2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載！（圖片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.下列加州人格量表維度中屬于心理生活傾向量表的是（）A、靈活性B、自制力C、從眾性D、幸福感2.據(jù)面試內(nèi)容，面試可以分為（）A、情景化面試B、職位追溯面試C、行為面試D、資格面試E、心理面試3.簡述勝任力模型信度檢驗(yàn)的主要方法4.你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式（）A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項(xiàng)選擇問題D、資源爭奪問題5.以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的人員測評(píng)是（）測評(píng)。6.最常見、最普遍的信度檢測方法是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值—穩(wěn)定系數(shù)D、內(nèi)部一致性系數(shù)7.1879年，在萊比錫大學(xué)設(shè)立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，引起了人員素質(zhì)測評(píng)的起源運(yùn)動(dòng)——心理測評(píng)運(yùn)動(dòng)的德國心理學(xué)家是（）。A、威廉·馮特B、雷蒙德·卡特爾C、阿弗萊德·比奈D、斯特朗8.在面試中主試人員提問時(shí)，要注意把握的事項(xiàng)不包括（）。A、不應(yīng)給被試人員彌補(bǔ)缺撼的機(jī)會(huì)B、提問的形式要多樣C、問題必須簡明易懂D、創(chuàng)造和諧的氣氛9.結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測評(píng)時(shí)，要把握的五項(xiàng)內(nèi)容包括知識(shí)與技能、能力、社會(huì)角色與自我認(rèn)知、（）、職業(yè)傾向。A、特征B、志趣C、人格D、愛好10.工作分析被認(rèn)為是確定任職人員素質(zhì)測評(píng)的具體項(xiàng)目和測評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段，其具體的方法包括工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法和（）。A、工作等級(jí)因素分析法B、工作環(huán)境因素分析法C、工作性質(zhì)因素分析法D、工作行為特征分析法11.角色情境沖突型設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突（）。12.20世紀(jì)80—90年代，“（）”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納為五種人格特質(zhì)：外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。13.明尼蘇達(dá)書面形式拼版測試屬于（）A、機(jī)械能力測試B、文書能力測試C、創(chuàng)造力傾向測試D、一般能力測試14.依據(jù)面試進(jìn)程，面試可以分為一次性面試和（）。15.簡述明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）計(jì)分解釋16.兩個(gè)平行測驗(yàn)上實(shí)測分?jǐn)?shù)的相關(guān)稱為（）。17.在古代中國的測評(píng)思想與方法中，諸葛亮提出的“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變”屬于（）A、實(shí)踐鑒別法B、自然觀察法C、反饋試探法D、民意考核法18.模擬了解員工的心理，考慮用良好的績效手段滿足員工的需求，以提高員工的創(chuàng)造力和工作激情，使得員工更好地服務(wù)于團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)組織成長和員工自我成長的雙贏的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、銷售游戲C、壓力緩解游戲D、激勵(lì)游戲19.管理游戲測評(píng)結(jié)果如何評(píng)定？20.簡述對(duì)羅夏墨跡測驗(yàn)的評(píng)價(jià)。21.按人員素質(zhì)測評(píng)范圍來看，企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評(píng)一般需要（）。A、單項(xiàng)測評(píng)B、診斷測評(píng)C、配置測評(píng)D、開發(fā)測評(píng)22.人員素質(zhì)測評(píng)的核心思想是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和（）三大基本理論。23.（）是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測試。24.（）是指如何把零散的項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。A、數(shù)據(jù)綜合B、指標(biāo)綜合C、應(yīng)用綜合D、信息綜合25.美國心理學(xué)家：雷蒙德·卡特爾首先提出（）一詞，并開發(fā)了著名的人格測評(píng)方法----“卡特爾16種人格因素測驗(yàn)”。26.確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾斐法、（）法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。A、分點(diǎn)賦分法B、層次分析法C、分等記分法D、連續(xù)賦分法27.動(dòng)態(tài)測評(píng)方法是基于前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果斯基的（）理論。28.簡述勝任力模型構(gòu)建原則。29.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題屬于智力結(jié)構(gòu)。