國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展

國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展一、概述心理契約作為組織行為學(xué)中的一個(gè)核心概念，自20世紀(jì)60年代被提出以來(lái)，一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。它描述了員工與組織之間隱形的、非正式的期望與理解，涉及雙方對(duì)彼此責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加深和組織環(huán)境的快速變化，心理契約的內(nèi)涵和外延也在不斷擴(kuò)展和深化，其對(duì)于組織績(jī)效和員工個(gè)人成長(zhǎng)的重要性日益凸顯。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在心理契約的理論構(gòu)建、影響因素、作用機(jī)制以及管理應(yīng)用等方面取得了豐碩的研究成果。本文旨在梳理國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展，以期為組織管理和人力資源管理實(shí)踐提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。在理論構(gòu)建方面，心理契約的研究已經(jīng)從單一的二維結(jié)構(gòu)發(fā)展到多維度的復(fù)雜模型。學(xué)者們從不同角度探討了心理契約的結(jié)構(gòu)維度，如交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約等，進(jìn)一步豐富了心理契約的理論內(nèi)涵。同時(shí)，隨著研究的深入，心理契約的動(dòng)態(tài)性和互動(dòng)性也逐漸受到關(guān)注，研究者們開(kāi)始關(guān)注心理契約的形成、維系和變革過(guò)程。在影響因素方面，學(xué)者們從個(gè)體、組織和社會(huì)等多個(gè)層面進(jìn)行了深入研究。個(gè)體層面的因素如人格特質(zhì)、價(jià)值觀等對(duì)心理契約的形成和履行有重要影響組織層面的因素如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、組織支持等也對(duì)心理契約產(chǎn)生顯著影響社會(huì)層面的因素如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化背景等同樣不可忽視。這些研究為理解心理契約的復(fù)雜性和多樣性提供了重要視角。在作用機(jī)制方面，心理契約與員工的工作滿意度、組織承諾、離職意愿等結(jié)果變量之間的關(guān)系得到了廣泛探討。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有積極影響，而心理契約的違背則可能導(dǎo)致員工的不滿和離職。學(xué)者們還探討了心理契約與其他組織行為學(xué)變量（如組織公平感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等）的交互作用及其對(duì)員工行為的影響。在管理應(yīng)用方面，心理契約理論為組織管理和人力資源管理提供了有益的啟示。一方面，組織可以通過(guò)明確和履行對(duì)員工的承諾來(lái)增強(qiáng)員工的心理契約感知和組織認(rèn)同感另一方面，組織也可以通過(guò)有效的溝通和管理來(lái)預(yù)防和解決心理契約違背所帶來(lái)的問(wèn)題。心理契約理論還可以為組織的招聘選拔、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。心理契約作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要概念，其研究已經(jīng)取得了顯著進(jìn)展。未來(lái)，隨著組織環(huán)境的不斷變化和員工需求的日益多元化，心理契約研究仍具有廣闊的空間和深遠(yuǎn)的意義。1.心理契約的定義與重要性在探討國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展之前，我們首先需要明確心理契約的定義及其在現(xiàn)代組織管理中的重要地位。心理契約這一概念最早由Argyris（1960）提出，隨后由Schein（1980）進(jìn)一步發(fā)展，它描述了員工與雇主之間未明確表達(dá)的、基于相互期望的一系列信念和承諾（Rousseau,1995）。心理契約與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約（即正式的雇傭合同）不同，它更多地涉及情感和社交層面的交換，如忠誠(chéng)、信任和尊重。心理契約的重要性在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域得到了廣泛認(rèn)可。心理契約影響員工的態(tài)度和行為。當(dāng)員工感知到組織未能履行其承諾時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致信任缺失，從而影響工作滿意度、組織承諾和離職意向（Robinsonetal.,1994）。心理契約與員工的績(jī)效密切相關(guān)。當(dāng)員工認(rèn)為組織關(guān)心其福祉和發(fā)展時(shí)，他們更有可能表現(xiàn)出高工作投入和績(jī)效（MorrisonRobinson,1997）。心理契約在組織變革時(shí)期尤為重要，因?yàn)樽兏锟赡軐?dǎo)致原有契約的破裂和新契約的形成（ConwayBriner,2005）。隨著全球化、技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)力多樣化等趨勢(shì)的發(fā)展，心理契約的內(nèi)容和動(dòng)態(tài)性也發(fā)生了變化。在新的工作環(huán)境中，組織與員工之間的期望不斷演變，這對(duì)心理契約的理解和管理提出了新的挑戰(zhàn)。了解心理契約的最新研究進(jìn)展對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。本文將概述國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展，旨在為理論和實(shí)踐提供有價(jià)值的見(jiàn)解。2.心理契約研究的背景與意義心理契約的概念最早由Argyris（1960）提出，用以描述雇主與雇員之間未明確表達(dá)的相互期望。隨后，Levinsonetal.（1962）進(jìn)一步發(fā)展了這一概念，將其定義為“個(gè)體關(guān)于他們對(duì)組織所期望的貢獻(xiàn)和組織對(duì)個(gè)體的回報(bào)之間的一種未明確表達(dá)的協(xié)議”。此后，心理契約成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究對(duì)象。心理契約的研究對(duì)于理解員工與組織之間的關(guān)系具有重要意義。心理契約影響員工的滿意度、忠誠(chéng)度和離職意向。當(dāng)員工感知到心理契約得到滿足時(shí)，他們更可能對(duì)工作感到滿意，對(duì)組織保持忠誠(chéng)，并減少離職意向。相反，當(dāng)心理契約被違背時(shí)，員工可能會(huì)感到不滿，減少對(duì)組織的承諾，甚至選擇離職。心理契約對(duì)組織績(jī)效具有顯著影響。當(dāng)員工認(rèn)為組織履行了其承諾時(shí)，他們更可能投入更多努力工作，從而提高組織績(jī)效。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒和行為，如減少工作努力、傳播負(fù)面口碑等，對(duì)組織形象和績(jī)效產(chǎn)生不利影響。心理契約的研究對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有重要指導(dǎo)意義。通過(guò)了解員工的心理契約，組織可以更好地設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源管理策略，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和員工關(guān)系管理等，以提高員工滿意度和組織績(jī)效。心理契約的研究對(duì)于理解員工與組織之間的關(guān)系，提高員工滿意度和組織績(jī)效，以及優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐具有重要的理論和實(shí)踐意義。3.國(guó)內(nèi)外心理契約研究的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)近年來(lái)，心理契約作為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要概念，已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。心理契約研究的核心在于探討員工與組織之間的隱性和顯性期望，以及這些期望如何影響員工的態(tài)度和行為。在國(guó)內(nèi)外學(xué)者的共同努力下，心理契約研究已經(jīng)取得了顯著的成果，同時(shí)也呈現(xiàn)出一些新的發(fā)展趨勢(shì)。在國(guó)外，心理契約研究已經(jīng)形成了較為完善的理論體系，研究者們不僅深入探討了心理契約的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及其影響因素，還進(jìn)一步研究了心理契約與員工的工作態(tài)度、工作行為、組織承諾、離職意愿等變量之間的關(guān)系。