中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題和對(duì)策分析-以Y企業(yè)為例

中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題和對(duì)策分析——以Y企業(yè)為例內(nèi)容摘要：在持續(xù)開放環(huán)境下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，這促進(jìn)了中小企業(yè)的快速崛起和發(fā)展，并且在就業(yè)、民生、服務(wù)等方面發(fā)揮著積極的作用。進(jìn)入新發(fā)展階段后，此時(shí)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境復(fù)雜、多變，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，為保障民企的穩(wěn)定發(fā)展，需充分利用績(jī)效管理體系作用的發(fā)揮。對(duì)于績(jī)效管理工作，其發(fā)揮著多方面的積極意義，其關(guān)系到員工、企業(yè)的發(fā)展。因此，本文當(dāng)中，主要就中小企業(yè)績(jī)效管理工作開展了分析，選取Y企業(yè)為研究實(shí)例，設(shè)計(jì)問卷調(diào)查法對(duì)其當(dāng)下的績(jī)效管理現(xiàn)狀開展了調(diào)查，從而掌握這方面的信息，通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀得到分析，挖掘出了其在績(jī)效管理工作當(dāng)中的主要問題方面，并在最后綜合績(jī)效管理的先進(jìn)理論、方法來(lái)設(shè)計(jì)出了一些具體的完善建議，以此來(lái)提升Y企業(yè)績(jī)效管理水平，加快公司的創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)希望本文的研究成果可以給其他中小企業(yè)的績(jī)效管理制度發(fā)展提供一定啟發(fā)性思考。關(guān)鍵詞：Y企業(yè)；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；問題；建議目錄TOC\o"1-3"\h\u15481一、緒論 緒論研究背景在新發(fā)展格局環(huán)境下，企業(yè)采取多樣化的管理措施來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造工作，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心發(fā)展動(dòng)力。本文用Y企業(yè)為研究實(shí)例，對(duì)其員工績(jī)效管理工作開展了剖析，細(xì)致分析了其中國(guó)年的突出性問題，并給出了積極的改進(jìn)對(duì)策，從而促進(jìn)Y企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。透過(guò)現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)，Y企業(yè)并未充分的做好績(jī)效管理工作，并未基于發(fā)展目標(biāo)、自身實(shí)際等視角來(lái)開展績(jī)效管理工作，只是將績(jī)效管理當(dāng)作是普通型的工作，由此展示出了Y企業(yè)缺乏完善的績(jī)效管理體系。在此種環(huán)境下，公司的知識(shí)型員工缺乏對(duì)企業(yè)各方面的認(rèn)知，工作不積極主動(dòng)，同時(shí)許多員工選擇了離開公司到外部發(fā)展，由此帶來(lái)了一系列的問題。在持續(xù)的探索發(fā)展當(dāng)中，Y企業(yè)構(gòu)建出比較完備的現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)了績(jī)效考核工作，利用科學(xué)的績(jī)效管理制度激發(fā)員工積極投入到工作當(dāng)中，充分發(fā)揮出他們的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，并促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。在復(fù)雜、多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中華英才網(wǎng)開展了員工績(jī)效管理，并設(shè)置了統(tǒng)一的考核超標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還基于實(shí)踐、環(huán)境變化倆與時(shí)俱進(jìn)的更新完善。以此來(lái)希望激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)Y企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（二）研究目的分析來(lái)看，績(jī)效管理其源自于績(jī)效考核，其實(shí)踐歷程已超千年?，F(xiàn)階段，那些快速發(fā)展的企業(yè)，紛紛構(gòu)建出了績(jī)效管理制度，然而，多數(shù)成果是大企業(yè)在實(shí)踐中取得的。面對(duì)數(shù)量龐大的中小企業(yè)，其難以進(jìn)行借鑒。在企業(yè)發(fā)展擔(dān)當(dāng)者，對(duì)于績(jī)效管理體系，其必須與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致性，本文之中，探析的是中小企業(yè)績(jī)效管理工作中的問題，并提出了改進(jìn)建議，這可促進(jìn)這方面理論的發(fā)展，并給廣大中小企業(yè)提供更好的借鑒。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，績(jī)效管理基本上成為了標(biāo)配，但是，從國(guó)內(nèi)情況看，大部分網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，在績(jī)效管理工作方面，多是參考國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐，在理論、實(shí)踐方面很多都是直接照搬國(guó)外企業(yè)模式，這樣的操作，導(dǎo)致了績(jī)效管理工作難以實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。從實(shí)際層面看，國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)開展的績(jī)效管理往往停留于表面，并未深入實(shí)施，這降低了績(jī)效管理的作用，同時(shí)也難以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而本文研究，是從國(guó)內(nèi)企業(yè)方面展開得到，所取得的研究成果可被相關(guān)企業(yè)直接拿去參考，這使得本文研究具有一定的實(shí)踐參考價(jià)值蘭燕.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2019(22):76-78.蘭燕.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2019(22):76-78.