30.簡述記分的基本邏輯以及應(yīng)考慮的因素。31.在陸氏廠長經(jīng)理指標(biāo)模式中的直覺思維能力屬于（）A、素質(zhì)結(jié)構(gòu)B、智力結(jié)構(gòu)C、能力結(jié)構(gòu)D、績效結(jié)構(gòu)32.以測驗(yàn)跨題目或兩個(gè)分半測驗(yàn)之間的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度33.簡述人員測評(píng)的實(shí)施步驟。34.歸屬于按照測評(píng)主體劃分的測評(píng)類別是（）A、認(rèn)知測評(píng)B、智力測評(píng)C、個(gè)人測評(píng)D、能力測評(píng)35.人員素質(zhì)測評(píng)的主要功用有評(píng)定、（）和預(yù)測。A、記憶B、考察C、診斷反饋D、應(yīng)用36.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為（）。A、機(jī)械傾向測驗(yàn)B、投射技術(shù)測驗(yàn)C、生理學(xué)測驗(yàn)D、鑲嵌圖形測驗(yàn)37.開發(fā)性測評(píng)的特點(diǎn)有（）A、勘探性特點(diǎn)B、配合性特點(diǎn)C、促進(jìn)性特點(diǎn)D、效益性特點(diǎn)E、診斷性特點(diǎn)38.下列測驗(yàn)中，不屬于創(chuàng)造力測評(píng)的是（）。A、雷斯特測驗(yàn)B、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)C、南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)D、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)39.簡述自陳量表法的特點(diǎn)和編制方法。40.從復(fù)雜程度看，在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中復(fù)雜程度最高的是（）A、角色扮演B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測試D、管理游戲41.卡特爾把人的個(gè)性分為“表面特性”和“（）”。42.文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件類有（）A、背景類B、決策類C、完善類D、批閱類E、評(píng)價(jià)類43.簡述通常編制面試題目需要經(jīng)歷的步驟44.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施：包括四個(gè)階段：起始階段，獨(dú)立發(fā)言階段，交叉討論階段和（）45.管理游戲的主要測評(píng)要素（）A、團(tuán)隊(duì)合作能力B、組織管理能力C、創(chuàng)造思維能力D、應(yīng)變能力E、抗壓能力46.簡述心理測評(píng)的內(nèi)涵。47.1883年，英國優(yōu)生學(xué)家（）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實(shí)驗(yàn)室”。A、卡特爾B、高爾頓C、斯特朗D、比奈48.試述勝任力模型的發(fā)展趨勢49.通常而言，人員素質(zhì)測評(píng)的項(xiàng)目分析至少需要關(guān)注以下三個(gè)指標(biāo)：項(xiàng)目分辨力、方差、（）。50.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（）A、測評(píng)情境具有高仿真性B、測試效度良好而明顯C、測評(píng)方式靈活和簡單D、開放性明顯51.簡述反饋測評(píng)效果的主要途徑有哪些？52.下列表述中，（）不屬于測評(píng)與選拔結(jié)果在運(yùn)用中所應(yīng)該注意避免的問題。A、在招聘與選拔中運(yùn)用測評(píng)與選拔結(jié)果B、素質(zhì)測評(píng)無用論C、對(duì)測評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高D、以人員測評(píng)與選拔代替人事決策53.試述面試的主要內(nèi)容。（有效的面試需獲取的信息）54.簡述勝任力模型效度檢驗(yàn)的方法55.試述MMPI的操作方法及其優(yōu)缺點(diǎn)和用途。56.試述投影測驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)。57.角色扮演情境的設(shè)計(jì)步驟：角色選擇與工作分析、角色行為采樣與收集和（）。58.簡述選擇面試題目時(shí)，應(yīng)注意問題。59.在考慮測評(píng)的內(nèi)容效度時(shí)，主要應(yīng)考慮三個(gè)方面的問題：一是針對(duì)性，二是全面性，三是（）。60.能力性向測驗(yàn)測評(píng)的是個(gè)體的（）。A、才能B、潛能C、知識(shí)D、智商61.測驗(yàn)受測者在未來工作中的勝任能力是（）A、認(rèn)知測驗(yàn)B、智力測驗(yàn)C、堿就測驗(yàn)D、能力測驗(yàn)62.編制面試題目分為開放性題目和（）。63.簡述文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施的流程64.韋克斯勒智力測評(píng)智力量表包括11個(gè)分量，其中屬于語言類量表的有（）A、圖法排列B、常識(shí)C、背數(shù)D、算術(shù)E、相似65.對(duì)于知識(shí)的測評(píng)，（）是最簡單、最有效的形式。A、學(xué)歷B、專業(yè)證書C、筆試D、面談交流66.按照形式劃分，人員素質(zhì)測評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告可以分為分?jǐn)?shù)報(bào)告、（）和評(píng)語報(bào)告。A、分項(xiàng)報(bào)告B、綜合報(bào)告C、等級(jí)報(bào)告D、常模報(bào)告67.按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，角色扮演法可以分為（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型E、角色安排十分清晰68.