某，將李某退回某派遣公司。但李某與派遣公司的勞動合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地為該用工單位選聘的，其余客戶都不具有對這種特殊行業(yè)人才的需求。權衡再三，派遣公司決定解除與李某的勞動合同，并以勞務合作期機構，要求向其支付違法解除勞動合同的雙倍經(jīng)濟補償。那么，這兩家公司到底誰應該為李某的解聘埋單？【案例解析】從本案來看，用工單位與李某的勞務協(xié)議已經(jīng)終止，該單位將其退回派遣公司屬于合法退回。但在勞動關系中，用工單位的退回并不符合用人單位可以即時無補償解除的要件（《勞動合同法》第39條的規(guī)定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司堅持解除合同，員工可以選擇繼續(xù)履行勞動合同或者要求公司支付雙倍經(jīng)濟補償。但是這是否表示當員工依法退回，而被派遣公司違法解除時，用工單位可以不承擔任何責任？根據(jù)《勞動合同法實施條例》第35條規(guī)定，用工單位違反《勞動合同法》和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。案例二：新員工入職培訓期間未簽勞動合同，算不算存有勞動關系？【案例簡介】200841300024直未簽訂勞動合同。2008730日單位將她無故辭退，4小李不服，要求公司支付4月份工資、違法解除勞動關系的經(jīng)濟補償金及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。但公司認為小李在入職培訓1個月時間內不存在勞動關系，當然就沒有工資了；且未能簽訂勞動合同是因為小李一直沒有提交體檢表所致，這個責任應由其自己承擔，公司如此解約并沒有錯。小李無奈，提起勞動仲裁。對此案例，你怎么看？【案例解析】依據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之訓的權利、提高用人單位業(yè)務水平的行為，雖雙方此間未依法簽訂勞動合同，但根據(jù)某公司以其名義對小李進行培訓，且小李接受該公司管理的事實，雙方已形成事實勞動關系。故某公司主張培訓期間雙方不存在勞動關系,不應支付小李工資的主張缺乏法律依據(jù)。此外，用人單位與勞動者建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一該理由不符合上述法律規(guī)定。由于某公司未在用工之日起一個月內與小李簽訂勞動合同，應向小李每月支付二倍的工資。因此，仲裁委應支持小李的訴訟請求。案例三：這種情況下，公司還需支付一個月代通知金嗎？【案例簡介】示同意，并按公司的要求辦理了工作交接，簽署了離職會簽單，領取了經(jīng)濟補償金。事后，鐘某卻找到公司，說依法律規(guī)定公司本應提前30日書面通知他，才能解除勞動合同。由于動爭議仲裁委員會申請仲裁。那么，你覺得仲裁委會怎么判決？【案例解析】由于該公司經(jīng)營狀況不佳，向鐘某提出解除勞動合同的要求，鐘某當即表示了同意的意見，并辦理了一系列離職手續(xù)，領取了解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，這表明雙方均無維系勞動關系的意愿，在客觀上相當于協(xié)議解除了勞動合同，符合《勞動法》第24條的規(guī)定。協(xié)議解除勞動合同，是不需要提前30日書面通知對方的。鐘某事后再要求企業(yè)多支付一個月代通知金的要求不合理，仲裁委應給予否決。案例四：員工上班時間干私活受傷，算不算工傷？【案例簡介】小王是某機械加工廠的鉗工，前幾天，小王在上班時自制一枚鐵件想用于修理自家防盜門。受損降至0.2左右。事后小王要求工傷保險待遇，經(jīng)政府工傷保險部門調查核實，認為小王工傷認定申請。小王不服準備提起行政復議維權。請問，小王是否應認定工傷？【案例解析】對于工人在上班期間從事與工作無關的工作而致傷，是否應認定為工傷的問題不能一概而論。綜合我國《工傷保險條例》第十四條、十五條及其他法律規(guī)定，可區(qū)分如下三種情況：第一，如果工人在上班期間從事與工作無關的工作系單位指派的，其在從事該工作過程中受傷，應該認定為工傷;第二，雖然工人在上班期間從事與工作無關的工作不是單第三，工人在上班期間從事與工作無關的工作，單位沒有指派也無法知道的，不應認定為工傷。因此，小王的工傷認定申請很難得到法律支持。案例學習案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？【案例簡介】2010年3月，張某因在公司服務10年，與公司簽訂無固定期限合同。2012年年底，處有期徒刑2年，緩期1年執(zhí)行。公司告知張某，依據(jù)勞動合同法解除與其的勞動合同。張同，緩刑期間可以上班，服刑期滿后仍可以到公司上班。因此，張某不同意解除勞動合同。請結合本案例分析，公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？【案例解析】本案例中，勞資雙方即使簽訂無固定期限勞動合同，在滿足一定條件，也是可以解除的?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：如果勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定方簽訂無固定期限勞動合同，也可以解除，公司與張某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。案例二：如何創(chuàng)意年會抽獎與獎品？【案例簡介】有創(chuàng)意的抽獎方式與獎品往往能起到意想不到的效果，讓年會氛圍高漲，員工驚喜不斷。因此，許多企業(yè)和HR都會在年會抽獎與獎品上琢磨新意，那么，今年的年會抽獎該怎么來玩才更好？一起來探討一下吧，請問：1、去年年會，你們的抽獎方式和獎品具體是怎樣的？2、今年的年會，你們又將怎樣抽獎和設置創(chuàng)意獎品？結合企業(yè)實際，請說出你們的抽獎創(chuàng)意設想與計劃?！景咐馕觥?、獎品名額設定，中獎率至少在80%或以上?，F(xiàn)金獎與實物獎分開進行，年會是少不了各的一等獎或特等獎，一般都是由公司董事長直接抽獎與頒發(fā)。這個大獎就是人們最關注的，也是最激動的時刻，最終花落誰家，人人都想先知。2、獎品采購，現(xiàn)金獎就不用多了，多多益善。年會主導部門在采采購物品紀念獎時，首先要考慮物品的適用性，盡量選擇家庭用品或生活用品，如小家電、電子產(chǎn)品、床上用品、旅行包箱、手飾等，當任何一位員工抽到這些獎品都是可以用得上，而且價格要合理，所購物品必須是符合市場價。物品獎也需要分等級，也需要有一份大獎（在公布物品獎時，將大獎價值也公布于眾），最小的紀念品就放在最后沒有得獎的人員，作為安慰獎。