（三）研究思路與方法研究思路緒論緒論相關(guān)理論績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系和區(qū)別中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析績(jī)效管理工具文獻(xiàn)分析問卷調(diào)查中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題建議與對(duì)策圖1-1研究思路與內(nèi)容（數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)）研究方法在本文當(dāng)中，主要運(yùn)用了下面這三種研究方法，從而提升研究的科學(xué)性，給研究提供理論、數(shù)據(jù)方面的支持RaduD.Stanciu.DoRomanianSmallandMedium-sizedEnterprisesUsePerformanceManagement?AnEmpiricalStudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2019,124.RaduD.Stanciu.DoRomanianSmallandMedium-sizedEnterprisesUsePerformanceManagement?AnEmpiricalStudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2019,124.（1）文獻(xiàn)分析法通過(guò)在網(wǎng)絡(luò)、知網(wǎng)等上面搜集知識(shí)型員工績(jī)效管理方面的研究資料，從而為全文研究指明大體方向，同時(shí)提升全文的理論研究水平，讓整個(gè)研究更加具有說(shuō)服力，為全文研究提供總體性的理論支撐。（2）圖書查詢法利用查閱書籍資料，如，專業(yè)書籍、課本，從而得到研究所需的理論知識(shí)，方便全文研究的使用。（3）問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并將其發(fā)放給被調(diào)查人員進(jìn)行填寫，最終獲得Y公司在績(jī)效管理方面的現(xiàn)實(shí)情況信息，透過(guò)此來(lái)發(fā)現(xiàn)分析出其中的問題，方便后續(xù)改進(jìn)策略的提出。理論背景及文獻(xiàn)綜述績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效的內(nèi)涵在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展當(dāng)中，績(jī)效管理也出現(xiàn)了變化，此時(shí)民眾的管理意識(shí)持續(xù)增強(qiáng)。所，不同的人基于不同視角給出了績(jī)效的概念。整體分析，這些界定都是基于系統(tǒng)、發(fā)展的層面進(jìn)行提出方振邦,唐健.戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2019.3-5,11,19-21,41-42,49,53,329-330.。方振邦,唐健.戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2019.3-5,11,19-21,41-42,49,53,329-330.績(jī)效，其有著一些近義詞，如，業(yè)績(jī)、效績(jī)，然而，深入分析來(lái)看，還是有著一定的區(qū)別，績(jī)效更加精準(zhǔn)、全面，由此也被我國(guó)各界人士所接受和使用。簡(jiǎn)言之，績(jī)效實(shí)施的對(duì)象是組織和個(gè)人，對(duì)工作完成開展評(píng)價(jià)，并對(duì)比預(yù)設(shè)目標(biāo)。另外，績(jī)效管理工作也對(duì)接了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?；诳傮w視角來(lái)看，績(jī)效是一個(gè)完整的整體，其涉及多方面因素，復(fù)雜性很強(qiáng)。為加深對(duì)績(jī)效概念的理解，需關(guān)注這幾點(diǎn)：第一，匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于績(jī)效工作，其應(yīng)展示出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的核心價(jià)值觀等方面，績(jī)效管理體系的建設(shè)和發(fā)展，關(guān)系到績(jī)效功能的發(fā)揮。對(duì)于績(jī)效管理，需匹配發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到促進(jìn)作用。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，此時(shí)要多視角的分析績(jī)效，從而提升其科學(xué)性。第二，績(jī)效具有很強(qiáng)的復(fù)雜性，是一個(gè)有機(jī)的整體。在類型劃分方面，可分成三種，分別是，組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人，而組織績(jī)效=團(tuán)隊(duì)績(jī)效+個(gè)人績(jī)效，也是其實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。第三，工作的行為、結(jié)果，這是績(jī)效的外在展示。根據(jù)工作成果的分析，可以更好的指導(dǎo)工作行為。在一個(gè)組織當(dāng)中，績(jī)效工作具有很強(qiáng)得到系統(tǒng)性，同時(shí)其與組織發(fā)展目標(biāo)相一致張花婷.中小企業(yè)績(jī)效管理研究—張花婷.中小企業(yè)績(jī)效管理研究—以Z企業(yè)為例[D].山西:山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.績(jī)效管理的內(nèi)涵分析來(lái)看，績(jī)效管理實(shí)際上是對(duì)人力管理的一種拓展性延伸，學(xué)者基于后者理論，概括出了績(jī)效管理的概念，也就是：各級(jí)管理者、員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，大家在一起制定出的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考評(píng)、應(yīng)用以及提升的相應(yīng)循環(huán)過(guò)程?？傮w而言，績(jī)效管理并非只是單一性的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，其是多個(gè)環(huán)節(jié)在一起組合而成的循環(huán)，主要是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在不同目標(biāo)下，各環(huán)節(jié)結(jié)果也存在著差異性。在績(jī)效管理當(dāng)中，有著許多流程，開始時(shí)需基于崗位的職責(zé)情況來(lái)制定出具體性的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這些來(lái)開展部門、員工的考核工作，定期的對(duì)員工工作情況開展評(píng)價(jià)，并對(duì)比設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)，如果超額完成，此時(shí)會(huì)給予員工以獎(jiǎng)勵(lì)，如果沒有完成，此時(shí)會(huì)做出懲罰，由此來(lái)保障考核工作的公平性。作為新時(shí)代的企業(yè)，要關(guān)注人力資源的利用率。開展績(jī)效管理工作，本質(zhì)上是希望利用績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)員工的發(fā)展完善，進(jìn)而助推企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。所以，需明確這幾點(diǎn)：其一，對(duì)于績(jī)效管理目標(biāo)，此時(shí)需全體參與者形成一個(gè)統(tǒng)一意見；其二，績(jī)效管理目的有許多，如，加強(qiáng)內(nèi)容溝通、促進(jìn)員工發(fā)展等；其三，績(jī)效管理=績(jī)效實(shí)施結(jié)果+目標(biāo)完成過(guò)程禹玉婷.