同時(shí)，隨著組織變革和人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，國(guó)外學(xué)者也開(kāi)始關(guān)注心理契約的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，以及如何通過(guò)有效的人力資源管理策略來(lái)管理和優(yōu)化員工的心理契約。相比之下，國(guó)內(nèi)的心理契約研究起步較晚，但發(fā)展迅速。國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)特有的文化背景和組織情境，對(duì)心理契約進(jìn)行了深入研究。例如，國(guó)內(nèi)學(xué)者探討了心理契約與組織公正、組織支持感、員工滿意度等變量之間的關(guān)系，并揭示了心理契約在不同類型組織、不同職業(yè)群體中的差異性和共性。國(guó)內(nèi)研究還注重將心理契約理論與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，探討如何通過(guò)心理契約管理來(lái)提升員工的工作績(jī)效和組織效益。展望未來(lái)，心理契約研究的發(fā)展趨勢(shì)將更加明顯。一方面，隨著組織變革和人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，心理契約研究將更加關(guān)注動(dòng)態(tài)變化過(guò)程和心理契約的違背與修復(fù)機(jī)制另一方面，跨文化視角下的心理契約研究將成為新的研究熱點(diǎn)，以揭示不同文化背景下心理契約的共性和差異性。同時(shí)，隨著大數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)的快速發(fā)展，心理契約研究也將更加注重?cái)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和智能化方法的應(yīng)用，以提高研究的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。國(guó)內(nèi)外心理契約研究已經(jīng)取得了顯著的成果，但仍存在許多值得深入探討的問(wèn)題。未來(lái)，心理契約研究將在理論和實(shí)踐層面繼續(xù)發(fā)展，為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。二、國(guó)外心理契約研究的新進(jìn)展國(guó)外學(xué)者對(duì)心理契約的定義進(jìn)行了進(jìn)一步的探討和深化。目前，較為廣泛接受的定義是Rousseau（1989）提出的，認(rèn)為心理契約是雇員與其雇主之間未明確表達(dá)的、相互期望的一種信念。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們對(duì)心理契約的維度進(jìn)行了劃分。Turnley和Feldman（1999）將其分為交易型和關(guān)系型兩個(gè)維度，分別關(guān)注經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)情感交換。國(guó)外研究在心理契約形成機(jī)制方面取得了新的成果。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，心理契約的形成不僅受個(gè)人期望的影響，還受到組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素的影響（Conway和Briner，2005）。關(guān)于心理契約破裂的研究也日益增多。Rhodes（2010）提出，心理契約破裂是心理契約違背的前兆，而心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和離職行為。國(guó)外學(xué)者對(duì)心理契約與員工行為的關(guān)系進(jìn)行了深入研究。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行與員工的工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效等正相關(guān)（Robinsonetal.，1994）。同時(shí)，心理契約破裂和違背會(huì)導(dǎo)致員工的不滿、離職意向等負(fù)面行為（Morrison和Robinson，1997）。隨著全球化的推進(jìn)，心理契約在跨文化環(huán)境下的研究成為熱點(diǎn)。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，不同文化背景下的員工對(duì)心理契約的理解和期望存在差異（Kotrla和Cooper，2010）。例如，在集體主義文化中，員工更注重關(guān)系型心理契約，而在個(gè)體主義文化中，員工更注重交易型心理契約。國(guó)外心理契約研究的新進(jìn)展為我們提供了更深入的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐指導(dǎo)。心理契約的研究仍然面臨諸多挑戰(zhàn)，如心理契約的動(dòng)態(tài)變化、心理契約破裂和違背的預(yù)防等。未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討這些問(wèn)題，為組織管理提供更有效的理論支持。1.心理契約理論的深化與拓展心理契約理論自20世紀(jì)60年代提出以來(lái)，已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要理論之一。近年來(lái)，隨著研究的不斷深入，心理契約理論在多個(gè)方面取得了顯著的進(jìn)展。心理契約的內(nèi)涵得到了進(jìn)一步的深化。傳統(tǒng)的心理契約主要關(guān)注員工與組織之間的隱性期望和承諾，而現(xiàn)代研究則開(kāi)始關(guān)注心理契約的動(dòng)態(tài)性和多維性。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，心理契約不僅包含了對(duì)工作職責(zé)、薪酬福利等物質(zhì)層面的期望，還涵蓋了職業(yè)發(fā)展、組織支持、工作滿意度等非物質(zhì)層面的內(nèi)容。這種對(duì)心理契約內(nèi)涵的深化理解，有助于我們更全面地把握員工與組織之間的關(guān)系。心理契約的維度和類型也得到了進(jìn)一步的拓展。學(xué)者們通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約可以分為多個(gè)維度，如交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約等。不同類型的心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響。例如，交易型心理契約主要關(guān)注短期的物質(zhì)回報(bào)，而關(guān)系型和發(fā)展型心理契約則更注重長(zhǎng)期的情感歸屬和職業(yè)發(fā)展。這種對(duì)心理契約類型和維度的拓展，為我們更細(xì)致地理解員工與組織之間的關(guān)系提供了依據(jù)。心理契約的形成和變化過(guò)程也成為了研究的熱點(diǎn)。學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注心理契約的動(dòng)態(tài)性，探討其在不同階段的影響因素和作用機(jī)制。他們發(fā)現(xiàn)，心理契約的形成不僅受到組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織因素的影響，還受到員工個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)生涯階段等個(gè)人因素的影響。同時(shí)，心理契約也不是一成不變的，它會(huì)隨著組織環(huán)境的變化和員工個(gè)人需求的變化而發(fā)生調(diào)整。這種對(duì)心理契約動(dòng)態(tài)性的研究，為我們更好地理解員工與組織之間的互動(dòng)關(guān)系提供了新的視角。心理契約的實(shí)證研究也得到了不斷的拓展。學(xué)者們運(yùn)用定量分析和定性分析等方法，探討了心理契約與員工滿意度、組織承諾、工作績(jī)效等變量之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為具有重要的預(yù)測(cè)作用。當(dāng)員工的心理契約得到滿足時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而取得更好的工作績(jī)效。這種對(duì)心理契約實(shí)證研究的拓展，不僅驗(yàn)證了心理契約理論的有效性，還為實(shí)踐提供了有益的指導(dǎo)。心理契約理論在內(nèi)涵深化、維度拓展、過(guò)程研究和實(shí)證研究等方面取得了顯著的進(jìn)展。這些進(jìn)展不僅豐富了我們對(duì)心理契約的理解，還為實(shí)踐提供了有益的指導(dǎo)。未來(lái)，隨著研究的不斷深入，我們有理由相信心理契約理論將在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域發(fā)揮更加重要的作用。2.心理契約在組織管理中的應(yīng)用心理契約作為員工與組織間隱性的、非正式的相互理解和期望的總和，對(duì)于組織管理具有重要的影響。近年來(lái)，心理契約的研究已經(jīng)從純理論探討逐漸轉(zhuǎn)向?qū)嵺`應(yīng)用，特別是在組織管理中，其應(yīng)用日益廣泛。在組織管理中，心理契約的應(yīng)用主要體現(xiàn)在員工激勵(lì)、人力資源管理、組織文化建設(shè)以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等方面。心理契約是員工激勵(lì)的重要工具。