3、抽獎順序安排。一般我們在實施抽獎晚會時，將前三等獎分出來，其他的獎項不分等次，最開始是抽取3等獎（物品獎與現(xiàn)金獎一起抽），然后是二等獎，最后就是一等獎。提前將抽剛才以抽獎的時間給評委去打分。4、將公司產(chǎn)品拿出來給員工抽獎，順便做產(chǎn)品廣告。不過對于內銷之產(chǎn)品來說，這種做法他對工作都很認真，很重視木屋的品質，時間長了木匠看到自己天天幫別人修改高樓大廈，木匠再為他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的懇求的眼光，答應再修一幢，于自己的房子就應該把質量搞好。5、旅游卡、培訓學習卡、健身卡也是年會抽獎不錯的獎勵。隨著社會的進步，員工的生活也越來越好，大家都開始重視生活質量了。提前與旅游公司、培訓公司、健身館等簽好協(xié)議，讓給其他員工，但必須是公司內部之員工。案例三：離職員工面對檔案糾紛該咋辦【案例簡介】劉曉莉原是一家公司唯一的技術指導工。2015年5月，因另一家單位向劉曉莉拋出“橄欖多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動合同。因被公司堅決拒絕，劉曉莉便揚長而去。出于報復，公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞動合同為由，扣押了其檔案?！景咐馕觥縿岳虻慕饧s行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！痹瓌趧硬俊蛾P于固定工簽訂勞動合同有關問題的函》第一條第二項也指出：“用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位;無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地?！奔床还軇趧诱咭院畏N方式離開用人單位，用人單位均具有及時將其個人檔案轉出的義務，否則，必須賠償勞動者由此受到的損失。?案例四：辭職員工有權享年終獎嗎？【案例簡介】市民孫先生辭職三個多月了，說起他的上一份工作，他有些疑問。孫先生稱，今年有8個月的時間他都在剛辭職的原公司工作，最終因合同到期他沒有再和公司續(xù)約，最終選擇辭職。最近他無意間看到以前的合同中規(guī)定年終獎的問題，想到每年年底公司都會發(fā)給員工年終獎，孫先生覺得即便自己辭職了，年終獎還應該有自己一份。可是當他向原公司“追討”年終獎時，原公司卻表示拒絕，稱他已經(jīng)離職了，和公司沒有關系，自然就等于自動放棄了年終獎。這話有理嗎？【案例解析】獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權,即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金、發(fā)獎金的標準。不過一約定發(fā)放給員工相應的獎金。說法：現(xiàn)實生活中很多用人單位都有不成文的規(guī)定，發(fā)放年終獎之時已經(jīng)離職的員工不予發(fā)放。但從公平角度出發(fā)，雖然發(fā)放年終獎之時勞動者已經(jīng)離職，但實際上勞動者在該年度內已經(jīng)為公司服務、做出貢獻，就像孫先生這樣，他今年有8個月都在公司工作，又有合同約定過年終獎的條款，那么按照約定他有權向原公司要回年終獎，但年終獎的計算應按照他的案例五：員工哺乳期拒絕加班不能被炒魷魚【案例簡介】小周今年8月初休完產(chǎn)假后，回到原單位上班。公司需要經(jīng)常加班，她向公司領導反映在哺乳期內能否不加班。公司領導認為已按國家規(guī)定給她放了產(chǎn)假，休完產(chǎn)假后，她應該和公司其他職工一樣上班工作。因要哺乳嬰兒，小周連續(xù)3天沒加班，公司領導便以其“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，解除了與她的勞動合同，小周得知被炒魷魚后向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司解除勞動合同無效并立即恢復履行原勞動合同。仲裁委受案后，經(jīng)向單位釋明有關女職工哺乳期保護的法律后，通過仲裁調解方式使公司恢復了原勞動合同的履行。【案例解析】《勞動法》第63條規(guī)定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的勞動?！北景钢校摴镜淖龇黠@存在違法行為，所以仲裁委通過調解方式支持勞動者的訴求。案例學習案例一：銷售人員季度目標不達標，公司有權不發(fā)放工嗎？【案例簡介】2012年，武漢某軟件研發(fā)公司M，為了促進銷售人員完成銷售目標，修訂《銷售人員管理辦法》，明確規(guī)定：銷售人員的工資由基本工資和提成組成。如果銷售人員季度銷售目標不達標，公司有權不發(fā)放工資，只報銷交通費用、電話補貼、招待費用。如果銷售人員超額完成任務，公司將發(fā)放全額工資，并給予“階梯式”高額提成。公司組織銷售人員培訓并簽字，表示認同制度文件的相關內容。周某第2季度沒有完成銷售任務，于是公司從第3季度開始不發(fā)放周某的工資，并只報銷任何補貼。9月底，公司連續(xù)兩個月沒有發(fā)放工資，周某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁，要求公司發(fā)放工資。請結合本案例分析，銷售人員季度目標不達標，公司有權不發(fā)工資嗎？【案例解析】根據(jù)《勞動法》第50M公司《銷售人員管理辦法》規(guī)定：如果銷售人員季度銷售目標不達標，公司有權不發(fā)放工規(guī)定向當?shù)貏趧有姓块T（勞動監(jiān)察大隊）投訴，或向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，主張權利；對仲裁結果不服的，還可向法院提起訴訟。案例二：如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵？【案例簡介】年度優(yōu)秀員工評選出來了，是給予榮譽獎杯，還是給予頒發(fā)獎金？又或是給予加薪晉級，還的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學習一下吧，請問：1、你們是如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵的？2、如何更好的激勵優(yōu)秀員工，同時激發(fā)其它員工一起爭當優(yōu)秀？結合企業(yè)實際，請分享你的經(jīng)驗和做法。1、如何表彰和獎勵？【案例解析】對優(yōu)秀員工的表彰和獎勵的方式有很多，可簡單將其劃分為物質方式和非物質方式。同時，還有常規(guī)性手段與非常規(guī)手段。