企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析禹玉婷.企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析——以中小企業(yè)Y公司為例[J].中國(guó)管理信息化,2019,18(20):81.大體而言，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展意義重大，同時(shí)其具有很強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性。對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，可從下圖2-1中具體看出?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)價(jià)圖2-1績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程（數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)）績(jī)效計(jì)劃：在績(jī)效管理工作當(dāng)中，第一步是制定績(jī)效計(jì)劃，此時(shí)需在績(jī)效周期開始前完成此工作，綜合公司的年度發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并積極與相關(guān)人員開展訪談、溝通，從而確定出部門、公司的績(jī)效目標(biāo)，由此完成績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)工作?？?jī)效監(jiān)控：其是績(jī)效管理的第二步，耗費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)，通常是指在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，管理者通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)的完成情況來(lái)開展監(jiān)督，從而促進(jìn)他們順利完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。所以，績(jī)效監(jiān)控工作，其關(guān)系到績(jī)效計(jì)劃能不能有效實(shí)現(xiàn)，起到是一種保障性作用。企業(yè)績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系和區(qū)別績(jī)效考核，其含義為：對(duì)員工的工作成果開展評(píng)價(jià)，由此得出一個(gè)成績(jī)的過(guò)程。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，績(jī)效考核工作是重要的部分，關(guān)系到員工工作積極性，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)開展績(jī)效考核工作，可更好的分析員工在工作中的表現(xiàn)，并做出評(píng)價(jià)，通過(guò)反饋機(jī)制，將考核結(jié)果傳遞給員工，并同時(shí)構(gòu)建出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，與他們一起分析工作當(dāng)中的不足方面，幫助他們發(fā)展完善自身，從而持續(xù)的提升他們的績(jī)效水平，并促進(jìn)員工的發(fā)展。對(duì)于績(jī)效考核工作，這是績(jī)效管理當(dāng)中的一項(xiàng)合作環(huán)節(jié)。在企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考核工作是不可或缺的部分，其與員工的發(fā)展、工作效率的提升有著密切的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，普遍開展了績(jī)效考核工作，并創(chuàng)立出了多樣化的考核方法。對(duì)于績(jī)效管理工作，其關(guān)注的不只是考核過(guò)去成績(jī)，還關(guān)注了怎樣取得更好的績(jī)效，怎樣實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)等，在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，突出的是管理者引導(dǎo)員工分析發(fā)現(xiàn)他們發(fā)展中的問題與不足之處，并共同設(shè)計(jì)完善措施來(lái)促進(jìn)他們的發(fā)展，促進(jìn)整體績(jī)效的提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。只有在這樣的情況下，它才是一個(gè)真正的有價(jià)值有意義的績(jī)效管理，對(duì)于績(jī)效考核工作，其是績(jī)效管理中的一部分，屬于整體與部分的關(guān)系。在區(qū)別方面，可從下表2-1中具體看出。表2-1績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)績(jī)效管理工具標(biāo)桿管理對(duì)于標(biāo)桿管理，其是利用對(duì)同行中的杰出公司開展全面探析，綜合本公司的實(shí)際，由此開展對(duì)比分析，并作出正確決策，加快公司的發(fā)展完善，通過(guò)一次次的循環(huán)，最終幫助公司實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，甚至成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。利用分析學(xué)習(xí)，從而更好的指導(dǎo)公司實(shí)踐活動(dòng)，綜合實(shí)際，進(jìn)行創(chuàng)新運(yùn)用，從而探索出優(yōu)秀實(shí)踐，從本質(zhì)層面分析，這是一個(gè)模仿創(chuàng)新的過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其含義為：操作性強(qiáng)、可用于衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的核心指標(biāo)體系，整體來(lái)看，其實(shí)際上是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體細(xì)化分解。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可以更好的指引公司的發(fā)展，提升發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力WeimeiZ,Feng-ET.AnalysisofPerformanceManagementinSmallandMediumEnterprises[J].IERIProcedia,2019,1(Complete):8-12.WeimeiZ,Feng-ET.AnalysisofPerformanceManagementinSmallandMediumEnterprises[J].IERIProcedia,2019,1(Complete):8-12.平衡記分卡對(duì)于此方式，其運(yùn)用的非常廣泛。此方式，其是對(duì)員工開展的綜合性評(píng)估。對(duì)員工的評(píng)價(jià)，往往會(huì)涉及到多個(gè)方面，如財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展等，從而比較全面的評(píng)價(jià)員工，幫助企業(yè)更好的利用員工潛力。