數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式探討

摘要：文章探討了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式。首先，介紹了數(shù)字化人力資源管理模式的發(fā)展階段，并分析了每個(gè)階段的特點(diǎn)和功能。其次，分析了傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題。再次，闡述了數(shù)字化人力資源管理的主要功能，如在線公司結(jié)構(gòu)、在線目標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)、電子文檔流轉(zhuǎn)、集成外部數(shù)字平臺(tái)、在線員工培訓(xùn)系統(tǒng)和員工適應(yīng)性評(píng)估等。提出了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對(duì)策，包括明確戰(zhàn)略目標(biāo)和路徑、優(yōu)化組織架構(gòu)和流程、引入技術(shù)支撐和工具、培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍和塑造文化氛圍和價(jià)值觀等。關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重要趨勢(shì)和必然選擇。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，2025年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)總體規(guī)模將達(dá)70.8萬(wàn)億元，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代為傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)新機(jī)遇。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也面臨著諸多挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，如數(shù)據(jù)治理、創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)等。因此，企業(yè)需要探索適合自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式，以提升競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。本文以人力資源管理為切入點(diǎn)，探討了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式。一、數(shù)字化人力資源管理模式的演進(jìn)數(shù)字化人力資源管理是指利用數(shù)字化技術(shù)來(lái)提高人力資源管理的效率、質(zhì)量和價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程的演進(jìn)可以分為四個(gè)階段，分別是早期人事管理階段、信息化人力資源管理階段（e-HRM）、虛擬化人力資源管理階段（V-HRM）和數(shù)字化人力資源管理階段（digital-HRM）。在每個(gè)階段，數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度和目的都有所不同。由圖1所示，從早期人事管理階段到信息化人力資源管理階段，數(shù)字化技術(shù)主要用于支持運(yùn)營(yíng)目的，提高工作效率和質(zhì)量；從虛擬化人力資源管理階段到數(shù)字化人力資源管理階段，數(shù)字化技術(shù)開(kāi)始用于支持戰(zhàn)略目的，提高組織效能和價(jià)值。（一）早期人事管理階段在這個(gè)階段，人力資源管理的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用程度相對(duì)較低。這個(gè)階段的主要目標(biāo)是通過(guò)基本的信息系統(tǒng)來(lái)支持日常的人力資源管理任務(wù)，如員工記錄管理、薪資管理等。這些系統(tǒng)主要用于運(yùn)營(yíng)目的，而對(duì)戰(zhàn)略目的的支持程度較低。（二）信息化人力資源管理階段從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入信息化階段。在這個(gè)階段，數(shù)字化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等，以提高工作的效率和質(zhì)量。然而，這些系統(tǒng)主要還是用于支持運(yùn)營(yíng)目的，對(duì)戰(zhàn)略目的的支持程度相對(duì)較低。（三）虛擬化人力資源管理階段到了21世紀(jì)初，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，組織開(kāi)始通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與其他組織建立伙伴關(guān)系，形成虛擬組織，從而產(chǎn)生了虛擬化人力資源管理模式。在這個(gè)階段，數(shù)字化技術(shù)不僅被用于支持運(yùn)營(yíng)目的，也開(kāi)始被用于支持戰(zhàn)略目的。虛擬化人力資源管理的戰(zhàn)略目的是利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本，以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，將大量的人力資源管理活動(dòng)實(shí)行外部化或員工自主化，從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。虛擬化人力資源管理還可以降低成本、降低風(fēng)險(xiǎn)、提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。（四）數(shù)字化人力資源管理階段隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新興技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理進(jìn)入了數(shù)字化階段。在這個(gè)階段，數(shù)字化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)，不僅用于支持運(yùn)營(yíng)目的，也用于支持戰(zhàn)略目的。