包括：表彰宣傳大輿論宣傳，跟蹤報道優(yōu)秀員工事跡，使先進表彰工作在時間上和空間上有所延伸。發(fā)放獎金述原則，公司目前對優(yōu)秀員工的獎金為1.5-3K，年度標兵為3-5K。錢不多，就是個意思。證書獎杯證書獎杯是優(yōu)秀員工榮譽的象征。我們會為優(yōu)秀員工制作榮譽證書和獎杯，年度標兵還制作標兵相冊。在年度表彰大會上，由董事長或總經(jīng)理親手頒發(fā)給員工，以示激勵和紀念。調整薪資優(yōu)秀員工獎勵的一種方式。崗位調整如前所述，評優(yōu)工作是以績效為基礎的，優(yōu)秀員工榮譽的獲得，反映的是優(yōu)秀的個人績效。因此，優(yōu)秀員工的升職總是被優(yōu)先考慮。福利——旅游、培訓發(fā)展機會作為一種特殊的獎勵方式，優(yōu)秀員工還經(jīng)常被安排參加旅游。此外，公司還針對優(yōu)秀員工，MBA產(chǎn)權獎勵對于特殊貢獻的優(yōu)秀員工，公司還實施產(chǎn)權激勵政策，包括股權激勵、股票期權等。公司曾10其他獎勵方式吃飯K歌二鍋頭，優(yōu)秀員工及家屬答謝會。值得一提的是，邀請優(yōu)秀員工家屬參加表彰會，效果不錯。2、如何激勵其他員工？的激勵作用。要有完善的評優(yōu)機制。評優(yōu)過程要公開公平公正，減少員工對評優(yōu)工作的質疑；評價標準明確，年度間相對穩(wěn)定，具有一定的導向性，使得員工對自身行為具有預測性；優(yōu)秀員工應具有典型性和榜樣作用，能夠獲得廣大員工的認可和信服。要有健全的考核機制。沒有績效，沒有考核，靠領導拍腦袋決定張三李四是優(yōu)秀員工，且不論結論的不可靠，其評選出來的優(yōu)秀員工，往往也是不具代表性的，難以獲得員工的認可。因而對其他員工的激勵作用也無從談起。要有具有延續(xù)性的政策。這里既強調評優(yōu)標準的延續(xù)性，保持歷年之間的相對穩(wěn)定，使員工對自身行為給的評價可預測，也強調激勵措施的相對穩(wěn)定，防止朝令夕改。今年的優(yōu)秀員工獲得了高額的股權激勵獎勵，明年的優(yōu)秀員工卻連獎金都減半發(fā)放，這樣往往會挫傷員工爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，使激勵效果減弱。要慎用部分特殊激勵措施。獎勵措施的使用不當，也會影響對其他員工的激勵效果。舉例而言，我們都知道著名的彼得原理：組織總是提拔在某個崗位上很稱職的人員，也總是傾向于把他提拔到不稱職的崗位上去。因此，一個在現(xiàn)有崗位上績效優(yōu)異的優(yōu)秀員工，對其實施職務升遷的激勵之后，如果屬于“提拔過度”，不能勝任更高層次的崗位工作，將成為一個失敗的激勵案例。這也將影響對其他員工的激勵作用。一個想當廚子的裁縫，不一定就是好司機。案例三：臨時工作未完成，慘被辭退有說法【案例簡介】2015年11月13日，在下午上班時，公司經(jīng)理找到張某，臨時安排她一項工作：公司有一家合作客戶，工作地點在張某回家的路線上，所以公司安排張某下班后，把合同送到客戶公司處。張某考慮到順路便答應了。豈料，張某下午工作太忙了，忙完工作后，著急忙慌的收拾東西回家了，把答應領導的事情忘記了。等張某記起這件事情時，馬上向領導道歉，看是否有彌補的機會，公司領導笑不置否。三天后，張某剛到公司就接到通知，稱公司經(jīng)過討論決定辭退張某，理由為“因個人主觀因素未服從公司安排，完成領導交代的工作，在同事間造成了惡劣影響，違反了公司的規(guī)章制度?！睆埬巢环緵Q定，與公司協(xié)商，公司執(zhí)意開除張某，目的是在公司以儆效尤。氣憤不已的張某一紙訴狀將公司訴至當?shù)貐^(qū)勞動爭議仲裁委，要求公司撤銷辭退決定?！景咐馕觥烤克r償經(jīng)濟損失的責任，甚至可以依公司規(guī)章制度的約定依法解除勞動合同。?【案例簡介】2014510a619的情況下，a公司告知文某雙方勞動關系即刻解除。于是，文某申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及解除勞動關系的經(jīng)濟補償和失業(yè)保險待遇。庭性，應當出示證據(jù)證明。關于勞動合同的真?zhèn)螒撚赡姆脚e證的問題，雙方爭執(zhí)不休。那么，到底應該由哪一方承擔舉證責任呢？【案例解析】根據(jù)最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第5條第1款規(guī)定：“在合同糾紛案件同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任?！狈駝t應承擔舉證不能的責任。具體說用人單位應補充以下證據(jù)：一是需在規(guī)定時限內對勞動合同中勞動者的簽名申請筆跡鑒定，逾期應承擔舉證不能的責任；二是可提供勞動合同簽訂時在場人員的證言，或錄制的視聽資料，以此作為輔助證據(jù)。案例五：學生簽三方協(xié)議反悔被索違約金【案例簡介】大學生翠花是某高校中文系的畢業(yè)生，畢業(yè)之前與一家大型國有企業(yè)簽訂了三方協(xié)議，雙方就工作內容、工資待遇等都達成了一致，但并未在三方協(xié)議中約定違約金。后來，在畢業(yè)前夕，翠花又通過自身的努力考取北京某高等院校的研究生。因此，翠花決定與原工作單位解除三方協(xié)議，繼續(xù)深造。原單位也同意和翠花解除協(xié)議，但要求翠花必須支付違約金10000元。原單位還表示，如果翠花不按協(xié)議約定赴公司報到，就會向法院起訴，要求翠花賠償違約金。三方協(xié)議屬民事協(xié)議，違約方承擔違約責任?！景咐馕觥拷?jīng)簽訂，三方協(xié)議的效力也會喪失。三方協(xié)議的性質是普通民事協(xié)議，適用《民法通則》、《合同法》，并且是非強制性簽訂。因此，雙方簽訂了三方協(xié)議，任何一方都不得隨意解除，否則會承擔賠償違約金的責任。由此，在本案中，翠花違反了三方協(xié)議，其行為屬《合同法》規(guī)定的違約情形，理應承擔違約責任。但是，如果用人單位起草三方協(xié)議不嚴謹，未明確約定違約金，或者用人單位沒有證據(jù)證明翠花的違約行為造成的損失及程度，這時，用人單位如果想要主張違約金，需要承擔舉證責任，才有可能得到支持。案例學習案例一：績效考核差的員工，如何做好績效結果運用呢？【案例簡介】深圳某高新技術企業(yè)M,是研發(fā)為主導的公司，公司績效考核采取“末位淘汰”方式，公司會對考核不合格的員工，解除勞動合同。2013年4月份，研發(fā)部張經(jīng)理給人力資源部提交本季度考核成績最差的員工，人力資源部按照公司的要求勸退部分員工。同時，人力資源部又開始了研發(fā)人員招聘工作，完成招聘工作。6月份，研發(fā)部反饋本次招聘人員無法勝任本職工作，要求辭退新入職員工。這樣意味著，7月份的考核辭退的員工后，研發(fā)人員缺口會更大。