由“曬工資”看企業(yè)管理(職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn))

本文極具參考價(jià)值，如若有用請(qǐng)打賞支持我們！不勝感激！由“曬工資”看企業(yè)管理(職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn))目前,網(wǎng)絡(luò)上“曬工資”的現(xiàn)象被炒的頗為火熱,越來(lái)越多的人匿名將工資條上的明細(xì)列出讓別人看。人們都在試圖從不同的側(cè)面剖析“曬工資”者的心理以及由此所折射出來(lái)的民生焦慮。這里,我們暫且不來(lái)憂國(guó)憂民。作為社會(huì)的最小個(gè)體單位,人最終都是要融入到每一家企業(yè)里面,從事生產(chǎn)勞動(dòng),人們“曬工資”的心理,是否直接與在企業(yè)里的工作狀態(tài)有直接的關(guān)聯(lián)呢？所以本文試著從管理的角度來(lái)闡述一下這一現(xiàn)象。

—引發(fā)的心理問(wèn)題—

曬工資者,無(wú)外幾種心態(tài):炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐為快型。無(wú)論哪種,都是存在某種不平衡或者說(shuō)不滿足心理的。

首先我們來(lái)談?wù)勅说钠毡樾睦韱?wèn)題。這里又要老生常談赫茨伯格的雙因素理論。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格根據(jù)不同需要的滿足,對(duì)人的情感效應(yīng)不同而把需要分為兩大類(lèi)。

第一類(lèi)需要（稱(chēng)為“保健因素”）:這類(lèi)需要主要是與個(gè)體的物質(zhì)利益關(guān)系較密切,對(duì)這類(lèi)需要若不滿足,會(huì)引起人們不滿情緒,但托滿足了也只能避免不滿意。工資待遇,職務(wù)保障,個(gè)人生活等就屬于“保健因素”。

第二類(lèi)需要（稱(chēng)為“激勵(lì)因素”）:第二類(lèi)需要主要是與個(gè)體的精神需要關(guān)系較密切,對(duì)這類(lèi)需要,若不能滿足,人們僅僅沒(méi)有滿意,但若滿足了,則可非常令人滿意,并產(chǎn)生積極的效果。取得成就,獲得賞識(shí),個(gè)人發(fā)展,晉級(jí)與提升則都屬于這第二類(lèi)因素。

那么,從心理學(xué)的角度來(lái)講,人們?cè)跐M足溫飽之后曬曬工資,自然無(wú)甚大礙,雖然個(gè)中大有哭窮者,但總不至于真的窮到揭不開(kāi)鍋的程度,否則,也不會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上大侃工資之事。據(jù)有關(guān)人士統(tǒng)計(jì),大部分“曬工資”者都屬于有穩(wěn)定工作的白領(lǐng)、公務(wù)員、教職工等中產(chǎn)階層,這類(lèi)人員,一般也處在企業(yè)或事業(yè)單位內(nèi)部的中層左右。那么,從管理的角度來(lái)分析,是否能看出,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理似乎并沒(méi)有完善到可以充分激勵(lì)員工的熱情,以至于他們會(huì)把獲得成就感以及希望得到賞識(shí)的愿望轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)上,即便是對(duì)自己的薪酬有所不滿的,也并沒(méi)有把人力資源部門(mén)作為能夠解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀的問(wèn)題解決出口。這就需要管理者加以反思了。

—公平問(wèn)題—

不患寡而患不均,這是自古人就有充分認(rèn)識(shí)的管理問(wèn)題。接下來(lái),我們就來(lái)探討一下這個(gè)公平的問(wèn)題。企業(yè)的公平,一般涉及三個(gè)公平:外部公平,內(nèi)部公平,自我公平；筆者又外加一個(gè)社會(huì)公平。

內(nèi)部公平:

李某某已經(jīng)作了10年的人力資源專(zhuān)業(yè)人員了。近來(lái),他加入了軟件開(kāi)發(fā)公司(A公司),任人力資源總監(jiān)。他肩上的擔(dān)子很重,原因如下:

8年前,3個(gè)軟件開(kāi)發(fā)工程師取得計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)碩士學(xué)位以后,立即創(chuàng)立了A公司,他們?cè)趧?chuàng)建A公司之前都沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)。他們招聘了10名員工,這些員工中一些有技術(shù),一些沒(méi)有。創(chuàng)建初期,A非常成功。公司的成功導(dǎo)致人員激增。8年中,A公司的員工從13發(fā)展到200多名。

從創(chuàng)建時(shí)起,A公司的年人員更新率一直在40%~75%之間。

隨著A公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的增加,人員頻繁更換使公司無(wú)法及時(shí)把軟件發(fā)送給用戶。而且,軟件中還出現(xiàn)了病毒,這也讓用戶很不滿意。A公司已經(jīng)為此失去了100

