工作標準不高體現(xiàn)

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1：115.工作考核與評定中運用最廣泛的資料是()。

1.客觀數(shù)據(jù)

2.人事資

3.評價數(shù)據(jù)

4.三者都是

2：30．下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是（）

1.具有廣泛性

2.具有主動性和能動性

3.具有針對性和準時性

4.具有真實性

3：54、績效管理的中堅力氣是（）。

1.高層領(lǐng)導(dǎo)

2.一般員工

3.直接上級/主管

4.人力資源部人員

4：135關(guān)于績效反饋信息應(yīng)達到的要求，下述不正確的是（）

1.具有廣泛性

2.具有主動性和能動性

3.具有針對性和準時性

4.具有真實性

5：87、考評需要使用忠誠、牢靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度較差的是（）。

1.品質(zhì)主導(dǎo)型

2.行為主導(dǎo)型

3.態(tài)度主導(dǎo)型

4.效果主導(dǎo)型

6：17．，對詳細產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合，績效考核類型應(yīng)選擇（）。

1.效果主導(dǎo)型

2.行為主導(dǎo)型

3.觀看主導(dǎo)型

4.品質(zhì)主導(dǎo)型

7：124在績效管理中，，其評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%-70%的權(quán)重，一般為主的是（）。

1.下級考評

2.同級考評

3.上級考評

4.外人考評

8：144分析工作績效差距的詳細方法不包括（）

1.目標管理法

2.水平比較法

3.橫向比較法

4.縱向比較法

9：59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）。

1.考評雙方的心理狀態(tài)

2.是否成立了員工績效評審委員會

3.考評雙方對績效管理制度的理解

4.考評雙方的預(yù)備狀況以及供應(yīng)數(shù)據(jù)的具體和精確?????程度

10：145將員工在考評期內(nèi)的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法是（）

1.水平比較法

2.目標比較法

3.橫向比較法

4.縱向比較法

11：102.確定權(quán)重的方法不包括（）

1.統(tǒng)計法

2.主觀閱歷法

3.對偶加權(quán)法

4.權(quán)值因子推斷表法

12：121.企業(yè)在設(shè)計考評方案的時候，詳細的考評參與人由那些人組成，一般那不考慮的因素是（）

1.被考評者的考評類型

2.考評的目的

3.考評的時間

4.考評指標和標準

13：113.在人事資料中，工作表現(xiàn)的最靈敏的指標是()。

1.缺勤率

2.事故率

3.遲到狀況

4.工作調(diào)動的頻次

14：99.以下不屬于績效考核指標設(shè)計的原則是（）

1.獨立性與互補性

2.系統(tǒng)性

3.細化與少而精

4.可衡量性

15：137績效考評中比較簡潔易行的一種綜合比較的方法是（）

1.排列法

2.比較法

3.分布法

4.對比法

16：10．效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)懷行為和過程，行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（）。

1.工作效果

2.工作態(tài)度

3.工作業(yè)績