績(jī)效管理在中小企業(yè)中的作用對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制，在設(shè)計(jì)時(shí)需綜合考慮到企業(yè)的各方面實(shí)際，崗位工作，對(duì)不同性質(zhì)的崗位，要實(shí)施差異性的考核辦法，靈活運(yùn)用定性+定量分析，從而準(zhǔn)確、全面的對(duì)員工的工作成果做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。從民企的績(jī)效管理來(lái)看，大部分參考的是員工績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，一方面，可利用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)起到對(duì)員工發(fā)展激勵(lì)的作用；從另一方面來(lái)說(shuō)，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，此過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)員工在工作時(shí)所存在的不足，讓員工了解自身的缺點(diǎn)，從而促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升，從整體上提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理工作，在實(shí)踐發(fā)展當(dāng)中，將個(gè)人績(jī)效、企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了融合，由此來(lái)實(shí)現(xiàn)同步化發(fā)展，從這一點(diǎn)可知，績(jī)效管理在人力管理中的地位突出，作用顯著，是現(xiàn)代企業(yè)所普遍運(yùn)用的管理手段，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中起到了多方面的積極作用。文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)研究嵇雙花（2019）提出了這樣的觀點(diǎn)：企業(yè)基于發(fā)展需要，對(duì)員工開展了績(jī)效管理工作，并設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)，從而來(lái)激勵(lì)員工，引導(dǎo)他們的工作方向，用一個(gè)個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。李京華（2019）發(fā)表了這樣的觀點(diǎn)：績(jī)效，其是組織的期望，展示出了管理的方向，加快企業(yè)的發(fā)展。王異異（2018）也就績(jī)效管理進(jìn)行了探析，并注重分析了績(jī)效管理的含義，企業(yè)通過(guò)實(shí)施一定的績(jī)效管理模式，從而提高績(jī)效管理水平，加快企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。鞠明芯（2019）表示，績(jī)效其展示出的是結(jié)果，利用對(duì)結(jié)果開展控制，由此來(lái)順利完成績(jī)效管理目標(biāo)。楊瑩，溫輝（2019）基于積極性層面開展了績(jī)效管理的探析，并得出結(jié)論，企業(yè)在開展績(jī)效管理時(shí)，此時(shí)需掌握其運(yùn)行機(jī)制，深入領(lǐng)會(huì)到激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵所在，從而靈活的進(jìn)行運(yùn)用。陳紅（2019）在研究后表示，績(jī)效管理工作，其突出的是績(jī)效，展示出的是企業(yè)的績(jī)效，在實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，此時(shí)需制定出相應(yīng)的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、針對(duì)性的管理工作，提升員工的參與積極性，從整體上提高績(jī)效管理水平。國(guó)外研究現(xiàn)狀TaylorFW最先開始了績(jī)效管理工作，并于19世紀(jì)末創(chuàng)立出了科學(xué)管理理論，對(duì)于此理論，其為績(jī)效管理的創(chuàng)立打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)也促進(jìn)了績(jī)效管理理論的發(fā)展。PDrucker在上世紀(jì)五十年代創(chuàng)立了目標(biāo)管理理論，對(duì)于此理論，其靈活的將組織考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲實(shí)現(xiàn)了關(guān)聯(lián)，由此構(gòu)建出了財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)于績(jī)效管理的重要意義和價(jià)值。IvanMarkovi（2014）通過(guò)開展績(jī)效管理問題的探析，最后得出，企業(yè)應(yīng)基于戰(zhàn)略管理層面開展了探析，并得出結(jié)論，企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)認(rèn)真對(duì)待績(jī)效管理工作，在實(shí)踐中分析問題，并采取措施去進(jìn)行解決，從而保障績(jī)效管理工作的持續(xù)性。Dagmarspalkov（2016）開展了績(jī)效管理、評(píng)價(jià)間的關(guān)聯(lián)性探析，最后表示，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出匹配自身實(shí)際的績(jī)效管理模式，從而使其發(fā)揮出應(yīng)有的作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，這有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理工作當(dāng)中的不足方面，并發(fā)展完善此工作，最終提高績(jī)效管理的整體水平。ElinaSillanp（2016）基于目的層面開展了績(jī)效管理工作的探析，最后結(jié)果顯示，企業(yè)之所以開展績(jī)效管理工作，關(guān)鍵是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)、員工在工作中的不足方面，從而持續(xù)發(fā)展完善，促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。IwonaSobis（2017）基于全局性視角探析了績(jī)效管理工作，并表示，績(jī)效管理需要全體員工的積極參與，只有這樣才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，國(guó)外專家學(xué)者對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理探究開始得更早，有更為深刻得理解。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家目前在績(jī)效考核方面的研究已經(jīng)獲得了很多理論成果，并且也通過(guò)時(shí)間的方式對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的檢驗(yàn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者在績(jī)效管理方面的研究，多是理論層面，今后需加強(qiáng)實(shí)踐方面研究工作。