當(dāng)員工感受到組織對(duì)他們的期望和承諾時(shí)，他們會(huì)更加投入工作，產(chǎn)生更高的工作滿意度和績(jī)效。管理者需要明確并維護(hù)與員工的心理契約，確保雙方對(duì)彼此的期望有清晰的認(rèn)識(shí)。心理契約在人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在招聘和選拔階段，組織可以通過(guò)宣傳其核心價(jià)值觀和承諾，吸引與自身心理契約相匹配的求職者。在員工入職后，通過(guò)定期的溝通和反饋，管理者可以了解員工的心理契約狀態(tài)，從而制定更加人性化的管理措施，提高員工的忠誠(chéng)度和工作績(jī)效。心理契約對(duì)于組織文化建設(shè)具有重要影響。一個(gè)健康的組織文化應(yīng)該建立在員工與組織之間良好的心理契約基礎(chǔ)之上。當(dāng)員工感受到組織對(duì)他們的尊重和信任時(shí)，他們更有可能形成積極的組織公民行為，推動(dòng)組織文化的形成和發(fā)展。心理契約在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的應(yīng)用也日益凸顯?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)和溝通，而心理契約正是這一互動(dòng)過(guò)程中不可或缺的一環(huán)。領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)了解員工的心理契約來(lái)建立信任關(guān)系，激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還需要不斷調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理策略，以適應(yīng)員工心理契約的變化和發(fā)展。心理契約在組織管理中具有廣泛的應(yīng)用前景。未來(lái)隨著研究的深入和實(shí)踐的發(fā)展，心理契約在組織管理中的作用將更加凸顯。管理者需要重視心理契約的研究和實(shí)踐應(yīng)用，以提高組織績(jī)效和員工滿意度。3.跨文化背景下的心理契約研究心理契約研究在跨文化背景下呈現(xiàn)出獨(dú)特的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。隨著全球化的推進(jìn)，越來(lái)越多的企業(yè)和組織在全球范圍內(nèi)開(kāi)展業(yè)務(wù)，員工隊(duì)伍也日益多元化。這種跨文化的工作環(huán)境對(duì)心理契約的內(nèi)容和形式提出了新的要求。在跨文化背景下，心理契約的核心要素如期望、信任和忠誠(chéng)等，可能會(huì)因文化差異而有所不同。例如，在一些強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義和競(jìng)爭(zhēng)的文化中，員工可能更加關(guān)注個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而在集體主義文化中，員工可能更加重視團(tuán)隊(duì)和組織的整體利益。心理契約的研究需要考慮到不同文化背景下的員工需求和期望?？缥幕尘跋碌男睦砥跫s研究還需要關(guān)注文化差異對(duì)員工與組織之間的關(guān)系以及員工行為的影響。例如，在某些文化中，員工可能更傾向于長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，而在其他文化中，員工可能更加注重靈活性和自主性。這些文化差異可能會(huì)影響員工對(duì)心理契約的感知和履行。為了更好地理解跨文化背景下的心理契約，研究者需要采用多種方法和技術(shù)，如定性訪談、問(wèn)卷調(diào)查、案例研究等，以收集不同文化背景下的數(shù)據(jù)和信息。同時(shí)，也需要借鑒跨文化心理學(xué)、組織行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論和方法，以更全面地分析心理契約的跨文化特點(diǎn)。跨文化背景下的心理契約研究是一個(gè)復(fù)雜而重要的領(lǐng)域。未來(lái)的研究需要更加深入地探討文化差異對(duì)心理契約的影響，以及如何在全球化背景下構(gòu)建有效的心理契約，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展。三、國(guó)內(nèi)心理契約研究的新進(jìn)展國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒國(guó)外心理契約理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)特有的文化背景和社會(huì)環(huán)境，對(duì)心理契約的理論框架進(jìn)行了完善與拓展。例如，提出了更符合中國(guó)員工心理預(yù)期的心理契約維度，包括組織支持、職業(yè)發(fā)展、工作保障等方面，為研究中國(guó)員工與組織之間的關(guān)系提供了新的理論視角。隨著國(guó)內(nèi)研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注心理契約與員工態(tài)度、行為之間的關(guān)系。通過(guò)實(shí)證研究方法，探討了心理契約對(duì)員工滿意度、組織承諾、離職意愿等的影響機(jī)制。這些研究不僅驗(yàn)證了心理契約理論在中國(guó)情境下的適用性，還發(fā)現(xiàn)了心理契約在不同行業(yè)、不同職位員工中的差異性和共性。國(guó)內(nèi)研究不僅關(guān)注理論探討和實(shí)證研究，還積極將心理契約理論應(yīng)用于組織管理實(shí)踐中。例如，在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面，引入心理契約理念，幫助組織更好地了解員工需求，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。同時(shí)，也為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的激勵(lì)政策提供了理論支持。隨著全球化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始關(guān)注不同文化背景下心理契約的差異與共性。通過(guò)對(duì)比研究，探討了中西方文化在心理契約形成、發(fā)展和履行過(guò)程中的不同特點(diǎn)，為跨國(guó)企業(yè)和跨文化管理提供了有益的參考。國(guó)內(nèi)心理契約研究在理論框架、實(shí)證研究、組織管理實(shí)踐以及跨文化視角等方面取得了顯著進(jìn)展。這些研究不僅豐富了心理契約理論體系，還為組織管理實(shí)踐提供了有力支持。未來(lái)，隨著研究的深入和拓展，心理契約將在人力資源管理領(lǐng)域發(fā)揮更加重要的作用。1.心理契約的本土化研究心理契約的本土化研究是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重要議題。心理契約，作為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要概念，其本土化過(guò)程涉及到不同文化背景下員工與組織間隱性與顯性期望的匹配與解讀。在國(guó)內(nèi)，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和組織結(jié)構(gòu)的變革，心理契約的本土化研究顯得尤為重要。在本土化研究中，學(xué)者們致力于探索符合中國(guó)特定文化和社會(huì)環(huán)境的心理契約結(jié)構(gòu)和維度。中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)集體主義、關(guān)系導(dǎo)向和權(quán)威等級(jí)，這些因素對(duì)心理契約的形成和履行產(chǎn)生了深刻影響。例如，中國(guó)員工可能更看重與上級(jí)和同事的關(guān)系和諧，以及在組織中的長(zhǎng)期發(fā)展和穩(wěn)定，這些期望在心理契約中占據(jù)重要地位。本土化研究還關(guān)注心理契約的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，包括其形成、發(fā)展和破裂等階段。在中國(guó)情境下，組織變革、職業(yè)發(fā)展和個(gè)體需求的變化都可能影響心理契約的內(nèi)容和穩(wěn)定性。本土化研究不僅關(guān)注心理契約的靜態(tài)結(jié)構(gòu)，還注重其動(dòng)態(tài)演變過(guò)程，以及如何通過(guò)有效的管理措施來(lái)維護(hù)和優(yōu)化心理契約。在方法上，本土化研究采用了多種定量和定性研究方法，如問(wèn)卷調(diào)查、深度訪談和案例研究等。這些方法的綜合運(yùn)用有助于更全面、深入地理解中國(guó)員工與組織間的心理契約關(guān)系。心理契約的本土化研究在深化我們對(duì)中國(guó)員工與組織關(guān)系理解的同時(shí)，也為組織管理和人力資源管理提供了有益的啟示和建議。未來(lái)，隨著研究的不斷深入和方法的不斷創(chuàng)新，我們有望更加深入地揭示心理契約在本土化過(guò)程中的獨(dú)特性和普遍性。2.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用心理契約作為連接員工與組織之間的隱性紐帶，在人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。近年來(lái)，隨著組織行為學(xué)和人力資源管理理論的深入發(fā)展，心理契約的研究逐漸從理論探討轉(zhuǎn)向?qū)嵺`應(yīng)用，為企業(yè)的人力資源管理提供了新的視角和方法。