個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座

第三章個(gè)體心理行為與管理

個(gè)體心理與行為發(fā)生有其特定規(guī)律，認(rèn)識(shí)這種規(guī)律能夠使人行為管理活動(dòng)過(guò)程中得到有效激勵(lì)，消除人各種挫折感，激發(fā)人主動(dòng)性，提升工作效率。所以，個(gè)體心理與行為活動(dòng)普通規(guī)律把握是對(duì)個(gè)體進(jìn)行有效管理前提，也是各項(xiàng)管理辦法實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。4/18/20241個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第1頁(yè)內(nèi)容第一節(jié)需要與管理一、需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)及其關(guān)系二、需要、動(dòng)機(jī)及其產(chǎn)生三、各種需要理論介紹第二節(jié)激勵(lì)與管理案例導(dǎo)讀：“怎樣留住優(yōu)異人才“一、目標(biāo)激勵(lì)二、過(guò)程激勵(lì)第三節(jié)態(tài)度、挫折與管理案例導(dǎo)讀：“何慕事件前前后后”一、態(tài)度及其改變二、挫折與消除4/18/20242個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第2頁(yè)

第一節(jié)需要與管理一、需要、動(dòng)機(jī)及其產(chǎn)生１、需要

需要就是人對(duì)某種目標(biāo)渴望或欲求。人在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中逐步形成了許多均衡調(diào)整機(jī)制，這些調(diào)整機(jī)制能夠自行運(yùn)作，經(jīng)常保持某一適合個(gè)體生存所需要標(biāo)準(zhǔn)，藉一維持生命，如體溫、水分、營(yíng)養(yǎng)等都靠均衡作用來(lái)實(shí)現(xiàn)，生理是如此，心理也是如此。當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西時(shí)就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)匱乏狀態(tài)，這種匱乏狀態(tài)假如到達(dá)體內(nèi)均衡作用必須調(diào)整程度時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生對(duì)某種目標(biāo)渴望或欲求，這種對(duì)目標(biāo)渴望或欲求就是需要。

4/18/20243個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第3頁(yè)需要產(chǎn)生需要產(chǎn)生是刺激直接結(jié)果。刺激普通有兩類(lèi)：一是來(lái)自本身機(jī)體刺激，也是有機(jī)體內(nèi)部刺激，它是經(jīng)過(guò)感受器官感受到，如饑渴、性欲、情感等，它是人本能和心理活動(dòng)反應(yīng)；二是外部刺激，它是經(jīng)過(guò)外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感受到，它是客觀環(huán)境包含自然和社會(huì)各種事物在人腦中反應(yīng)。其關(guān)系是：內(nèi)部刺激是依據(jù)，是需要產(chǎn)生最初萌芽，表現(xiàn)為有機(jī)體對(duì)一些影響有敏銳感應(yīng)性（即意向）；外部刺激是條件，是需要詳細(xì)化。4/18/20244個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第4頁(yè)需要類(lèi)型從需要性質(zhì)來(lái)看有生理需要和心理需要。生理需要是人類(lèi)生存基本需要，包含人衣、食、住、行等；心理需要是人對(duì)文化、成就、地位、歸屬等需要，即功與利需要；

從人需要迫切程度來(lái)看又可分為直接區(qū)和間接需要。遠(yuǎn)間接需要是指哪些比較抽象、概括、總需要，它經(jīng)常以理想、志向等形式表現(xiàn)出來(lái)，如渴望上大學(xué)，想當(dāng)一名管理人員等。這種需要使人有明確方向和目標(biāo)。近直接需要是人詳細(xì)當(dāng)前需要，它是人行為直接動(dòng)力。從需要范圍類(lèi)看又可分為個(gè)人需要和社會(huì)需要。4/18/20245個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第5頁(yè)２、動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是個(gè)體因生理上失去均衡作用而產(chǎn)生需求時(shí)，為了恢復(fù)均衡部足需要，于是人就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)內(nèi)在促動(dòng)力量迫使個(gè)體有所活動(dòng)。所以，動(dòng)機(jī)是指導(dǎo)起和維持個(gè)體滿足某種對(duì)應(yīng)行為活動(dòng)，并將此活動(dòng)導(dǎo)向一定目標(biāo)和方向內(nèi)在心理沖動(dòng)、意或愿望。4/18/20246個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第6頁(yè)動(dòng)機(jī)與需要關(guān)系普通把均衡作用失卻理想狀態(tài)而產(chǎn)生需要稱為原因，而驅(qū)動(dòng)力（動(dòng)機(jī)）則是需要狀態(tài)存在結(jié)果，其連續(xù)作用過(guò)程是：

體內(nèi)失衡而產(chǎn)生匱乏狀態(tài)—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為。4/18/20247個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第7頁(yè)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生必須具備兩個(gè)條件：一是內(nèi)在條件。內(nèi)部條件是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西而有期待滿足狀態(tài)。它既能夠是個(gè)體維持生理物質(zhì)性要素，如衣、食、住、行等；也能夠是滿足榮譽(yù)、自尊、社會(huì)認(rèn)可等心理需要精神性要素。只有對(duì)這兩方面感到缺乏又期待滿足時(shí)才會(huì)形成動(dòng)機(jī)。即必須現(xiàn)有不足之感，又有求足之愿，兩種缺一不可。這兩種現(xiàn)象合成普通稱為“欲望”，欲望是人行為活動(dòng)直接原動(dòng)力。二是外部條件。是指人體之外各種誘引和刺激。誘引又可分為兩類(lèi)：凡是引發(fā)個(gè)體趨近或接收并由之而取得滿足刺激稱為正誘因；凡是引發(fā)個(gè)體躲避或逃離或因躲避或逃離而取得滿足稱為負(fù)誘引。4/18/20248個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第8頁(yè)動(dòng)機(jī)分類(lèi)：按照動(dòng)機(jī)性質(zhì)能夠?qū)?dòng)機(jī)分為生理動(dòng)機(jī)和心理動(dòng)機(jī)（自然動(dòng)機(jī)和社會(huì)動(dòng)機(jī)）。生理動(dòng)機(jī)是由人自然屬性所引發(fā)，以生理需要和安全需要為基礎(chǔ)。這類(lèi)動(dòng)機(jī)又可分為三種：第一個(gè)是供給性動(dòng)機(jī)，它是由細(xì)胞生理不平衡所產(chǎn)生，如吃、喝、睡覺(jué)等；第二種是防止性動(dòng)機(jī)，是由危害到機(jī)體刺激而產(chǎn)生，如御寒動(dòng)機(jī)、防熱動(dòng)機(jī)、防病動(dòng)機(jī)等；第三種是維持族類(lèi)活動(dòng)動(dòng)機(jī)，是由生殖體系刺激所引發(fā)，如結(jié)婚、生育等；心理動(dòng)機(jī)是由人社會(huì)性所引發(fā)動(dòng)機(jī)。如理想、價(jià)值、平等等。4/18/20249個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第9頁(yè)主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和普通動(dòng)機(jī)按照動(dòng)機(jī)作用可將其分為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和普通動(dòng)機(jī)。人從事某種活動(dòng)時(shí)往往不是一個(gè)動(dòng)機(jī)，而是各種動(dòng)機(jī)在同時(shí)起作用，是各種動(dòng)機(jī)綜合作用形成動(dòng)機(jī)體系。