Y企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析企業(yè)簡(jiǎn)介Y企業(yè)經(jīng)營(yíng)基本概況Y企業(yè)，其是一家高新技術(shù)企業(yè)，同時(shí)也是一家典型的中小企業(yè)，同時(shí)也是集生產(chǎn)、銷售于一體的民企，在成立后公司快速發(fā)展壯大，當(dāng)下已是一家發(fā)展?jié)摿Υ蟮母咝录夹g(shù)企業(yè)，未來(lái)發(fā)展前景廣闊?，F(xiàn)階段，公司在員工方面，總數(shù)為206人，在學(xué)歷方面，本科以上的數(shù)量為146人，同時(shí)還有著一些中高級(jí)職稱的人才，這些人才支撐著公司的創(chuàng)新發(fā)展，并讓公司建立起了一定的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。但是，需要指出的是，當(dāng)下Y企業(yè)也是一家弱勢(shì)的民企，在發(fā)展中遇到了很多困難，雖然有著廣闊的成長(zhǎng)空間，然而，發(fā)展道路并不平坦。歷經(jīng)多年發(fā)展，Y企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品銷量都實(shí)現(xiàn)了很大增長(zhǎng)，然而，公司的管理問題也很多，這些問題影響到了工作的發(fā)展?，F(xiàn)階段，從績(jī)效管理體系方面看，其缺乏完善性，同時(shí)也缺乏專業(yè)管理工作的支撐，當(dāng)下更多的是一種形式化的存在，這也導(dǎo)致其管理工作比較混亂[5]。Y企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及人員設(shè)置下圖3-1，所展示信息為Y企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)情況，從中可看出具體情況?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)部后勤部人力資源部研發(fā)部采購(gòu)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部圖3-1Y企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)在持續(xù)的發(fā)展當(dāng)中，Y公司的員工數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)，當(dāng)下已超過(guò)200人，并且這些多是生產(chǎn)部門的員工，然后是市場(chǎng)部的員工，而人力部門的員工數(shù)量最少，僅有5人，這顯示出了這方面工作的不足。Y企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠在Y企業(yè)內(nèi)部，所有人員都沒有完整掌握績(jī)效管理工作，存在不少認(rèn)識(shí)誤區(qū)，主要體現(xiàn)為績(jī)效管理=績(jī)效考核。不少管理者在面對(duì)績(jī)效考核工作時(shí)，普遍存在這樣的觀點(diǎn)：績(jī)效考核工作，只是為了對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲，而這一舉動(dòng)容易引發(fā)員工的不滿，并讓許多員工害怕面對(duì)績(jī)效考核，不愿參與其中。一些員工的觀點(diǎn)是：績(jī)效管理工作是管理層的事情，無(wú)需員工參與，也無(wú)需關(guān)心這一工作，在此種環(huán)境下，員工基本不主動(dòng)加入績(jī)效管理當(dāng)中，造成了他們無(wú)法從績(jī)效考核結(jié)果中獲得發(fā)展啟發(fā)潘雪芳.中小企業(yè)績(jī)效管理的問題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019,(7):27-28.。潘雪芳.中小企業(yè)績(jī)效管理的問題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019,(7):27-28.績(jī)效管理體系尚未完善現(xiàn)階段，Y企業(yè)并未構(gòu)建出完備的績(jī)效管理體系，在績(jī)效管理科實(shí)踐當(dāng)中的問題還不少。通常，績(jī)效考核包括括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。但是，從Y企業(yè)實(shí)際來(lái)看，其缺乏績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，此時(shí)的考核結(jié)果顯然存在著很大的現(xiàn)實(shí)偏差，最終無(wú)法服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展陳昭潤(rùn).中小企業(yè)績(jī)效管理的問題及對(duì)策分析——陳昭潤(rùn).中小企業(yè)績(jī)效管理的問題及對(duì)策分析——以H企業(yè)為例[Z].河北:河北省廊坊市應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì),2019.對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高在中小企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，一個(gè)突出問題是人治為主，沒有科學(xué)、合理的管理制度。從Y企業(yè)的情況看，管理者對(duì)于績(jī)效管理工作，更多是是口頭承諾，很少進(jìn)行兌現(xiàn)，在此種狀況下，員工產(chǎn)生了不滿情緒，對(duì)管理者也失去了信任。分析來(lái)看，這與Y企業(yè)沒有一個(gè)科學(xué)、合理的制度體系有著很大的關(guān)系，管理者對(duì)于員工的激勵(lì)，只是一種口頭承諾，沒有書面參考，而在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，因?yàn)槊β禑o(wú)法兌現(xiàn)承諾，這一方面損害了管理者的信用，另一方面也引起了員工的不滿情緒，對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了很強(qiáng)的排斥情緒。Y企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題針對(duì)Y企業(yè)績(jī)效管理工作現(xiàn)狀調(diào)查問卷的分析為深入掌握Y企業(yè)員工對(duì)計(jì)績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)情況，所以，本文設(shè)計(jì)出了問卷調(diào)查表，可從附錄A中看出，由此掌握績(jī)效管理的全面信息。本次問卷，發(fā)放的問卷總數(shù)為200份，最后收回的有效問卷數(shù)量為187份，在整體后得出了下面這些結(jié)果。（1）員工個(gè)人情況，包括年齡和入職年限。具體情況如下所示（見表4-1、4-2）：表4-1年齡分布表年齡比例25歲以下39.04%25歲—35歲29.41%36歲—45歲19.25%45歲以上12.3%數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)表4-2工齡分布表工齡比例1年以下45.99%1—3年43.85%3—5年8.56%5年以上1.6%數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)根據(jù)上面的表格信息可知，在Y企業(yè)當(dāng)中，員工大部分低于35歲，并且工齡低于3年的員工占比很大。綜合可知，Y企業(yè)的員工流失率水平比較高，許多員工都選擇了到外面尋求發(fā)展。此外，這也展示出了Y企業(yè)的人力考核制度有著一些缺陷，缺乏吸引力，從而造成了人員的流失、吳偉中.中小企業(yè)績(jī)效管理體系研究吳偉中.中小企業(yè)績(jī)效管理體系研究——以ZXCT公司為例[D].上海:復(fù)旦大學(xué),2011.（2）員工對(duì)績(jī)效管理的了解情況，一是對(duì)績(jī)效管理流程的了解程度，二是是否能區(qū)別績(jī)效管理和績(jī)效考核。