企業(yè)合法調(diào)崗降薪的五種策略

企業(yè)合法調(diào)崗降薪的五種策略調(diào)崗降薪的本質(zhì)其實(shí)就是變更勞動(dòng)合同，也就是說，用人單位單方面調(diào)崗降薪的本質(zhì)就是單方面變更勞動(dòng)合同，從生活常識(shí)尚且可知，未經(jīng)締約雙方協(xié)商一致，單方面變更合同是無效的，可想而知，單方面變更勞動(dòng)合同更是如此。有些用人單位可能會(huì)想，那可否在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就約定用人單位有權(quán)隨時(shí)調(diào)崗降薪，很遺憾，這種約定也是無效的。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第二十六條規(guī)定了用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。那么，如何調(diào)崗降薪，企業(yè)才能將損失降至最低？一、事前約定事前約定，即用人單位和勞動(dòng)者就調(diào)崗降薪的情形事先在勞動(dòng)合同中進(jìn)行“合理”約定，例如說事前約定薪隨崗變，事后通過調(diào)整崗位降薪。這應(yīng)當(dāng)成為用人單位的首選，因?yàn)槭潞髤f(xié)商變更勞動(dòng)合同即使公平合理，但成本和風(fēng)險(xiǎn)較高，有時(shí)雙方為了各自的利益，很難達(dá)成一致意見，此時(shí)，用人單位將陷入被動(dòng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實(shí)務(wù)中，可以通過勞動(dòng)合同將可以約見的事后協(xié)商變成事前約定，約定變更勞動(dòng)合同的具體條件和情形。二、事后協(xié)商事后協(xié)商，即用人單位和勞動(dòng)者事前沒有就調(diào)崗降薪或者變更勞動(dòng)合同進(jìn)行約定，那么，用人單位需要和勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗降薪事宜。對(duì)此，用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商有四種結(jié)果：第一，雙方就調(diào)崗降薪事宜達(dá)成一致意見并簽訂書面協(xié)議，這是最理想的結(jié)果。第二，用人單位提出調(diào)崗降薪，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，這表示員工用實(shí)際行為同意了勞動(dòng)合同的變更。例如勞動(dòng)者到新的部門或崗位簽到，接受新工作安排、沒有對(duì)降薪后的薪資提出異議等。這屬于口頭變更勞動(dòng)合同，對(duì)此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解釋》（一）第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！钡?，需要注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條“依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”、第二十九條“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”和第三十五條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”之規(guī)定，本解釋僅僅適用雙方協(xié)商一致但未采用書面形式變更勞動(dòng)合同的情形，不適用用人單位單方變更勞動(dòng)合同，這符合強(qiáng)資本弱勞動(dòng)的大背景和普通勞動(dòng)者維權(quán)法律意識(shí)和能力的欠缺現(xiàn)實(shí)。第三，用人單位提出調(diào)崗降薪，員工接到通知后沒有回復(fù)，并且不服從單位新的安排，這時(shí)不能輕率地視為員工同意，但是如果雙方就調(diào)崗降薪事先在勞動(dòng)合同中進(jìn)行過明確具體且合理的約定，用人單位按照該約定調(diào)崗降薪的，法律上有效。需要強(qiáng)調(diào)的是，必須雙方事先在平等自愿協(xié)商一致的原則上就調(diào)崗降薪達(dá)成了明確具體且合理的約定，并且該約定不存在免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利等違反勞動(dòng)法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的情形。如果僅僅是籠統(tǒng)的類似“甲方有權(quán)根據(jù)經(jīng)營管理實(shí)際情況變更乙方的崗位和薪酬”這樣的約定，則很可能被認(rèn)定是“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”，適用《勞動(dòng)合同法》第二十六條裁判該約定無效。第四，員工明確回復(fù)不同意變更，且雙方事先對(duì)調(diào)崗降薪?jīng)]有具體明確的約定，此時(shí)用人單位可以選擇繼續(xù)執(zhí)行調(diào)崗降薪，員工如果仍然不接受不同意，或許會(huì)選擇以未足額繳納勞動(dòng)報(bào)酬為由，被迫解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位雖然仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但還是比直接主動(dòng)辭退員工更省錢。但如果員工既不同意調(diào)崗降薪又不被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位只能選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者直接解除勞動(dòng)合同。三、以客觀情況發(fā)生重大變化為由客觀情況發(fā)生重大變化，在司法實(shí)務(wù)中可以大體上分成兩種情況：1、經(jīng)營困難且嚴(yán)重虧損；2、沒有達(dá)到經(jīng)營困難且嚴(yán)重虧損的程度。1、客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致用人單位經(jīng)營困難達(dá)到嚴(yán)重虧損程度的，用人單位可以通知員工停工停產(chǎn)，以達(dá)到降薪的目的。非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)80%。2、雖客觀情況發(fā)生重大變化但沒有導(dǎo)致用人單位經(jīng)營困難嚴(yán)重虧損的，可以適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，這里的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第二十七條所列的客觀情況，即排除用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員這兩種經(jīng)濟(jì)性裁員的情形。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，須達(dá)到“致使勞動(dòng)合同無法履行”的程度，同時(shí)，用人單位此時(shí)只能與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，沒有單方面變更勞動(dòng)合同的權(quán)利。也就是說，此時(shí)用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗降薪，協(xié)商結(jié)果與本文第二點(diǎn)所述的四種結(jié)果大體上一致，唯一不同的是，如果勞動(dòng)者既不同意調(diào)崗降薪又不被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位選擇以客觀情況發(fā)生重大變化為由直接解除勞動(dòng)合同的，只需賠償N+1。四、以不能勝任工作為由根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款，勞動(dòng)者不能勝任工作的，可以培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。據(jù)此，如果勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的，用人單位可以調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位的，須對(duì)“勞動(dòng)者不能勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任，相關(guān)證據(jù)包括：⑴勞動(dòng)者本人知曉原工作崗位的具體職責(zé)內(nèi)容；⑵有考核勞動(dòng)者是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)；⑶對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的具體考核過程，如勞動(dòng)者的哪些行為與崗位要求不符。若用人單位沒有充分的證據(jù)對(duì)其調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位這一舉動(dòng)予以支撐，將會(huì)在后續(xù)的糾紛中處于不利地位。另外，患病或者非因工負(fù)傷的勞動(dòng)者，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的。用人單位在符合如下要件時(shí)，可以單方變更勞動(dòng)者的工作崗位：⑴勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，這里的“患病”應(yīng)屬于非職業(yè)??；⑵法定醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作。依據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。企業(yè)職工因患病或者非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月；實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月，十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月，二十年以上的為二十四個(gè)月。用人單位適用前述情形變更勞動(dòng)者工作崗位的，應(yīng)注意兩個(gè)問題：一是勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷而停止工作的，用人單位不能立即變更勞動(dòng)者的工作崗位，必須在法定醫(yī)療期屆滿后；二是變更工作崗位時(shí)應(yīng)具有合理性，即新崗位與原崗位相比，對(duì)勞動(dòng)者的要求更低、更為輕松（如勞動(dòng)強(qiáng)度減輕）并且沒有侮辱性、懲罰性。五、以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由勞動(dòng)者具有組織依附性，用人單位與其是管理與被管理關(guān)系，勞動(dòng)者有服從用人單位合情合理管理的義