主導(dǎo)動(dòng)機(jī)是指動(dòng)機(jī)體系中最強(qiáng)烈、最穩(wěn)定動(dòng)機(jī)，或稱優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)對(duì)人行為含有最大激勵(lì)作用。普通只要個(gè)體行為與他主導(dǎo)動(dòng)機(jī)相適應(yīng)就最輕易取得成功。在個(gè)體動(dòng)機(jī)體系中處于次要地位其它動(dòng)機(jī)就是普通動(dòng)機(jī)。4/18/202410個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第10頁(yè)二、需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)之間關(guān)系心理學(xué)家認(rèn)為，人類(lèi)行為過(guò)程是一個(gè)由需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，行為趨向目標(biāo)，目標(biāo)滿足又引發(fā)新行為過(guò)程。所以，需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)就組成了心理與行為活動(dòng)普通規(guī)律，即需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)。這一互動(dòng)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生作用過(guò)程是：當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生擔(dān)心不安心理狀態(tài)。在碰到能滿足需要目標(biāo)時(shí)，這種擔(dān)心不安心理狀態(tài)就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)支配下，人就會(huì)進(jìn)行滿足需要活動(dòng)，以到達(dá)目標(biāo)。一旦目標(biāo)到達(dá)，需要得到了滿足，擔(dān)心不安心理情況就會(huì)到達(dá)解除，這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生新需要。如此循環(huán)不止，周而復(fù)始。即個(gè)體心理———需要———內(nèi)心擔(dān)心———?jiǎng)訖C(jī)———行為———目標(biāo)滿足———新需要。4/18/202411個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第11頁(yè)三、各種需要理論介紹１、馬克思需要理論：生存需要、生活需要（享受需要）、發(fā)展需要。２、馬斯洛需要層次理論：3、阿爾德弗需要理論需要層次理論內(nèi)容；需要層次間關(guān)系；自我實(shí)現(xiàn)者表現(xiàn)、人格特征及努力方向；需要理論對(duì)企業(yè)管理作用。4/18/202412個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第12頁(yè)人本主義心理學(xué)三大思潮

第一思潮是佛羅伊德主義：從潛意識(shí)分析入手，研究人格組成，研究對(duì)象是病態(tài)人。第二思潮是行為主義：又分為老行為主義和新行為主義。20世紀(jì)二十年代以華生為代表老行為主義提出人行為是一個(gè)刺激反應(yīng)過(guò)程，即S——R，把人放在與動(dòng)物同等水平上進(jìn)行研究；20世紀(jì)40、50年代產(chǎn)生以美國(guó)斯金納為代表新行為主義，認(rèn)為行為產(chǎn)生還要受主觀原因影響，即S——0——R，O是中間變量，主要是指人主觀原因，包含主觀意、愿望、目標(biāo)和計(jì)劃等。主觀不一樣使得人對(duì)刺激反應(yīng)結(jié)果就不一樣。行為主義主要是以日常人為研究對(duì)象。第三思潮是馬斯洛，認(rèn)為病態(tài)人研究會(huì)降低對(duì)人要求，而日常人研究也不能為人類(lèi)發(fā)展提供目標(biāo)，所以，他理論主要是以完善人為研究對(duì)象，能夠?yàn)槿税l(fā)展提供目標(biāo)。詳細(xì)包含：需要理論，人格理論等。4/18/202413個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第13頁(yè)弗洛伊德理論弗洛伊德意識(shí)理論意識(shí)結(jié)構(gòu)：意識(shí)前意識(shí)潛意識(shí)精神病治療：釋夢(mèng)弗洛伊德人格理論人格結(jié)構(gòu)：超我自我本我4/18/202414個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第14頁(yè)馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)：是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)中其身心各方面潛力取得充分發(fā)展歷程與結(jié)果，亦即個(gè)體本身所含有但潛藏未露良好品質(zhì)得以在現(xiàn)實(shí)生活環(huán)境中成份展現(xiàn)出來(lái)結(jié)果和過(guò)程。自我實(shí)現(xiàn)伴隨物是人高峰體驗(yàn)(Peakexperence)，是指人在追求自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，歷經(jīng)基本需要追尋并取得滿足后，在追求自我實(shí)現(xiàn)時(shí)所經(jīng)驗(yàn)到一個(gè)臻于頂峰而又超越時(shí)空與自我心靈滿足感與完美感。這種感覺(jué)自由自我實(shí)現(xiàn)者才會(huì)體驗(yàn)得到。4/18/202415個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第15頁(yè)自我實(shí)現(xiàn)者人格特征馬斯洛對(duì)歷史上最為成功38位名人包含林肯、貝多芬、愛(ài)因斯坦等進(jìn)行了研究，從他們?nèi)松锍讨锌偨Y(jié)出了16點(diǎn)人格特征。1，了解并認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)，持較為實(shí)際人生觀；2，悅納自己、他人及周?chē)澜纾?，在情緒與思想表示上較為自然；4，有廣視野，能就事論事，較少考慮個(gè)人利害；5，能相同自己私人生活；6，有獨(dú)立自主性格；7，對(duì)平凡事物不覺(jué)厭煩，對(duì)日常生活永感新鮮；8，在生命中曾有過(guò)引發(fā)心靈震撼高峰體驗(yàn)；4/18/202416個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第16頁(yè)9，愛(ài)人類(lèi)并人同自己為全人類(lèi)一員；10，有至深知交，有親密家人；11，含有民主風(fēng)范，尊重他人意見(jiàn)；12，有倫理觀念，能區(qū)分伎倆與目標(biāo)，絕不為達(dá)目標(biāo)而不擇伎倆；13，帶有哲學(xué)氣質(zhì)，有幽默感；14，有創(chuàng)見(jiàn)，不墨守成規(guī)；15，對(duì)世俗合而不一樣；16，對(duì)生活環(huán)境有時(shí)時(shí)改進(jìn)意愿與能力。4/18/202417個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第17頁(yè)馬斯洛對(duì)希望自我實(shí)現(xiàn)者提議1，把自己感情出口放寬，莫使心胸象個(gè)瓶頸；2，在任何環(huán)境中都嘗試從主動(dòng)樂(lè)觀角度看問(wèn)題，從久遠(yuǎn)利害做決定；3，對(duì)生活環(huán)境中一切多觀賞、少埋怨；有不如意之處，設(shè)法改進(jìn)；坐而空談，不如起而實(shí)施；4，設(shè)定主動(dòng)而有可行性生活目標(biāo)，然后全力以赴以求實(shí)現(xiàn)；但卻不能期望未來(lái)結(jié)果一定不會(huì)失?。?，對(duì)是非之辯，只要自己認(rèn)清真理正義之所在，縱使違反眾議，也應(yīng)挺身而出，站在正義一邊，堅(jiān)持到底；6，莫使自己生活僵化，為自己在思想與行為上留一些彈性空間；偶然放松一下身心，將有利于自己潛力發(fā)揮；7，與人坦誠(chéng)相處，人他人看見(jiàn)你優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，也讓他人分享你高興與痛苦。4/18/202418個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第18頁(yè)阿爾德弗需要理論美國(guó)心理學(xué)家阿爾德弗經(jīng)過(guò)對(duì)工人進(jìn)行大量調(diào)查研究后，提出了新需要理論（ERG理論），把人需要分為生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要三大類(lèi)。（1）生存需要：指人在衣、食、住、行等方面物質(zhì)條件需要，這是最基本需要，并只有經(jīng)過(guò)金錢(qián)才能得到滿足。（2）相互關(guān)系需要：也稱關(guān)系需要，它相當(dāng)于馬斯洛理論中情誼、愛(ài)和歸屬等方面需要。阿爾德弗認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人滿足了基本生存需要以后，他就希望能夠與上級(jí)以及他周?chē)私⒘己孟嗷リP(guān)系。（3）成長(zhǎng)需要：成長(zhǎng)需要是在相互關(guān)系需要得到滿足后產(chǎn)生，這類(lèi)需要是指?jìng)€(gè)人在事業(yè)上、個(gè)性上能夠得到理想發(fā)展，是三類(lèi)需要中最高層次需要。4/18/202419個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第19頁(yè)阿爾德弗尤其強(qiáng)調(diào)，管理人員應(yīng)深入實(shí)際了解職員真實(shí)需要。他認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)生活中各人都有不一樣需要，這種不一樣需要將會(huì)造成各人不一樣行為表現(xiàn)，決定不一樣工作結(jié)果。不過(guò)，工作結(jié)果可能會(huì)滿足他們需要，也可能不會(huì)滿足。所以，管理入員就要在了解職員真實(shí)需要基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)有效地控制工作結(jié)果，滿足職員不一樣需要，進(jìn)而到達(dá)控制職員工作行為?？梢?jiàn)，阿爾德弗需要理論非常重視工作結(jié)果對(duì)滿足需要作用和影響，他指出管理人員應(yīng)該控制那些對(duì)職員需要起主導(dǎo)作用工作結(jié)果。不然，既滿足不了職員需要，也控制不了職員工作行為。4/18/202420個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第20頁(yè)阿爾德弗需要理論與馬斯洛需要層次論異同共同點(diǎn)：都認(rèn)為需要普通是由低級(jí)層次向高級(jí)層次逐步發(fā)展，都試圖揭示需要規(guī)律和層次結(jié)構(gòu)，只是三類(lèi)與五類(lèi)區(qū)分。但阿爾德弗需要理論含有自己特點(diǎn)：第一、他理論打破了馬斯洛人需要生來(lái)就有觀點(diǎn)，指出還有后天學(xué)習(xí)提升而產(chǎn)生需要。第二、認(rèn)為需要層次不一定是逐層向上發(fā)展，也有越級(jí)和跳躍現(xiàn)象，打破了馬斯洛不能越級(jí)向上發(fā)展觀點(diǎn)。第三、人三大類(lèi)需要普通由低向高發(fā)展，但也存在逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象，即由高層次退到低層次。如有人一時(shí)滿足不了成長(zhǎng)需要，就會(huì)一味地追求生理方面需要。這又打破了馬斯洛認(rèn)為需要只能向上發(fā)展，不能逆轉(zhuǎn)觀點(diǎn)?？傊柕赂バ枰碚撌菍?duì)馬斯洛理論補(bǔ)充和發(fā)展，盡管內(nèi)容不復(fù)雜，但看到了馬斯洛沒(méi)有注意到問(wèn)題。4/18/202421個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第21頁(yè)需要理論在管理中應(yīng)用而管理者則能夠采取下面“激勵(lì)”要素,來(lái)滿足員工不一樣需要:第一級(jí)：生存需要，如提升工資、獎(jiǎng)金、改進(jìn)工作條件、定時(shí)醫(yī)療檢驗(yàn)、娛樂(lè)等。第二級(jí)：安全需要，如享受優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升。第三級(jí)：歸屬需要，如邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)所、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)組員、成為俱樂(lè)部組織組員、工作輪換。第四級(jí)：自尊需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表彰、授予稱號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)所露面、為管理委員會(huì)服務(wù)。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)需要，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育機(jī)會(huì)、負(fù)擔(dān)教學(xué)任務(wù)、負(fù)擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)4/18/202422個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第22頁(yè)第二節(jié)激勵(lì)與管理從某種意義上說(shuō)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有企業(yè)發(fā)展所需人才，誰(shuí)就掌握了企業(yè)制勝法寶。所以，在人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈今天，吸引和留駐優(yōu)異人才就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所面臨重大問(wèn)題。而這也正是激勵(lì)理論所要處理問(wèn)題。所以，了解人行為活動(dòng)普通規(guī)律，就是要激發(fā)人行為，調(diào)感人行為主動(dòng)性，從而更加好地為管理活動(dòng)服務(wù)。案例導(dǎo)讀：案例導(dǎo)讀-怎樣留住優(yōu)異人才.doc這里包括到有公平理論、雙原因理論、期望理論、成就需要激勵(lì)理論等。4/18/202423個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第23頁(yè)思索題1，面對(duì)財(cái)務(wù)部骨干正在流失局面，財(cái)務(wù)主管要求增加他們工資，以高薪留駐人才，而人力資源部主管卻不贊同這一做法。他主張給人才以挑戰(zhàn)性工作，假如他們索取太多，就讓他們離開(kāi)。你認(rèn)為誰(shuí)主意更可??？為何？2，假如你贊同為骨干增加工資，那么你預(yù)計(jì)這部分人提升工資后，其它人會(huì)有什么反應(yīng)？可能會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題？你準(zhǔn)備怎樣處理？3，在工資酬勞上最輕易出現(xiàn)是公平問(wèn)題。人力資源主管強(qiáng)調(diào)分配制度必須保持公平。你認(rèn)為怎樣工資制度才是公平？4，金錢(qián)和挑戰(zhàn)性工作都含有激勵(lì)原因。在管理中應(yīng)怎樣發(fā)揮二者激勵(lì)作用？二者之間怎樣保持平衡？4/18/202424個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第24頁(yè)一、激勵(lì)與行為