具體情況如下所示（見圖4-1、4-2）：圖4-1對(duì)績(jī)效管理流程的了解（數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)）圖4-2績(jī)效考核是否等同績(jī)效管理數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)根據(jù)上圖顯示可知，大概37%的員工不了解Y企業(yè)的績(jī)效管理流程，缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，并存在著這樣的片面觀點(diǎn)：績(jī)效考核=績(jī)效管理，從中可知，今后需加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)的宣傳，從而提升員工的認(rèn)識(shí)水平。（3）員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的評(píng)價(jià)。詳細(xì)信息可從下圖4-3中具體看出：圖4-3員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的評(píng)價(jià)（數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)）根據(jù)上圖顯示可知，表示科學(xué)合理的部分，其比例是26%的水平；表示完全不合理的部分，其比例是18%的水平；表示不夠科學(xué)合理的部分，其比例是25%的水平。綜合可知，Y企業(yè)的績(jī)效體系需進(jìn)一步發(fā)展完善劉文怡.中國(guó)工商銀行揚(yáng)州W支行員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2021.劉文怡.中國(guó)工商銀行揚(yáng)州W支行員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2021.（4）考核的現(xiàn)狀、內(nèi)容設(shè)計(jì)、指標(biāo)、評(píng)價(jià)。對(duì)于績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，表示大家一起參與的部分，其比例是30%的水平；表示由上級(jí)決定的部分，其比例在30%的水平。綜合可知，Y企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，此時(shí)往往存在著很大的主觀性，基本上是由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決定LohmanLaura.Evaluationofuniversityteachingassoundperformanceappraisal[J].StudiesinEducationalEvaluation,2021,70.。LohmanLaura.Evaluationofuniversityteachingassoundperformanceappraisal[J].StudiesinEducationalEvaluation,2021,70.（5）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的現(xiàn)狀。表示主動(dòng)溝通的部分，其比例是26%的水平；表示偶爾溝通的部分，其比例是36%；表示沒有溝通的部分，其比例是37%的水平。對(duì)于績(jī)效管理過(guò)程，表示表達(dá)充分的部分，其比例是30%的水平；并表示每次都反饋的部分，其比例是28%的水平。綜合可知，Y企業(yè)的績(jī)效管理工作當(dāng)中，溝通反饋環(huán)節(jié)出現(xiàn)了一定的缺失李光粉.六盤水市2020年全市和市級(jí)預(yù)算執(zhí)行情況與2021年全市和市級(jí)預(yù)算草案的報(bào)告[N].六盤水日?qǐng)?bào),2021-03-29(003).。李光粉.六盤水市2020年全市和市級(jí)預(yù)算執(zhí)行情況與2021年全市和市級(jí)預(yù)算草案的報(bào)告[N].六盤水日?qǐng)?bào),2021-03-29(003).（6）績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。詳細(xì)信息從下圖4-4、4-5中可具體看出：圖4-4績(jī)效管理對(duì)員工工作的幫助（數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)）圖4-5績(jī)效管理機(jī)制能否激勵(lì)員工（數(shù)據(jù)來(lái)源：公司內(nèi)部數(shù)據(jù)）根據(jù)上圖顯示，在績(jī)效管理機(jī)制的激勵(lì)作用方面，表示能起到激勵(lì)的部分，其比例只有40%的水平，剩下的是不能起到激勵(lì)作用。綜合可知，Y企業(yè)的績(jī)效考核工作并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用?？?jī)效管理目標(biāo)與公司長(zhǎng)期目標(biāo)的契合度。表示有一定作用的部分，其比例是35%的水平；表示基本沒用的部分，其比例是37%的水平；表示很重要的部分，其比例是27%的水平。綜合可知，Y企業(yè)的績(jī)效管理工作并未發(fā)揮出大的作用，績(jī)效管理目標(biāo)偏離了公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，這會(huì)方面今后還需進(jìn)行加強(qiáng)。（二）存在的問題根據(jù)上述調(diào)查分析結(jié)果，可總結(jié)出了Y企業(yè)當(dāng)下績(jī)效管理工作中所存在的問題，主要如下：績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)對(duì)于企業(yè)管理工作呢，往往是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)開展，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]。從Y企業(yè)情況看，其績(jī)效目標(biāo)的分解存在著很大的問題，主要展示為部門績(jī)效目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，二者間缺乏關(guān)聯(lián)性。對(duì)于部門績(jī)效目標(biāo)，此時(shí)往往是基于部門內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，表現(xiàn)為一種自下到上的申請(qǐng)，而并非一種自上至下的逐級(jí)分解，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，要是完全可以實(shí)現(xiàn)的，不能脫離公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益方面，從而制定出科學(xué)的部門績(jī)效目標(biāo)，然而，Y企業(yè)的績(jī)效水平并不理想。分析來(lái)看，這主要是由于企業(yè)的績(jī)效管理工作，偏離了發(fā)展戰(zhàn)略，二者的脫節(jié)，顯然會(huì)造成績(jī)效管理工作存在著很大的盲目性任中華.行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):27-28.任中華.行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):27-28.將績(jī)效評(píng)價(jià)錯(cuò)誤地等同于績(jī)效管理對(duì)于績(jī)效考核，其只是單純的績(jī)效管理中的一部分，二者間是一種整體與部分的關(guān)系，是一種包含關(guān)系。