人力資源管理師（高級）職業(yè)鑒定考試題庫（校考500題）

PAGEPAGE1人力資源管理師（高級）職業(yè)鑒定考試題庫（?？?00題）一、單選題1.（）是人員面試中的核心技巧。A、開放式提問B、封閉式提問C、確認(rèn)式提問D、舉例式提問答案：D解析：舉例式提問是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。2.人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本,其原因在于人力資本具有無限的()A、時效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、累積性答案：B解析：人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本,是一切資本中最寶貴的資本,其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。3.()地制定勞動定額,是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項(xiàng)基本要求。A、快、精、準(zhǔn)B、快、準(zhǔn)、全C、慢、全、精D、全、準(zhǔn)、精答案：B解析：“快”“準(zhǔn)”“全”地制定勞動定額是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項(xiàng)基本要求。4.企業(yè)如果以招聘臺形式參加校園招聘會,為提高招聘質(zhì)量,可實(shí)施()。A、深入電話訪談B、單獨(dú)的校園內(nèi)面試C、統(tǒng)一的企業(yè)內(nèi)面試D、先筆試、后面試答案：B解析：P118;為提高校園招聘的質(zhì)量,可采用單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。5.下列不屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是()A、住房性福利B、教育培訓(xùn)性福利C、彈性工作制D、有薪探親假答案：C解析：(P319)經(jīng)濟(jì)性福利包括:(1)住房性福利。(2)交通性福利。(3)飲食性福利。(4)教育培訓(xùn)性福利。(5)醫(yī)療保健性福利。(6)有薪節(jié)假。(7)文化旅游性福利。(8)金融性福利。(9)其他生活性福利。(10)企業(yè)補(bǔ)充保險與商業(yè)保險。6.衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是（）。A、產(chǎn)值增長率B、投資回報率C、勞動生產(chǎn)率D、績效成本率答案：B解析：培訓(xùn)投資回報率作為衡量培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)之一，是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算培訓(xùn)投資回報率是培訓(xùn)效果評估中一種最常見的定量分析方法。培訓(xùn)投資回報率有兩種計(jì)算方法：7.在技術(shù)等級工資制中,()是用來確定各工種起點(diǎn)等級和最高級的等級線。A、工資指導(dǎo)線B、工資浮動幅度C、工種等級線D、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級,按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)組成。在技術(shù)等級工資制中,用來確定各工種起點(diǎn)等級、最高等級的等級線是工種等級線。工種等級線的起點(diǎn)、終點(diǎn)和等級線的幅度取決于該工種技術(shù)、責(zé)任、勞動強(qiáng)度等因素。8.企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括()A、信息的傳輸B、信息的存儲C、信息的檢索D、信息的收集答案：D解析：企業(yè)組織信息的應(yīng)用包括:(1)企業(yè)組織信息的傳輸。(2)企業(yè)組織信息的存儲。(3)企業(yè)組織信息的檢索。9.()是指以一次平均數(shù)為基礎(chǔ),采用多種計(jì)算方法,將一次平均值與若干先進(jìn)或落后的數(shù)值相加之后,求出的二次平均數(shù)。A、平均先進(jìn)值B、簡單算術(shù)平均C、先進(jìn)平均值D、加權(quán)算術(shù)平均答案：A解析：簡單算術(shù)平均法是根據(jù)實(shí)耗工時的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),采用簡單算術(shù)平均數(shù)的基本計(jì)算公式,先求出一次平均數(shù),然后再求出二次平均數(shù),經(jīng)過認(rèn)真地對比分析和調(diào)整后再制定出新的定額,包括平均先進(jìn)值的計(jì)算和先進(jìn)平均值的計(jì)算。平均先進(jìn)值的幾種計(jì)算方法,都把一次平均數(shù)與完成最好的數(shù)值,甚至還將落后的數(shù)值作為計(jì)算二次平均數(shù)的基礎(chǔ)。而先進(jìn)平均值是指在一次平均數(shù)之外,所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。10.在績效管理中,一般以上級考評為主,其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大,約占()。A、30%~40%B、40%~50%C、50%~60%D、60%~70%答案：D解析：在上級考評中,管理人員(上級)是被考評者的上級主管,他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任,對下屬人員是否完成了工作任務(wù),達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉,而且在思想上也沒有更多的顧忌,能較客觀地進(jìn)行考評,所以在績效管理中。一般以上級主管的考評為主,其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大,占60%~70%。11.在選擇績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮的重要因素不包括（）。A、工作適用性B、管理成本C、工作實(shí)用性D、成果效用答案：D解析：在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮的重要因素包括：①管理成本。在設(shè)計(jì)考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。②工作實(shí)用性。任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評中推廣應(yīng)用。③工作適用性。考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。12.在數(shù)量上,總供給等于()之和。A、消費(fèi)和儲蓄B、投資和儲蓄C、投資和收入D、消費(fèi)和收入答案：A解析：生產(chǎn)要素的報酬收入中,一部分用于購買消費(fèi)品和服務(wù)的支出,余下的部分用于儲蓄。因此,總供給也等于消費(fèi)與儲蓄的總和。13.（）強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：C解析：互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。14.（）不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。A、須向廠長經(jīng)理請示和匯報B、具有參謀指導(dǎo)的作用C、對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接指揮D、受其直接上屬的指揮和命令答案：C解析：直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。廠長(總經(jīng)理)對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。職能管理部門是廠長(總經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)。15.為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A、效率性B、效益性C、永久性D、有效性和可行性答案：D解析：一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策。16.員工溝通的第一步是（）。A、信息傳輸B、形成概念C、選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機(jī)D、信息利用答案：B解析：進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。17.根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A、市場工資水平B、市場平均薪酬水平的25％點(diǎn)處C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、市場平均薪酬水平的75％點(diǎn)處答案：C解析：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。根據(jù)國家法律規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除某些項(xiàng)目以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。剔除的項(xiàng)目包括：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；③法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。18.自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、學(xué)習(xí)費(fèi)用低B、學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C、不影響工作D、學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制答案：D解析：自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)有：①費(fèi)用低。②不影響工作。自學(xué)往往是在業(yè)余時間進(jìn)行，學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。自學(xué)者可以有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。自學(xué)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。D項(xiàng)，自學(xué)的學(xué)習(xí)內(nèi)容受到限制。19.招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循的四項(xiàng)基本原則是()。A、注意-興趣-愿望-行動B、注意-方式-愿望-行動C、注意-興趣-有效-方式D、愿望-興趣-行動-結(jié)果答案：A解析：一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者的眼球,使他們對廣告的內(nèi)容產(chǎn)生興趣,繼而產(chǎn)生應(yīng)聘的欲望,并采取實(shí)際的應(yīng)征行動。因此,招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循的基本原則包括:①引起讀者的注意;②激發(fā)讀者的興趣;③創(chuàng)造求職的愿望;④促使求職的行動。20.在內(nèi)部招聘中最容易造成()A、相互拆臺B、無強(qiáng)烈競聘上崗C、部門相互挖人D、近親繁殖答案：D解析：內(nèi)部招聘的局限包括:(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響。(2)容易造成“近親繁殖”。(3)內(nèi)部招聘,尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員,有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向,將不符合條件人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作。