在招聘與選拔環(huán)節(jié)，心理契約的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)聘者的期望和需求，從而篩選出與組織文化和價(jià)值觀更為契合的候選人。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者心理契約的深入了解，企業(yè)可以在面試過(guò)程中更加精準(zhǔn)地判斷其未來(lái)的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿ΑＴ趩T工培訓(xùn)與發(fā)展方面，心理契約的研究為企業(yè)提供了制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。通過(guò)對(duì)員工心理契約的評(píng)估，企業(yè)可以了解員工在職業(yè)發(fā)展、能力提升等方面的期望，從而制定更加符合員工需求的培訓(xùn)方案，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。在績(jī)效管理與激勵(lì)方面，心理契約的研究揭示了員工與組織之間在績(jī)效目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方面的隱性協(xié)議。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)心理契約的管理，建立更加公平、透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，通過(guò)滿足員工在心理契約中的期望，企業(yè)可以提高員工的滿意度和留任率，降低員工流失帶來(lái)的成本損失。在員工關(guān)系管理方面，心理契約的維護(hù)對(duì)于構(gòu)建和諧的員工關(guān)系至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工心理契約的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)與員工溝通，解決員工在工作中遇到的問(wèn)題和困難。通過(guò)增強(qiáng)員工的心理契約感知，企業(yè)可以提高員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用涵蓋了招聘與選拔、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理與激勵(lì)以及員工關(guān)系管理等多個(gè)方面。通過(guò)深入理解和應(yīng)用心理契約理論，企業(yè)可以更加有效地進(jìn)行人力資源管理，提高員工的工作滿意度和績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。3.心理契約研究的創(chuàng)新方法與技術(shù)在心理契約研究的定量方法中，近年來(lái)出現(xiàn)了一些創(chuàng)新趨勢(shì)。多水平分析（MultilevelAnalysis,MLA）被廣泛應(yīng)用于探討心理契約在不同組織層次（如個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織）上的影響。這種方法有助于揭示心理契約在多個(gè)層次上的交互作用。縱向研究設(shè)計(jì)（LongitudinalDesigns）的使用增加，使得研究者能夠追蹤心理契約隨時(shí)間的變化及其對(duì)員工行為和態(tài)度的長(zhǎng)期影響。大數(shù)據(jù)分析（BigDataAnalytics）在心理契約研究中的應(yīng)用也日益增多，通過(guò)分析大量數(shù)據(jù)源，研究者能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和解釋心理契約的形成和變化。定性研究方法在理解心理契約的深層次含義和復(fù)雜性方面發(fā)揮著重要作用。近年來(lái)，敘事研究（NarrativeResearch）和心理傳記學(xué)（Psychobiography）等方法被用于探索個(gè)體如何構(gòu)建和理解其與組織之間的心理契約。案例研究（CaseStudies）在心理契約研究中也變得更加流行，特別是在研究特定組織或行業(yè)中的心理契約現(xiàn)象時(shí)。混合方法研究（MixedMethodsResearch,MMRS）結(jié)合了定量和定性方法的優(yōu)點(diǎn)，已成為心理契約研究的一個(gè)新興趨勢(shì)。這種方法不僅提供了量化的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，還提供了定性的深入解釋，有助于更全面地理解心理契約現(xiàn)象。例如，研究者可能會(huì)首先使用問(wèn)卷調(diào)查收集大量數(shù)據(jù)，然后通過(guò)深度訪談來(lái)進(jìn)一步探索和理解調(diào)查結(jié)果背后的原因和動(dòng)機(jī)。技術(shù)的進(jìn)步為心理契約研究帶來(lái)了新的機(jī)遇。例如，虛擬現(xiàn)實(shí)（VirtualReality,VR）技術(shù)被用于模擬工作環(huán)境，以研究心理契約在不同情境下的動(dòng)態(tài)變化。社交媒體分析（SocialMediaAnalytics）被用來(lái)研究員工在非正式場(chǎng)合如何表達(dá)和討論其與組織的心理契約。人工智能（ArtificialIntelligence,AI）和機(jī)器學(xué)習(xí)（MachineLearning）技術(shù)也被應(yīng)用于分析大量數(shù)據(jù)，以識(shí)別心理契約變化的新模式和趨勢(shì)。這一段落內(nèi)容不僅涵蓋了心理契約研究中的創(chuàng)新方法，還探討了這些方法如何幫助研究者更深入地理解心理契約的動(dòng)態(tài)和復(fù)雜性。這些內(nèi)容為讀者提供了關(guān)于該領(lǐng)域最新研究方法的全面了解。四、國(guó)內(nèi)外心理契約研究的對(duì)比與展望心理契約作為組織行為學(xué)中的一個(gè)核心概念，已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界引起了廣泛的關(guān)注。通過(guò)對(duì)比國(guó)內(nèi)外在心理契約研究上的新進(jìn)展，我們可以發(fā)現(xiàn)兩者在研究方法、理論深度和實(shí)際應(yīng)用方面存在一定的差異，但同時(shí)也展現(xiàn)出相互融合與共同發(fā)展的趨勢(shì)。研究方法的差異：國(guó)外在心理契約研究上起步較早，研究方法多樣且成熟，包括定量研究、定性研究、元分析等。而國(guó)內(nèi)研究則多集中在定性研究上，定量研究和實(shí)證研究相對(duì)較少。這可能與國(guó)內(nèi)研究起步晚、數(shù)據(jù)積累不足有關(guān)。未來(lái)，國(guó)內(nèi)研究可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，提高研究的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。理論深度的對(duì)比：國(guó)外在心理契約的理論研究上較為深入，已經(jīng)形成了較為完善的理論體系。而國(guó)內(nèi)研究則多集中在心理契約的概念、維度和影響因素等基礎(chǔ)層面，對(duì)心理契約的形成機(jī)制、動(dòng)態(tài)演變等深層次問(wèn)題探討不足。國(guó)內(nèi)研究可以在借鑒國(guó)外理論成果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化對(duì)心理契約內(nèi)在機(jī)制的理解。實(shí)際應(yīng)用的差異：國(guó)外在心理契約的實(shí)際應(yīng)用方面較為廣泛，已經(jīng)涉及到人力資源管理、組織變革等多個(gè)領(lǐng)域。而國(guó)內(nèi)則多將心理契約應(yīng)用于員工激勵(lì)、忠誠(chéng)度提升等方面。這可能與國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化、管理模式的差異有關(guān)。未來(lái)，國(guó)內(nèi)研究可以拓展心理契約的應(yīng)用領(lǐng)域，如組織文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等，以提高其實(shí)用性和社會(huì)價(jià)值。展望：隨著全球化進(jìn)程的加速和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，心理契約研究在國(guó)內(nèi)外都將面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。未來(lái)，國(guó)內(nèi)外研究可以加強(qiáng)交流與合作，共同推動(dòng)心理契約研究的深入發(fā)展。同時(shí)，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)的應(yīng)用，心理契約研究也將迎來(lái)新的研究方法和手段，為組織管理和員工發(fā)展提供更加科學(xué)、有效的指導(dǎo)。國(guó)內(nèi)外在心理契約研究上既有差異也有共同點(diǎn)。通過(guò)對(duì)比與展望，我們可以更好地認(rèn)識(shí)心理契約研究的現(xiàn)狀和未來(lái)趨勢(shì)，為推動(dòng)組織行為學(xué)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。1.國(guó)內(nèi)外心理契約研究的異同點(diǎn)分析心理契約作為組織行為學(xué)中的一個(gè)核心概念，自上世紀(jì)60年代提出以來(lái)，一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外在心理契約研究上既存在共通之處，也展現(xiàn)出各自獨(dú)特的研究視角和方法。