從Y企業(yè)的情況看，管理者對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)水平、實(shí)踐方面更多關(guān)注的是績(jī)效評(píng)價(jià)，由此忽略了許多其他環(huán)節(jié)，如績(jī)效反饋，這降低了績(jī)效管理科工作的有效性，同時(shí)也使得其不完整。企業(yè)的管理者，沒有深入認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理的區(qū)別所在，存在著一定的概念混淆，由此忽略了績(jī)效管理的其他重要環(huán)節(jié)，降低了績(jī)效管理的有效性發(fā)揮。在缺乏績(jī)效的監(jiān)控、溝通以及反饋下，此時(shí)造成了績(jī)效管理職能的缺失，缺乏對(duì)人力利用的關(guān)注，造成績(jī)效評(píng)價(jià)與其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了偏離，讓整個(gè)績(jī)效管理體系成為了形式化的存在[3]?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，因?yàn)椴⑽催x擇科學(xué)績(jī)效指標(biāo)分解工具，這導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)缺乏合理性，難以起到應(yīng)有作用。Y企業(yè)要想建設(shè)出科學(xué)、系統(tǒng)的指標(biāo)體系，此時(shí)需投入許多資源來(lái)開展此工作，這必然增加了投入，降低了管理者的意愿，由此影響到了績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性。另外，在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方面，其缺乏可行性，沒有很好的結(jié)合績(jī)效計(jì)劃來(lái)設(shè)計(jì)。在實(shí)施績(jī)效管理當(dāng)中，績(jī)效指標(biāo)這是一個(gè)重點(diǎn)問題，同時(shí)在設(shè)計(jì)此項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，要關(guān)注崗位的不同，工作性質(zhì)的不同，由此打造出匹配度高的考核指標(biāo)，提升員工對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)可度，并激發(fā)他們積極參與到績(jī)效考核工作當(dāng)中，降低績(jī)效管理的難度，提升績(jī)效管理工作的有效性，更好的指導(dǎo)員工行為。缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)，并未與進(jìn)行積極的溝通以及輔導(dǎo)，由此也帶來(lái)了內(nèi)部間的矛盾、分歧，如，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)怎樣進(jìn)行確定，大家的意見并不統(tǒng)一，由此對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)作產(chǎn)生了負(fù)面影響?？?jī)效監(jiān)控，這是一個(gè)是重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也關(guān)系到上下級(jí)間的溝通交流。另外，管理者利用計(jì)息哦啊反饋，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)下級(jí)的工作問題，并指引到他們積極的去解決問題，促進(jìn)他們的發(fā)展，保障績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，此時(shí)需收集各方面信息，并對(duì)組織、員工做出科學(xué)的評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，溝通交流意義重大。績(jī)效反饋，其實(shí)際上是非常正式的溝通，在此過(guò)程當(dāng)中，將考核結(jié)果傳遞給員工，并幫助他們?nèi)ジ倪M(jìn)發(fā)展何穎.事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建問題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):29-30.何穎.事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建問題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):29-30.Y企業(yè)管理者并未關(guān)注于績(jī)效健康、績(jī)效反饋方面的工作，從而導(dǎo)致缺乏溝通與輔導(dǎo)，這也就無(wú)法充分的發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的作用，同時(shí)也導(dǎo)致輔導(dǎo)無(wú)法起到作用。[3]。建議與對(duì)策在績(jī)效管理工作方面，Y企業(yè)是國(guó)內(nèi)民企的典型，上述問題也具有很強(qiáng)的普遍性，所以，在民企開展績(jī)效管理當(dāng)中，需引導(dǎo)民企從思想上重視績(jī)效管理工作，加強(qiáng)績(jī)效管理體系的建設(shè)工作，在實(shí)踐中持續(xù)的發(fā)展完善此體系，從而加快自身的發(fā)展[4]。具體可基于下面這幾點(diǎn)入手：建立完善的績(jī)效管理體系在企業(yè)管理當(dāng)中，績(jī)效管理是其中的重要方面，要想其保持有效性，此時(shí)完善的績(jī)效管理機(jī)制是基礎(chǔ)保障[9]。對(duì)于績(jī)效管理制度體系，其應(yīng)是變化發(fā)展的，同時(shí)需基于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境做出及時(shí)性的調(diào)整優(yōu)化[7]。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)其進(jìn)行細(xì)化分解成許多小目標(biāo)，從而具體成部門、員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)，最終促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)績(jī)效掛了制度時(shí)，要綜合衡量管理的范圍、程度情況，因?yàn)榭?jī)效管理涉及到了許多方面，此時(shí)必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性。對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)，要進(jìn)行逐級(jí)的分解，從而利用具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)肖靜.事業(yè)單位預(yù)算管理存在問題及對(duì)策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):37-38.肖靜.事業(yè)單位預(yù)算管理存在問題及對(duì)策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):37-38.正確樹立績(jī)效管理的觀念Y企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，需樹立科學(xué)的績(jī)效管理理念，并加強(qiáng)宣傳工作，從而轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。在保障利潤(rùn)的情況下，績(jī)效管理工作應(yīng)服務(wù)于效益的創(chuàng)造。