21.關(guān)于集體合同，下列表述正確的是（）。A、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B、集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C、我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制D、集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表答案：D解析：A項(xiàng)，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年；B項(xiàng)，集體合同以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期；C項(xiàng)，我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制。22.某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A、全員性福利B、特殊福利C、困難補(bǔ)助D、崗位津貼答案：B解析：特殊福利是只針對某一群體的福利形式。某公司為高層管理人員購買住房，顯然屬于特殊福利。23.20世紀(jì)50年代末,()提出了第一個綜合的權(quán)變模型。A、赫塞B、布蘭查德C、費(fèi)德勒D、明茨伯格答案：C解析：費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型。24.()指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級,并對此進(jìn)行考評的方法。A、對比分析法B、能級分析法C、綜合分析法D、常模分析法答案：B解析：(P258)能級分析法指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級,并對此進(jìn)行考評的方法。能級的劃分可以是總分,也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分的劃分。25.()是獲得組織支持的重要途徑之一。A、培訓(xùn)組織實(shí)施B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D、培訓(xùn)效果評估答案：B解析：組織中的培訓(xùn)工作必然會影響到組織成員的日常工作和行為,因而培訓(xùn)需求分析的結(jié)果應(yīng)該能夠贏得組織人員對培訓(xùn)活動的支持,從而有助于保證培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行。組織成員支持貫穿于培訓(xùn)的全過程,如果沒有組織的支持,任何培訓(xùn)項(xiàng)目都不可能順利進(jìn)行,更不可能獲得成功。而獲得組織支持的重要途徑之一就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。26.造成績效信息失真的原因不包括()。A、績效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失B、績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C、組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢D、考評者的信息處理分析能力低下答案：D解析：造成績效信息失真的原因有多個方面,既可能是由于考評者和考評主體的主觀因素所導(dǎo)致,也可能是因?yàn)榭陀^因素或條件所造成的,具體包括:①組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢;②績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù);③績效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失。27.企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括()。A、信息的傳輸B、信息的存儲C、信息的檢索D、信息的收集答案：D解析：企業(yè)組織信息的應(yīng)用包括:①企業(yè)組織信息的傳輸,形成了企業(yè)信息流,在其傳輸過程中,信息發(fā)布方和接收方之間連立起了雙邊或多邊關(guān)系。②企業(yè)組織信息的存儲。有價值的企業(yè)組織信息要么對組織現(xiàn)在的管理決策有指導(dǎo)作用,要么對組織未來的管理決策有指導(dǎo)作用,要么對二者均有指導(dǎo)作用。③企業(yè)組織信息的檢索。企業(yè)信息庫中存儲著大量關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、人事等的信息,因此,應(yīng)建立一套科學(xué)的檢索方法,以便能迅速從中查找所需信息。28.()不屬于法人機(jī)關(guān)。A、意思機(jī)關(guān)B、履行機(jī)關(guān)C、執(zhí)行機(jī)關(guān)D、監(jiān)察機(jī)關(guān)答案：B解析：法人機(jī)關(guān)通常分為:①意思機(jī)關(guān),即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān);②執(zhí)行機(jī)關(guān),執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策,具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理,對外進(jìn)行民事活動和招聘錄用員工活動的功能;③代表機(jī)關(guān),是法人的意思表示機(jī)關(guān),通常稱為法人的法定代表人;④監(jiān)察機(jī)關(guān),是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。29.在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平B、能力大小C、工齡長短D、學(xué)歷高低答案：A解析：在勞動密集型企業(yè)，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。30.對勞動者提供最低限度的保護(hù),體現(xiàn)了勞動法對勞動者的()A、平等保護(hù)B、全面保護(hù)C、基本保護(hù)D、優(yōu)先保護(hù)答案：C31.下列不屬于集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)()。A、可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費(fèi)B、需要多種存檔程序C、工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)D、不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料答案：B解析：集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)是:可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費(fèi);工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù);不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料;只需要一種存檔的程序。一、單選題(共60題)32.()是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間,在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動服務(wù)法律關(guān)系D、勞動法律淵源答案：C解析：勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間,在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。33.為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。A、績效評審B、績效申訴和監(jiān)察C、績效監(jiān)察D、績效評審和申訴答案：D解析：帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良思想的情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。所以在確保績效考評準(zhǔn)確性的同時，為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。34.人力、物力耗費(fèi)相對較低的績效考評方法是（）。A、360度考評法B、成績記錄法C、直接指標(biāo)法D、績效標(biāo)準(zhǔn)法答案：C解析：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。35.整個員工培訓(xùn)的首要工作是()。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)組織實(shí)施D、培訓(xùn)效果評估答案：A解析：培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)的首要工作。如果該項(xiàng)工作不規(guī)范、不細(xì)致,就會導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃難以制定,使培訓(xùn)工作難以成為完善的系統(tǒng),影響整體培訓(xùn)工作的開展。36.()是指基于勞動合同,為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A、雇員B、用人單位主管C、雇主D、勞動力使用者答案：A解析：在勞動關(guān)系領(lǐng)域,勞動者通常表述為雇員,用人單位通常表述為雇主。雇員是與雇主相對的一個概念,通常是指基于勞動合同為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人即雇主提供勞動的人。判斷勞動給付的一方主體是否屬于雇員,不能從所從事的勞動種類上加以識別,因?yàn)閹缀跞魏蝿趧佣加锌赡苡晒蛦T從事也可以由獨(dú)立的勞務(wù)人員承擔(dān)。37.津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式,其特點(diǎn)不包括()A、具有單一性B、具有較大的靈活性C、具有多樣性D、具有一定的補(bǔ)償性答案：C解析：津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式,主要有以下特點(diǎn):(1)是一種補(bǔ)償性的勞動報酬。(2)具有單一性。(3)具有較大的靈活性。38.績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)不包括()。A、抑制功能B、激勵功能C、發(fā)展功能D、規(guī)范功能答案：A解析：績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)包括:①激勵功能;②規(guī)范功能;③發(fā)展功能;④控制功能;⑤溝通功能。39.在崗前培訓(xùn)中,檢查表是()記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價值的工具。A、培訓(xùn)接受者B、培訓(xùn)評估者C、培訓(xùn)執(zhí)行者D、培訓(xùn)管理者答案：C解析：崗前培訓(xùn)中需要使用檢查表,檢查表是培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價值的工具。檢查表應(yīng)分類列舉所需的所有設(shè)備,如幻燈機(jī)、電視、錄像機(jī)、錄像帶以及受訓(xùn)者所有的資料。40.如果采用（）形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。?A、如圖B、如上圖C、如上圖所示D、如上圖示答案：B解析：B項(xiàng)為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用該種形式，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。41.勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)()。A、國家的意志B、勞動者的意志C、企業(yè)的意志D、工會的意志答案：A解析：勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后,即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系,雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系,它與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。42.下列關(guān)于公文筐測試的描述錯誤的是（）。A、考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價B、可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C、要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件D、考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合答案：D解析：在公文筐測試中為保證測試的有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)以單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完全具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。43.()是認(rèn)識客觀現(xiàn)象,向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法。A、例證研究方法B、實(shí)證研究方法C、對比研究方法D、規(guī)范研究方法答案：B解析：實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象,向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法,其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。44.運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括（）。A、具有代表性B、具有啟發(fā)性C、難度要適當(dāng)D、不提前發(fā)放答案：D解析：研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。選擇研討題目注意事項(xiàng)包括：①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；②題目難度要適當(dāng)；③研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。45.企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是（）。A、改善組織的環(huán)境B、提高組織的知名度C、提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益D、提高組織員工的素質(zhì)答案：C解析：在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個階段上各個部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要程度逐一解決。46.()關(guān)注于人際關(guān)系,它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合,使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。A、團(tuán)隊(duì)溝通職能B、團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能C、團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能D、團(tuán)隊(duì)決策職能答案：C解析：團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護(hù)職能關(guān)注于人際關(guān)系,它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起,使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。47.()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字,并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A、心理測量B、素質(zhì)測驗(yàn)C、生理測量D、人事測評答案：A解析：通常把事物屬性按一定規(guī)則表示為數(shù)字的過程稱為測量。心理測量是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字,并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)是心理測量的工具。48.職業(yè)教育不包括()。A、就業(yè)前的職業(yè)教育B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C、就業(yè)后的職業(yè)教育D、城市職業(yè)技術(shù)教育答案：D解析：職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要,對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力,培養(yǎng)職業(yè)興趣,使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實(shí)用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。49.我國集體合同體制是以()為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、單位集體合同C、行業(yè)集體合同D、地區(qū)集體合同答案：A解析：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng),在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制,即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂,只對簽訂單位具有法律效力。50.以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法,說法不正確的是()A、活動記錄法采集的信息真實(shí)可靠B、操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C、活動記錄法的投入費(fèi)用通常較低D、關(guān)鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容答案：C解析：采用活動記錄法采集的信息真實(shí)可靠,但投入費(fèi)用很高。51.()是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A、制度規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、整體規(guī)劃答案：D解析：整體規(guī)劃即企業(yè)人力資源具有整體性、長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃。它是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的任務(wù)和目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。52.以法律共同體的長期實(shí)踐為前提,以法律共同體的的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是()A、成文法B、判例法C、法官法D、習(xí)慣法答案：D解析：成文法主要是指國家機(jī)關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具有系統(tǒng)的法律文件,習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提,以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定,能夠作為法院潘安的法律依據(jù),法官法,在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。53.在運(yùn)用五階段模型法設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)時,其五個階段包括:①績效診斷;②績效溝通;③績效總結(jié);④績效計(jì)劃;⑤績效考評。排序正確的是()。A、④②⑤①③B、①④⑤③②C、④③②①⑤D、①④⑤②③答案：A解析：績效管理作為一個完整的系統(tǒng),具體應(yīng)由五個階段和部分組成:①績效計(jì)劃,是指主管與員工對員工考核期間應(yīng)該履行的工作職責(zé)、權(quán)限,各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度,績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難,新技術(shù)新技能及培訓(xùn)的需求,上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題共同進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程;②績效溝通,是在互動中實(shí)現(xiàn)的,主管與下屬之間通過有效的溝通,可以及時地對下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo);③績效考評,是績效管理活動的中心環(huán)節(jié),是管理人員與考評對象雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程;④績效診斷,是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程;⑤績效總結(jié),其目的是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。54.團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是()A、績效成果B、成員滿意度C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D、外人滿意度答案：C解析：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。團(tuán)隊(duì)成員怎樣獲取新的技能、視角和適應(yīng)變化著的環(huán)境所需要的那些行為,怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方法,如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時改變程序和規(guī)范。55.()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A、歸因B、內(nèi)因C、外因D、知覺答案：B解析：基礎(chǔ);歸因是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析,從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因,也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在的原因,是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素,包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。56.