斯登博格---智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思想的三種成分，即元成分，（），知識(shí)獲得成分。69.最早提出特質(zhì)概念的心理學(xué)家是（）。70.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型71.文件筐編制中，反映的問題和素材最完整，在專家的指導(dǎo)下進(jìn)行，效果最好的方法是（）A、關(guān)鍵事件法B、群體訪談法C、訪談法D、工作日志法72.在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員測評(píng)？73.簡述韋克斯勒智力測評(píng)注意事項(xiàng)74.下列表述中，（）不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問題。A、主題突出B、完整性C、逼真性D、相似性75.勝任力模型分類最重要的就是冰山模型和（）。第2卷一.參考題庫(共75題)1.提出離差智商概念的心理學(xué)家是（）。2.麥克里蘭認(rèn)為，勝任力是能（）在特定工作崗位、角色或者情景中績效水平的個(gè)人潛在的特征。A、表示B、區(qū)分C、展現(xiàn)D、代表3.在測評(píng)時(shí)，把被試假定為接替某管理人員的工作，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成，這種測試形式是（）。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理4.簡述創(chuàng)造力傾向測試。5.下列屬于特殊能力傾向測試的是（）A、數(shù)理能力測試B、音樂能力測試C、書寫知覺能力D、空間判斷能力6.以測驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）。7.假設(shè)性提問主要用于考查（）A、應(yīng)變能力B、思維能力C、解決問題的能力8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定的原則：全面性原則，（），客觀公正原則。9.文件筐題目設(shè)計(jì)原則（）A、高仿真性原則B、針對(duì)性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則10.從能力測評(píng)的發(fā)展歷史來看，能力測評(píng)經(jīng)歷了由一般能力測評(píng)向（）的發(fā)展過程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合適的崗位上。11.試述人員素質(zhì)測評(píng)的理論演變過程。12.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A、行為性B、整體互動(dòng)性C、完善性D、情景模擬性13.被面試者一開始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響是（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、偏見與定式D、容妝與異性效應(yīng)14.勝任力模型主要包括三個(gè)要素：勝任力的名稱、勝任力的定義和（）。15.測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，（）是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解。A、測評(píng)指標(biāo)B、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C、測評(píng)標(biāo)記D、測評(píng)標(biāo)度16.簡述主題統(tǒng)覺測驗(yàn)原理的基本假設(shè)以及分析。17.試述筆跡測驗(yàn)的應(yīng)用。18.1879年法國心理學(xué)家（）在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。A、高爾頓B、卡特爾C、馮特D、艾森克19.在選拔性測評(píng)中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評(píng)既要以（）為依據(jù)，又要能夠反映被測評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。A、量化B、水平C、能力D、差異20.角色扮演法的結(jié)果如何評(píng)定？21.簡述勝任力模型三方面的特征。22.試述OCEAE的五個(gè)主要人格因素。23.書面案例分析的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)分非?？陀^。24.結(jié)構(gòu)效度的分析可以從三個(gè)方面著手：首先，是測評(píng)的內(nèi)部相關(guān)性；其次，跟其他測評(píng)的相關(guān)；最后，（）。25.目前國際上常用的個(gè)人智力測評(píng)主要有兩種：斯坦福—比奈智力量表和（）。26.現(xiàn)代人力資源管理中的測評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的，為此提供了理論支持的是（）A、黑箱理論B、“人-崗匹配”理論C、“人-組織匹配”理論D、人格理論27.依據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、標(biāo)準(zhǔn)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、無指向性面試28.羅夏墨跡測驗(yàn)施測最多可以經(jīng)過四個(gè)階段：自由（聯(lián)想）反應(yīng)階段、（）、類比階段和極限測試階段。29.與麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）NF維度組合的理想主義者匹配的職業(yè)是（）A、創(chuàng)業(yè)者B、表演者C、策劃家D、奮斗者30.什么樣的人力資源主管是好的人力資源主管？屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式（）A、“兩難”問題B、開放式問題C、多項(xiàng)選擇問題D、操作性問題31.