激勵(lì)從字面含義來(lái)說(shuō)就是激發(fā)與勉勵(lì)。激是由內(nèi)在或外在刺激作用與人感官，從而將內(nèi)部沖動(dòng)激發(fā)出來(lái)，迸發(fā)出越來(lái)越強(qiáng)烈感情和行為傾向；勵(lì)是勉勵(lì)，勸勉。從心理學(xué)上講，激勵(lì)就是連續(xù)地激發(fā)人動(dòng)機(jī)心理過(guò)程。從管理心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，就是經(jīng)過(guò)一定內(nèi)外刺激作用，將人內(nèi)在沖動(dòng)，轉(zhuǎn)化為強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，從而使人朝著所期望目標(biāo)主動(dòng)行動(dòng)心理過(guò)程。激勵(lì)關(guān)鍵是要看人動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)。普通情況下，人們被激發(fā)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)努力程度也越高，預(yù)定目標(biāo)完成越好，取得績(jī)效也越好。美國(guó)心理學(xué)家詹姆士研究表明，人們只要發(fā)揮２０％—３０％能力，就足以應(yīng)付自己工作，但他們動(dòng)機(jī)一旦處于被激勵(lì)狀態(tài)，能力則能夠發(fā)揮到８０％—９０％水平。這說(shuō)明，人平時(shí)工作水平，只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)時(shí)１／４到１／３，可見(jiàn)，激勵(lì)會(huì)極大地激發(fā)人們能力。4/18/202425個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第25頁(yè)人類(lèi)行為活動(dòng)模式刺激（內(nèi)外誘因）—個(gè)體需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)。從心理學(xué)角度來(lái)分析激勵(lì)過(guò)程，實(shí)際上是要處理好三類(lèi)變量之間關(guān)系。即刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。刺激變量是指對(duì)有機(jī)體反應(yīng)發(fā)生影響刺激條件，其中包含能夠改變與控制自然與社會(huì)環(huán)境刺激；機(jī)體變量是指有機(jī)體對(duì)反應(yīng)有影響特征，這些都是被試本身含有特征，如性格、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等；反應(yīng)變量是指出刺激變量和機(jī)體變量在行為上引發(fā)改變。需要和動(dòng)機(jī)屬于機(jī)體變量，行為屬于反應(yīng)變量，外界目標(biāo)是刺激變量。人行為激勵(lì)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是要使刺激變量引發(fā)機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生連續(xù)不停興奮，從而引發(fā)主動(dòng)行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)到達(dá)之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始，延續(xù)不停。4/18/202426個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第26頁(yè)行為主義激勵(lì)論行為主義心理學(xué)理論經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，即由“剌激一一反應(yīng)〈S→R〉”階段發(fā)展到“剌激——中間變量——反應(yīng)〈S---O---R〉”階段，再發(fā)展到“操作性條件反射學(xué)說(shuō)”階段。行為主義激勵(lì)論也一樣經(jīng)歷了這三個(gè)發(fā)展階段。物質(zhì)刺激論：是依據(jù)“剌激一反應(yīng)”理論〈即S→R理論〉在管理辦法上采取一個(gè)激勵(lì)伎倆，其實(shí)質(zhì)就是經(jīng)過(guò)物質(zhì)刺激〈主要是金錢(qián)剌激〉來(lái)誘發(fā)人動(dòng)機(jī)，到達(dá)提升工作效率目標(biāo)。在激勵(lì)方法上主要是經(jīng)過(guò)計(jì)件工資制以及超額高酬差異工資制等，來(lái)調(diào)感人生產(chǎn)主動(dòng)性。實(shí)質(zhì)是資本家和工人行為都是由金錢(qián)剌激物引發(fā)。4/18/202427個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第27頁(yè)物質(zhì)和精神相結(jié)合激勵(lì)論物質(zhì)和精神相結(jié)合激勵(lì)論是新行為主義學(xué)派在“剌激——中間變量一一反應(yīng)”〈S→O→R〉理論?；A(chǔ)上提出。認(rèn)為激勵(lì)伎倆不但要依靠剌激變量，而且還要考慮中間變量存在。就是除考慮金錢(qián)剌激之外，還要考慮人主觀需求。即：（1）要從社會(huì)心理出發(fā)，分析個(gè)人需要（物質(zhì)和精神）及個(gè)人與群體之間關(guān)系。（2）要進(jìn)行情境分析，要看到人思想會(huì)受到內(nèi)外環(huán)境原因影響而改變；還要經(jīng)常對(duì)人所處情境進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，方便及時(shí)采取辦法，使激勵(lì)過(guò)程連續(xù)化。（3）目標(biāo)均衡。要協(xié)調(diào)個(gè)人和工作中矛盾，及各種人際關(guān)系中所發(fā)生一系列沖突和不協(xié)調(diào)，使目標(biāo)趨于均衡。（4）把個(gè)體需要滿足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。