以下有關(guān)獎金總額的計(jì)算公式錯誤的是()A、獎金總額=成本節(jié)約額×計(jì)獎比例B、獎金總額=實(shí)際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C、獎金總額=(年度實(shí)現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額)×計(jì)獎比例D、獎金總額=生產(chǎn)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額答案：B解析：獎金總額的計(jì)算方法包括:(1)按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金.計(jì)算公式為:本期新增獎金額=(本期實(shí)際利潤-上期利潤或計(jì)劃利潤)×超額利潤獎金系數(shù)。(2)按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額,據(jù)情況不同有以下三種計(jì)算方法:①按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營效果和實(shí)際支付的人工成本兩因素決定獎金的支付。計(jì)算公式為:獎金總額=生產(chǎn)(或銷售)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額。②按企業(yè)年度產(chǎn)量(銷售量)的超額程度提取獎金。計(jì)算公式為:年度獎金總額=(年度實(shí)現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額)×計(jì)獎比例。③按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。計(jì)算公式為:獎金總額=成本節(jié)約額×計(jì)獎比例。57.集體合同的主件是（）。A、集體協(xié)議B、綜合性集體合同C、專項(xiàng)協(xié)議D、專項(xiàng)性集體合同答案：B解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面；附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。58.在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進(jìn)行（）。A、事務(wù)處理能力測試B、組織能力測試C、語言表達(dá)能力測試D、溝通能力測試答案：A解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。59.在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中,()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A、勞動合同B、民主管理制度C、集體合同D、勞動法律法規(guī)答案：A解析：勞動關(guān)系的調(diào)整方式主要有:①勞動法律、法規(guī);②勞動合同;③集體合同;④民主管理(職工代表大會、職工大會)制度;⑤企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)則;⑥勞動爭議處理制度;⑦勞動監(jiān)督檢查制度。其中,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。它是勞動關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國家法律的規(guī)定,經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致締結(jié)的,體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志,是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。B項(xiàng),民主管理制度的基本特點(diǎn)是勞動者意志對企業(yè)意志的滲透和影響;C項(xiàng),集體合同的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志;D項(xiàng),勞動法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。60.()是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。A、能力考評B、態(tài)度考評C、業(yè)績考評D、自我考評答案：C解析：業(yè)績考評是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。業(yè)績考評是對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價。61.現(xiàn)場培訓(xùn)的方法不包括()A、工作指導(dǎo)法B、工作輪換法C、個別指導(dǎo)學(xué)D、專題講座法答案：D解析：P192;現(xiàn)場培訓(xùn)的方法主要包括工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個別指導(dǎo)法。專題講座法屬于課堂培訓(xùn)方法。62.（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。A、全面性任務(wù)分析模型B、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C、績效差距分析模型D、階段評估模型答案：B解析：循環(huán)評估模型是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。63.培訓(xùn)開始實(shí)施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A、管理規(guī)則B、培訓(xùn)課程C、培訓(xùn)主題D、培訓(xùn)教材答案：D解析：培訓(xùn)課程開始實(shí)施以后要做的第一件事就是介紹工作，具體內(nèi)容包括：①培訓(xùn)主題；②培訓(xùn)者的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓(xùn)課程的簡要介紹；⑤培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學(xué)員自我介紹。D項(xiàng)屬于前期準(zhǔn)備工作的內(nèi)容。64.職能制結(jié)構(gòu)適用于（）。A、各種類型的企業(yè)B、市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)C、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)D、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)答案：C解析：職能制結(jié)構(gòu)是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。65.對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A、問卷調(diào)查和觀察法B、問卷調(diào)查和面談法C、問卷調(diào)查和測試法D、問卷調(diào)查和咨詢法答案：B解析：對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實(shí)際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。66.根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、彈性冗余原理答案：D解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。67.我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括()。A、社會保障B、社會優(yōu)撫C、社會救濟(jì)D、社會福利答案：A解析：我國現(xiàn)行的社會保障體系包括社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、社會優(yōu)撫安置和國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)等。68.適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓(xùn)練B、角色扮演C、管理者訓(xùn)練D、頭腦風(fēng)暴法答案：C解析：管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。69.（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A、所有者B、集體合同的關(guān)系人C、經(jīng)營者D、集體合同的簽約人答案：B解析：集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。集體合同的關(guān)系人是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者和經(jīng)營者等。70.下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述不正確的是（）。A、關(guān)鍵事件對事不對人B、該方法要考慮行為的情景C、該方法只注重對行為本身的評價D、關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為答案：C解析：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。71.（）具有省時的特點(diǎn)，能盡快檢查出某種測試方法效度。A、預(yù)測效度B、費(fèi)用效度C、內(nèi)容效度D、同測效度答案：D解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。72.勞動合同內(nèi)容中“勞動保護(hù)和勞動條件”一款要求用人單位按照()為勞動者提供必要的勞動條件。A、勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標(biāo)準(zhǔn)B、地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)D、國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：勞動保護(hù)是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康,防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生,所應(yīng)采取的技術(shù)措施和組織措施;勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。73.()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計(jì)算的貨幣價值總量。A、總需求B、總需求價格C、總供給D、總供給價格答案：C解析：基礎(chǔ);總供給是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計(jì)算的貨幣價值總量。從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)看,它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模;從收入分配看,它是一定時期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和。所以,總供給等同于一定時期的國民生產(chǎn)總值或國民收入。74.（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：D解析：動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。75.以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（）。A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲勞度D、不同環(huán)境照明度不同答案：B解析：優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度與濕度和綠化。在照明與色彩中，通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。76.