（）是指獲得語言，數(shù)學(xué)等知識(shí)的能力，它決定后天的學(xué)習(xí)，與社會(huì)文化有密切的關(guān)系。32.簡述角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循的主要原則。33.用以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評(píng)是（）。A、考核性測評(píng)B、診斷性測評(píng)C、配置性測評(píng)D、開發(fā)性測評(píng)34.角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循的主要原則（）A、高仿真性原則B、針對(duì)性原則C、自然真切原則D、典型性原則E、具體而適中原則35.1938年默里與摩根編制了投射測驗(yàn)之一的（），簡稱TAT。A、智力測驗(yàn)B、16因素測驗(yàn)C、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)D、墨跡測驗(yàn)36.建構(gòu)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，對(duì)需要測評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目，這是標(biāo)準(zhǔn)體系的（）。A、小組結(jié)構(gòu)B、管理結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)D、標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)37.卡特爾16種人格因素測驗(yàn)（）共由（）個(gè)測驗(yàn)題目組成，包含16種人格特質(zhì)因素，每一種人格特質(zhì)因素由10~13個(gè)測題予以確定。38.計(jì)算機(jī)操作能力測試屬于（）A、機(jī)械能力測試B、文書能力測試C、創(chuàng)造力傾向測試D、一般能力測試39.在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是（）A、角色扮演B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測試D、管理游戲40.人員素質(zhì)測評(píng)的理論演變過程是：（）、“人-崗匹配”理論、“人-組織匹配”理論。41.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的（）能力。A、文書傾向B、運(yùn)動(dòng)技能傾向C、機(jī)械傾向D、技能技巧42.管理游戲的主要測評(píng)要素。43.試述在人員測評(píng)中運(yùn)用人格測驗(yàn)時(shí)需要注意的問題。44.人員素質(zhì)測評(píng)中經(jīng)常要測量的結(jié)構(gòu)包括（）。A、職業(yè)傾向B、成就動(dòng)機(jī)C、智力D、勝任特征E、創(chuàng)造力45.卡特爾16因素測驗(yàn)實(shí)質(zhì)是一種（）測驗(yàn)。A、才能B、潛能C、品德D、知識(shí)46.文件筐實(shí)驗(yàn)形式有背景模擬、文件類被處理模擬和（）。47.試述能力測驗(yàn)的應(yīng)用。（能力測驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用需要重點(diǎn)注意哪些問題？）48.簡述管理學(xué)意義上的勝任力三方面的特征。49.在實(shí)際運(yùn)作中，勝任力模型的常用檢驗(yàn)方法有：訪談法、測驗(yàn)法和（）。50.按照面試題目的考察內(nèi)容，面試題目可劃分為以下幾種（）A、背景性和知識(shí)性問題B、智能性問題C、意愿性問題D、情境性問題E、行為性問題51.試述管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)。52.卡特爾l6種個(gè)性因素測驗(yàn)適用于（）歲以上人群。53.試述人員素質(zhì)測評(píng)的基本程序。54.以測驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）A、再測信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度55.文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施階段包括（）、實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程和評(píng)價(jià)階段。56.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的基本原則。57.人員測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中的強(qiáng)度和頻率要素是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。58.在中國最早提出人才測評(píng)的觀察原則的是（）。59.艾森克把人分成的類型有（）A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不確定型E、不穩(wěn)定外傾型60.畫人測驗(yàn)、畫樹測驗(yàn)和逆境對(duì)話測驗(yàn)屬于的投射測驗(yàn)法是（）A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、表露法D、選擇或排列法61.引進(jìn)人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個(gè)應(yīng)聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合單位的（），是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。A、組織文化B、行業(yè)特征C、薪酬待遇D、發(fā)展階段62.