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，組織可以更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源需求，以支持戰(zhàn)略決策；通過(guò)人工智能，組織可以提供更個(gè)性化的員工服務(wù)，以提升員工滿意度和工作效率。例如，IBMWatsonTalentInsights是一個(gè)基于云計(jì)算的人力資源分析平臺(tái)，可以利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，為人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供實(shí)時(shí)的洞察和建議，幫助他們優(yōu)化招聘、留任、績(jī)效、學(xué)習(xí)和發(fā)展等方面的決策。二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于只關(guān)注短期效益而不考慮長(zhǎng)期戰(zhàn)略，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)不能主動(dòng)規(guī)劃和安排人力資源，而是應(yīng)付眼前的需求。這樣就失去了為企業(yè)發(fā)展提供有效支持的機(jī)會(huì)，造成了不必要的損失。并且人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅涉及人力資源管理部門(mén)本身，還涉及其他部門(mén)和層級(jí)，例如業(yè)務(wù)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、信息技術(shù)部門(mén)等。因此，在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)需要建立有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，以確保各方面的信息共享、意見(jiàn)溝通、任務(wù)分配、進(jìn)度監(jiān)控等。然而，目前很多企業(yè)在這方面還存在不足，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行效果不理想。（二）員工培訓(xùn)機(jī)制不健全傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，只把培訓(xùn)看作成本而不是投資，導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也存在缺陷，沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃，也沒(méi)有有效的管理措施。這樣的培訓(xùn)難以達(dá)到目的，不能提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)方式是面對(duì)面授課、“傳幫帶”、現(xiàn)場(chǎng)觀察實(shí)踐，它們可以幫助員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)實(shí)操類(lèi)工作和組織文化等重要內(nèi)容，但也存在時(shí)間地點(diǎn)限制、內(nèi)容更新滯后、效果難以評(píng)估等缺點(diǎn)。（三）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)招募員工應(yīng)當(dāng)有著清晰的規(guī)劃、程序和科學(xué)的基礎(chǔ)，但是，傳統(tǒng)的公司并沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)化的招募流程和計(jì)劃，而是按照目前的需要隨意地進(jìn)行招募，在人才市場(chǎng)上來(lái)來(lái)回回地搜尋著企業(yè)需要的人才，這既耗費(fèi)了大量的人力物力，也增加了招募的費(fèi)用，并且還難以發(fā)現(xiàn)適合的人才。用人方式也比較簡(jiǎn)單和滯后。要做到“以德服人”，就必須采取不同的評(píng)價(jià)方式，而非單一的評(píng)價(jià)方式。主要有書(shū)面測(cè)試、情景模擬測(cè)試、面談、心理測(cè)試及背景測(cè)試。但是，在以往的企業(yè)中，僅采用了一種方式來(lái)進(jìn)行招聘，這并不能對(duì)候選人的寫(xiě)作能力、組織與決策能力、分析與創(chuàng)新能力以及與人相處的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。他們僅憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)判，注重的是教育背景、講話內(nèi)容，而非工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，他們對(duì)候選人的動(dòng)機(jī)，工作態(tài)度，以及對(duì)公司文化的認(rèn)可度也較低。如此一來(lái)，要招募到合格的人就變得非常困難。（四）未建立有效的激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)企業(yè)沒(méi)有用科學(xué)的理論分析工具來(lái)了解員工的不同需求，也沒(méi)有設(shè)計(jì)出適合不同需求員工的激勵(lì)措施。他們僅通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)人們的積極性，而沒(méi)有通過(guò)精神上的鼓勵(lì)，比如理想、目標(biāo)、榜樣、培訓(xùn)以及自我實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，也未能營(yíng)造出一種能夠使職工感到企業(yè)凝聚力與歸屬感的優(yōu)良企業(yè)氛圍。這種情況會(huì)對(duì)雇員的情緒和忠誠(chéng)產(chǎn)生影響。（五）對(duì)員工的個(gè)性化發(fā)展和職業(yè)生涯缺少規(guī)劃許多企業(yè)沒(méi)有重視員工的個(gè)性化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和需求，為員工提供個(gè)性化的發(fā)展方案和職業(yè)指導(dǎo)。這樣就導(dǎo)致員工在企業(yè)中缺乏發(fā)展空間和發(fā)展方向，難以找到適合自己的崗位和職業(yè)道路，難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我提升。員工的個(gè)性化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃不僅關(guān)系到員工的個(gè)人成長(zhǎng)和幸福感，也關(guān)系到企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才流動(dòng)。