4/18/202428個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第28頁(yè)行為修正激勵(lì)論

是依據(jù)“操作性條件反射學(xué)說(shuō)”提出一個(gè)行為定向激勵(lì)理論。在詳細(xì)實(shí)施時(shí)有兩種情況：一是對(duì)人某種行為給予必定和獎(jiǎng)賞，使這種行為愈加鞏固并連續(xù)下去，此即“正強(qiáng)化”。二是對(duì)某種行為給予否定和處罰，使之減弱或消退，此即“負(fù)強(qiáng)化”。但不論是“正強(qiáng)化”還是“負(fù)強(qiáng)化”，目標(biāo)均在于對(duì)人行為進(jìn)行定向控制，引導(dǎo)到預(yù)期最正確狀態(tài)。對(duì)行為進(jìn)行修正激勵(lì)必須遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）要有一個(gè)目標(biāo)。有目標(biāo)，才能對(duì)行為進(jìn)行定向控制。（2）要逐步實(shí)施，一步一步到達(dá)。（3）要及時(shí)反饋信息，讓人們知道自己行為活動(dòng)結(jié)果，到達(dá)鼓舞、鞭策和強(qiáng)化作用。（4）要獎(jiǎng)懲結(jié)合，搞好目標(biāo)控制。4/18/202429個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第29頁(yè)總之，從行為主義激勵(lì)論三個(gè)發(fā)展階段來(lái)看，一步比一步更深入，即從只注意物質(zhì)刺激到注意物質(zhì)與精神相結(jié)合，再發(fā)展到注意經(jīng)過(guò)物質(zhì)和精神關(guān)系來(lái)校正人行為趨向，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。所以，行為主義激勵(lì)論包含著許多哲理和有用東西。不過(guò)，這一理論只注意了外在剌激作用，沒(méi)有考慮到內(nèi)在剌激巨大作用；只重視定向控制作用，而沒(méi)有注意到自我控制作用。因而，它是把管理對(duì)象作為一個(gè)被動(dòng)刺激和控制對(duì)象來(lái)對(duì)待，而沒(méi)有從內(nèi)部原因出發(fā)來(lái)調(diào)感人主動(dòng)性，所以含有不足。4/18/202430個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第30頁(yè)激勵(lì)人行為動(dòng)機(jī)主要路徑從當(dāng)代行為科學(xué)觀點(diǎn)來(lái)看，激勵(lì)人行為動(dòng)機(jī)主要有三條路徑：一是經(jīng)過(guò)滿足需要路徑；人行為活動(dòng)就是人受到刺激產(chǎn)生了需要，需要不滿足時(shí)引發(fā)心理?yè)?dān)心，成為尋找目標(biāo)以滿足需要驅(qū)動(dòng)力，由此而激發(fā)了動(dòng)機(jī)，從需要著手探求激勵(lì)，是符合心理活動(dòng)規(guī)律。二是經(jīng)過(guò)適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)路徑；三是利用強(qiáng)化原理及時(shí)反饋信息路徑。就是說(shuō)，激勵(lì)人行為，除滿足需要外，還可用滿足愿望、意志、情感、興趣、價(jià)值觀方式等。這幾個(gè)路徑能夠概括為兩種激勵(lì)：目標(biāo)激勵(lì)和過(guò)程激勵(lì)。4/18/202431個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第31頁(yè)二、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)是人活動(dòng)未來(lái)狀態(tài)，是滿足人需要誘因，是激勵(lì)人力量，約束人行為和引誘人行為歸因。目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中發(fā)揮著主要作用。所謂目標(biāo)激勵(lì)就是依據(jù)人動(dòng)機(jī)性行為和目標(biāo)性行為普通規(guī)律，經(jīng)過(guò)設(shè)置一定目標(biāo)（物質(zhì)性或非物質(zhì)性），以到達(dá)激勵(lì)人動(dòng)機(jī)和行為心理策略和方法。主要包含這么幾個(gè)方法：4/18/202432個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第32頁(yè)１、目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)法是美國(guó)學(xué)者洛克在１９６７年提出。（1）目標(biāo)與行為結(jié)合目標(biāo)普通指?jìng)€(gè)人打算做事情。行為則是指在動(dòng)機(jī)支配下，驅(qū)使人們向一定目標(biāo)而努力完成過(guò)程。目標(biāo)與行為相互結(jié)合，便形成了目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)完成行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為是指為了到達(dá)目標(biāo)所表現(xiàn)出行為；目標(biāo)完成行為是指直接滿足需要行為，即完成目標(biāo)到達(dá)滿足過(guò)程。如為演說(shuō)搜集材料，進(jìn)行構(gòu)思、做好準(zhǔn)備工作等屬于目標(biāo)導(dǎo)向行為；上臺(tái)演說(shuō)到演說(shuō)完成則為目標(biāo)完成行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)完成行為，各自對(duì)需要強(qiáng)度有著不一樣影響力。對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行為來(lái)說(shuō)，需要強(qiáng)度會(huì)伴隨這種行為進(jìn)行而增強(qiáng)，越靠近目標(biāo)，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度越強(qiáng)，直至到達(dá)目標(biāo)或者受到挫而停頓。而目標(biāo)完成行為則與此不一樣，當(dāng)目標(biāo)行為開(kāi)始后，需要程度就有減弱趨勢(shì)。4/18/202433個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第33頁(yè)（2）目標(biāo)導(dǎo)向理論基本關(guān)鍵點(diǎn)

①目標(biāo)導(dǎo)向理論指出要到達(dá)每一個(gè)目標(biāo)，都要經(jīng)過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向行為。為此，目標(biāo)導(dǎo)向必須是詳細(xì)，可測(cè)定。抽象與空洞目標(biāo)導(dǎo)向沒(méi)有量概念，或僅停留在目標(biāo)導(dǎo)向行為上，會(huì)使人感到目標(biāo)“可望不可及”。②目標(biāo)導(dǎo)向行為必須含有挑戰(zhàn)性。即設(shè)置目標(biāo)導(dǎo)向既要可行，又不可平淡無(wú)奇。③目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)完成是螺旋式上升。兩種行為對(duì)需要強(qiáng)度有不一樣影響力。需要強(qiáng)度會(huì)因目標(biāo)行為進(jìn)展而加強(qiáng)，會(huì)因目標(biāo)完成而減弱。要使需要強(qiáng)度經(jīng)常保持在較高水平，就要循環(huán)交替利用兩個(gè)行為，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)到達(dá)時(shí)，馬上提出更高新目標(biāo)，并進(jìn)入新目標(biāo)導(dǎo)向過(guò)程。目標(biāo)完成行為目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向行為4/18/202434個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第34頁(yè)２、期望激勵(lì)理論期望理論是經(jīng)過(guò)考查人們努力行為與其所取得最終獎(jiǎng)酬之間因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激勵(lì)理論。是由美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在964年提出。1967年他出版了《工作與激勵(lì)》，全方面闡述了這一理論。