萬(wàn)元的合同。這些問(wèn)題和薪酬有什么關(guān)系呢？

李總監(jiān)檢查了A公司過(guò)去和現(xiàn)在的雇員年薪后發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題。他立刻和A公司的創(chuàng)始人開(kāi)了個(gè)會(huì)。在會(huì)上,李總監(jiān)說(shuō):“簡(jiǎn)單地說(shuō),工資結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部協(xié)調(diào)性?！币粋€(gè)創(chuàng)始人回答說(shuō):“這是什么意思？”

李總監(jiān)解釋說(shuō):“我舉個(gè)例子解釋。軟件工程師張某和經(jīng)理助理?xiàng)钅车哪晷椒謩e是35萬(wàn)元和47萬(wàn)元。軟件工程市的工作要求受教育的水平比經(jīng)理助理的要高得多。同時(shí),軟件工程市的工作海河A公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)——軟件開(kāi)發(fā)有更直接的關(guān)系。不幸的是,這類(lèi)工資差異還是很多,A公司人員更換頻繁的問(wèn)題可能就是這個(gè)原因引起的?！?/p>

另一個(gè)創(chuàng)始人問(wèn)道:“有什么解決辦法嗎？”李總監(jiān)回答道:“A公司必須建立一個(gè)內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制。意思就是年薪應(yīng)該和工作的復(fù)雜程度及雇員特征（如受教育程度）保持一致。”

內(nèi)部公平,是指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則——企業(yè)需要制定內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體制。它清楚地定義了公司所有工作的相對(duì)價(jià)值。按順序排列的工作體現(xiàn)出一種工作結(jié)構(gòu)或等級(jí)結(jié)構(gòu)。公司建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制的基本原則很簡(jiǎn)單,所需資格較高、責(zé)任較大且較復(fù)雜的工作應(yīng)該比所需資歷較淺、責(zé)任較小且簡(jiǎn)單的工作的收入高。內(nèi)部協(xié)調(diào)工作結(jié)構(gòu)正式確認(rèn)了工作性質(zhì)的差別,人力資源經(jīng)理就可以相應(yīng)地確定其工資水平。內(nèi)部公平還與企業(yè)特征密切相關(guān),如高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力更多的與R&D密切相關(guān),因此研發(fā)部門(mén)相對(duì)其他職務(wù)序列更重要一些,而一般的通用類(lèi)消費(fèi)品制造商則認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)很重要。對(duì)此應(yīng)在薪酬體系中予以體現(xiàn)。內(nèi)部公平中的一個(gè)非常重要的內(nèi)容就是公司內(nèi)部薪酬分配差距結(jié)構(gòu),但是目前對(duì)此研究大都停留在定性層次,尤其是對(duì)高級(jí)管理人員與企業(yè)員工平均收入水平差距太大的所謂“CEO超級(jí)薪酬”問(wèn)題有很多討論,但也往往只是從道德角度進(jìn)行批評(píng)。因?yàn)橐芸陀^地確定個(gè)體在組織中的貢獻(xiàn)究竟多大是一件非常困難的事情。這也就自然的涉及到了人們“曬工資”的一個(gè)心理因素,但這似乎應(yīng)該歸屬與社會(huì)公平問(wèn)題,因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都存在類(lèi)似問(wèn)題,是與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及社會(huì)需求關(guān)聯(lián)的,這里暫且不做深入討論。

那么,企業(yè)如何能夠制定出內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體制呢？有沒(méi)有通用規(guī)則可循呢？筆者根據(jù)管理咨詢項(xiàng)目中理論結(jié)合實(shí)際總結(jié)的經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該首先做好工作分析。當(dāng)清晰的界定了員工的工作內(nèi)容或職責(zé),雇員資格要求,工作的相關(guān)因素或環(huán)境后——即一項(xiàng)嚴(yán)格精確的描述工作；再以此為基礎(chǔ),進(jìn)行相應(yīng)的價(jià)值判斷,即工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是把內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制作為戰(zhàn)略工具的關(guān)鍵。薪酬專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)工作評(píng)價(jià)建立公司內(nèi)部雇員之間的工資差異。描述性的工作分析可以總結(jié)工作間重要的類(lèi)似之處和區(qū)別,從而能直接幫助薪酬專(zhuān)業(yè)人員制定薪酬決策。

另外需要提出的一點(diǎn)是,制定內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制后,需要每年根據(jù)公司的戰(zhàn)略以及外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況調(diào)整薪酬策略,以保證公司對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者工資變化反映的靈活性。

自我公平:

小B和小C是X系統(tǒng)公司的系統(tǒng)分析員。小B在8年前拿到計(jì)算機(jī)編程和應(yīng)用的學(xué)士學(xué)位之后就加入了X系統(tǒng)公司作系統(tǒng)分析員。

小C作了5年的系統(tǒng)分析員——前3年在一間競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司,后2年在X系統(tǒng)公司。