心理測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)： （1）信度和效度高； （2）標(biāo)準(zhǔn)化程度高； （3）（）63.1908年，法國的（）開發(fā)了一種能力測評(píng)，用于測量司機(jī)的反應(yīng)時(shí)間、對(duì)速度和距離的估計(jì)和意外情況處理能力，為巴黎交通學(xué)會(huì)選拔巴黎市的有軌電車司機(jī)。64.根據(jù)勝任力冰山模型，五種類型的勝任力特征中屬于水下部分代表深層的勝任力的有（）A、知識(shí)B、技能C、社會(huì)角色D、自我形象E、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)65.能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長時(shí)間才能發(fā)生變化。66.不屬于狹義的測評(píng)量表指標(biāo)的選項(xiàng)是（）A、測評(píng)指標(biāo)體系B、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系C、測評(píng)目標(biāo)指向D、測評(píng)指標(biāo)權(quán)重67.簡述管理游戲的題目設(shè)計(jì)。68.筆跡測驗(yàn)分析筆跡特征有（）A、字母構(gòu)成的規(guī)律性B、字母傾斜C、字符間距與行距D、字母大小E、筆畫69.依據(jù)面試目的，面試可以分為壓力面試和（）。70.要求被測評(píng)者去解決和完成一些指定的任務(wù)的角色扮演法是（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型71.基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)包括開發(fā)面試題庫、（）和面試考官。A、選擇演練工具B、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C、安排面試時(shí)間D、測評(píng)的實(shí)施與監(jiān)控72.重點(diǎn)在解決整個(gè)指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測評(píng)體系與目標(biāo)一致的是（）A、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B、總體設(shè)計(jì)C、單項(xiàng)設(shè)計(jì)D、目標(biāo)設(shè)計(jì)73.管理游戲的主要運(yùn)用范圍（）A、決策層領(lǐng)導(dǎo)B、高級(jí)管理人員C、基層領(lǐng)導(dǎo)D、中層領(lǐng)導(dǎo)E、一般員工74.最早用科學(xué)方法測驗(yàn)人格的是英國心理學(xué)家（）。75.結(jié)果評(píng)定無領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)分規(guī)則：十分制或百分制方法，二級(jí)判斷計(jì)分法和（）。第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A2.參考答案：A,B,C,D,E3.參考答案：（1）歸類一致性及編碼信度系數(shù) （2）相關(guān)系數(shù) （3）概化理論4.參考答案：A5.參考答案：診斷性6.參考答案：A7.參考答案：A8.參考答案：A9.參考答案：A10.參考答案：D11.參考答案：角色間沖突12.參考答案：大五13.參考答案：A14.參考答案：分階段面試15.參考答案：一般在結(jié)果計(jì)分解釋中主要使用4個(gè)效度量表，10個(gè)臨床量表，5個(gè)附加量表。 1）4個(gè)效度量表：疑問量表，謊言量表，偽裝壞量表，修正量表。 2）10個(gè)臨床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病態(tài)，男性—女性傾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，輕躁狂，社會(huì)內(nèi)向。 3）5個(gè)附加量表：外顯性焦慮量表（MAS），依賴性量表（Dy）；支配性量表，社會(huì)責(zé)任感量表，控制力。16.參考答案：信度17.參考答案：C18.參考答案：D19.參考答案：（1）管理游戲測評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則：公正性原則，客觀性原則，靈活性原則 （2）管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)：測評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)，集體討論，確定結(jié)果 （3）控制影響質(zhì)量的誤差：光環(huán)效應(yīng)，情緒效應(yīng)，首因效應(yīng)，測評(píng)思維習(xí)慣，比較誤差20.參考答案：1）褒義觀點(diǎn)：肯定它在臨床上的用途外，還特別強(qiáng)調(diào)它在克服被測評(píng)者的心理防衛(wèi)方面的積極效果。 2）貶義觀點(diǎn)：除了認(rèn)為該測驗(yàn)在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認(rèn)為其計(jì)分和實(shí)施比較復(fù)雜。21.參考答案：A22.參考答案：職業(yè)發(fā)展23.參考答案：一般能力測試24.參考答案：A25.參考答案：“心理測評(píng)”26.參考答案：B27.參考答案：最近發(fā)展區(qū)28.參考答案：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 （2）量身定做原則 （3）持續(xù)完善原則 （4）基于需求原則 （5）重點(diǎn)突出29.參考答案：正確30.參考答案：1）記分的基本邏輯：如果被測評(píng)者的反應(yīng)與多數(shù)人相同，即被認(rèn)為是正常；如果被測評(píng)者的反應(yīng)方式怪異，與一般人差別很大，這個(gè)人就可能存在心里障礙。 2）記分時(shí)應(yīng)考慮的因素：定位，決定因素，內(nèi)容，獨(dú)創(chuàng)和從眾。31.參考答案：B32.參考答案：D33.