以下有關(guān)崗位技能工資制的說法錯誤的是()A、技能工資建立在崗位評價的基礎(chǔ)上B、由崗位工資和技能工資組成C、技能工資有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平D、崗位工資和技能工資的比例很容易確定答案：D解析：崗位技能工資制包括崗位工資(職務(wù)工資)、技能工資兩部分,其中技能工資的優(yōu)點(diǎn)是建立在崗位評價的基礎(chǔ)上,有利于調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性,但缺點(diǎn)是崗位工資和技能工資所占的比例難以確定。77.勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A、7B、10C、15D、30答案：C解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。78.()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A、法律淵源B、勞動法C、勞動合同D、勞動關(guān)系答案：A解析：法律的淵源是指具有法的不同效力意義和作用的法的外在表現(xiàn)形式。一、單選題(共60題)79.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人,其主要職責(zé)是()A、著重考察應(yīng)聘者的能力B、控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)C、對應(yīng)聘者進(jìn)行解答D、對人才做出較準(zhǔn)確的判斷答案：D解析：招聘小組的人員應(yīng)包括企業(yè)人力資源部人員,控制招聘流程,安排細(xì)節(jié);需求人才部門的主管人員,著重于考察應(yīng)聘者的能力,解疑等;了解學(xué)校情況的人,能對人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。故項(xiàng)正確。80.（）是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少時間達(dá)到高效率的人員選拔方法。A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案答案：B解析：筆試的優(yōu)點(diǎn)包括：①一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；②可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；③對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；④成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。81.（）是行為觀察量表評價法的特點(diǎn)之一。A、不能量化B、難以比較員工業(yè)績C、不能區(qū)分員工行為重要程度D、編制費(fèi)時費(fèi)力答案：D解析：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力。82.()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A、歸因B、知覺C、動機(jī)D、態(tài)度答案：D解析：態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素,個體對外界刺激的反應(yīng)會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。83.（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A、人員需求計(jì)劃B、人員供給計(jì)劃C、工作崗位分析D、工作崗位調(diào)查答案：C解析：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。84.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（）。A、生產(chǎn)加工方法B、工藝流程C、勞動組織條件D、管理層次答案：D解析：企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。而行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。85.最嚴(yán)重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A、選擇性B、結(jié)構(gòu)性C、摩擦性D、周期性答案：D解析：周期性失業(yè)是指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期不能科學(xué)預(yù)測,持續(xù)期限、影響深度與廣度等具有不確定性,所以它是一種最嚴(yán)重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。86.下列對績效考評的認(rèn)識正確的是()A、績效考評是孤立的事件B、績效考評是一個簡單的行為C、績效考評具有層次性D、績效考評沒有時限性答案：C解析：績效考評有以下特點(diǎn):(1)績效考評不是孤立的事件,它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。(2)績效考評具有指向性,它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效,是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。(3)績效考評具有層次性和針對性,不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。(4)績效考評具有時限性,它要求在一段時間以內(nèi),對考評做出明確的結(jié)論。(5)績效考評是一個過程,不是簡單的行為,它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合。(6)實(shí)際管理過程中,對員工的績效考評和評價工作可以是正式的,也可以是非正式的。87.在現(xiàn)代社會,勞動關(guān)系的當(dāng)事人即雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的(),兩者具有平等的法律人格,建立勞動關(guān)系首先取決于當(dāng)事人各自的意志。A、契約關(guān)系B、隸屬關(guān)系C、平等關(guān)系D、從屬關(guān)系答案：A解析：在現(xiàn)代社會,勞動關(guān)系的當(dāng)事人即雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的契約關(guān)系,兩者具有平等的法律人格,建立勞動關(guān)系首先取決于當(dāng)事人各自的意志。88.員工錄用應(yīng)該遵循的原則不包括()A、嚴(yán)愛相濟(jì)原則B、合法合規(guī)原則C、用人不疑原則D、任人唯賢原則答案：B解析：(P120)員工錄用必須遵循以下四項(xiàng)原則:(1)因事?lián)袢嗽瓌t。(2)任人唯賢原則。(3)用人不疑原則。(4)嚴(yán)愛相濟(jì)原則89.強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)不包括()A、強(qiáng)制區(qū)分B、刺激性強(qiáng)C、客觀性強(qiáng)D、等級清晰,操作簡便答案：C解析：(P261)強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)包括(1)等級清晰,操作簡便。(2)刺激性強(qiáng)(3)強(qiáng)制區(qū)分。90.()是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。A、品牌名稱B、商標(biāo)C、品牌標(biāo)志D、記號答案：B解析：商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。91.關(guān)于公司和應(yīng)聘者之間的關(guān)系,下列說法不正確的是()A、公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B、公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強(qiáng)勢的一面C、公司應(yīng)該客觀全面地介紹公司整體形象D、公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象答案：B解析：在企業(yè)人員招聘活動中,公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系,公司希望了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息,以判斷其是否適于本公司的招聘需求;同時,應(yīng)聘者也希望獲得公司全面、真實(shí)、客觀的資料,做出自己正確的職業(yè)生涯選擇。因此,企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者,向應(yīng)聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象,應(yīng)當(dāng)對本公司以及工作崗位的基本情況做出全面的介紹。公司不應(yīng)該只顯露強(qiáng)勢的正面,還應(yīng)該客觀全面地介紹公司現(xiàn)在和未來的整體信息,讓應(yīng)聘者了解組織的真實(shí)情況。92.()是指在一次平均數(shù)之外,所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。A、平均日產(chǎn)量B、簡單平均值C、先進(jìn)平均值D、加權(quán)平均值答案：C解析：先進(jìn)平均值是指在一次平均數(shù)之外,所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。其計(jì)算方法是:先求一次平均數(shù),再求出先進(jìn)數(shù)值的平均數(shù)。93.下列社會關(guān)系中,屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是()A、某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B、勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系C、兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D、某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系答案：D解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。94.調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)是()A、勞動合同B、勞動法律、法規(guī)C、社會道德D、民主管理制度答案：B解析：勞動法律、法規(guī)由國家制定,體現(xiàn)國家意志,覆蓋所有勞動關(guān)系,通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。95.（）通常指員工超額勞動的報酬。A、收入B、獎勵C、薪金D、工資答案：B解析：獎勵通常指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。96.若將“工作熱情”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真,不閑聊,不使設(shè)備停機(jī)”,就滿足了績效管理制度()的要求。A、客觀性B、可操作性C、可靠性D、有效性答案：B解析：企業(yè)績效管理制度要求考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作,即可直接測量;考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化;績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的,盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動,如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)就不能滿足上述要求。