相同點(diǎn)：在心理契約的基礎(chǔ)理論方面，國(guó)內(nèi)外研究都普遍認(rèn)為心理契約是員工與組織之間隱性的、未書面化的相互期望和理解。這種期望和理解涉及到工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等多個(gè)方面。在心理契約的違背與修復(fù)方面，國(guó)內(nèi)外研究都強(qiáng)調(diào)了其對(duì)員工工作態(tài)度和行為的重要影響。不同點(diǎn)：在研究視角上，國(guó)內(nèi)研究更注重心理契約與中國(guó)傳統(tǒng)文化、社會(huì)背景的融合，探討心理契約在中國(guó)情境下的特殊表現(xiàn)和作用機(jī)制。例如，國(guó)內(nèi)研究提出了“關(guān)系契約”等概念，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、人情世故等因素在心理契約形成和履行中的重要作用。相比之下，國(guó)外研究則更加注重心理契約的普適性和一般性規(guī)律。在研究方法上，國(guó)內(nèi)研究多采用定性研究方法，如案例分析、深度訪談等，以揭示心理契約的內(nèi)在邏輯和運(yùn)行機(jī)制。而國(guó)外研究則更注重量化研究，通過(guò)大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)研究等手段，探討心理契約的影響因素和后果變量的數(shù)量關(guān)系。國(guó)內(nèi)外在心理契約研究上既有共通之處，也有各自獨(dú)特的研究特色。未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)內(nèi)外研究的交流與融合，共同推動(dòng)心理契約理論的深入發(fā)展。2.國(guó)內(nèi)外心理契約研究的優(yōu)勢(shì)與不足心理契約研究在全球范圍內(nèi)都受到了廣泛的關(guān)注，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在該領(lǐng)域都取得了顯著的成果。無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的研究，都存在著一些優(yōu)勢(shì)和不足。國(guó)內(nèi)心理契約研究的優(yōu)勢(shì)在于其深厚的文化土壤和豐富的實(shí)踐應(yīng)用。中國(guó)文化背景下的心理契約研究，能夠更深入地揭示員工與組織間的微妙關(guān)系，為企業(yè)的員工管理提供有力的理論支持。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)在員工激勵(lì)、人力資源管理等方面的需求日益增強(qiáng)，這也為心理契約研究提供了廣闊的實(shí)踐舞臺(tái)。國(guó)內(nèi)心理契約研究也存在一些不足。研究方法和理論體系尚待完善。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)的心理契約研究在理論深度和廣度上還有待提高，研究方法也相對(duì)單一。研究對(duì)象的局限性也是一大問(wèn)題。國(guó)內(nèi)研究主要集中在企業(yè)員工與組織之間的心理契約，而對(duì)其他領(lǐng)域（如政府、非營(yíng)利組織等）的研究相對(duì)較少。國(guó)外心理契約研究的優(yōu)勢(shì)在于其成熟的理論體系和豐富的研究方法。經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，國(guó)外心理契約研究已經(jīng)形成了較為完善的理論體系和研究方法，為后來(lái)的研究者提供了寶貴的參考。國(guó)外研究還涉及了多個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)，為心理契約的跨領(lǐng)域應(yīng)用提供了可能。國(guó)外心理契約研究也存在一些不足。文化差異可能導(dǎo)致研究結(jié)果的不適用性。由于文化背景的差異，國(guó)外的研究成果可能無(wú)法完全適用于國(guó)內(nèi)的環(huán)境和情境。國(guó)外研究在某些方面可能存在過(guò)度理論化的傾向，忽視了實(shí)踐應(yīng)用的重要性。國(guó)內(nèi)外心理契約研究都有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和不足。為了推動(dòng)該領(lǐng)域的發(fā)展，未來(lái)的研究應(yīng)該注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，加強(qiáng)跨領(lǐng)域、跨文化的研究，以及完善研究方法和理論體系。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到國(guó)內(nèi)外研究的互補(bǔ)性，相互借鑒、取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同推動(dòng)心理契約研究的進(jìn)步。3.未來(lái)心理契約研究的方向與挑戰(zhàn)隨著社會(huì)的快速發(fā)展和組織變革的不斷深入，心理契約研究在未來(lái)將面臨許多新的方向和挑戰(zhàn)。一方面，心理契約理論需要進(jìn)一步發(fā)展和完善，以更好地解釋和預(yù)測(cè)員工與組織之間的關(guān)系。另一方面，隨著新興經(jīng)濟(jì)形態(tài)和就業(yè)模式的出現(xiàn)，心理契約的形式和內(nèi)容也可能發(fā)生變化，需要研究者進(jìn)行更深入的探討。未來(lái)心理契約研究的方向主要包括以下幾個(gè)方面：需要進(jìn)一步探討心理契約的動(dòng)態(tài)演變過(guò)程，包括其形成、發(fā)展和破裂的機(jī)制。需要關(guān)注心理契約與員工行為和組織績(jī)效之間的關(guān)系，揭示其中的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。還需要探討心理契約在不同文化、不同行業(yè)、不同職業(yè)群體中的差異和特點(diǎn)，以提高理論的普適性和解釋力。未來(lái)心理契約研究面臨的挑戰(zhàn)也不容忽視。心理契約的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性使得研究難度較大，需要研究者具備深厚的理論基礎(chǔ)和扎實(shí)的研究方法。隨著新興經(jīng)濟(jì)形態(tài)和就業(yè)模式的發(fā)展，心理契約的形式和內(nèi)容可能發(fā)生變化，需要研究者保持敏銳的洞察力和創(chuàng)新精神。心理契約研究還需要關(guān)注倫理和隱私問(wèn)題，確保研究的合法性和道德性。未來(lái)心理契約研究具有廣闊的前景和重要的現(xiàn)實(shí)意義。研究者需要不斷探索新的研究方向和方法，以應(yīng)對(duì)未來(lái)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。同時(shí)，也需要保持對(duì)理論和實(shí)踐的敏感度和創(chuàng)新精神，為推動(dòng)心理契約研究的深入發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。五、結(jié)論隨著組織行為學(xué)和人力資源管理的深入發(fā)展，心理契約作為一種重要的員工與組織關(guān)系理論，越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外心理契約研究的系統(tǒng)梳理和深入分析，我們發(fā)現(xiàn)該領(lǐng)域的研究已經(jīng)取得了顯著的新進(jìn)展。在理論層面，心理契約的內(nèi)涵和外延得到了進(jìn)一步的拓展和深化。學(xué)者們不再局限于將心理契約視為單一的、靜態(tài)的期望與感知的匹配，而是開(kāi)始關(guān)注其動(dòng)態(tài)性、多維性和復(fù)雜性。心理契約的前因變量和結(jié)果變量也得到了更加深入的研究，揭示了其與組織承諾、工作滿意度、組織公民行為等多個(gè)重要變量之間的復(fù)雜關(guān)系。在實(shí)證層面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用多種研究方法，如問(wèn)卷調(diào)查、深度訪談、實(shí)驗(yàn)研究等，對(duì)心理契約的形成機(jī)制、影響因素和后果進(jìn)行了深入的探討。這些研究不僅驗(yàn)證了心理契約理論的有效性，還為我們提供了豐富的實(shí)踐指導(dǎo)。盡管心理契約研究取得了豐碩的成果，但仍存在一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)。心理契約的構(gòu)念和測(cè)量仍需進(jìn)一步完善，以提高其信度和效度。未來(lái)的研究應(yīng)更加關(guān)注心理契約的動(dòng)態(tài)演變過(guò)程，以及不同文化背景下心理契約的差異性。如何將心理契約理論應(yīng)用于實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐，以提高員工的工作滿意度和績(jī)效，也是未來(lái)研究的重要方向。心理契約研究已經(jīng)取得了顯著的新進(jìn)展，但仍需不斷探索和完善。我們期待未來(lái)能有更多的學(xué)者加入到這一領(lǐng)域的研究中來(lái)，為推動(dòng)組織行為學(xué)和人力資源管理的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。1.心理契約研究的重要性與價(jià)值心理契約，作為一種隱性的、非正式的協(xié)議，是員工與組織之間關(guān)于責(zé)任、義務(wù)和期望的共享理解。