參考答案： （1）進(jìn)行測評(píng)前動(dòng)員 （2）實(shí)施測評(píng)操作程序 （3）使用統(tǒng)一的測評(píng)指導(dǎo)語 （4）進(jìn)行具體測評(píng)操作 （5）回收測評(píng)數(shù)據(jù)34.參考答案：C35.參考答案：C36.參考答案：B37.參考答案：A,B,C38.參考答案：A39.參考答案：自陳量表法：又稱自陳問卷 特點(diǎn)： 1）測量工具一般是調(diào)查表。 2）題目編制的數(shù)目多。 3）大多包括多個(gè)分測驗(yàn)，以同時(shí)測量多個(gè)維度的人格特征。 4）易受反應(yīng)定勢和反映形式的影響，通常用采用一定措施識(shí)別和控制這種影響。 5）多采用紙筆形式，可對(duì)個(gè)體施測，亦可對(duì)團(tuán)體施測。 自陳量表的編制方法，主要包括：邏輯法，經(jīng)驗(yàn)法，同質(zhì)法，綜合法。40.參考答案：D41.參考答案：根源特性42.參考答案：B,C,D43.參考答案：1）確定職位所需要的素質(zhì)能力，規(guī)定各項(xiàng)素質(zhì)重要性在崗位中所占有權(quán)重。 2）編制題目。 3）測試面試題目有效性。 4）形成面試題目。 5）使用面試題目并進(jìn)行評(píng)價(jià)。 6）形成面試題庫。44.參考答案：總結(jié)陳詞階段45.參考答案：A,B,C,D,E46.參考答案：（1）心理測評(píng)是對(duì)行為的測量； （2）心理測評(píng)是對(duì)一組行為樣本的測量； （3）心理測評(píng)是對(duì)模擬行為的測量； （4）心理測評(píng)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測評(píng)； （5）心理測評(píng)是一種力求客觀化的測量。47.參考答案：B48.參考答案：（1）勝任力模型在未來的發(fā)展趨向更多是個(gè)人勝任力向組織勝任力過渡. （2）目前勝任力模型只是與工作分析一樣，被看做是人員素質(zhì)測評(píng)的一項(xiàng)有效方法或手段進(jìn)行研究和應(yīng)用，但是組織勝任力正是所有個(gè)體勝任力的整合和表征，通過個(gè)體勝任力的發(fā)展，建立組織勝任力，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，也是管理實(shí)踐發(fā)展的必然趨勢。49.參考答案：項(xiàng)目難度50.參考答案：D51.參考答案：（1）跟蹤被測評(píng)者的工作業(yè)績，并對(duì)照是否與測評(píng)結(jié)果相吻合； （2）分析測評(píng)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)之間的相關(guān)性，計(jì)算測評(píng)的預(yù)測效度； （3）通過專家判斷或員工的評(píng)判來判斷測評(píng)結(jié)果的有效性； （4）通過員工的滿意度來判斷測評(píng)結(jié)果的可接受性。52.參考答案：A53.參考答案：（1）個(gè)人信息。 （2）外貌外表。 （3）工作經(jīng)驗(yàn)。 （4）專業(yè)知識(shí)和能力。 （5）工作態(tài)度和事業(yè)進(jìn)取心。 （6）反應(yīng)速度和應(yīng)變力。 （7）分析和概括能力。 （8）口頭表達(dá)能力。 （9）情緒控制能力。54.參考答案：（1）內(nèi)容效度檢驗(yàn)（2）結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)（3）交叉效度檢驗(yàn)（4）構(gòu)想效度檢驗(yàn)（5）預(yù)測效度檢驗(yàn)55.參考答案：1）明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)： A.根據(jù)經(jīng)驗(yàn)編制，分?jǐn)?shù)解釋也以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，故診斷比較準(zhǔn)確可靠。 B.即可用于臨床診斷，可以用于正常人的人格評(píng)定。 C.它為編制新量表和各種類型的研究工作提供了一個(gè)非常豐富的試題庫。 2）明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)不足： A.各量表之間缺乏獨(dú)立性。 B.它們之間有許多相同的項(xiàng)目，即一個(gè)項(xiàng)目不只屬于一個(gè)量表。 C.分量表中的正負(fù)數(shù)目不相等，這不符合心理計(jì)量學(xué)的非編制原則。 D.項(xiàng)目過多影響回答后問題的真實(shí)性。 E.重測相關(guān)和分度相關(guān)的信度均不高。 F.在樣本方面，標(biāo)準(zhǔn)化樣本較小。 3）明尼芬達(dá)多相人格測驗(yàn)用途： A.在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域：幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個(gè)性特征，分析人的個(gè)性偏離，還可以對(duì)疾病進(jìn)行鑒別和診斷。 B.在司法領(lǐng)域：可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正。 C.在人才選拔和職業(yè)測評(píng)方面：幫助別人選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作崗位。56.參考答案：1）投射測驗(yàn)法優(yōu)點(diǎn)： A.由于以簡單的形式測量被測評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。 B.對(duì)人格的測量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的原因。 C.由于投射測驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評(píng)者。 2）投射測驗(yàn)法缺點(diǎn)： A.原理深?yuàn)W，不容易掌握。 B.被測評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗(yàn)結(jié)果不易量化。 C.信度和效度不易確定。 D.