應(yīng)當(dāng)規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“政治思想好”或“工作熱情高”,若后者變?yōu)椤肮ぷ髡J(rèn)真,不閑聊,不使設(shè)備停機(jī)或空轉(zhuǎn)”,就滿足了具體性與可操作性的要求。97.()不屬于人力資本投資支出的形式。A、教育投資B、管理費(fèi)用C、培訓(xùn)支出D、流動支出答案：B解析：人力資本投資支出分為三類:(1)實(shí)際支出或直接支出。包括學(xué)雜費(fèi)(教育投資)、流動支出(遷移)、培訓(xùn)支出(企業(yè)、國家和個人)以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。其中屬于個人支出的部分被稱為個人直接支出,屬于國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。(2)放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。98.單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A、之日B、第二個月C、第三個月D、單位發(fā)放工資之日答案：D解析：單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。99.企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工積極適應(yīng)新環(huán)境,形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。A、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B、晉升培訓(xùn)C、在崗培訓(xùn)D、崗前培訓(xùn)答案：D解析：企業(yè)招進(jìn)的新員工對于工作環(huán)境的期望與他們在企業(yè)實(shí)際的工作還有相當(dāng)大的差距。因此,在新員工到企業(yè)報到后,必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)教育,幫助員工積極適應(yīng)新環(huán)境。100.人力資本投資收益比率變化規(guī)律不包括()A、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系B、人力資本投資的內(nèi)生收益遞減C、人力資本投資的社會效益變化規(guī)律D、人力資本投資收益的變動規(guī)律答案：C解析：人力資本投資收益率變化規(guī)律有:(1)投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系。(2)人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律。(3)人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策。101.績效的內(nèi)涵主要有哪三種典型的特點(diǎn)()。A、結(jié)果觀、行為觀、思想觀B、結(jié)果觀、行為觀、綜合觀C、行為觀、道德觀、綜合觀D、結(jié)果觀、道德觀、綜合觀答案：B解析：對于績效的內(nèi)涵,概括起來主要有三種典型的觀點(diǎn):結(jié)果觀;行為觀;綜合觀。102.應(yīng)聘申請表設(shè)計(jì)時。要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)()和政策的要求。A、法律B、上級主管部門C、業(yè)務(wù)部門主管D、人事行政總監(jiān)答案：A解析：一般來說,應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說明書來設(shè)計(jì),每一欄目的設(shè)定均有一定的目的,不要煩瑣重復(fù)。同時,設(shè)計(jì)申請表時,要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求。103.保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是（）。A、獎懲標(biāo)準(zhǔn)B、獎懲對象C、獎懲執(zhí)行的流程D、制度制定的目的答案：A解析：培訓(xùn)獎懲制度包括以下內(nèi)容：①培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；②獎懲對象說明；③獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；④獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；⑤實(shí)施獎懲的執(zhí)行方式方法。其中，獎懲標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵。104.以下現(xiàn)場培訓(xùn)的對象不包括()A、從學(xué)校畢業(yè)的新員工B、企業(yè)的后備人才C、不需要改善績效的員工D、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新聘用人員答案：C解析：現(xiàn)場培訓(xùn)的對象包括:(1)從學(xué)校畢業(yè)的新員工。(2)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新聘用人員。(3)有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工。(4)企業(yè)的后備人才。(5)需要改善績效的員工。105.在績效管理中,一般以上級考評為主,其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大,約占()A、30%~40%B、40%~50%C、50%~60%D、60%~70%答案：D解析：管理人員(上級)是被考評者的上級主管,他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任,對下屬人員是否完成了工作任務(wù),達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉,而且在思想上也沒有更多的顧忌,能較客觀地進(jìn)行考評,所以在績效管理中,一般以上級主管的考評為主,其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大,占60%~70%。106.背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)()A、迅速、有效B、簡明、實(shí)用C、簡單、明了D、周全、詳盡答案：B解析：背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則。內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量,降低調(diào)查成本,縮短調(diào)查時間,以免延誤上崗時間而導(dǎo)致用人部門人力緊張,影響業(yè)務(wù)開展。內(nèi)容實(shí)用是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與擬任職位需求高度相關(guān),以避免查非所用,用者未查。107.以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯誤的是（）。A、標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B、概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C、定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D、一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：A項(xiàng)，標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。其中，在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括定義、符號、縮語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。108.企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A、組織規(guī)則B、編制定員規(guī)則C、時間規(guī)則D、崗位規(guī)范制定原則答案：A解析：崗位勞動規(guī)則主要包括：①時間規(guī)則；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則；⑤行為規(guī)則。其中，組織規(guī)則是企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系、指揮命令系統(tǒng)、所受監(jiān)督和所施監(jiān)督、保守組織機(jī)密等項(xiàng)內(nèi)容所作的規(guī)定。109.比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：D解析：成績記錄法是新開發(fā)出來的一種績效考評方法，比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，同時也適用于那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。110.社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定。A、30B、45C、60D、90答案：C解析：社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。111.我國計(jì)時工資制常用的具體形式不包括()A、年工資制B、月工資制C、日工資制D、小時工資制答案：A解析：按照計(jì)算的時間單位不同,我國常用的計(jì)時工資制有三種具體形式:(1)月工資制。(2)日工資制。(3)小時工資制。目前,我國計(jì)時工資一般是以月工資率為基準(zhǔn)。112.下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時C、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時答案：C解析：A項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；8項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項(xiàng)適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。113.()是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi),在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。A、勞動力參與率B、勞動力周期C、勞動力需求D、勞動力供給答案：C解析：所謂勞動力需求,是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi),在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。其含義是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。“一定范圍內(nèi)的人口”可依若干標(biāo)志進(jìn)行分類,如總?cè)丝?、不同年齡組人口或不同性別人口等。所謂勞動力供給,是指在一定的市場工資率的條件下,勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。114.在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）。A、密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B、在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C、要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問D、在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來答案：A解析：在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。115.