如果企業(yè)不能為員工提供個(gè)性化的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，就會(huì)造成以下問(wèn)題：第一，員工缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度，容易出現(xiàn)離職或跳槽的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)人才流失和招聘成本的增加；第二，員工缺乏積極性和創(chuàng)造性，容易出現(xiàn)消極應(yīng)付或敷衍了事的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)效率低下和質(zhì)量下降的問(wèn)題；第三，員工缺乏專(zhuān)業(yè)性和競(jìng)爭(zhēng)力，容易出現(xiàn)技能落后或停滯不前的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力下降和創(chuàng)新力缺失的問(wèn)題。三、數(shù)字化人力資源管理的主要功能數(shù)字化時(shí)代下，人力資源部門(mén)不再是后臺(tái)支持，而是通過(guò)數(shù)據(jù)流通和共享，為員工、團(tuán)隊(duì)和管理層提供實(shí)時(shí)信息和服務(wù)。人力資源部門(mén)需要具備數(shù)字化能力，以滿足業(yè)務(wù)部門(mén)的個(gè)性化需求，以及實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)沉淀和知識(shí)管理。人力資源部門(mén)也為企業(yè)的數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)提供支持，從而成為企業(yè)的賦能中心和價(jià)值創(chuàng)造中心。其功能如圖2所示。（一）在線公司結(jié)構(gòu)數(shù)字化時(shí)代，公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)方式正在發(fā)生深刻的變化。傳統(tǒng)的層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)正在被更加靈活、透明和高效的在線公司結(jié)構(gòu)所取代。這種在線公司結(jié)構(gòu)可以通過(guò)云計(jì)算平臺(tái)實(shí)現(xiàn)，使得公司的所有員工都可以在任何地方、任何時(shí)間訪問(wèn)公司的資源和服務(wù)。此外，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和可視化工具，公司的領(lǐng)導(dǎo)者可以實(shí)時(shí)地了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況，從而作出更加明智和及時(shí)的決策。這種在線公司結(jié)構(gòu)不僅可以提高公司的運(yùn)營(yíng)效率，還可以提高員工的工作滿意度和參與度。（二）在線目標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)通過(guò)在線目標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)，公司可以實(shí)時(shí)地跟蹤和監(jiān)控公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。這個(gè)系統(tǒng)可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，自動(dòng)地收集和分析各種業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，從而提供對(duì)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的深入洞察。此外，這個(gè)系統(tǒng)還可以通過(guò)預(yù)警和通知功能，及時(shí)地向公司的領(lǐng)導(dǎo)者和員工提供關(guān)于業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的反饋，從而幫助他們及時(shí)地調(diào)整策略和行動(dòng)。（三）電子文檔流轉(zhuǎn)通過(guò)電子文檔流傳功能，公司可以將所有的工作文檔和記錄數(shù)字化，從而實(shí)現(xiàn)電子文檔的創(chuàng)建、編輯、存儲(chǔ)、搜索和共享。這種電子文檔流轉(zhuǎn)可以大大提高公司的工作效率，減少紙質(zhì)文檔的使用，從而節(jié)省成本和環(huán)保。此外，通過(guò)數(shù)字簽名和加密技術(shù)，電子文檔流轉(zhuǎn)還可以確保文檔的安全和隱私。（四）集成外部數(shù)字平臺(tái)集成外部數(shù)字平臺(tái)通過(guò)與外部數(shù)字平臺(tái)的集成，公司可以擴(kuò)大其業(yè)務(wù)范圍，提高其市場(chǎng)影響力，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，公司可以與社交媒體平臺(tái)集成，利用社交媒體的廣泛用戶基礎(chǔ)和強(qiáng)大的傳播能力，來(lái)提高公司的品牌知名度和市場(chǎng)影響力。此外，公司還可以與電子商務(wù)平臺(tái)、在線教育平臺(tái)、云計(jì)算平臺(tái)等集成，以提供更加豐富和多樣化的產(chǎn)品和服務(wù)。（五）在線員工培訓(xùn)系統(tǒng)通過(guò)在線員工培訓(xùn)系統(tǒng)，公司可以提供各種在線培訓(xùn)課程和資源，幫助員工提升他們的知識(shí)和技能。這種在線培訓(xùn)系統(tǒng)不僅可以提供更加靈活和個(gè)性化的培訓(xùn)服務(wù)，還可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，提供對(duì)員工學(xué)習(xí)效果的深入洞察，從而幫助公司更好地管理和發(fā)展其人力資源。（六）員工適應(yīng)性評(píng)估通過(guò)員工適應(yīng)性評(píng)估功能，公司可以對(duì)員工的個(gè)性、能力、知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)估，從而更好地匹配員工和工作崗位。這種員工適應(yīng)性評(píng)估可以通過(guò)各種評(píng)估工具和方法實(shí)現(xiàn)，例如心理測(cè)試、能力測(cè)試、全方位反饋等。通過(guò)這種評(píng)估，公司可以了解員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而制定更有效的人力資源策略。