它在塑造員工行為、工作態(tài)度和組織績(jī)效方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著全球化的發(fā)展和組織變革的加速，心理契約的研究顯得尤為重要，其價(jià)值和意義不容忽視。心理契約研究對(duì)于提升員工滿意度和忠誠(chéng)度具有重要價(jià)值。在快速變化的工作環(huán)境中，員工對(duì)于工作的期望與組織給予的回報(bào)之間的平衡變得尤為重要。心理契約的研究有助于揭示員工與組織之間的隱性期望，為組織提供改進(jìn)員工關(guān)系和提升員工滿意度的途徑。心理契約研究對(duì)于提高組織績(jī)效具有顯著影響。員工對(duì)組織的信任、承諾和投入是組織績(jī)效的關(guān)鍵因素。心理契約作為連接員工與組織的重要橋梁，其研究有助于理解員工與組織之間的互動(dòng)關(guān)系，為組織提供優(yōu)化員工行為、提升組織績(jī)效的策略。心理契約研究對(duì)于促進(jìn)組織變革和發(fā)展具有積極作用。在全球化背景下，組織變革已成為常態(tài)。心理契約的研究有助于揭示變革過(guò)程中員工與組織之間的心理動(dòng)態(tài)，為組織提供應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的思路和方法。心理契約研究的重要性與價(jià)值體現(xiàn)在提升員工滿意度和忠誠(chéng)度、提高組織績(jī)效以及促進(jìn)組織變革和發(fā)展等多個(gè)方面。隨著研究的深入和實(shí)踐的發(fā)展，心理契約研究將繼續(xù)為組織管理和人力資源管理領(lǐng)域提供寶貴的理論和實(shí)踐支持。2.國(guó)內(nèi)外心理契約研究的發(fā)展趨勢(shì)與前景理論研究深化：國(guó)外研究正在深化對(duì)心理契約的理論理解，如探討心理契約的形成機(jī)制、動(dòng)態(tài)變化過(guò)程以及與個(gè)體行為和組織結(jié)果之間的復(fù)雜關(guān)系。跨文化研究：隨著全球化的推進(jìn)，跨文化心理契約的研究日益受到重視，比較不同文化背景下心理契約的差異和相似性，以及這些差異如何影響員工的行為和態(tài)度。新技術(shù)應(yīng)用：利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)來(lái)分析和預(yù)測(cè)心理契約的變化趨勢(shì)，提高研究的準(zhǔn)確性和實(shí)用性。本土化研究：中國(guó)學(xué)者正在努力將心理契約理論與中國(guó)的社會(huì)文化背景相結(jié)合，發(fā)展適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的心理契約理論。實(shí)踐應(yīng)用拓展：國(guó)內(nèi)研究更加注重將心理契約理論應(yīng)用于實(shí)際工作中，如企業(yè)人力資源管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等。多學(xué)科融合：心理契約研究正與心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科交叉融合，形成更加豐富的研究視角和方法。研究方法的創(chuàng)新：未來(lái)心理契約研究將可能采用更多元化的研究方法，如實(shí)驗(yàn)研究、案例研究等，以提高研究的深度和廣度。理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合：預(yù)計(jì)心理契約的研究將更加緊密地與實(shí)際工作場(chǎng)景相結(jié)合，為組織管理和員工發(fā)展提供更具指導(dǎo)意義的建議。全球化背景下的心理契約研究：隨著國(guó)際交流合作的加深，心理契約研究將更加注重在全球范圍內(nèi)探討其影響和作用。通過(guò)這樣的結(jié)構(gòu)安排，我們可以全面而深入地探討國(guó)內(nèi)外心理契約研究的最新發(fā)展趨勢(shì)及其未來(lái)前景，為讀者提供一個(gè)清晰的研究脈絡(luò)。3.對(duì)實(shí)踐領(lǐng)域的啟示與建議心理契約的研究進(jìn)展為組織管理提供了深刻的洞見(jiàn)。組織應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到員工心理契約的重要性，這不僅影響員工的工作滿意度、忠誠(chéng)度和績(jī)效，還影響組織的整體氛圍和文化。管理者需要通過(guò)有效的溝通和明確的工作協(xié)議來(lái)建立和維護(hù)員工的心理契約。組織應(yīng)當(dāng)定期評(píng)估員工的心理契約狀態(tài)，以便及時(shí)調(diào)整管理策略，應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的不一致和破裂。當(dāng)心理契約破裂發(fā)生時(shí)，組織需要采取有效的策略進(jìn)行修復(fù)。應(yīng)開(kāi)展坦誠(chéng)的對(duì)話，了解員工的期望和不滿，并解釋組織決策背后的原因。組織可以通過(guò)提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)或調(diào)整工作內(nèi)容等方式，來(lái)彌補(bǔ)員工感知到的損失。長(zhǎng)期而言，組織需要通過(guò)建立彈性心理契約，增強(qiáng)員工對(duì)變化的適應(yīng)能力。人力資源管理實(shí)踐應(yīng)充分考慮心理契約的影響。在招聘階段，組織應(yīng)清晰傳達(dá)工作期望和組織文化，幫助新員工形成合理的心理預(yù)期。在績(jī)效管理中，應(yīng)確保評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和反饋機(jī)制與員工的心理契約相一致。培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，以滿足其心理契約中的發(fā)展需求。在全球化背景下，組織需要關(guān)注跨文化心理契約的差異。管理者應(yīng)了解不同文化背景下的員工可能具有不同的期望和價(jià)值觀，從而采取更為靈活和多元的管理策略。例如，在多元文化團(tuán)隊(duì)中，可以通過(guò)跨文化溝通培訓(xùn)和文化敏感性提升，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的理解和尊重。心理契約的理論和實(shí)踐進(jìn)展為組織管理提供了重要的指導(dǎo)。未來(lái)的研究應(yīng)繼續(xù)探索心理契約在不同行業(yè)、不同文化背景下的表現(xiàn)，以及其在新技術(shù)和工作模式下的適應(yīng)性問(wèn)題。同時(shí)，實(shí)證研究應(yīng)更多地關(guān)注心理契約破裂和修復(fù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，以及如何在動(dòng)態(tài)變化的工作環(huán)境中維持健康的心理契約。此部分內(nèi)容旨在將心理契約的理論研究轉(zhuǎn)化為實(shí)踐應(yīng)用，為組織管理提供具體可行的建議，并指出未來(lái)研究的方向。參考資料：在當(dāng)今社會(huì)，心理契約已經(jīng)成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要概念。它是一種無(wú)形的、不成文的協(xié)議，存在于員工與組織之間，規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，影響員工的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響組織的績(jī)效。本文將對(duì)心理契約進(jìn)行綜述研究，探討其概念、特點(diǎn)、影響因素以及如何通過(guò)管理心理契約來(lái)提高組織績(jī)效。心理契約這一概念最早由Argyris提出，強(qiáng)調(diào)了員工與組織之間的相互期望和默認(rèn)的責(zé)任。隨后，Rousseau將其定義為“個(gè)體與組織之間對(duì)彼此的期望和義務(wù)的感知和理解”。在組織行為學(xué)中，心理契約是指員工和組織之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望和理解。主觀性：心理契約是一種主觀感受，個(gè)體對(duì)組織的期望和組織的承諾并不一定相同。動(dòng)態(tài)性：心理契約會(huì)隨著時(shí)間和情境的變化而變化。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也會(huì)發(fā)生變化。組織文化：組織文化對(duì)員工的心理契約有重要影響。如果組織文化強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信和公平，員工會(huì)更容易形成積極的心理契約。領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工心理契約的重要因素。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠關(guān)注員工的期望和需求，并給予支持和幫助，員工會(huì)形成積極的心理契約。工作滿意度：工作滿意度與心理契約密切相關(guān)。如果員工對(duì)工作不滿意，他們的心理契約可能會(huì)受到影響，導(dǎo)致消極的工作態(tài)度和行為。人力資源實(shí)踐：組織的人力資源實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬、福利等，也會(huì)影響員工的心理契約。如果組織能夠提供公平、合理的待遇，員工會(huì)形成積極的心理契約。管理心理契約對(duì)提高組織績(jī)效具有重要意義。