對(duì)測驗(yàn)的解釋依賴于測評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。57.參考答案：情境主題的定位58.參考答案：1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)。 2）面試題目應(yīng)該有針對(duì)性。 3）面試題目題量應(yīng)適當(dāng)。59.參考答案：代表性60.參考答案：B61.參考答案：D62.參考答案：封閉式題目63.參考答案：（1）實(shí)施準(zhǔn)備階段：指導(dǎo)語準(zhǔn)備，測試材料準(zhǔn)備，實(shí)驗(yàn)場地準(zhǔn)備，考官準(zhǔn)備，答題紙準(zhǔn)備。工作分析。通過工作分析來確定測評(píng)要素。 （2）實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語，實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程，評(píng)價(jià)階段。64.參考答案：B,C,D,E65.參考答案：C66.參考答案：C67.參考答案：A,B,C,D68.參考答案：操作成分69.參考答案：奧爾波特70.參考答案：1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）競爭性的，合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論71.參考答案：B72.參考答案： （1）做好需求分析，解決誰是測評(píng)對(duì)象，測評(píng)對(duì)象有無完整的職位說明書，有無對(duì)該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明。 （2）做好要素分析，確定正式用于面試報(bào)告的測評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目是可以評(píng)分的和匯總出具有決策意義的結(jié)論的。 （3）設(shè)計(jì)好題目。要針對(duì)測評(píng)對(duì)象的測評(píng)要素來設(shè)計(jì)面試問題，面試問題要避免題目的社會(huì)稱許性、表面效度等問題。 （4）做好考官的選擇、評(píng)估和培訓(xùn)工作。要選擇學(xué)識(shí)廣博、專業(yè)知識(shí)深厚、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)豐富、個(gè)人品格和修養(yǎng)良好、客觀評(píng)價(jià)能力強(qiáng)、有自知之明，能熟練運(yùn)用面試技巧的人作面試考官。要對(duì)主持面試的人員進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)。 （5）確定好面試方式。 （6）選取合適的面試場所。 （7）按照相對(duì)完整的流程實(shí)施好面試。 （8）做好面試結(jié)果的處理工作。面試結(jié)果的處理工作要包括綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。 （9）做好評(píng)估總結(jié)，完善題庫。73.參考答案：1）在操作修訂韋氏量表時(shí)，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行。 2）測評(píng)者必須受過進(jìn)行個(gè)別和團(tuán)隊(duì)測評(píng)的訓(xùn)練。 3）測評(píng)材料應(yīng)整理有組織。 4）測評(píng)時(shí)間選擇要恰當(dāng)。 5）測評(píng)者應(yīng)努力取得被評(píng)價(jià)者的合作。 綜合韋克斯勒智力測評(píng)是一個(gè)個(gè)別測評(píng)，花費(fèi)的實(shí)際時(shí)間較長，而且往往只限用于高級(jí)管理人員，它的實(shí)施，計(jì)分和解釋都需要高素質(zhì)的專業(yè)人員。74.參考答案：B75.參考答案：洋蔥模型第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：韋克斯勒2.參考答案：B3.參考答案：D4.參考答案：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。常見的創(chuàng)造力測評(píng)有： （1）加利福尼亞大學(xué)分散思維測評(píng)。 （2）托蘭斯創(chuàng)造思維測評(píng)。 （3）芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)。5.參考答案：B6.參考答案：評(píng)分者信度7.參考答案：A,B,C8.參考答案：過程優(yōu)先原則9.參考答案：A,B,C,D10.參考答案：專門能力測評(píng)11.參考答案：1）“黑箱理論”：可以將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)不清的復(fù)雜對(duì)象看作是一個(gè)“黑箱”，把外部對(duì)它的作用看作輸入，而把它對(duì)外部的作用看作輸出。通過研究任何一個(gè)“黑箱”的輸入與輸出的相互關(guān)系，即使還不知道這個(gè)“黑箱”的內(nèi)部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的規(guī)律來預(yù)測其行動(dòng)。同樣地，在進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)時(shí)，我們通常不是直接測評(píng)某種特征本身，而是以一定形式給被評(píng)價(jià)者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反應(yīng)，分析輸出的各種信息，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。 2）“人-崗匹配”理論：“人-崗匹配”理論以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，其理論前提是承認(rèn)人的個(gè)性結(jié)構(gòu)存在著差異，這些個(gè)性差異適合于不同的職業(yè)。