四、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對(duì)策人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程需要企業(yè)從戰(zhàn)略、組織、技術(shù)、人才、文化等多個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)性的變革，以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的變化和挑戰(zhàn)，并提出以下對(duì)策。（一）明確人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)和路徑人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以經(jīng)營(yíng)價(jià)值為驅(qū)動(dòng)，從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，制定清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型愿景、目標(biāo)和路線圖。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展階段，循環(huán)漸進(jìn)地進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如從“V-HRM”階段到“digital-HRM”階段，并結(jié)合自身的資源和能力，制定可行的實(shí)施計(jì)劃和評(píng)估機(jī)制。企業(yè)還應(yīng)該建立有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，確保各個(gè)部門(mén)和層級(jí)之間的信息共享、意見(jiàn)溝通、任務(wù)分配、進(jìn)度監(jiān)控等。（二）優(yōu)化人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織架構(gòu)和流程人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)調(diào)整其組織架構(gòu)和流程，以適應(yīng)更加靈活、透明和高效的在線公司結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)的層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)，采用更加扁平化、去中心化或網(wǎng)絡(luò)化的組織形式，增強(qiáng)組織的敏捷性和創(chuàng)新性。企業(yè)還應(yīng)該優(yōu)化其人力資源管理流程，利用云計(jì)算平臺(tái)實(shí)現(xiàn)電子文檔流轉(zhuǎn)、在線目標(biāo)監(jiān)控、集成外部數(shù)字平臺(tái)等功能，提高工作效率和質(zhì)量。（三）引入人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的技術(shù)支撐和工具人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)引入新一代數(shù)字化技術(shù)和工具，如大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈等，來(lái)支撐人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等。這些技術(shù)和工具可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)收集、分析、可視化和預(yù)測(cè)等功能，從而提供對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和未來(lái)趨勢(shì)的深入洞察，并為人力資源管理決策提供智能化的建議和方案。例如，北森HRSaaS是一個(gè)一體化的人力資源管理云平臺(tái)，可以支持人才測(cè)評(píng)、招聘管理、績(jī)效管理、組織人事、薪酬管理、假勤管理、繼任發(fā)展等多個(gè)環(huán)節(jié)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理全生命周期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。（四）培養(yǎng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)培養(yǎng)一支由信息技術(shù)專(zhuān)家、數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家和人力資源業(yè)務(wù)專(zhuān)家組成的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍。這些專(zhuān)業(yè)人才不僅要掌握數(shù)字化技術(shù)和工具的使用方法，還要了解數(shù)字化時(shí)代下員工和組織的需求和特點(diǎn)，能夠運(yùn)用數(shù)字化理念和方法來(lái)創(chuàng)新人力資源管理模式和實(shí)踐。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外部引進(jìn)、合作共享等方式，提升其人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專(zhuān)業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量。（五）塑造人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的文化氛圍和價(jià)值觀人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)塑造一種支持?jǐn)?shù)字化創(chuàng)新、變革和學(xué)習(xí)的文化氛圍和價(jià)值觀。這種文化氛圍和價(jià)值觀可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的數(shù)字化創(chuàng)新活力，鼓勵(lì)員工積極參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程，培養(yǎng)員工的數(shù)字化思維和能力，提升員工的數(shù)字化體驗(yàn)和滿意度。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)宣傳教育、榜樣示范、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等方式，傳播和弘揚(yáng)