（1）期望激勵(lì)理論基本內(nèi)容

任何一個(gè)激勵(lì)所含有作用大小，是由個(gè)人對(duì)某種激勵(lì)原因?qū)崿F(xiàn)期望值和目標(biāo)對(duì)本人效價(jià)之大小這兩個(gè)預(yù)期原因決定。即決定一個(gè)人行為和行為方式力量是目標(biāo)有效價(jià)值與預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成功概率之間聯(lián)絡(luò)。4/18/202435個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第35頁(yè)期望激勵(lì)理論基本公式是：激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)乘積。M=∑〔V·E〕即激勵(lì)力量M(motivation)=效價(jià)V(valence)*期望值E(expectancy)激勵(lì)力量是指激勵(lì)水平高低。表明被激發(fā)工作動(dòng)機(jī)大小，即為到達(dá)績(jī)效而做努力程度。期望值是指：人們對(duì)自己行為能否造成所想得到工作績(jī)效和目標(biāo)主觀概率預(yù)計(jì)，即主觀上預(yù)計(jì)到達(dá)目標(biāo)及得到獎(jiǎng)酬可能性大小等。假如預(yù)計(jì)有100%把握，期望值為1，反之為零，通常0-1之間。效價(jià)是指某一目標(biāo)滿足個(gè)人需要價(jià)值。同一目標(biāo)，在不一樣人心目中，目標(biāo)價(jià)值往往相異。能夠是正值、負(fù)值、零值。4/18/202436個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第36頁(yè)研究表明，效價(jià)同期望值不一樣結(jié)合，產(chǎn)生著不一樣激勵(lì)力量。比如：E高*V高=M高

強(qiáng)激勵(lì)E中*V中＝M中

中激勵(lì)

E低*V高=M低

低激勵(lì)E高*V低＝M低

低激勵(lì)

E低*V低=M低

極弱激勵(lì)或無(wú)激勵(lì)上式說(shuō)明：對(duì)目標(biāo)價(jià)值看得越大，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)可能性越高，其激發(fā)力量就越大。4/18/202437個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第37頁(yè)同時(shí)，弗魯姆還指出，因?yàn)槿嗽谛枰矫嫘弋?，因而在認(rèn)識(shí)工作結(jié)果效價(jià)上，對(duì)期待特定行動(dòng)工作成效上，一樣存在著各種差異。對(duì)于那些傾向于工作人來(lái)說(shuō)，“工作成績(jī)本身就是酬勞”?，F(xiàn)實(shí)生活中，弗魯姆期望理論含有實(shí)際指導(dǎo)意義。如對(duì)一位工程師來(lái)講，假若他要搞一項(xiàng)技術(shù)革新，經(jīng)過(guò)論證認(rèn)為這項(xiàng)革新成功后將會(huì)產(chǎn)生很大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，同時(shí)也使他潛力得到充分發(fā)揮，那么就說(shuō)明效價(jià)很大（即V值很大）。與此同時(shí)，假若他也預(yù)計(jì)到成功可能性很大（即很有把握），就說(shuō)明期望值很高〈即E值很高〉。在這種情況下，這項(xiàng)技術(shù)革新就會(huì)成為一個(gè)很強(qiáng)動(dòng)機(jī)，激勵(lì)他去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

4/18/202438個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第38頁(yè)波特和勞勒期望理論發(fā)展1968年，波特（L·W·Porter）和勞勒(E·E·Lawler)合作出版《管理態(tài)度與行為》一書(shū)，其中對(duì)弗魯姆期望理論作了深入修正和補(bǔ)充。國(guó)外學(xué)者普通稱為“波特——?jiǎng)诶漳Ｊ健?。用公式?lái)表示：M=∑〔（E→P）∑（P→O）（V）〕式中E表示努力，P表示工作成績(jī)，0表示結(jié)果或酬勞；〈E→P〉表示經(jīng)過(guò)努力對(duì)提升工作成績(jī)期待，(P→O)表示對(duì)經(jīng)過(guò)提升工作成績(jī)而獲取酬勞期待，V表示酬勞誘意性，而酬勞又分為內(nèi)在酬勞和外在酬勞。內(nèi)在酬勞包含工作實(shí)現(xiàn)感和自我實(shí)現(xiàn)等，外在酬勞包含提薪、獎(jiǎng)賞、晉級(jí)、被同事尊敬等。4/18/202439個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第39頁(yè)“波特——?jiǎng)诶漳Ｊ健?/p>

角色概念評(píng)價(jià)公平激勵(lì)——努力————績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)與制裁——滿足

技術(shù)能力“波特——?jiǎng)诶漳Ｊ健笨煞譃樗膫€(gè)步驟：

激勵(lì)-努力：此模式以激勵(lì)為基礎(chǔ)，先有激勵(lì)，激勵(lì)造成努力，努力又造成績(jī)效（工作成績(jī)、效果或表現(xiàn)）。當(dāng)然，激勵(lì)本身并不造成績(jī)效，只有物質(zhì)和精神滿足才能激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生高度主動(dòng)性，從而努力去工作；只有努力工作才能到達(dá)良好績(jī)效。即激勵(lì)決定一個(gè)人在工作中會(huì)盡多大努力、把努力放在什么方向上、這種努力能連續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間等?？傊?lì)決定了努力程度、方向和連續(xù)時(shí)間。4/18/202440個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第40頁(yè)