以下是一些管理心理契約的方法：建立良好的組織文化：組織應(yīng)該建立一種強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信、公平和尊重的組織文化，以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。提高員工的期望和需求滿足度：組織應(yīng)該關(guān)注員工的期望和需求，并提供支持和幫助，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。建立有效的溝通機(jī)制：組織應(yīng)該建立有效的溝通機(jī)制，了解員工的期望和需求，并及時(shí)回應(yīng)和滿足這些需求。實(shí)施有效的人力資源實(shí)踐：組織應(yīng)該實(shí)施公平、合理的人力資源實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬、福利等，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。提高員工的自我管理能力：通過(guò)培訓(xùn)和教育，提高員工的自我管理能力，使他們能夠更好地適應(yīng)組織環(huán)境和發(fā)展。心理契約是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素，對(duì)提高組織績(jī)效具有重要意義。通過(guò)管理心理契約，組織可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。“心理契約”是美國(guó)著名組織心理學(xué)家Argyris教授提出的一個(gè)名詞，后期由Levinson等學(xué)者完善。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！保ā堵殬I(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約研究是當(dāng)前人力資源、組織行為學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域興起的一個(gè)熱門課題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)全球化，企業(yè)組織調(diào)整（戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、組織扁平化）、人員精簡(jiǎn)、組織變革等全球大環(huán)境的影響，一些勞動(dòng)關(guān)系的矛盾凸現(xiàn)出來(lái)。和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系成為當(dāng)今社會(huì)的重要課題之一。英國(guó)心理學(xué)家認(rèn)為在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。許多組織行為學(xué)專家普遍認(rèn)為，心理契約對(duì)組織人的態(tài)度和行為具有重要的影響。為了有效地調(diào)整和控制組織行為，使組織效率好，員工滿意感高，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，研究組織中的心理契約可以是一條有效的途徑。存在于組織和成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書面規(guī)定的心理期望。心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念?！靶睦砥跫s”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放式，將雇主提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期，我們也可以發(fā)現(xiàn)4種類型的心理契約：交易型，有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；過(guò)渡型，沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬。一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過(guò)影響EAR循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實(shí)現(xiàn)（Realization，R階段）的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。心理契約建立在對(duì)企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進(jìn)行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變動(dòng)了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么？尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問(wèn)題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問(wèn)題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的EAR循環(huán)。簡(jiǎn)而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過(guò)程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。心理契約是一個(gè)涉及法律、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科的術(shù)語(yǔ)，許多理論都可以對(duì)其特征和本質(zhì)進(jìn)行說(shuō)明。這些理論包括：法學(xué)中的契約法理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本一交易理論，社會(huì)學(xué)的社會(huì)交換理論和心理學(xué)的期望理論、公平理論和認(rèn)知圖示式理論等。社會(huì)交換理論是霍曼斯(G．Homans)等人借用經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)解釋社會(huì)行為有賴于相互強(qiáng)化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會(huì)心理學(xué)理論。古爾德納也強(qiáng)調(diào)了這種互惠關(guān)系構(gòu)成社會(huì)生活中的動(dòng)力機(jī)制，他指出：在社會(huì)關(guān)系中的雙方獲得利益就需要對(duì)既得利益進(jìn)行回報(bào)，這種需要被作為社會(huì)互動(dòng)的“啟動(dòng)裝置”；在社會(huì)生活中這種互惠關(guān)系之所以發(fā)生作用是因?yàn)樯鐣?huì)規(guī)范的作用，它包括兩個(gè)方面，一是人們應(yīng)該幫助那些幫助過(guò)自己的人，二是人們不應(yīng)該虧待那些幫助過(guò)自己的人。由此可見(jiàn)，社會(huì)交換指的是存在于人際關(guān)系中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。其中所涉及的報(bào)酬與成本并不限于物質(zhì)財(cái)富，報(bào)酬可能是心理財(cái)富，如精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受或安慰等，而成本可能是體力或時(shí)間的付出、放棄享受、忍受懲罰或精神壓力等。這種理論可以用一道公式來(lái)表明：報(bào)酬一代價(jià)=后果如果雙方所得到的后果都是正向的，則關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方得到的后果是負(fù)向的，彼此之間的關(guān)系就將出現(xiàn)問(wèn)題。交換的過(guò)程中引出公平原則，亞當(dāng)斯(Adams)和沃爾斯特(E．Walster)等人發(fā)展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時(shí)候不是追求“絕對(duì)”的利益平等，而是追求一種投入一產(chǎn)出比的相對(duì)平等。具體而言，如果一個(gè)人的利益與自己的投人之比與另一個(gè)相同地位的人的比率大致相同，則會(huì)認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會(huì)交換的過(guò)程也會(huì)繼續(xù)；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產(chǎn)出比低于相同地位的人，則會(huì)產(chǎn)生抱怨或憤怒等消極情緒，并會(huì)采取一定的行動(dòng)，如減少自己的投入或中斷這種社會(huì)交往過(guò)程；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入一產(chǎn)出比高于自己所應(yīng)得的或是相同地位人所得的，則會(huì)體驗(yàn)到焦慮感和內(nèi)疚感，并設(shè)法采取補(bǔ)償行為，如增加自己的投入，以保持心理平衡。在公平理論的研究中，人們不但關(guān)注分配結(jié)果的公平性，即分配公平性，還關(guān)注分配過(guò)程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時(shí)就期望能在短時(shí)間內(nèi)獲得同等的回報(bào)，通常是典型地用于測(cè)量經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系是否公平的準(zhǔn)繩。