短短半年時間，更換了一半人員，給人力資源部，研發(fā)部都帶來了很大壓力。研發(fā)部經(jīng)理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合適……請結合本案例分析。對于績效考核差的員工，如何做好績效結果運用呢？【案例解析】本案例中，公司績效考核采取“末位淘汰”的方式，績效結果的運用只與員工的勞動關系掛鉤（解除勞動合同、辭退員工），這樣是不合適的。這樣不僅由于硬性的人員淘汰，善計劃。（1）研發(fā)部門經(jīng)理應與低績效員工進行溝通，制定詳細的績效改進計劃，要有時間界限。（2）通過培訓提高員工的工作能力，如果這些員工在規(guī)定的時間內還達不到目標，處理的規(guī)范化、合法化。（3）與相關員工進行定期溝通，包括制定部門績效計劃，以及績效結果反饋，讓員工參與整個的考核過程，考核評價。案例二：如何評選優(yōu)秀員工？【案例簡介】年度優(yōu)秀員工評選出來了，是給予榮譽獎杯，還是給予頒發(fā)獎金？又或是給予加薪晉級，還的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學習一下吧，請問：1、你們是如何對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵的？2、如何更好的激勵優(yōu)秀員工，同時激發(fā)其它員工一起爭當優(yōu)秀？結合企業(yè)實際，請分享你的經(jīng)驗和做法?！景咐馕觥渴裁礃拥膯T工才算是優(yōu)秀員工？高業(yè)績、高能力、高收入、人際關系好等等。我們在評選優(yōu)秀員工前，首先得給優(yōu)秀員工定義，在企業(yè)內部哪類員工才算得上是優(yōu)秀員工，企業(yè)對優(yōu)秀員工有什么獎勵，有什么表示呢？優(yōu)秀員工的評選程序：評選標準制定、初選/復選、確定優(yōu)秀員工1）遵規(guī)守矩。要想被評為優(yōu)秀員工那必須是通過試用期后之正式員工，而且遵守公司各項規(guī)章制度，這是最基本的要求，做到每月遲到不超過一次，而且從未有早退現(xiàn)象。公司的款，他們根本不需要這些制度還要比那些整天翻制度的人員做得更好，表現(xiàn)得更出色。優(yōu)秀，就是要比別人突出才能體現(xiàn)你優(yōu)秀的地方，成績是靠拼出來的，所以要想在企業(yè)內部成為一名優(yōu)秀員工，那就得比較別人付出得多，你的負出總會有人看得到的，當別人發(fā)現(xiàn)你付出的時候，也就是有人在關注你的好。2)按時足額或超額完成工作任務。從不拖欠工作時間及工作任務，遇到不合理的工作也不會推脫，服從上級的工作安排，支持及協(xié)助上級的工作。盡可能提前完成自己的工作任務，會非常受歡迎。積極配合公司推行各項管理體系或是變革。公司的人事變革或是制度變革都是受到內部沒有影響什么，但是大家習慣原來的工作方式或是行為習慣，不愿意接受新的約束和挑戰(zhàn)。支付公司的人員就是認同公司文化的人員，而剛好是這類人員，就是企業(yè)值得培養(yǎng)的人才。他們不計較短期的個人利益，就因為這點，就能贏得上司或是領導的贊賞。出色的人際關系，人際關系好并不是說只是為了拉關系而拉關系，人緣好也是要有一定的能力支撐，否則也只是贏得大家對你一時掌聲，不會持續(xù)。有實力別人才要信服，靠心機贏得的只是短暫的。人際關系靠平時的積累與維護，同事之間就是靠相互的幫助與支持。實施優(yōu)秀員工評選。優(yōu)秀員工評選首先是確定每個部門（組）指標，一般是以總人數(shù)的5-10%的優(yōu)秀員工。為了公平起見，首先是由員工民主選拔，再由部門主管篩選確定，人事部監(jiān)督評選過程及最終確定人員是否符合優(yōu)秀員工標準或是部門內還有更優(yōu)秀人員未被評選上的原因調查。評選優(yōu)秀員工時，是進行綜合考慮，員工業(yè)績、個人能力、服務度、工作態(tài)度等等。公布優(yōu)秀員工名單，在公眾面前發(fā)放優(yōu)秀員工獎勵，與公司高層領導合影。案例三：倒簽勞動合同靠譜嗎？【案例簡介】某單位對外公開招聘，聘請了30名編外人員分別從事司機、保安、保潔等工作。自從20101120141該單位招聘的這些工作人員發(fā)現(xiàn)，自從2012年12月31日合同到期后并未重新訂立新的合同。該單位工作人員向單位咨詢，得到的回復是，2014年新簽訂的勞動合同落款日期改為2013年1月1日，也就是倒簽一年的勞動合同。大家對此提出疑問，倒簽合同靠譜嗎？【案例解析】所謂倒簽勞動合同是指勞資雙方在勞動合同簽訂生效之前已經(jīng)開始實際履行合同內容，而在勞動合同履行過程中或履行完畢后補簽勞動合同的現(xiàn)象。盡管在一般情況下，倒簽勞動合同不會給雙方當事人造成損害，但卻與《勞動合同法》的立法本意相悖，不利于保護勞動者利益，特別是一旦雙方發(fā)生勞動爭議，難以舉證倒簽勞動合同的事實。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同?！睘榱藨徒溆萌藛挝唤璨缓瀯趧雍贤瑏硖颖芊ǘx務的違法行為，《勞動合同法》對用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同設定了雙倍工資的罰則。因此，作為用人單位除非有證據(jù)顯示其在應當簽訂勞動合同的時候已經(jīng)履行了誠實磋商的義務，否則就要承擔支付雙倍工資的懲罰責任。另外，由于勞動仲裁的法律時效為一年，若期間不出現(xiàn)時效中止情形，勞動者應當在2014年12月31日前主張雙倍工資權利。案例四：兼職并未影響工作公司能開除兼職員工嗎？【案例簡介】顏某在某公司任職，與公司簽訂了為期3年的全日制勞動合同。后來，顏某兼職其他單位一份門房值夜班的工作。半年后，公司知道了顏某兼職的事，認為顏某晚上值班會影響休息，于是發(fā)出書面通知，責令顏某在一周內辭去兼職工作，否則解除勞動合同。顏某認為自己沒有影響白天公司的正常工作，沒有理睬公司的通知。一周后，公司解除了與顏某的勞動合同?！景咐馕觥考媛毷侵竸趧诱吲c用人單位存在勞動關系，在完成本職工作以外，在業(yè)余時間內，與其他單位建立勞動關系。勞動合同法第39條第4項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該法第69條第2款規(guī)定:“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”該案中，顏某未經(jīng)單位許可私自兼職，雖然夜班也許不會影響白天的正常工作，但在公司向顏某提出限期改正的書面要求后，顏某執(zhí)意不改，因此公司解除與其勞動合同是合法的。案例五：不得以包吃住為由，扣發(fā)職工工資【案例簡介】12月11日，保潔員劉女士入職成都一物業(yè)公司，上班前，公司稱月工資1600元。還向她提供了吃、住?？汕皫滋?