但是，當(dāng)下的環(huán)境下，績(jī)效管理理念在變化發(fā)展當(dāng)中。德魯克表示，管理工作需同時(shí)關(guān)注內(nèi)部、外部，要將組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)得到統(tǒng)一融合，從而順利的實(shí)現(xiàn)績(jī)效分解，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要用科學(xué)態(tài)度看待員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，不能用有色眼鏡去分析員工的行為。在發(fā)展當(dāng)中，要關(guān)注員工，分析他們的潛力，盡量安排他們擅長(zhǎng)的工作，并對(duì)他們的進(jìn)步表現(xiàn)進(jìn)行夸獎(jiǎng)，由此讓員工感知到成功的喜悅，積極的看待績(jī)效管理工作趙姝.關(guān)于優(yōu)化行政事業(yè)單位預(yù)算管理的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):31-32.趙姝.關(guān)于優(yōu)化行政事業(yè)單位預(yù)算管理的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(06):31-32.管理者需加深對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知，深入領(lǐng)會(huì)和把握績(jī)效管理的關(guān)鍵所在，引導(dǎo)全體人員參與其中。必須知曉績(jī)效管理并不等于績(jī)效考核，后者只是前者的一部分而已，是一種包含關(guān)系，是為了提升績(jī)效水平，提高企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。制定合理的考核指標(biāo)對(duì)于人力管理工作，其是基于工作分析結(jié)果所開展的。工作分析是確定出工作內(nèi)容，怎樣去安排員工完成工作內(nèi)容，形成相應(yīng)得到崗位描述，由此來(lái)為績(jī)效指標(biāo)得到設(shè)計(jì)提供科學(xué)參考。當(dāng)開展了深入的工作分析后，此時(shí)設(shè)計(jì)出的績(jī)效考核指標(biāo)才是合理的。對(duì)于不同崗位，其所需的知識(shí)技能存在著很大的不同，并且各崗位工作得到差異性還是很大的，所以，應(yīng)結(jié)合崗位特征來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，從而提升考核指標(biāo)的合理性。作為企業(yè)管理者，要充分的了解和掌握各崗位的性質(zhì)，多與員工進(jìn)行溝通交流，從而設(shè)計(jì)出的績(jī)效考核可以得到員工的認(rèn)可和接受。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，必須把握好程度，要抓住重點(diǎn)方面，同時(shí)也需綜合考慮到其他方面。因此，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將績(jī)效考核與道德素質(zhì)考核、定量與定性、重點(diǎn)考核與普通考核相結(jié)合?？?jī)效管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)與員工的互動(dòng)在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，要多聽取員工的建議，這樣可讓設(shè)計(jì)出的績(jī)效計(jì)劃得到員工的認(rèn)可，促進(jìn)他們主動(dòng)的進(jìn)行執(zhí)行，同時(shí)這也是對(duì)員工的尊重，還可提升績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性以及合理性。作為管理者，在平常要多與員工開展溝通交流，由此發(fā)現(xiàn)員工的想法和難題，更好的指導(dǎo)日常工作的開展，同時(shí)利用績(jī)效反饋來(lái)幫助員工發(fā)現(xiàn)工作問題，找出工作的偏差方面所在，并采取措施來(lái)解決偏差問題，從而在積極的互動(dòng)當(dāng)中順利的解決員工的工作問題，并有效的提升績(jī)效水平，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，打造出輕松、和諧、積極的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。劉鳳霞.實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理和績(jī)效管理的有機(jī)融合[N].中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào),2021-03-27(007).。劉鳳霞.實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理和績(jī)效管理的有機(jī)融合[N].中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào),2021-03-27(007).對(duì)于績(jī)效考核、反饋環(huán)節(jié)，此時(shí)管理者需及時(shí)的將考核結(jié)果反饋給員工，并幫助他們一起分析工作中的不足方面，與他們一起來(lái)制定改進(jìn)措施，從而促進(jìn)員工的發(fā)展，加快企業(yè)的發(fā)展，從每次績(jī)效考核工作中實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，獲得啟發(fā)。另外，倘若員工質(zhì)疑考核結(jié)果，此時(shí)需設(shè)計(jì)出專門的處理程序，從而讓員工感知到更大的公平感，激勵(lì)他們更加進(jìn)取的工作陸誼.Z公司員工績(jī)效考評(píng)存在的問題與對(duì)策[J].商展經(jīng)濟(jì),2021(06):112-114.。陸誼.Z公司員工績(jī)效考評(píng)存在的問題與對(duì)策[J].商展經(jīng)濟(jì),2021(06):112-114.結(jié)語(yǔ)現(xiàn)階段，中小企業(yè)的發(fā)展日益艱難，要想在復(fù)雜、多變的市場(chǎng)環(huán)境下獲得發(fā)展突破，關(guān)鍵在于提升自身實(shí)力，而績(jī)效管理工作就是提升自身實(shí)力的一個(gè)有效手段。但是，當(dāng)下國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)數(shù)量雖然很多，然而普遍存在著一些績(jī)效管理問題，此時(shí)管理者需利用科學(xué)工具開展深入分析，分析實(shí)踐中的問題，并采取措施解決這些問題，持續(xù)的提升績(jī)效管理水平，從而加快自身的發(fā)展。本文的研究，有利于促進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的發(fā)展完善，增強(qiáng)中小企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，從而更好的應(yīng)對(duì)風(fēng)云突變的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境[1]章輝.從政采需求的二維視角構(gòu)建落實(shí)政采政策功能的需求管理制度[N].中國(guó)政府采購(gòu)報(bào),2021-03-26(003).章輝.從政采需求的二維視角構(gòu)建落實(shí)政采政策功能的需求管理制度[N].中國(guó)政府采購(gòu)報(bào),2021-03-26(003).

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