角色概念

努力————績(jī)效

技術(shù)能力

在激勵(lì)情況下，人們都去努力工作，但往往取得績(jī)效差異很大，原因在于，一是與人角色概念相關(guān)，二是與人技術(shù)能力相關(guān)。角色概念是指?jìng)€(gè)人應(yīng)該將他努力放在什么方向上。角色就期待一個(gè)人應(yīng)該做些什么。但人經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“角色沖突”或“角色含糊”。角色沖突指角色期待矛盾而使個(gè)體在角色飾演上產(chǎn)生進(jìn)退兩難現(xiàn)象。有三種情況：①自我對(duì)自己角色認(rèn)識(shí)與自己實(shí)際角色行為飾演不一致而產(chǎn)生沖突；②自我不一樣角色之間沖突；③自己角色與他人角色之間沖突。角色含糊表現(xiàn)為：⑴當(dāng)事人不知道他要做些什么或做到什么程度；⑵即使知道要做些什么，但他不知道用何種方法和伎倆去做；⑶知道應(yīng)做什么，也了解用什么方法去做，但不知完成任務(wù)后會(huì)有什么結(jié)果及完不成會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果。4/18/202441個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第41頁(yè)績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)與制裁普通應(yīng)依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和制裁。這就要要求有客觀比較正確評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)通?？捎酶鞣N方法進(jìn)行：1，由個(gè)人上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)。2，由同事或同級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)。同級(jí)評(píng)價(jià)必須滿足三個(gè)條件：一是同事間必須素相互高度信任，而且彼此之間能互通信息；二是酬勞制度必須不是彼此競(jìng)爭(zhēng)；三是同組各人績(jī)效情況應(yīng)該彼此掌握。3，自我評(píng)價(jià)。普通在高層中進(jìn)行，有利于自我發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)，能夠提升人完成任務(wù)努力，但個(gè)人必須老實(shí)；4，下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)。此方法爭(zhēng)議較大。5，由局外人來(lái)評(píng)價(jià)，只要實(shí)用于：一是組織內(nèi)部無(wú)人適合做這項(xiàng)工作；二是讓用戶、用戶來(lái)評(píng)價(jià)。4/18/202442個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第42頁(yè)獎(jiǎng)勵(lì)與制裁——滿足指獎(jiǎng)勵(lì)與制裁即酬勞是否能使員工感到滿足，還要看獎(jiǎng)懲是否公平、公正。公平理論正是在此基礎(chǔ)產(chǎn)生。即人們能否感到滿足，受到季刊里，不但取決于他自己得到什么，還取決于分配是否公平。即自己當(dāng)前所獲與自己過(guò)去所得是否一致，自己所得與他人是否一致。一旦發(fā)覺(jué)這些比率相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感，心情舒暢，再去努力工作；相反，當(dāng)他發(fā)覺(jué)百分比不等，低于過(guò)去或他人時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，造成內(nèi)心不滿。這么獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果就不會(huì)起激勵(lì)作用，也不會(huì)努力工作。4/18/202443個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第43頁(yè)這一模式表明，從激勵(lì)到滿足是一個(gè)十分復(fù)雜過(guò)程，要想調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，需要具備三個(gè)基本條件：第一，必須使員工感到他工作能向他提供他所需要得到東西；第二，要使員工感到，這些東西與工作績(jī)效之間是有聯(lián)絡(luò)；第三，要使員工相信，要是努力工作，變能提升績(jī)效。這三個(gè)原因缺一不可。同時(shí)，波特-勞勒激勵(lì)模式也表明，激勵(lì)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜過(guò)程，從激勵(lì)到一個(gè)人滿足，中間要經(jīng)過(guò)一系列步驟。任何一個(gè)步驟出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)影響激勵(lì)效果。所以，應(yīng)用這一激勵(lì)模式應(yīng)該注意它每個(gè)步驟特點(diǎn)和方法，才能到達(dá)激勵(lì)效果。波特一一勞勒模式曾在七個(gè)企業(yè)六百多位領(lǐng)導(dǎo)者中進(jìn)行了試驗(yàn)，證實(shí)模型中各種變量與工作結(jié)果之間呈正比關(guān)系，對(duì)工作含有直接指導(dǎo)意義。4/18/202444個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第44頁(yè)加爾布雷斯和卡明斯對(duì)期望理論發(fā)展加爾布雷斯和卡明斯也對(duì)弗魯姆期望理論作了修正，稱為“加爾布雷斯——卡明斯模式”，這一模式特點(diǎn)在于把工作成績(jī)分為內(nèi)在誘意性和外在誘意性，即把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中工作成績(jī)效價(jià)分為內(nèi)在效價(jià)和與外在效價(jià)。內(nèi)在效價(jià)（內(nèi)在誘意性）是指工作本身和實(shí)現(xiàn)感，這種實(shí)現(xiàn)感即使在對(duì)外在酬勞不抱期待情況下，個(gè)體也會(huì)有內(nèi)在實(shí)現(xiàn)結(jié)果。而外在效價(jià)（外在誘意性）是指工作成績(jī)實(shí)現(xiàn)能夠作為提薪晉級(jí)這些外在酬勞伎倆所含有效價(jià)。此模式不但能夠清楚地看到工作成績(jī)內(nèi)外誘意性（內(nèi)在效價(jià)），而且還可看出它對(duì)工作兩次結(jié)果表示和分析。第一次結(jié)果表示了經(jīng)過(guò)努力取得工作成績(jī)內(nèi)外兩方面實(shí)現(xiàn)，第二次結(jié)果則表示了提薪晉級(jí)等外在酬勞和實(shí)現(xiàn)感等方面內(nèi)在酬勞實(shí)現(xiàn)。把第一次結(jié)果作為取得第二次結(jié)果伎倆來(lái)加以認(rèn)識(shí)是“加——卡模式”一個(gè)主要特征。圖見(jiàn)40頁(yè)6-54/18/202445個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第45頁(yè)3，成就需要激勵(lì)提出者是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維?麥克來(lái)蘭。他認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)或社會(huì)組織來(lái)講，成就需要含有尤其主要激勵(lì)作用。有成績(jī)需要人，含有希望有所作為愿望、希望把工作做好愿望、希望成為最優(yōu)者愿望，他們往往能從成就中得到滿足，因?yàn)樗麄儾徽摳墒裁炊枷Ｍ鏊?。麥克?lái)蘭經(jīng)過(guò)“投射試驗(yàn)”對(duì)人們成就需要感進(jìn)行了測(cè)試。投射試驗(yàn).doc4/18/202446個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第46頁(yè)成就需要形成1，成就需要有社會(huì)制約性成就需要是在一定社會(huì)氣氛下形成，一個(gè)國(guó)家、一個(gè)組織范圍內(nèi)形成成就氣氛都有利于個(gè)體成就需要形成。2，成就需要有賴于個(gè)體獨(dú)立性。即個(gè)體成就動(dòng)機(jī)與其早期獨(dú)立性訓(xùn)練相關(guān)，他搜集了八個(gè)較低文化水平地域民間傳說(shuō)，并分析了這些傳說(shuō)中關(guān)于對(duì)兒童獨(dú)立性要求與培養(yǎng)情況，發(fā)覺(jué)早期獨(dú)立性培養(yǎng)與其成就動(dòng)機(jī)之間有顯著正相關(guān)關(guān)系。3，成就需要應(yīng)該進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練。即個(gè)體成就需要可經(jīng)過(guò)各種路徑加以培養(yǎng)和訓(xùn)練，如心理治療、團(tuán)體咨詢、敏感性訓(xùn)練等。但培養(yǎng)時(shí)首先要訓(xùn)練他們有良好個(gè)性品質(zhì)，如自信心、獨(dú)立性、自我實(shí)現(xiàn)需要，使其初步含有成就需要；其次，對(duì)成年人來(lái)說(shuō)，這種訓(xùn)練還取決于本人自愿程度，強(qiáng)迫訓(xùn)練是無(wú)效。4/18/202447個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第47頁(yè)麥克來(lái)蘭成就培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃：主要使使受訓(xùn)者確信和知道：1，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，個(gè)性是能夠改變。2，實(shí)際生活中人們個(gè)性確實(shí)發(fā)生了改變；3，成就需要內(nèi)涵及它對(duì)行為推進(jìn)作用；4，與成就相關(guān)其它概念含義，如自我實(shí)現(xiàn)。5，交往行為和生活關(guān)系；6，新動(dòng)機(jī)產(chǎn)生是其自我形象改進(jìn)；7，需要是社會(huì)文化發(fā)展一個(gè)力量；8，要用新需要來(lái)實(shí)現(xiàn)生活上目標(biāo)；9，應(yīng)自己統(tǒng)計(jì)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)度。4/18/202448個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第48頁(yè)麥克來(lái)蘭成就培訓(xùn)實(shí)例麥克來(lái)蘭在印度實(shí)踐了自己訓(xùn)練計(jì)劃。參加受訓(xùn)都是中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，共52個(gè)人，12-15人為一組，時(shí)間為10天，訓(xùn)練按上述計(jì)劃進(jìn)行，以到達(dá)其九項(xiàng)要求。訓(xùn)練中注意了三個(gè)問(wèn)題：一是注意在訓(xùn)練過(guò)程中，一直保持寬松、友好心理氣氛，對(duì)每個(gè)人言行都給予充分支持與尊重，使其確信自己能夠提升，并能控制自己行為；二是訓(xùn)練中強(qiáng)調(diào)自我提升、自我改進(jìn)主要性，使其含有自覺(jué)性；三是強(qiáng)調(diào)新動(dòng)機(jī)和新行為是經(jīng)過(guò)小組共同討論之后取得，是團(tuán)體組員共同特征。訓(xùn)練最終要求每人提出一個(gè)兩年計(jì)劃及要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并說(shuō)明六個(gè)月將檢驗(yàn)一次，提醒他們當(dāng)前工作成績(jī)與預(yù)定目標(biāo)差距。在訓(xùn)練實(shí)施6-10個(gè)月之后，發(fā)覺(jué)2/3表現(xiàn)相當(dāng)活躍，如開(kāi)創(chuàng)了新事業(yè)，擴(kuò)展了原有企業(yè)范圍，取得了更多利潤(rùn)，其商業(yè)活動(dòng)范圍擴(kuò)大了兩倍。4/18/202449個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第49頁(yè)成就需要者品質(zhì)特征1，他們都喜歡能夠獨(dú)立發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力工作環(huán)境。即假如不能獨(dú)立處理問(wèn)題，他們就不會(huì)感到取得了成就，而問(wèn)題處理是靠恰巧或靠外界幫助，他們也不會(huì)感到滿足。2，他們?cè)诿半U(xiǎn)之前往往要經(jīng)過(guò)審慎盤(pán)算，并制訂有限成就目標(biāo)。強(qiáng)烈需要成就，也強(qiáng)烈地害怕失敗。他們?cè)敢饨邮仗魬?zhàn)，會(huì)為自己樹(shù)立有一定難度目標(biāo)，但目標(biāo)假如太輕易到達(dá)，就無(wú)多少成就感可言，而假如目標(biāo)極難到達(dá)，成就需要也得不到滿足。3，他們非常想知道自己活動(dòng)結(jié)果，因?yàn)樗麄冇懈呃硐胨?，而理想水平又?huì)伴隨活動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度而自行調(diào)整。4，他們經(jīng)常以旺盛精力，采取新方法創(chuàng)造性地完成工作。他們不愿意墨守成規(guī)，采取簡(jiǎn)單方法完成任務(wù)。5，他們會(huì)對(duì)自己作出決定高度負(fù)責(zé)，一旦接收任務(wù)，就會(huì)對(duì)自己行為負(fù)責(zé)，并努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。6，選擇他人合作共事時(shí)，往往會(huì)選擇那些有能力人。4/18/202450個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第50頁(yè)成就需要與管理1，組織應(yīng)該分配給這些人富有挑戰(zhàn)性工作，并給他們一定自主權(quán)。2，必須制訂合理工作目標(biāo)。3，必須有明確地不間斷地關(guān)于進(jìn)展反饋，假如能從上級(jí)那里得到嘉獎(jiǎng)、提升、晉級(jí)等，就會(huì)有強(qiáng)烈成就感。4，安排含有成就需要人一起工作，方便更加好地提升效率。這一理論對(duì)于研究組織內(nèi)部人員特點(diǎn)，合理利用人才，激勵(lì)人工作熱情和主動(dòng)性，更加好地開(kāi)展內(nèi)部管理都有主要參考價(jià)值。4/18/202451個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第51頁(yè)三、過(guò)程激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)就是經(jīng)過(guò)誘發(fā)人直接興趣，以到達(dá)使人們對(duì)行為過(guò)程保持高度主動(dòng)性激勵(lì)方法。主要有：“波特——?jiǎng)诶漳Ｊ健惫郊?lì)理論雙原因理論4/18/202452個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第52頁(yè)1，“波特——?jiǎng)诶漳Ｊ健?/18/202453個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第53頁(yè)2，雙原因理論4/18/202454個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第54頁(yè)3，公平理論主要內(nèi)容與觀點(diǎn)公平理論是美國(guó)管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯在六十年代中期提出，它側(cè)重于研究工資酬勞分配合理性和公平感，以及對(duì)職員工作主動(dòng)性影響。亞當(dāng)斯指出，職員工作動(dòng)機(jī)不但受到他所得到絕對(duì)酬勞影響，即實(shí)際收入絕對(duì)值進(jìn)行利潤(rùn)換算，利潤(rùn)=收益-付出；而且還要受到相對(duì)酬勞影響，即對(duì)他人收入與自己收入相對(duì)百分比關(guān)系進(jìn)行利潤(rùn)比較。所以，亞當(dāng)斯提出了兩類(lèi)公平關(guān)系式：一類(lèi)表示個(gè)人投入與個(gè)收收入之間平衡關(guān)系，即投入勞動(dòng)與所得酬勞之間比值應(yīng)該趨向平衡、合理；另一類(lèi)則表示個(gè)人收入與他人收入之間公平關(guān)系。為此亞當(dāng)斯提出了這么一個(gè)公平關(guān)系式：Op/Ip=Oo/Io。其中Op表示一個(gè)人對(duì)自己所獲酬勞感覺(jué)，Ip表示對(duì)自己投入與付出估價(jià)，Oo表示他對(duì)某個(gè)作為比較對(duì)象人所獲酬勞感覺(jué)，Io表示對(duì)比較對(duì)象投入估價(jià)。4/18/202455個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第55頁(yè)這個(gè)等式說(shuō)明，假如當(dāng)個(gè)體發(fā)覺(jué)自己收支百分比與他人收支百分比處于平衡狀態(tài)時(shí)，便認(rèn)為是公平。當(dāng)發(fā)覺(jué)自己收支百分比與他人收支百分比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。當(dāng)發(fā)覺(jué)自己收支百分比與他人收支百分比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。由此可見(jiàn)，個(gè)人感到公平或者不公平都會(huì)對(duì)其主動(dòng)性產(chǎn)生很大影響〈或調(diào)動(dòng)、或挫傷〉。這種公平與不公平關(guān)系普通表現(xiàn)為三種情況，能夠用圖6—6表示。第一個(gè)情況：Op/IpOo/Io不公平，因Op/Ip>Oo/Io