，公司負責人告訴她，因為公司管了保潔員一天3頓飯，到月底發(fā)工資時，要扣出300公司這樣做合法嗎？【案例解析】據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，包吃包住是公司給員工的一種福利補助，不應該含在最低件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。此外，用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入不屬于工資范圍，也不包括在最低工資內。案例學習案例一：公司內部組織品質總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設計？【案例簡介】如下：1、產(chǎn)品多次返工，生產(chǎn)計劃無法保障，不能按時交貨。2、ISO9000外部審核，不合格項目多。3、部分品管部門員工流失嚴重，人員一直無法到崗?？偨?jīng)理忙于應付客戶的各種生產(chǎn)部、品質部、工程部、采購部、研發(fā)部等中層管理人員，在10名候選人員中，競聘【案例解析】本案例中品質總監(jiān)的候選人主要從與品質管理相關的部門進行人員評選，其中，生產(chǎn)2、發(fā)布內部競聘計劃，組織競聘人員提交材料：個人信息表，競聘報告。3、結合員工的申報資料，5、綜合評估，確定性。知識點：內部競聘，是內部招聘的一種模式。主要是公司針對特定崗位，從相關的備選人員，通過進行統(tǒng)一評選，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時，用于企業(yè)新增崗位的人員內部招聘。通過內部競聘的方式，有利于公司人才梯隊的建設。案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績比賽？【案例簡介】武和業(yè)績競賽活動，如產(chǎn)量比賽、業(yè)績PK、專業(yè)技能比武等，如何舉辦好這些比賽，讓員工積極參與，賽出水平賽出風格，值得我們思考和探討，今天就一起來學習一下吧，請問：1、你們公司有舉辦過哪些員工技能或業(yè)績比賽？2、這些比賽具體是如何組織舉辦的？效果如何？結合企業(yè)實際，請分享你的成功經(jīng)驗和做法?！景咐馕觥克^瞧一瞧、看一看，不如咱們比比看，這年頭，員工都是屬兔子的，見不得別人比自己好呀，只要別人好了就會眼紅，一蹦三尺高的要個說法。所以，組織員工技能競賽就顯得非常重要，不僅立標桿、還能鎮(zhèn)宵小。以前公司組織過包裝車間，也就是后道工序技能競賽，至于其他比賽就不再多說，流程上大同小異嘛。具體過程如下：1、成立競賽指揮小組：大樹底下好乘涼我們說搞技能競賽，要么是年度計劃內的題中之意，要么就是應景而生臨時措施，但是組織銀子又折騰的事！不慌！至少要有個有份量的領導出任組長，這樣才能鎮(zhèn)得住別人，這年頭生產(chǎn)可是很忙滴！文化中的一項工作，但是不能所有的事都往自己身上攬吧，總要給別人表現(xiàn)的機會嘛。2、確定競賽方案與流程：不打無把握之仗既然搞比賽，原則上是放在淡季進行，旺季都在搶生產(chǎn)呢，誰有功夫理你？另外，員工是計件制的，沒有甜頭的事都不會參與的，所以在制定競賽方案時就要考慮一些細節(jié)：①競賽時間的選擇最好是放在工作時間內，安排在下午比較合適。②參與人員的范圍要明確，比賽的具體項目（當然了，如果安排公司的生產(chǎn)瓶頸項目也不是不可以）要確定，地點要明確。③比賽的流程是否合理，標準如何確定？④比賽的名次排序方法是否容易理解？比賽中如何計分？個人項目、團體項目分開。⑤最核心的比賽的獎勵措施，一般人都是不見兔子不撒鷹的，還有人是看菜下飯的主，沒有刺激性的激勵，員工不會重視的。3、宣傳造勢階段：誰說沒有槍頭就捅不死人（9527說的）啦。要的就是飛機上彈琵琶——高調！要是在宣傳造勢環(huán)節(jié)中注意的細節(jié)是：①首先要在公司主管層會議上通過，定期匯報一下組織的進度，需要相關部門配合的事項，著點，就算不能支持，但最起碼不要拖后腿吧。②比賽的方案要下發(fā)至部門主管處，建議部門主管傳達比賽精神。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報、早會進行宣導。④對于員工可以適當吹吹風，鼓勵他們參與，特別是平時不錯的員工，可以忽悠他們撒，比如說，你看某某那個牛叉樣，得瑟個毛呀，哥幾個給他點顏色看看，告訴某人，不是哥們不高調，只是哥們不想炫耀！4、比賽階段：又快又好干革命一切為了比賽，這個時候就不要喊著什么友誼第一，比賽第二了，不是為了比賽，我們還組織個毛呀。這個時候就是鼓動參與員工亮出絕招，干凈利落的把對方撂倒！靠實力說話，畢竟那個獎勵可不是獎給高風亮節(jié)的主哦！比賽就是為了營造趕學比超的氛圍，這個時候不是謙虛的時候，比賽的參與者更要有那個競爭的覺悟，所謂不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。圍觀的人可以造勢嘛，宣傳：有仇不隔夜，當時就報，小伙伴們還等啥？捧他丫滴小樣！注意細節(jié)如下：①圍觀的人員要組織好，不能影響比賽的氛圍。②比賽過程中，裁判要公平、公正，可以考慮員工代表做公證員。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報、早會進行宣導。表公司的肯定與認可嘛。5、總結階段：宜將乘勇追窮寇技能競賽只是開始，如何將比賽中營造的氣氛保持下去，這個才是組織競賽的關鍵，在比賽中要發(fā)現(xiàn)問題，總結經(jīng)驗、傳承經(jīng)驗，共同提高才是組織比賽的目的，不是說過了這個村就忘了那個店，而是要點燃一盞燈，照亮一大片！總結階段要注意的細節(jié)：①在公司主要宣傳媒介上宣傳競賽的優(yōu)勝方，號召老員工向他們學習。②讓贏得比賽的員工分享經(jīng)驗，同時找出不足、深挖值得優(yōu)化的地方。轟烈烈的各類評比活動。（建議被公司采納才行）。比賽的結果才能用到極致。員工技能比賽不可少，關鍵是要利用好，畢竟好鋼要用在刀刃上嘛！當然了，技能比賽可以常來，但是形式卻不能外甥打燈籠——照舊，有時候這個心眼還是需要像個馬峰窩滴，葉麗儀的上海灘換做劉德華來唱，感覺就不一樣啦。如果組織者是矮子推掌——出手不高，那這個比賽注定了就是宋江的軍師——吳用！案例三：公司辭退員工未征求工會意見【案例簡介】公司一名姚姓男子。3年前，當時已在該公司工作了8年的他，與該公司簽訂了無固定期限勞動合同。去年10月24日，因與張姓同事發(fā)生口角。他被張姓同事及趙姓同事在宿舍樓里打傷。510500他沒想到，因為這事竟被該公司開除。開除他的理由是，根據(jù)該公司2008年版的員工手冊，可以無經(jīng)濟補償金的方式，解除在廠內打架、酗酒滋事、賭博、吸毒者的勞動關系。去年11月，他向當?shù)貏趧尤耸虏块T申請仲裁。