（）是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A、內(nèi)在一致性系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、外在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：A解析：參見第67題解析。116.()是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。A、薪酬管理的基本策略B、薪酬管理的基本制度C、薪酬管理的根本目標(biāo)D、薪酬管理的基本原則答案：D解析：企業(yè)薪酬管理是在企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,對企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理的基本原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:①對外具有競爭性原則;②對內(nèi)具有公平性原則;③對員工具有激勵性原則;④對成本具有控制性原則;⑤對法律法規(guī)要遵循合法性原則。117.勞動法律事實(shí)包括勞動法律行為和()。A、勞動法律事件B、勞動法律關(guān)系C、勞動法律效力D、勞動法律后果答案：A解析：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象稱為勞動法律事實(shí)。并不是任何事實(shí)都可以成為勞動法律事實(shí),只有依據(jù)勞動法的規(guī)定,帶來一定勞動法律后果的事實(shí)才能成為勞動法律事實(shí)。法律事實(shí)可以分為兩類:勞動法律行為和勞動法律事件。118.勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等,在組織管理上具有()關(guān)系。A、隸屬B、平等C、合作D、協(xié)商答案：A解析：勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等,但在組織管理上具有隸屬關(guān)系。勞動合同當(dāng)事人這種職責(zé)上的隸屬關(guān)系是在雙方當(dāng)事人權(quán)利、義務(wù)關(guān)系對等的基礎(chǔ)上,依照社會化大生產(chǎn)勞動過程的分工要求形成的,并不是一種人身依附關(guān)系。119.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例,一般不得超過企業(yè)工資總額的()A、0.1B、0.15C、0.2D、0.25答案：C解析：企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)(以下簡稱企業(yè)繳費(fèi))的比例,一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃人個人賬戶的部分),具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險負(fù)擔(dān)過重,確需超過企業(yè)工資總額20%的,應(yīng)報人力資源和社會保障部、財政部審批。120.影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A、社會因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素答案：A解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括:①環(huán)境因素。即企業(yè)外部環(huán)境,如國家經(jīng)濟(jì)前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素。即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等;③人際因素。購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系,會對購買行為產(chǎn)生影響;④個人因素。即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同,對待問題感覺、看法各異,從而影響購買行為。121.最早提出()的是貝克爾(H.S.Beeker),他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加,而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象A、組織承諾B、感情承諾C、繼續(xù)承諾D、規(guī)范承諾答案：A解析：最早提出組織承諾的是貝克爾(H.s.Becker),他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加,而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶(N.J.Alien,J.P.Meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出了三種形式的承諾。122.以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評的表述,不正確的是()。A、績效管理是績效考評活動的核心內(nèi)容和重要保障B、績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C、它具有指向性,其出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績效D、績效考評不是孤立的,它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)答案：A解析：企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進(jìn)行系統(tǒng)全面的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程?？冃Э荚u是績效管理活動的核心內(nèi)容,因此,在企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。123.()是整個招聘活動的核心,也是最關(guān)鍵的一環(huán)。A、招聘工作的實(shí)施B、招聘工作的準(zhǔn)備C、招聘人員的入職D、招聘工作的評估答案：A解析：招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心,也是最關(guān)鍵的一環(huán)。124.最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。A、企業(yè)自行B、國務(wù)院或人大常委會C、主管部門D、各省、自治區(qū)、直轄市答案：D解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。125.從薪酬的實(shí)質(zhì)而言,薪酬關(guān)系是一種()A、約定關(guān)系B、交換關(guān)系C、對等關(guān)系D、社會關(guān)系答案：B解析：P271;從薪酬的實(shí)質(zhì)而言,首先,薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分,是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。其次,薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系,再次,既然薪酬關(guān)系是以雇傭?yàn)榍疤岬?而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系,因此,薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。最后,作為一種勞動報酬,薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)(包括貨幣形態(tài))的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的,但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。126.（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A、企業(yè)成本管理體系B、企業(yè)績效管理體系C、企業(yè)文化管理體系D、企業(yè)薪酬管理體系答案：B解析：企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)。127.下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是()。A、勞動合同B、勞動者C、勞動力D、工作時間答案：D解析：勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物,即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物,如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。128.（）是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計(jì)效度C、過程效度D、結(jié)構(gòu)效度答案：A解析：效度可分為：①內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。②統(tǒng)計(jì)效度(經(jīng)驗(yàn)效度)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。129.勞動法的立法宗旨在于()。A、規(guī)范企業(yè)的行為B、規(guī)范勞動者行為C、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益D、規(guī)范勞動力市場答案：C解析：《勞動法》開宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。130.勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（）。A、人和物的關(guān)系B、勞動給付和工資的交換關(guān)系C、物與物的關(guān)系D、勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系答案：B解析：勞動關(guān)系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟(jì)成為生產(chǎn)的主導(dǎo)形式而產(chǎn)生的。勞動關(guān)系就其本來的意義來說，它并不是反映人和物的關(guān)系，勞動過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系，勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)系。131.對違反勞動法的行為進(jìn)行制止、糾正和追究違法行為人法律責(zé)任采用()。A、工會和職工民主管理制度B、勞動爭議處理制度C、勞動法的監(jiān)督檢查制度D、勞動法的制約制度答案：C解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實(shí)施勞動法,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,對用人單位和其他有關(guān)單位遵守勞動法的情況實(shí)行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式,對違反勞動法的行為進(jìn)行制止、糾正和追究違法行為人法律責(zé)任的規(guī)定的總稱。132.對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但競業(yè)限制的期限不得超過()。A、12個月B、18個月C、24個月D、30個月答案：C解析：勞動過程涉及用人單位商業(yè)秘密的,當(dāng)事人可以對有關(guān)保密事項(xiàng)加以明確規(guī)定,使之成為勞動者履行勞動合同的一項(xiàng)基本義務(wù)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動合同后,競業(yè)限制期限不得超過2年。133.品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點(diǎn)是（）。