第二種情況：Op/IpOo/Io不公平，因Op/Ip<Oo/Io

第三種情況：Op/IpOo/Io公平，因Op/Ip=Oo/Io4/18/202456個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第56頁(yè)除了絕對(duì)酬勞和相對(duì)酬勞這兩個(gè)基本參數(shù)之外，人們往往也要把自己現(xiàn)在收支百分比與過(guò)去收支百分比作以比較，其結(jié)果也會(huì)對(duì)個(gè)體主動(dòng)性產(chǎn)生很大影響。然而，不論那種比較，當(dāng)自己感到不公平時(shí)，就可能采取以下幾個(gè)做法，以保持心理平衡。（1）經(jīng)過(guò)自我解釋?zhuān)竭_(dá)自我撫慰，消除不公平感；（2）采取一定行動(dòng)，努力改變他人收支百分比，以達(dá)自己心理平衡；（3）采取一定行動(dòng)，改變自己收支情況〈如要求增加酬勞，或自己降低支出，或消極怠工等〉；（4）或者換一個(gè)比較對(duì)象取得主觀上公平感；（5）發(fā)怨言，泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄工作。所以，公平理論實(shí)際上是一個(gè)平衡性激勵(lì)理論，假若不公平不但不會(huì)起到激勵(lì)作用，反而還會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用，影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和人際關(guān):系協(xié)調(diào)。4/18/202457個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第57頁(yè)詳細(xì)利用公平理論時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題。首先，公平理論是以個(gè)人利害或得失為出發(fā)點(diǎn)，沒(méi)有考慮到個(gè)人與企業(yè)、企業(yè)與國(guó)家之間基本關(guān)系及其利害關(guān)系一致性。所以在汲取公平理論合理成份，強(qiáng)調(diào)按勞分配標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)，還要提倡比貢獻(xiàn)大小，而不過(guò)分計(jì)較個(gè)人得失，要提倡權(quán)利與義務(wù)統(tǒng)一。其次，公平理論公平標(biāo)準(zhǔn)也不是絕正確、唯一。按照公平理論觀點(diǎn)，那就是給多少酬勞，干多少事情，除此之外再無(wú)別標(biāo)準(zhǔn)。然而，這種標(biāo)準(zhǔn)和勞資關(guān)系并不能反應(yīng)社會(huì)主義全部公平標(biāo)準(zhǔn)和分配標(biāo)準(zhǔn)。建立在個(gè)人工作成績(jī)提升和創(chuàng)造性潛力發(fā)揮基礎(chǔ)之上。第三、要看到我國(guó)企業(yè)中還嚴(yán)重存在著勞動(dòng)管理和分配管理上不公平問(wèn)題，如平均主義、官僚主義、個(gè)人主義、關(guān)系主義以及制度性種種弊端，這些都不一樣程度地造成了職員心理上不公平感，影響了主動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)揮。所以，我們不能簡(jiǎn)單地把某種不公平現(xiàn)象僅僅看成是個(gè)酬勞問(wèn)題，實(shí)際上它往往包括到許多方面問(wèn)題，如制度政策、干群關(guān)系、人際關(guān)系、班組建設(shè)等方面。