今年1月21日，勞動仲裁部門支持了他索賠7．6萬元的主張。但該公司不服，向中山市第一人民法院提起訴訟?！景咐馕觥恳粚彿ㄔ赫J為，警方在懲處理張、趙時，并未處罰姚；該公司在開除姚時，并未征求已有12年歷史的該公司工會的意見，其辭退程序明顯違反工會法第62條和勞動合同法第43條的強制規(guī)定，依法應承擔向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金的法律責任。案例四：非全日制用工可否申請工傷？【案例簡介】去年3月，馬某被某公司安排到超市從事導購工作，雙方簽訂了非全日制用工合同，約定其工資為底薪加提成。12月12日，馬某在超市工作時，不慎摔倒受傷。馬某受傷后，向人社部門申請工傷認定。該公司提出異議，認為雙方之間的關系不屬于勞動關系。今年8月14日，馬某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求確認與該公司存在勞動關系?！景咐馕觥扛鶕?jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工與一般意義上的全日制勞動關系不同，但非全日制用工仍屬勞動關系范圍?！蛾P于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）規(guī)定，用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制用工勞動者繳納工傷應按照《工傷保險條例》規(guī)定支付相關待遇。案例五：試用期內培訓未給公司效力可否辭職？【案例簡介】今年6月，黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動合同，其中前6個月為試用期。上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓業(yè)務技術2個月。培訓期間，黃小姐結識了同行李某，相互之間談得很投緣，在李某的勸說下，黃小姐打算與原公司解除勞動合同，到李某所在公司工作。黃小姐結束培訓回公司上班后，提出要求解除勞動合同，公司沒有同意黃小姐的要求。黃小姐仍堅持要求解除勞動關系。公司認為，黃小姐由公司出資去參加業(yè)務技術培訓，培訓剛結束，還未為公司效力，即提出解除勞動關系，公司的出資培訓不是白白地浪費嗎?所以，解除勞動關系是可以的，但要求黃小姐賠償培訓費用，否則不能走?！景咐馕觥勘景傅臓幾h焦點是試用期內職工提出與公司解除勞動關系，但公司已經(jīng)出資培訓了職下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的……”同時，按照勞動部關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函意見：“用人單位如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！秉S小姐進公司后，公司確實專門出資對黃小姐進行業(yè)務技術培訓，并且雙方還約定了服務期。但黃小姐是在試用期內提出與公司解除勞動關系，按照勞動部復函的意見，黃小姐是不需要賠償公司的培訓費用的。所以，公司要求黃小姐支付培訓費用缺乏法律依據(jù)。案例學習案例一：公司內部組織品質總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設計？【案例簡介】深圳某民營生產(chǎn)制造型企業(yè)，品質管理出現(xiàn)了很多問題，被客戶多次投訴。主要的品質問題如下：1、產(chǎn)品多次返工，生產(chǎn)計劃無法保障，不能按時交貨。2、ISO9000外部審核，不合格項目多。3、部分品管部門員工流失嚴重，人員一直無法到崗?？偨?jīng)理忙于應付客戶的各種投訴，解決品質問題，無法拓展公司業(yè)務。經(jīng)過公司管理層會議，大家討論組織內部競聘，從生產(chǎn)部、品質部、工程部、采購部、研發(fā)部等中層管理人員，在10名候選人員中，競聘產(chǎn)生一名品質總監(jiān)。請結合本案例分析，公司內部組織品質總監(jiān)競聘，競聘流程怎么設計？【案例解析】本案例中品質總監(jiān)的候選人主要從與品質管理相關的部門進行人員評選，其中，生產(chǎn)2、發(fā)布內部競聘計劃，組織競聘人員提交材料：個人信息表，競聘報告。3、結合員工的申報資料，5、綜合評估，確定性。知識點：內部競聘，是內部招聘的一種模式。主要是公司針對特定崗位，從相關的備選人員，通過進行統(tǒng)一評選，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時，用于企業(yè)新增崗位的人員內部招聘。通過內部競聘的方式，有利于公司人才梯隊的建設。案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績比賽？【案例簡介】武和業(yè)績競賽活動，如產(chǎn)量比賽、業(yè)績PK、專業(yè)技能比武等，如何舉辦好這些比賽，讓員工積極參與，賽出水平賽出風格，值得我們思考和探討，今天就一起來學習一下吧，請問：1、你們公司有舉辦過哪些員工技能或業(yè)績比賽？2、這些比賽具體是如何組織舉辦的？效果如何？結合企業(yè)實際，請分享你的成功經(jīng)驗和做法?！景咐馕觥克^瞧一瞧、看一看，不如咱們比比看，這年頭，員工都是屬兔子的，見不得別人比自己好呀，只要別人好了就會眼紅，一蹦三尺高的要個說法。所以，組織員工技能競賽就顯得非常重要，不僅立標桿、還能鎮(zhèn)宵小。以前公司組織過包裝車間，也就是后道工序技能競賽，至于其他比賽就不再多說，流程上大同小異嘛。具體過程如下：1、成立競賽指揮小組：大樹底下好乘涼我們說搞技能競賽，要么是年度計劃內的題中之意，要么就是應景而生臨時措施，但是組織銀子又折騰的事！不慌！至少要有個有份量的領導出任組長，這樣才能鎮(zhèn)得住別人，這年頭生產(chǎn)可是很忙滴！文化中的一項工作，但是不能所有的事都往自己身上攬吧，總要給別人表現(xiàn)的機會嘛。2、確定競賽方案與流程：不打無把握之仗既然搞比賽，原則上是放在淡季進行，旺季都在搶生產(chǎn)呢，誰有功夫理你？另外，員工是計件制的，沒有甜頭的事都不會參與的，所以在制定競賽方案時就要考慮一些細節(jié)：①競賽時間的選擇最好是放在工作時間內，安排在下午比較合適。②參與人員的范圍要明確，比賽的具體項目（當然了，如果安排公司的生產(chǎn)瓶頸項目也不是不可以）要確定，地點要明確。③比賽的流程是否合理，標準如何確定？④比賽的名次排序方法是否容易理解？比賽中如何計分？個人項目、團體項目分開。⑤最核心的比賽的獎勵措施，一般人都是不見兔子不撒鷹的，還有人是看菜下飯的主，沒有刺激性的激勵，員工不會重視的。3、宣傳造勢階段：誰說沒有槍頭就捅不死人（9527說的）啦。要的就是飛機上彈琵琶——高調！