“人-崗匹配”理論最早由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克.帕森斯（FrankParson）教授提出。他把“人-崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、知識(shí)之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個(gè)性、特點(diǎn)之間的匹配。 3）“人-組織匹配”理論：“人-組織匹配”是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個(gè)人特點(diǎn)與組織特點(diǎn)的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-選擇-磨合”模型。他認(rèn)為，求職者容易被吸引到與他們具有相似目標(biāo)的組織中，與組織內(nèi)部員工個(gè)性不相似的求職者容易被排除在挑選范圍之外。目前，對(duì)“人-組織匹配”的研究主要包括個(gè)人和組織價(jià)值匹配、個(gè)人和組織目標(biāo)匹配、個(gè)體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個(gè)體特性和組織文化之間的匹配等四個(gè)方面。12.參考答案：C13.參考答案：B14.參考答案：行為指標(biāo)的等級(jí)15.參考答案：A16.參考答案：1）主題統(tǒng)覺測驗(yàn)原理與分析： 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的基本假設(shè)是，個(gè)人面對(duì)圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。 2）主題統(tǒng)覺測驗(yàn)分析： 故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結(jié)局，主題，趣味和情操。17.參考答案：筆跡測驗(yàn)已經(jīng)進(jìn)入人員素質(zhì)測評(píng)領(lǐng)域。應(yīng)注意的問題。 1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗(yàn)家將筆跡測驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測扶術(shù)。 2）筆跡測驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測評(píng)的輔助手段。 3）不能夠全盤否定筆跡測驗(yàn)的科學(xué)性。 4）把中國特色的筆跡測驗(yàn)納入人才測評(píng)中。18.參考答案：C19.參考答案：D20.參考答案：（1）將角色扮演過程中觀察到各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配 （2）考官進(jìn)行評(píng)分 （3）考官們討論確定最終結(jié)果21.參考答案：（1）深層次特征。是指人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式具有跨時(shí)間和跨情景的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景中的人的行為。 （2）引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)。因果關(guān)聯(lián)指勝任力能引發(fā)或者是預(yù)測個(gè)體的行為和績效，它是導(dǎo)致個(gè)人績效深層次的原因。 （3）參照校標(biāo)。是衡量某特征、預(yù)測其在現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任力定義中最為關(guān)鍵的方面。22.參考答案：大五人格測驗(yàn)（OCEAN）五個(gè)主要的人格因素分述如下： 1）開放性：個(gè)體被吸引的興趣數(shù)量以及對(duì)新現(xiàn)象，新體驗(yàn)的接納或抵制程度。高分者，迷戀于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象；低分者，興趣于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象；得分居中的群體，必要時(shí)能開拓新異事物。 2）責(zé)任感：在工作和生活中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的方向感，原則性和成就動(dòng)機(jī)，同時(shí)，責(zé)任感也和個(gè)體所關(guān)注的目標(biāo)數(shù)量有關(guān)。高分者，具備高度的自律性，使個(gè)體和職業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；低分者：對(duì)其目標(biāo)的承諾低，并且容易分心；得分居中的群體：張弛有度，收放自如。 3）外傾性：個(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。高分者，擁有大量的社交關(guān)系，并對(duì)社會(huì)交往樂此不疲；低分者：社交關(guān)系數(shù)量少，并且不熱衷于社交活動(dòng)。 4）隨和性：個(gè)體為自己恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。高分者，同時(shí)兼顧其周圍人的行為節(jié)奏；低分者：只重視自己的行為節(jié)奏。 5）情緒穩(wěn)定性：引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。高分者，較少受環(huán)境影響，對(duì)刺激強(qiáng)度的容忍性較高；低分者：受很多事情的困擾，對(duì)刺激強(qiáng)度的容忍性也比較低。23.參考答案：錯(cuò)誤24.參考答案：發(fā)展水平的變化25.參考答案：韋克斯勒智力量表26.參考答案：D27.參考答案：A,B,C,D,E28.參考答案：提問階段29.參考答案：D30.參考答案：B31.參考答案：晶態(tài)能力32.參考答案：（1）自然真切。 （2）典型性。 （3）具體而適中。33.參考答案：A34.參考答案：C,D,E35