A、效度較差B、標(biāo)準(zhǔn)易于確定C、可操作性強(qiáng)D、重在工作結(jié)果答案：A解析：品質(zhì)主導(dǎo)型考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性及其信度和效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。134.()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A、關(guān)懷維度B、認(rèn)可維度C、結(jié)構(gòu)維度D、尊重維度答案：A解析：對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為:幫助下屬解決個人問題,友善而平易近人,待人公平,十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。135.企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有廢棄標(biāo)準(zhǔn)和()。A、行為標(biāo)準(zhǔn)B、能力標(biāo)準(zhǔn)C、成效標(biāo)準(zhǔn)D、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有兩類:①成效標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差時,若偏差值落入成效標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),就可以采取修正措施或修正規(guī)劃的方法,以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②廢棄標(biāo)準(zhǔn)。若偏差落入廢棄標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),則表明原來制定的戰(zhàn)略規(guī)劃所依據(jù)的條件發(fā)生重大變化,原有的戰(zhàn)略應(yīng)該廢棄。一、單選題(共77題)136.()適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法,便于做出好與差的評價。A、電話調(diào)查法B、檔案記錄法C、郵寄調(diào)查法D、直接觀察法答案：A解析：電話調(diào)查法又稱電話詢問法,是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。這種方法適用于及時采集一些簡單信息,尤其是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法,如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題。137.企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。A、關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)B、關(guān)注競爭對手的管理費(fèi)用情況、C、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查D、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線答案：B解析：人工成本預(yù)算應(yīng)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，主要包括：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，包括基準(zhǔn)線、預(yù)警線(上線)和控制下線；②定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線；③關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)。三者相互關(guān)聯(lián)，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時，應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。138.培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是多層次、多方面的,可以有橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu),下列哪一項(xiàng)不屬于橫向結(jié)構(gòu)()A、培訓(xùn)管理計(jì)劃B、整體培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃C、部門培訓(xùn)計(jì)劃D、短期培訓(xùn)計(jì)劃答案：D解析：(P137)培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的橫向結(jié)構(gòu)包括整體培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)管理計(jì)劃、部門培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃按時間跨度即縱向劃分,可以分為長期培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、中期培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和短期培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。139.根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A、對外具有競爭力原則B、對員工具有激勵性原則C、對內(nèi)具有公正性原則D、對成本具有控制性原則答案：B解析：薪酬管理中，對員工具有激勵性原則具體是指適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。140.你正在緊張地工作,鄰單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲,這時你會()A、放下手頭的工作,閉目養(yǎng)神B、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映,并說在這種情況下難以完成工作任務(wù)C、盡管心煩,但工作還得繼續(xù)干D、這種聲音不會對自己造成影響答案：C141.“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）。A、開放式提問B、封閉式提問C、重復(fù)式提問D、清單式提問答案：C解析：重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……等。142.()實(shí)際上是計(jì)時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。A、等級工資B、崗位工資C、績效工資D、計(jì)件工資答案：D解析：計(jì)時工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)(單位時間的勞動價格)與工作時間長度支付工資的形式;計(jì)件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)和計(jì)件工資率計(jì)算工資報酬的工資支付形式。計(jì)件工資實(shí)際上是計(jì)時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。143.以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實(shí)質(zhì)C、勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人答案：C解析：權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。A項(xiàng)，利益爭議可以發(fā)生在顧客與產(chǎn)品銷售者之間，二者不存在勞動關(guān)系；B項(xiàng)，勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)；D項(xiàng)，勞動爭議的當(dāng)事人是特定的，勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)·事人。144.崗位寫實(shí)的種類不包括()。A、個人崗位寫實(shí)B、自我崗位寫實(shí)C、工組崗位寫實(shí)D、崗位分段寫實(shí)答案：D解析：根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同,崗位寫實(shí)可分為以下幾種:①個人崗位寫實(shí),即由調(diào)查人員對一名員工在一個工作日內(nèi)全部工作的情況進(jìn)行全面觀察、記錄和分析的寫實(shí)方法;②工組崗位寫實(shí),即由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一組員工在一個或幾個工作地點(diǎn)上共同勞作的全部情況進(jìn)行觀察、記錄和分析的寫實(shí)方法;③多機(jī)臺看管寫實(shí),即由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一名員工或一組員工實(shí)行多機(jī)臺看管進(jìn)行作業(yè)的全部情況進(jìn)行觀察、記錄和分析的寫實(shí)方法;④特殊崗位寫實(shí),即為了滿足某種特殊需要而專門組織的崗位寫實(shí);⑤自我崗位寫實(shí),即在員工從事本崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的過程中,對自己在整個工作日內(nèi)的工作情況進(jìn)行記錄和分析的寫實(shí)方法。145.在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A、調(diào)解達(dá)成協(xié)議B、調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C、調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D、調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔答案：A解析：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或蓋章、經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。146.對于薪酬的實(shí)質(zhì),以下描述錯誤的是()A、薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的B、沒有雇傭關(guān)系,也能夠存在薪酬關(guān)系C、貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)D、薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系答案：B解析：(P271)薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的,而雇傭關(guān)系是一種約定關(guān)系。因此,薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。147.整個招聘活動的重心是招聘工作的(),是關(guān)鍵的一環(huán)。A、招募階段B、準(zhǔn)備階段C、實(shí)施階段D、評估階段答案：C解析：招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心,也是最關(guān)鍵的一環(huán),先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。148.在培訓(xùn)方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。A、實(shí)踐法B、講授法C、專題法D、研討法答案：A解析：實(shí)踐法是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。149.柯氏評估模型中最困難的測評是（）。A、反應(yīng)層面的評估B、學(xué)習(xí)層面的評估C、行為層面的評估D、結(jié)果層面的評估答案：D解析：結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評，