要是在宣傳造勢環(huán)節(jié)中注意的細節(jié)是：①首先要在公司主管層會議上通過，定期匯報一下組織的進度，需要相關部門配合的事項，著點，就算不能支持，但最起碼不要拖后腿吧。②比賽的方案要下發(fā)至部門主管處，建議部門主管傳達比賽精神。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報、早會進行宣導。④對于員工可以適當吹吹風，鼓勵他們參與，特別是平時不錯的員工，可以忽悠他們撒，比如說，你看某某那個牛叉樣，得瑟個毛呀，哥幾個給他點顏色看看，告訴某人，不是哥們不高調，只是哥們不想炫耀！4、比賽階段：又快又好干革命一切為了比賽，這個時候就不要喊著什么友誼第一，比賽第二了，不是為了比賽，我們還組織個毛呀。這個時候就是鼓動參與員工亮出絕招，干凈利落的把對方撂倒！靠實力說話，畢竟那個獎勵可不是獎給高風亮節(jié)的主哦！比賽就是為了營造趕學比超的氛圍，這個時候不是謙虛的時候，比賽的參與者更要有那個競爭的覺悟，所謂不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。圍觀的人可以造勢嘛，宣傳：有仇不隔夜，當時就報，小伙伴們還等啥？捧他丫滴小樣！注意細節(jié)如下：①圍觀的人員要組織好，不能影響比賽的氛圍。②比賽過程中，裁判要公平、公正，可以考慮員工代表做公證員。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報、早會進行宣導。表公司的肯定與認可嘛。5、總結階段：宜將乘勇追窮寇技能競賽只是開始，如何將比賽中營造的氣氛保持下去，這個才是組織競賽的關鍵，在比賽中要發(fā)現(xiàn)問題，總結經(jīng)驗、傳承經(jīng)驗，共同提高才是組織比賽的目的，不是說過了這個村就忘了那個店，而是要點燃一盞燈，照亮一大片！總結階段要注意的細節(jié)：①在公司主要宣傳媒介上宣傳競賽的優(yōu)勝方，號召老員工向他們學習。②讓贏得比賽的員工分享經(jīng)驗，同時找出不足、深挖值得優(yōu)化的地方。轟烈烈的各類評比活動。（建議被公司采納才行）。比賽的結果才能用到極致。員工技能比賽不可少，關鍵是要利用好，畢竟好鋼要用在刀刃上嘛！當然了，技能比賽可以常來，但是形式卻不能外甥打燈籠——照舊，有時候這個心眼還是需要像個馬峰窩滴，葉麗儀的上海灘換做劉德華來唱，感覺就不一樣啦。如果組織者是矮子推掌——出手不高，那這個比賽注定了就是宋江的軍師——吳用！案例三：公司辭退員工未征求工會意見【案例簡介】公司一名姚姓男子。3年前，當時已在該公司工作了8年的他，與該公司簽訂了無固定期限勞動合同。去年10月24日，因與張姓同事發(fā)生口角。他被張姓同事及趙姓同事在宿舍樓里打傷。510500他沒想到，因為這事竟被該公司開除。開除他的理由是，根據(jù)該公司2008年版的員工手冊，可以無經(jīng)濟補償金的方式，解除在廠內打架、酗酒滋事、賭博、吸毒者的勞動關系。去年11月，他向當?shù)貏趧尤耸虏块T申請仲裁。今年1月21日，勞動仲裁部門支持了他索賠7．6萬元的主張。但該公司不服，向中山市第一人民法院提起訴訟?！景咐馕觥恳粚彿ㄔ赫J為，警方在懲處理張、趙時，并未處罰姚；該公司在開除姚時，并未征求已有12年歷史的該公司工會的意見，其辭退程序明顯違反工會法第62條和勞動合同法第43條的強制規(guī)定，依法應承擔向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金的法律責任。案例四：非全日制用工可否申請工傷？【案例簡介】去年3月，馬某被某公司安排到超市從事導購工作，雙方簽訂了非全日制用工合同，約定其工資為底薪加提成。12月12日，馬某在超市工作時，不慎摔倒受傷。馬某受傷后，向人社部門申請工傷認定。該公司提出異議，認為雙方之間的關系不屬于勞動關系。今年8月14日，馬某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求確認與該公司存在勞動關系?！景咐馕觥扛鶕?jù)《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工與一般意義上的全日制勞動關系不同，但非全日制用工仍屬勞動關系范圍。《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）規(guī)定，用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制用工勞動者繳納工傷應按照《工傷保險條例》規(guī)定支付相關待遇。案例五：試用期內培訓未給公司效力可否辭職？【案例簡介】今年6月，黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動合同，其中前6個月為試用期。上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓業(yè)務技術2個月。培訓期間，黃小姐結識了同行李某，相互之間談得很投緣，在李某的勸說下，黃小姐打算與原公司解除勞動合同，到李某所在公司工作。黃小姐結束培訓回公司上班后，提出要求解除勞動合同，公司沒有同意黃小姐的要求。黃小姐仍堅持要求解除勞動關系。公司認為，黃小姐由公司出資去參加業(yè)務技術培訓，培訓剛結束，還未為公司效力，即提出解除勞動關系，公司的出資培訓不是白白地浪費嗎?所以，解除勞動關系是可以的，但要求黃小姐賠償培訓費用，否則不能走。【案例解析】本案的爭議焦點是試用期內職工提出與公司解除勞動關系，但公司已經(jīng)出資培訓了職下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的……”同時，按照勞動部關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函意見：“用人單位如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”黃小姐進公司后，公司確實專門出資對黃小姐進行業(yè)務技術培訓，并且雙方還約定了服務期。但黃小姐是在試用期內提出與公司解除勞動關系，按照勞動部復函的意見，黃小姐是不需要賠償公司的培訓費用的。所以，公司要求黃小姐支付培訓費用缺乏法律依據(jù)。案例學習案例一：招聘儲備干部，如何有效評估應屆生的匹配性？【案例簡介】深圳某物流供應鏈管理公司M，為應對公司快速發(fā)展的需要，為各部門儲備后備人才，組織參加校園的招聘雙選會，作為儲備干部定向培養(yǎng)。在校招期間，需要招聘理工科應屆畢業(yè)生60人，文科應屆畢業(yè)生30人，主要對口專業(yè)為軟件工程、通信技術、計算機和網(wǎng)絡技術、電子信息工程、電子商務、工商管理等專業(yè)。經(jīng)過招聘人員評估，要想順利完成招聘任務，大學生篩選比例大致為：初試應屆生300人，復試應屆生150人，錄用應屆生90人。