X系統(tǒng)公司的員工剛收到今年增加業(yè)績(jī)工資的通知。小C的工資增加了10%,7800元,總工資增加到了15萬(wàn)元。而小C的工資增加了13%,8900元,總工資增加到了16.5萬(wàn)元。

吃飯的時(shí),小B和小C討論了他們加薪的事。此外,還討論了他們的全面績(jī)效評(píng)價(jià)。雖然小B和小C都在同一個(gè)部門(mén)作系統(tǒng)分析員,但他們的主管不同。小B很失望,因?yàn)樗目?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是“優(yōu)秀,超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”,可她的工資卻不如小C的工資增加得多。大約兩周后,小A交給她的主管一封辭職信,說(shuō)明她在別處找到了一個(gè)工資高很多的職位。

自我公平,是指員工個(gè)人業(yè)績(jī)應(yīng)在薪酬中得到充分反映,也就是說(shuō)要建立能夠體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)。為價(jià)值不同的工作制定不同的工資水平,并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。沒(méi)有任何兩個(gè)員工的資格完全相同,或工作做的完全一樣好。公司根據(jù)員工的資格、知識(shí)或工作績(jī)效來(lái)確定其工資水平就是承認(rèn)這些區(qū)別。設(shè)計(jì)完的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明確認(rèn)員工貢獻(xiàn)的界限。此外,工資結(jié)構(gòu)還具有戰(zhàn)略價(jià)值,設(shè)計(jì)完善的結(jié)構(gòu)應(yīng)該能使有價(jià)值的員工愿意留在公司。企業(yè)人力資源部需要做的是,建立合理的工資結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度。

外部公平:

是指公司員工的平均薪酬要在公司所屬企業(yè)群眾具有競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)需要制定有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬策略。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資制度對(duì)于吸引和保留最優(yōu)秀的雇員起著非常重要的作用。涉及完善的工作制度可以幫助公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。工資高于必要的水平會(huì)對(duì)最低成本戰(zhàn)略不利。過(guò)高的工資水平是一個(gè)不適當(dāng)?shù)呢?fù)擔(dān)。同時(shí),過(guò)高的工資也會(huì)限制公司投資于其他重要戰(zhàn)略活動(dòng)的能力——例如,研究、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)——因?yàn)殄X(qián)是有限的資源。采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司必須在以下二者只見(jiàn)找到一種平衡:一是為吸引和保留人才而提供足夠高的工資；二是提供足夠的資源,使他們能出成果,有創(chuàng)新。

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì),500強(qiáng)企業(yè)中,同行業(yè)的薪酬水平基本是相同的,這要?dú)w因于外企有每年購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)研報(bào)告的習(xí)慣。這便使得企業(yè)間的薪酬處于透明狀態(tài),人才競(jìng)爭(zhēng),主要表現(xiàn)在企業(yè)文化、價(jià)值觀、員工的職業(yè)發(fā)展通道,人事管理協(xié)調(diào)等方面,而不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)關(guān)系上。

比如GE公司,每年就要花費(fèi)約30萬(wàn)美元來(lái)購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)研報(bào)告。很多外企公司可能同年會(huì)購(gòu)買(mǎi)多家專(zhuān)門(mén)的人力資源服務(wù)公司提供的薪酬調(diào)研報(bào)告。薪酬管理概念在美國(guó)已經(jīng)存在和發(fā)展了60多年,相對(duì)于外企公司,在中國(guó)才剛剛起步。

目前全球,薪酬報(bào)告大多是由管理咨詢公司的數(shù)據(jù)部提供。最為專(zhuān)業(yè)的,應(yīng)當(dāng)屬管理咨詢積淀豐厚的公司,而決定數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要依據(jù)則是項(xiàng)目數(shù)量的積累和經(jīng)驗(yàn)積淀。因?yàn)橛写罅康捻?xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和資料積累,加之與客戶的穩(wěn)定良好關(guān)系,可以順理成章的與企業(yè)簽訂提供數(shù)據(jù)的協(xié)議,協(xié)議內(nèi)容是雙向的,企業(yè)給出自己的薪酬數(shù)據(jù),對(duì)方則以相應(yīng)價(jià)格出售針對(duì)該企業(yè)或該行業(yè)的薪酬報(bào)告。當(dāng)然,咨詢公司必須對(duì)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)保密。薪酬報(bào)告的內(nèi)容大致是咨詢公司通過(guò)手中上百家企業(yè)的薪酬書(shū)據(jù)統(tǒng)計(jì)出的各個(gè)行業(yè)的中間水平,企業(yè)則會(huì)自動(dòng)將員工新抽象中間水平靠攏以保證人才流動(dòng)的穩(wěn)定性。國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),較之外企,尚不是很豐富,而來(lái)自海外的薪酬數(shù)據(jù),在本土的參照價(jià)值,似乎也并不是很大。所以在這方面,管理咨詢積淀越久的國(guó)內(nèi)公司