而程序公平性則具有較深層的含意，通過(guò)決策程序的公平以及決策過(guò)程中員工的參與來(lái)傳達(dá)這樣一種信息：組織視員工為最終目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社會(huì)性交易過(guò)程中的公平認(rèn)知。期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆(V．H．Vroom)于1964年提出的過(guò)程型激勵(lì)理論，這一理論充分研究了激勵(lì)過(guò)程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量的大小與各因素之間的函數(shù)關(guān)系。期望理論假定個(gè)體是有思想、有理性的人，對(duì)于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)，因此在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí)，必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。期望理論的基本模式為：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值期望基本模式表明，激勵(lì)力量，即推動(dòng)人去追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、滿足需要的力量，是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積。如果其中有一個(gè)力量為零，激勵(lì)力量也就為零。期望理論著眼于三種關(guān)系：1．努力一績(jī)效關(guān)系2．績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系3．獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。從整個(gè)行為過(guò)程來(lái)看，它表現(xiàn)為：個(gè)人努力一個(gè)人績(jī)效一組織獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)。第一種關(guān)系表明個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性；第二種關(guān)系表明個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度；第三種關(guān)系表明組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。期望理論的研究表明，在實(shí)行物質(zhì)刺激時(shí)，具有較高期望意識(shí)的員工與具有較低期望意識(shí)的員工相比，往往產(chǎn)量較高。期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，而且從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其他激勵(lì)理論的一種整合。在“美好的過(guò)去”，員工們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位，這份有保障的職位為員工提供了不斷增長(zhǎng)的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷。但如今，由于企業(yè)在實(shí)行人員壓縮時(shí)，不得不解雇那些給予了企業(yè)長(zhǎng)期和忠誠(chéng)服務(wù)的員工，越來(lái)越多的員工開(kāi)始懷疑他們是否應(yīng)該繼續(xù)對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、澳大利亞和日本，有兩種力量推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)的種種變化，并由此引起了心理契約方面的各種變化。一種力量來(lái)自經(jīng)濟(jì)的全球化，這一進(jìn)程要求企業(yè)提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，從而使許多企業(yè)面臨著比已往大得多的壓力；另一種力量是技術(shù)進(jìn)步，它迫使企業(yè)不得不進(jìn)行多方面的調(diào)整。心理契約方面的改變反應(yīng)了一種演化過(guò)程，在這一過(guò)程中，企業(yè)的人力資源策略發(fā)生了變化，即從原來(lái)的雇用剛好可完成任務(wù)的人員，逐漸轉(zhuǎn)變到雇用那些預(yù)期可產(chǎn)出特定成果的人員。越來(lái)越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢雇人來(lái)聽(tīng)從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，許多企業(yè)未能長(zhǎng)期生存下來(lái)。那些確實(shí)生存下來(lái)的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻(xiàn)，來(lái)保持企業(yè)的成就和取得進(jìn)一步的成功。在上圖所表示的員工和企業(yè)的運(yùn)作模型中，以員工和工作職務(wù)的特點(diǎn)為起點(diǎn)，進(jìn)而顯示了那些導(dǎo)致工作滿意度和企業(yè)認(rèn)同感的各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)方式。同時(shí)，企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)結(jié)果也會(huì)最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務(wù)）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。建立企業(yè)的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中，在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)都處于一個(gè)不斷變化的過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”是這一目標(biāo)狀態(tài)的生動(dòng)體現(xiàn)。職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無(wú)不與他的利益有關(guān)。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。達(dá)成與維持“心理契約”要以“以人為本”的企業(yè)文化為氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力。這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。這種企業(yè)文化的建設(shè)，要求企業(yè)及其管理者為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)、共識(shí)得以建立，公司使命得以實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。建立“心理契約”要認(rèn)識(shí)到員工的特定需要和有效激勵(lì)方式。激勵(lì)的形式分為精神的和物質(zhì)的。精神激勵(lì)用以滿足“心理上的需要”，物質(zhì)激勵(lì)用以滿足“生理上的需要”。由于物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需要，從這種意義上說(shuō)，物質(zhì)利益對(duì)人類具有永恒的意義，是個(gè)永恒的追求。同時(shí)現(xiàn)代心理理論認(rèn)為，人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對(duì)人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵(lì)，使有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，達(dá)到定向控制的目的，使其強(qiáng)化，這樣就能維持其動(dòng)機(jī)，促進(jìn)這些行為的保持和發(fā)展。管理柔性化的心理契約，往往產(chǎn)生事半功倍的效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，原來(lái)的金字塔式管理所帶來(lái)的剛性管理，開(kāi)始柔性化。這其中的原因在于，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，勞資雙方的關(guān)系將發(fā)生革命性變化。這乃是人力資源管理從剛性轉(zhuǎn)向柔化的物質(zhì)原因。原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得更像“盟約關(guān)系”。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客（外部上帝）滿意，首先要以員工（內(nèi)部上帝）滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力（如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。對(duì)柔性管理進(jìn)行過(guò)深入探討的鄭其緒教授這樣概括柔性管理的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)