4/18/202458個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第58頁(yè)第三節(jié)態(tài)度、挫折與管理態(tài)度理論和挫折理論是管理心理學(xué)研究個(gè)體心理與行為活動(dòng)規(guī)律主要理論，掌握和利用這些理論對(duì)于提升管理工作質(zhì)量，做好人思想政治工作以及激勵(lì)和控制人行為都含有主動(dòng)意義。一、態(tài)度與管理人們社會(huì)經(jīng)歷、生活條件和工作環(huán)境不一樣，除形成不一樣需要、興趣、個(gè)性特征和思維方式以外，還形成了各種不一樣態(tài)度,從而影響一個(gè)人工作行為和生活方式。如有人對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，而有人卻馬馬虎虎,得過(guò)且過(guò)；在對(duì)待同一件事情看法上，有人贊成，有人卻反對(duì)。同時(shí)，因?yàn)槿硕际巧钤谝欢ㄉ鐣?huì)關(guān)系之中，必定要受到社會(huì)制度、群體規(guī)范和準(zhǔn)則、社會(huì)心理活動(dòng)規(guī)律以及個(gè)體社會(huì)角色影響。所以，人態(tài)度普通都含有社會(huì)性。

4/18/202459個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第59頁(yè)（一）、態(tài)度及其特征與功效１、態(tài)度概念及組成態(tài)度是人對(duì)某一對(duì)象所持有評(píng)價(jià)和行為傾向。態(tài)度組成三個(gè)要素是：認(rèn)知要素：是持有某種態(tài)度人對(duì)某一對(duì)象了解和評(píng)價(jià)。情感原因：是個(gè)體對(duì)該

對(duì)象情緒反應(yīng)，表現(xiàn)為一個(gè)情感體驗(yàn)及其程度。如喜歡與不喜歡，尊敬或輕視等。意向要素：是個(gè)體對(duì)該對(duì)象行為反應(yīng)傾向。4/18/202460個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第60頁(yè)2、態(tài)度特征態(tài)度社會(huì)性：是在社會(huì)環(huán)境中發(fā)展起來(lái)，伴隨環(huán)境改變不停修正自己態(tài)度。態(tài)度相對(duì)性：持有某種態(tài)度雙方會(huì)含有相對(duì)應(yīng)態(tài)度。如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群眾產(chǎn)生某種態(tài)度，群眾就會(huì)產(chǎn)生響應(yīng)態(tài)度。態(tài)度協(xié)調(diào)性：指態(tài)度認(rèn)知原因、情感原因和意圖原因是一個(gè)有機(jī)整體，是彼此協(xié)調(diào)一致。態(tài)度穩(wěn)定性：態(tài)度一旦形成將連續(xù)一段時(shí)間而不易改變，并成為個(gè)性一部分。態(tài)度內(nèi)隱性：態(tài)度本身是一個(gè)內(nèi)在心理體驗(yàn)，盡管他含有潛在行為傾向，但并不等于行為本身。所以嚴(yán)格說(shuō)他是一個(gè)心理傾向和對(duì)行為準(zhǔn)備狀態(tài)，是內(nèi)隱不易覺(jué)察。只能從言行和表情中分析得來(lái)。這就需要利用一些態(tài)度測(cè)量技術(shù)。4/18/202461個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第61頁(yè)3、態(tài)度功效（1）態(tài)度決定著人對(duì)外界影響判斷和選擇。態(tài)度一旦形成就會(huì)對(duì)認(rèn)知對(duì)象產(chǎn)生一套或強(qiáng)或弱固定看法和情感體驗(yàn)，并成為人習(xí)慣。（2）態(tài)度對(duì)人反應(yīng)模式含有直接要求性。態(tài)度作為人行為心理準(zhǔn)備狀態(tài)，必定會(huì)對(duì)人行為反應(yīng)產(chǎn)生要求性，即決定著個(gè)體按什么方式去對(duì)特定事物采取行動(dòng)。所以，態(tài)度能夠影響和要求人們行為方式。（3）態(tài)度對(duì)人與人之間交往方式和人際關(guān)系含有影響作用。如持寬厚態(tài)度人，普通輕易搞好人際關(guān)系，會(huì)受到他人信賴。反之，則會(huì)造成人際關(guān)系擔(dān)心。（4）態(tài)度還會(huì)影響到個(gè)體行為效率。如工作態(tài)度端正人，就輕易干好工作，工作效率也較高。所以，個(gè)體只要對(duì)自己所從事工作抱以正確態(tài)度，就能夠調(diào)動(dòng)主動(dòng)性，激發(fā)內(nèi)在潛力，提升工作水平。

4/18/202462個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第62頁(yè)（二）、態(tài)度轉(zhuǎn)變１、影響態(tài)度轉(zhuǎn)變?cè)?/p>

普通情況下態(tài)度一旦形成就不易改變，但并非一成不變。伴隨條件改變，態(tài)度也會(huì)發(fā)生改變，而形成新態(tài)度。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，態(tài)度改變包含兩個(gè)基本方面：一是方向轉(zhuǎn)變二是強(qiáng)度改變

4/18/202463個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第63頁(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變條件與原因：1．原有態(tài)度與要求改變成態(tài)度之間距離大小。距離小些，轉(zhuǎn)變較易；反之就困難，尤其是從一個(gè)極端轉(zhuǎn)向另一個(gè)極端困難就更大。2．所包括切身利益大小。利益越大越親密，越易于促使轉(zhuǎn)變；反之，轉(zhuǎn)變較難。3．經(jīng)過(guò)吸引、引導(dǎo)其參加一些活動(dòng)，能夠轉(zhuǎn)變一個(gè)人態(tài)度。4，團(tuán)體條約、規(guī)則，通常能夠改變?nèi)藨B(tài)度。5，經(jīng)過(guò)宣傳教育也能夠改變一個(gè)人某種態(tài)度、這與宣傳者威信、教育內(nèi)容親密相關(guān)。4/18/202464個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第64頁(yè)2、態(tài)度轉(zhuǎn)化過(guò)程三個(gè)階段凱爾曼提出態(tài)度改變要經(jīng)歷服從、同化、內(nèi)化三個(gè)階段。1，服從（順從），就是只從表面上轉(zhuǎn)變自己觀點(diǎn)、態(tài)度，采取與大家一致態(tài)度和行為表現(xiàn)，實(shí)際上未曾改變。這時(shí)，顯然表面上順從了，但內(nèi)心并不相信他人所講或所做一切，它只是因?yàn)橥鈦?lái)影響而被迫發(fā)生。外來(lái)影響有兩種：一是團(tuán)體規(guī)范影響（如法令、紀(jì)律等）；二是他人態(tài)度影響（如怕表現(xiàn)出與眾不一樣、隨大流等）。2．同化，指自愿接收他人觀點(diǎn)、態(tài)度和行為。即“相信”他人觀點(diǎn)和態(tài)度，使自己態(tài)度和他人態(tài)度相符。3．內(nèi)化，即認(rèn)識(shí)上和情緒體驗(yàn)上都與集體規(guī)范相一致，從內(nèi)心深處相信并接收他人觀點(diǎn)，并徹底改變自己態(tài)度。

總之，改變態(tài)度，必須遵照態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變客觀規(guī)律，最好在模仿與服從階段或者同化階段進(jìn)行。因?yàn)檫@兩個(gè)階段中態(tài)度成份結(jié)構(gòu)還沒(méi)有固定化，有可能改變和接收。4/18/202465個(gè)體心理行為和管理專(zhuān)家講座第65頁(yè)（三）改變態(tài)度基本方法1，態(tài)度改變基本過(guò)程態(tài)度改變過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)溝通、勸導(dǎo)過(guò)程，是勸導(dǎo)者經(jīng)過(guò)各種有效方法作用于被勸導(dǎo)目標(biāo)對(duì)象過(guò)程。改變態(tài)度過(guò)程及其模式：可靠性權(quán)威性信息內(nèi)容組織勸導(dǎo)者————

傳遞信息———被勸導(dǎo)對(duì)象—可信度