（人力資源知識）人力資源結構分析

(人力資源知識)人力資源力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的 (壹)人力資源數量分析探求現(xiàn)有的人是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合壹個機構于壹定業(yè)務量內的標準人力資源配置。于人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：1、動作時間研究。動作時間研究指對壹項操作動作需要多少時境配合、努力核算出人力的標準。2、業(yè)務審查。業(yè)務審查是測定工作量和計算人力標準的方法，該方法又包括倆種： 是通過運用各部門主管及人事、策劃時間，于判斷出人力標準量。 據完成某項生產、計劃或任務所消耗數、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。間的百分率，以此百分無法以動作時間衡量的工作。4、關聯(lián)和回歸分析法。關聯(lián)和回歸分析法是利用統(tǒng)計學的關聯(lián)位的工作負荷和人力數量間的關系。不合理，應該加以調整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。 (二)人員類別的分析包括以下倆種方面的分析：1、工作功能分析。壹個機構內人員的工作能力功能很多，歸納管理人員。這四結構。有了這項結構的因素，這品或市場中，企業(yè)運用何種技能和工作方法，勞力市場的供應情況如何等。2、工作性質分析。按工作性質來分，企業(yè)內部工作人員又可分置，也隨企業(yè)性中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數的增加和組織業(yè)務量增長且無聯(lián)系， (三)工作人員的素質人員素質分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的顯示工作知識員的素質，以員受教育程度而，為了達到相匹配。管理工作效率，以發(fā)展，促進企業(yè)的壯大。壹部分，壹個而另外壹部分工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種： 。減少某壹職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。 。運用培訓或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。 。如果上述倆種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。慮以下幾個 人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取更動人員的措施。 間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可采用臨時性的調整。 (3)是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。用組織措施解決。 將某員工調職，是否會影響其他員工，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。 。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應采取緩進的措施，以免損失更大。 (6)此職位和其它職位的關聯(lián)性程度。如果此職位和上、下、太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。 (四)年齡結構分析年齡。了解年齡結構，旨于了解下列情況。 (1)組織人員是否年輕化仍是日趨老化。 (2)組織人員吸收新知識、新技術的能力。 (3)組織人員工作的體能負荷。 (4)工作職位或職務的性質和年齡大小的可能的匹配要求。 均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。 (五)職位結構分析。分示組織中管理幅度織中，主管職位太多，可能表示下列不當的結果： 理控制幅度太狹窄，