在短時間內，為完成應屆生的招聘和選拔，除了從應屆生數(shù)量的保證，更為關鍵是質量（能力）的保證。請結合本案例分析，招聘儲備干部，如何有效評估應屆生的匹配性？【案例解析】本案例物流供應鏈管理M公司通過校園招聘，進行儲備干部培養(yǎng)的做法是可行的。在應屆生的招聘，人才匹配性評估重點是：專業(yè)能力，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質三個方面。專業(yè)能力為一個評估因素，主要評估應屆生的專業(yè)知識掌握程度，知識結構的全面性，社會實踐經(jīng)歷等對技術工作的勝任性。綜合素質（比如：溝通能力，協(xié)調能力，表達能力等），這些決定了應屆生的適應性和優(yōu)異性的問題，這塊的評估顯得更為重要。發(fā)展?jié)摿?，是評價應屆生對崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評價應屆生的學習能力，自我提高意識，個人發(fā)展規(guī)劃等。此外，由于公司把應屆生作為儲備干部，應重點對應屆生管理能力的培養(yǎng)和挖掘。知識點：校園招聘是招聘的一種常用的，重要的渠道，應屆生經(jīng)過專題培訓和專業(yè)訓練后，對公司的認同度較高。對于公司在人才引進和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結構，提高員工素質，3案例二：如何組織司慶慶典活動？【案例簡介】許多企業(yè)都會把公司成立日期作為每年的司慶日，舉辦各類司慶活動表示慶祝，尤其是在每逢5周年、10周年等周年慶時，活動就更為隆重和熱烈。司慶慶典活動非常有益于企業(yè)文HR1、你們公司有沒有舉辦過司慶活動？A、有B、沒有2、如果有，具體是如何組織和舉辦的？效果如何？請分享你們的經(jīng)驗和做法。如果沒有，若讓你來組織，你會怎么來舉辦？請分享你的想法與計劃?！景咐馕觥?、你們公司有沒有舉辦過司慶活動？A、有B、沒有A、有2、如果有，具體是如何組織和舉辦的？效果如何？請分享你們的經(jīng)驗和做法。公司的宣傳活動是由企劃部負責，每年企劃部會對店慶活動做預案。預案內容包括：1、活動策劃：本次慶典的主要活動有哪些、邀請哪些明星、知名社會人物參加、活動的形式、時間、地點，安局備案，必要時，公安局會派人現(xiàn)場協(xié)助治安問題?；顒右话愣际俏膴时硌?、打折促銷等宣傳形式。2、費用預算以必須養(yǎng)成良好的習慣—--作費用預算。將所有想到的事情一一列入費用預算，嚴格控制，避免浪費、超支。3、媒體宣傳活動宣傳始終是店慶活動的重點。電視、報紙、廣播、網(wǎng)絡、車體等等所有能利用的宣傳媒介，公司都不會放過。4、部門分工人事行政部負責店慶活動的整體協(xié)調、人員調配、物品的采購等。企劃部負責活動的組織、力。5、活動總結銷售額的統(tǒng)計、客流量的統(tǒng)計、同期對比分析、費用的控制。然后所有的計劃全部根著改，接著就是費用的追加。說實話，很難站在領導的高度，按計劃把活動落實。案例三：在校生未簽訂勞動合同不需賠償？【案例簡介】20141月初起，在校大學生小魏便利用課余時間，在校園附近的一家單位兼職，但與單位之間并沒有簽訂書面勞動合同。2015年1月底，單位突然通知小魏領取工資走人，年，單位不僅無權將自己趕走，且必須視為已與自己簽訂無固定期限勞動合同，并支付11【案例解析】仲裁結果并無不當。雖然《勞動合同法》第十四條、第八十二條已分別規(guī)定：“用人題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”即由于小魏的身份屬于學生，因而不在前述權利主體之列。案例四：承攬合同到期，不需經(jīng)濟補償？【案例簡介】20131月，一家工廠即與何女士簽訂了一份《工業(yè)廢物處理協(xié)議》，約定由何女士負責工廠工業(yè)廢物的清理、運輸、填埋，工廠按每月1萬元的標準支付費用，人員、時間、20151月到期后，何女士曾多次要求工廠給付兩個月的工資即2何女士最終提起了訴訟。不料，法院經(jīng)審理后，駁回了何女士的請求?！景咐馕觥糠ㄔ旱呐袥Q是正確的。雖然《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，勞動合同人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同?！焙闻孔孕胸撠熑藛T、時間、工具，工廠只是在其完成任務的情況下支付報酬的約定，無疑與之吻合。案例五：返聘人員不存在勞動關系？【案例簡介】20134待遇。2014年1月，肖先生的“接班人”雖經(jīng)培訓，但卻無法達到公司要求，公司只好將肖先生返聘擔任技術顧問。同年12月初，肖先生在上班途中遭遇車禍，經(jīng)交警部門認定，對方司機負事故的全部責任。由于公司沒有為肖先生辦理工傷保險，肖先生遂要求公司承擔工傷【案例解析】肖先生的確不能獲取工傷賠償?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l第（二）項規(guī)定，“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”，勞動合同終止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條也指出：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”即返聘人員與單位之間并非勞動關系。而《工傷保險條例》第二條規(guī)定的用人單位必須辦理工傷保險的對象，只是與用人單位存在勞動關系的職工。案例學習案例一：企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？【案例簡介】2013年4月，人力資源部王經(jīng)理應上海某小額貸款公司的聘請入職，組建人力資源部。企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？【案例解析】案例【案例解析】員工檔案管理是指對在職員工的入職信息，員工簡歷，勞動合同，薪酬調整，異動等資料管理的統(tǒng)稱。人事檔案管理的內容，包括：1、勞動合同。主要是勞動合同，競業(yè)禁止協(xié)議，保密協(xié)議等。2、履歷材料。是指個人經(jīng)歷和基本情況，包括：個人簡歷表、履歷表、員工登記表等。3、培訓材料。內部培訓、外部培訓、專項研討會等。4、崗位技能和學歷材料。包括：評定專業(yè)技能的考績，學歷、學位、培訓結業(yè)成績。5、異動要注意信息變動后的更新。知識點：人事檔案管理，是指企業(yè)在員工招聘、調配、培訓、考核、獎懲等工作中的有關職工個人經(jīng)歷、專業(yè)技術能力、工作表現(xiàn)以及工作變動等