管理者的自我定位

管理者的自我定位進(jìn)入一個公司，你就是公司的一員，作為管理者，明確你在公司中所處的地位，對于怎樣開展你的工作，十分的重要。我認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點。

一，明確自己的工作職責(zé)。在自己的工作崗位上應(yīng)該做哪些工作，應(yīng)該怎樣去做。這一點說來很簡單，因為每個公司都會給管理者一個職責(zé)說明，一看就知道。其實很多情況之下，卻沒有深刻的了解，實際上在工作中沒有到達(dá)工作所要求的真正目的。比如，實施公司的規(guī)章制度，就是以為這是給員工劃的條條框框，必須遵守，某個下屬違反了，罰，員工心里不服，而你又不做解釋：“這是公司規(guī)定，每個人都必須遵守，包括我”。結(jié)果你的下屬滿腹牢騷的走了，這一天他的工作都是無精打采的。這時，你應(yīng)該檢討自己了?！盀槭裁?，我沒有犯錯啊，我堅持了公司的制度，應(yīng)該這樣處理”，“公司定制度，是為了公司的利益，你確實是執(zhí)行了公司的制度，但你想想看，因為這，某某一天工作都是無精打采的，而你卻沒有注意到，這樣做是不是反而影響了公司的利益”，哦------。有時候我們只了解了工作的表層含義，而沒有了解到這真正的職責(zé)所在，這時，你就無形之中把自己定位在執(zhí)行者的位置，而真正的位置應(yīng)該是溝通者。

二，處理好跟下屬的關(guān)系。有些管理者跟下屬呼朋稱友，親密無間，似乎反映了自己得到員工們的喜愛。而有些管理者則是高高在上，威風(fēng)凜凜。其實這兩種關(guān)系都不太恰當(dāng)，不利于開展工作。關(guān)系過于親密，只能降低你的威信，是人覺得他們跟你不是上下級的關(guān)系，而是哥們兒了，他就會慢慢的不把你的命令當(dāng)回事。而且，把自己的什么情況都讓員工們知道，很難保證他們某一天把你的弱點和秘密公之于眾，你將陷于一種難堪的局面。反而言之，也不要與員工們過于疏遠(yuǎn)，那樣他們會感到自己只是別人的賺錢工具，工作就會沒有積極性。沒有感情的寄托，他們中將有機(jī)會就會離開公司。

三，跟上級的關(guān)系。每個管理者都喜歡能干的下屬，如果上司交給你的工作能夠按時完成，不打折扣，你肯定會得到他的賞識。應(yīng)該充分的發(fā)揮自己的積極性，主動性，努力的成為上司的左膀右臂，排憂解難。但有時你不可能滿足如此，你有自己的想法，你喜歡創(chuàng)造性的工作。有時候甚至?xí)X得你的上司很平庸，不過如此。你會在某些場合來表露這種情緒，來顯示自己的過人之處。到這時，你就該清醒清醒了。你是生活工作在一個集體，不顧別人的心理感受而自我炫耀，也將不會得到別人的尊重，失去他人的支持就沒辦法工作。我國這個講人情的社會更是如此。對待有能力的上級也沒有必要小心翼翼，該所的還是要說，該做的還是要做，不應(yīng)該是弱者的形象，人都欣賞自強(qiáng)自立的人。

管人的真諦

真正的大師是那些能將深奧、復(fù)雜的學(xué)術(shù)研究、理性分析以簡明易懂的方式示人并使之獲益的人們。達(dá)爾文、牛頓、愛因斯坦、霍金、納什當(dāng)屬此列。把斯蒂芬·Ｐ·羅賓斯（ＳｔｅｐｈｅｎＰ．Ｒｏｂｂｉｎｓ）稱為組織行為學(xué)領(lǐng)域的大師，實不為過。

初識斯蒂芬·羅賓斯是在攻讀ＭＢＡ學(xué)位時，我們這群來自四面八方、幾度信仰危機(jī)的商學(xué)院學(xué)生對他絕對是“愛恨有加”的。我們稱他“ＴｈｅｆａｔｈｅｒｏｆＯ．Ｂ．”（Ｏ．Ｂ．：組織行為學(xué)ＯｒｇａｎｉｚａｌｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ的縮寫）或“Ｔｈｅｆａｔｈｅｒ”，“愛他”：當(dāng)你捧著一寸厚的“大磚頭”——無論是《組織行為學(xué)》還是《管理學(xué)》，你總是抵擋不了那些睿智光芒的撼動，經(jīng)理人或管理者何嘗不在孜孜以求管人的真諦？那些個體行為背后的動機(jī)是什么？個人價值觀與工作滿意度有何關(guān)聯(lián)？它們?nèi)绾斡绊懮a(chǎn)力？最終怎樣有效地適用激勵手段提高組織生產(chǎn)率？以及管理者自身怎樣塑造有效工作技能……林林總總，“Ｔｈｅｆａｔｈｅｒ”都可以深入淺出地指引。你聽到“Ｏｈｉｔ’ｓｃｏｏｌｉｔ’ｓｖｅｒｙｃｏｏｌ”的驚呼應(yīng)不足為奇?！昂匏保褐灰驗椋希拢缤粓鍪⒀纭屓舜瓜延?，饕餮之余“消化不良”。記得我們的Ｏ．Ｂ．考試是選擇7小時——沒有休息，誰叫它是ＭＢＡ的基石呢？當(dāng)然進(jìn)行到一半時有麥當(dāng)勞“快速充電”，這時，有人嚼著薯條、狂飲可樂，大叫“ＭｙｆａｔｈｅｒＰｌｅａｓｅ，Ｐｌｅａｓｅｇｉｖｅｍｅａｂｒｅａｋ”

這就是斯蒂芬·羅賓斯。30多年來，他致力于管理人的教學(xué)、咨詢和寫作，是一位博學(xué)多產(chǎn)的管理教科書作者，著有《管理學(xué)》、《組織行為學(xué)》和《組織理論》等，在美國和全世界的近200所大學(xué)、商學(xué)院廣泛采用，近年來，他的研究集中在組織中的沖突、權(quán)威和組織設(shè)計，以及有效的人際關(guān)系開發(fā)等問題，受到管理界、商業(yè)界的普遍關(guān)注，尤其是管理員工方面的論述在世界各地的企業(yè)中得到實踐與應(yīng)用。

來自那些教授、商業(yè)顧問以及各式各樣的管理“宗師”關(guān)于如何有效管理員工的建議層出不窮，持續(xù)不斷地猛烈轟擊著企業(yè)管理者，這些“教導(dǎo)”不少是經(jīng)過深思熟慮和富有價值的，但也不乏粗糙、膚淺和與實際環(huán)境失之千里的論斷。斯蒂芬·羅賓斯的新作《管人的真理》（ＴｈｅＴｒｕｔｈｏｆＭａｎａｇｉｎｇＰｅｏｐｌｅ）是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它是一本簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語的小冊子，是一本能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運(yùn)用到日常管理中去的小冊子。

這本精悍的小冊子涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應(yīng)對變化，但它絕非教科書或論文，而是由63個單獨(dú)成章的問題串連而成，讀者可以隨意取其所需，而且，也并不需要坐下來閱讀——你可以在任何時段、任何地點來翻閱，遇到有關(guān)的管理問題時，被“難纏”的員工搞得心神不寧時，滿懷積極進(jìn)取的萬丈豪情之際……你均會有不同程度的啟迪與獲益。

作者的許多觀點有悖于我們的認(rèn)識。在招聘員工時，我們都會用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo)。然而，羅賓斯對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響；其次，員工個體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預(yù)測員工未來的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)？答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候